翟偉曦 秦皇島市撫寧區(qū)人民醫(yī)院

組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的管理制度中，績(jī)效作為其中的關(guān)鍵部分，能夠直接促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)施人事制度改革的過(guò)程中，績(jī)效薪酬制度逐漸被事業(yè)單位重視并落實(shí)。績(jī)效薪酬制度的實(shí)施，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性的計(jì)劃等方面有著十分重要的價(jià)值，但事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度改革過(guò)程中出現(xiàn)的不重視以及制度不完善的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效薪酬制度未能完全發(fā)揮相關(guān)的作用。本文針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度以及職工激勵(lì)制度改革中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了深刻研究，并提出了對(duì)應(yīng)的解決策略，以便為今后事業(yè)單位績(jī)效薪酬和職工激勵(lì)制度的改革提供借鑒。

一、薪酬制度與職工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

從目前的情況來(lái)看，與薪酬制度和員工激勵(lì)相關(guān)的理論基礎(chǔ)包括如下幾點(diǎn)：第一，馬斯洛需求層次理論。這也是激勵(lì)理論中最為準(zhǔn)確、經(jīng)典的基礎(chǔ)理論，馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的行為是有需要推動(dòng)的，一旦人類的需要得到了滿足，則會(huì)立即失去動(dòng)力。并且生理、安全、歸屬、自尊和自我實(shí)現(xiàn)作為人體需要5 個(gè)層次，只有在前一層次的需求得到滿足時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生高一層次的需求[1]。從這一理論也不難看出，薪酬制度在滿足員工低層次需求的同時(shí)，必須要幫助員工有效追求高層次方面的需求，以此來(lái)全面發(fā)揮其具有的員工激勵(lì)效果。第二，期望理論。其具體的理論簡(jiǎn)單表示為期望和績(jī)效的乘積等于激發(fā)力量。簡(jiǎn)單而言，一個(gè)人將目標(biāo)的價(jià)值看得越大，則其能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的概率越高，激勵(lì)作用也就會(huì)有所強(qiáng)化。通過(guò)期望理論也不難看出，組織所制定的薪酬制度對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)必須具備較強(qiáng)的吸引力，并且經(jīng)過(guò)員工之后才能達(dá)到，但同時(shí)需要注意的是，員工因?yàn)樵跈?quán)重缺失等方面的差異，企業(yè)也需要盡可能采用絕大部分員工群體認(rèn)可的效價(jià)最大的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度現(xiàn)狀分析

就我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效薪酬制度發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，事業(yè)單位內(nèi)部的職工薪資一般都是政府財(cái)政部門進(jìn)行支付，只有少數(shù)自主進(jìn)行運(yùn)營(yíng)的事業(yè)單位實(shí)施單位發(fā)放員工薪酬的制度。目前我國(guó)事業(yè)單位所實(shí)施的績(jī)效薪酬，主要包括的基本工資、績(jī)效工資以及總量外保留項(xiàng)目三大重要組成部分，具體如圖1所示。

圖1 績(jī)效薪資體系構(gòu)成示意圖

其中的基本工資主要是為了維護(hù)員工最為基礎(chǔ)的生活需求，績(jī)效工資則是根據(jù)員工完成業(yè)務(wù)績(jī)效的實(shí)際情況給予的工資，最后的總量外保留項(xiàng)目主要包括了各類津貼和補(bǔ)貼，對(duì)于事業(yè)單位的員工積極性也有著一定程度的激勵(lì)作用[2]。

但需要注意的是，我國(guó)事業(yè)單位所實(shí)施的績(jī)效薪酬制度仍舊存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、地區(qū)薪酬差異較大以及薪酬和工作能力、工作總量管理性相對(duì)較低的問(wèn)題。尤其是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展完善的時(shí)代背景下，績(jī)效薪酬制度和人才機(jī)構(gòu)之間的矛盾也變得越發(fā)突出，那些具備創(chuàng)新能力和科研水平的優(yōu)秀人才，無(wú)法以現(xiàn)有的績(jī)效薪酬制度獲取與其付出完全相對(duì)應(yīng)的利益，這就直接導(dǎo)致事業(yè)單位所實(shí)施的績(jī)效薪酬制度體系完全無(wú)法發(fā)揮原有的員工激勵(lì)作用，甚至于成了員工流失的重要因素。

三、新形勢(shì)下事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效薪酬制度存在問(wèn)題的原因

（一）組織管理制度對(duì)職工薪酬的重視不夠

事業(yè)單位在實(shí)施組織管理改革工作的過(guò)程中，即便是意識(shí)到了績(jī)效薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，但組織管理制度中尚未加入有關(guān)員工激勵(lì)方面的制度內(nèi)容。我國(guó)績(jī)效工資的總額確定是以在編在職的人數(shù)及其職務(wù)、職稱作為主要指標(biāo)，但這種存在于組織管理制度中的績(jī)效工資核定方式未能針對(duì)事業(yè)單位部門崗位的具體工作職責(zé)以及重要程度之間的差異給予全面的考慮，在區(qū)別劃分方面缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性[3]。比如公路養(yǎng)護(hù)工作和圖書館作為我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，前者日常工作任務(wù)相對(duì)較為繁重，休息時(shí)間相對(duì)較少，并且在工作過(guò)程中存在一定的人身危險(xiǎn)，而圖書館內(nèi)部的工作任務(wù)則更為輕松明顯安全。也正是因?yàn)檫@些工作