張德志(昊華化工科技集團股份有限公司，北京 100101)

0 引言

1999年，為了推動應(yīng)用型科研機構(gòu)和設(shè)計單位實行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，推動科研任務(wù)由以國家計劃為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以市場為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，從深層次提升國家科技創(chuàng)新能力，科技部、國家經(jīng)貿(mào)委等12部委局聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于國家經(jīng)貿(mào)委管理的10個國家局所屬科研機構(gòu)管理體制改革的實施意見》，決定對10個國家局所屬的242個科研機構(gòu)實施管理體制改革?？蒲惺聵I(yè)單位轉(zhuǎn)制為科研企業(yè)后，吸引和保留高素質(zhì)人員成為成功的關(guān)鍵所在，如何建設(shè)一套能夠讓高素質(zhì)人員充分解放束縛，釋放能力，精誠合作的企業(yè)文化系統(tǒng)成為他們亟需解決的問題[1]。當(dāng)前，我國轉(zhuǎn)制科研企業(yè)經(jīng)歷了20余年的改革創(chuàng)新，針對問題的各項管理制度都在不斷探索完善中。

薪酬管理和績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)成為包括轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在內(nèi)的任何一個組織的主要管理內(nèi)容。當(dāng)前，隨著轉(zhuǎn)制科研企業(yè)不斷的自我完善和發(fā)展，薪酬激勵的保障作用已經(jīng)足夠明顯，現(xiàn)在急需的是通過繼續(xù)深化薪酬改革，推動轉(zhuǎn)制科研企業(yè)高素質(zhì)人員比例的提高和深入挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力。 高素質(zhì)人員對轉(zhuǎn)制科研企業(yè)而言是稀缺資源，他們的存在與否直接影響著一個轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的長遠發(fā)展。伴隨著中國市場經(jīng)濟的加速發(fā)展，人力資本市場已經(jīng)逐步完善，人才的需求與供給完全通過市場競爭來實現(xiàn)。如何讓薪酬激勵存在不足的轉(zhuǎn)制科研企業(yè)，在人才引進和保持的競爭中獲得優(yōu)勢地位是值得探討的問題。

1 轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理存在的問題

經(jīng)過20余年的改革探索，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)基本完成組織性質(zhì)由非贏利性組織向贏利性組織轉(zhuǎn)變，科研任務(wù)由以國家計劃為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以市場為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。科研轉(zhuǎn)制企業(yè)，為了更好的適應(yīng)市場的競爭環(huán)境，通過職級體系建設(shè)，績效管理改革等措施，鼓勵職工去開拓市場，這從一定程度上忽視基礎(chǔ)科研工作。在新的市場競爭環(huán)境下，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的薪酬策略還存在著需要調(diào)整的地方。

1.1 薪酬理念不適應(yīng)發(fā)展階段

企業(yè)如同生命體一樣，也有自己的生命周期。企業(yè)的發(fā)展與成長的過程中，一般都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成長期、成熟期、衰退期或者再造期幾個階段(圖1)。企業(yè)如果能夠建立與其特點相適應(yīng)內(nèi)部管理系統(tǒng)和一個相對較優(yōu)的模式，那么它就能夠持續(xù)保證企業(yè)具有活力，期望企業(yè)管理層在不同的階段運用針對性管理策略，以使企業(yè)能保證可持續(xù)發(fā)展[2]。

圖1 企業(yè)發(fā)展階段對薪酬的影響

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在轉(zhuǎn)制初期，大多數(shù)經(jīng)歷了市場競爭力不足、核心人才流失嚴重等階段，甚至存在進入衰退期的可能。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過不斷調(diào)整經(jīng)營策略，適應(yīng)市場需求，順利走出衰退期的低谷進入再造期。在這個階段，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過重建職級工資體系、豐富福利保障的模式，通過年終獎金、績效提成等短期激勵在內(nèi)部激發(fā)老員工的積極性和創(chuàng)造性。同時吸引外部優(yōu)秀的急需人才，保證轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的迅速轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

隨著自有技術(shù)拉動產(chǎn)業(yè)化工作的持續(xù)推進，具有鮮明特色產(chǎn)品的銷售量日益增長，除了在計劃經(jīng)濟時期國家定位的行業(yè)市場內(nèi)的品牌知名度進一步提高外，也進入了新的行業(yè)領(lǐng)域，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)進入第二次成長期。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)現(xiàn)有針對再造期的薪酬策略已經(jīng)不適合目前的發(fā)展階段。由于處于積極擴張狀態(tài)，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)急需的是鼓勵個人貢獻，吸引高級人才的加盟，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。這決定了除了適當(dāng)提高基本工資和福利等隱性薪酬外，還需要強調(diào)中長期激勵的重要性。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不適應(yīng)人員構(gòu)成

美國斯科特·A·斯奈爾教授認為評價組織人力資源的標(biāo)準是價值和稀缺性。綜合新時期各種包括市場、人才供給難度等因素，斯奈爾教授基于價值和稀缺性建立人力資本劃分模型。該模型以價值和稀缺性這兩個因素將企業(yè)的人力資本劃分為四種類型，分別為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才(圖2)[3]。

圖2 企業(yè)的四種人力資源

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)成立都是國家在某個領(lǐng)域集中力量做應(yīng)用性研究的產(chǎn)物，因此研發(fā)人員成為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的主要構(gòu)成部分。為了能夠有效推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，必要的管理人員和后勤服務(wù)人員成為保障的一部分。在轉(zhuǎn)制科研企業(yè)逐步進行應(yīng)用研究過程中，大部分走向了產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展道路，生產(chǎn)人員也成為組織的重要組成部分。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在轉(zhuǎn)制后，經(jīng)過市場的磨礪，自身的調(diào)整，逐步排除傳統(tǒng)思維方式的束縛，甚至采用引入專業(yè)咨詢機構(gòu)等方式，建立期以職級工資為基礎(chǔ)、以短期績效工資為補充的薪酬分配形式。薪酬分配形式在運行過程中雖然已經(jīng)根據(jù)崗位特點進行調(diào)整，但是依然缺乏足夠的靈活性，對不同性質(zhì)員工薪酬還同在計算方法相對單一的問題。

高素質(zhì)員工尤其是高素質(zhì)的科研人員是對轉(zhuǎn)制科研企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的核心員工。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的高素質(zhì)員工在經(jīng)驗積累到一定的程度時，往往都在努力尋求更好的發(fā)展機會，爭取新的流動。一般的生產(chǎn)人員和后勤服務(wù)人員通常為通用人才或輔助人才，在轉(zhuǎn)制科研企業(yè)中流動性反而不大。從現(xiàn)實來看，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)由于曾受到過市場沖擊造成高素質(zhì)員工階段性流失，同時產(chǎn)業(yè)化加速總成生產(chǎn)人員比例提升，這就形成一般性人力資源是轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源主體部分的局面。

2 轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理模式選擇

2.1 薪酬管理與發(fā)展階段相適應(yīng)

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)轉(zhuǎn)制后通過自身變革避免進入衰退期進入了再造期。經(jīng)過20余年的發(fā)展，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)由再造期轉(zhuǎn)入第二次成長期。在此階段，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該有針對性的強化激勵作用，從而推動自身逐步走入成熟期。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)作為國有企業(yè)的一部分，國家層面歷來重視完善國有企業(yè)的薪酬分配機制，從而從根本上推動國有企業(yè)的良性發(fā)展與保障國有企業(yè)職工的切身利益。

2016年，財政部、科技部和國資委發(fā)布《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》(簡稱《暫行辦法》)。《暫行辦法》目的是調(diào)動科技型企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而全面推動國家層面上的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。2018年，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，分紅激勵股、權(quán)期權(quán)激勵等項目支出單獨提列出來，中長期激勵可以實行單列管理，工資總額預(yù)算不在考慮這些項目。2021年，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組為了鼓勵以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，提出應(yīng)把握戰(zhàn)略引領(lǐng)、市場導(dǎo)向、增量激勵的原則，制定了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》。

這些政策的共同點都是通過中長期激勵來豐富國有企業(yè)的激勵方式，從而激發(fā)科技人員的創(chuàng)新能力。中長期激勵現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)薪酬組成的重要組成部分，是企業(yè)高素質(zhì)人員同企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險共享利益的重要工具[4]。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在第二次成長期階段，應(yīng)深化工資決定機制改革，健全中長期激勵機制，根據(jù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要、行業(yè)競爭特點、關(guān)鍵崗位職責(zé)、績效考核評價等因素綜合考慮，確定高水平的科技創(chuàng)新人員作為激勵對象。

2.2 薪酬管理實施內(nèi)部分類管理

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)無論從國家的歷史定位還是市場的發(fā)展實際來看，都必須持續(xù)進行科技創(chuàng)新工作。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)必須堅持創(chuàng)新型戰(zhàn)略，積極主動地在經(jīng)營戰(zhàn)略、組織效能、技術(shù)工藝和產(chǎn)品序列等方面不斷進行革新，從而在激烈競爭中保持獨特的競爭優(yōu)勢。因此，高素質(zhì)管理和研發(fā)人員應(yīng)該被視為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的核心人才，后勤服務(wù)人員應(yīng)該視為輔助人才，一般管理人員、一般研發(fā)人員和生產(chǎn)人員應(yīng)該視為通用人才。

為了不斷減輕國有企業(yè)非主業(yè)經(jīng)營的羈絆，徹底解放國有企業(yè)的經(jīng)營潛力，國家不斷出臺政策為國有企業(yè)減負提速。2016年，國務(wù)院國資委、財政部聯(lián)合制定《關(guān)于國有企業(yè)職工家屬區(qū)“三供一業(yè)”分離移交工作的指導(dǎo)意見》。2019年，中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于國有企業(yè)退休人員社會化管理的指導(dǎo)意見》。通過一系列的政策改革，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)后勤服務(wù)人員將逐步退出。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該著眼未來發(fā)展，針對核心人才和通用人才的不同屬性合理分配現(xiàn)有資源。

對于高素質(zhì)的研發(fā)人員和具有專業(yè)知識的管理人員，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)該以事業(yè)為基礎(chǔ)，強化這部分員工對轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的忠誠，以建立穩(wěn)固的心理契約。一是打造完善高效的績效考核體系。在以職級工資為基礎(chǔ)薪酬體系的前提下，延展薪酬管理和績效管理的合理性和可操作性，以市場薪酬為依據(jù)，尊重高素質(zhì)人才的內(nèi)在價值，讓企業(yè)利益和人才追求成為不可分割的共同體[5]。二是構(gòu)建完整的科研成果轉(zhuǎn)化系統(tǒng)，促進職工自主知識產(chǎn)權(quán)和自有科研成果高效轉(zhuǎn)化[6]。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該將科研成果轉(zhuǎn)化收益按照貢獻程度，把短期激勵和中長期激勵結(jié)果起來，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，提高核心人才的經(jīng)濟收益，給予他們榮譽表彰，真正讓激勵的種類和形式豐富起來，激活科技創(chuàng)新的內(nèi)生動力。

對于生產(chǎn)人員、一般研發(fā)人員和一般管理人員，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)該以提高勞動效能為基礎(chǔ)，強化充分利用員工的各項專業(yè)技能，推動企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提升。一是轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過支付高于市場或者與市場持平的平均工資，以確保薪酬具有相對市場競爭力，吸引足夠合格的通用人才為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)服務(wù)。二是以績效和業(yè)績作為報酬支付的基礎(chǔ)，建立包括計件工資、績效工資、提成獎金和年終獎金在內(nèi)的短期業(yè)績工資體系。

3 結(jié)語

經(jīng)過20余年的改革與探索，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在贏利性質(zhì)和科研任務(wù)方面都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。本文從分析薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)兩方面問題出發(fā)，提出了薪酬管理應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，并且應(yīng)做好內(nèi)部分類管理的薪酬管理模式，對轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的薪酬管理提供參考。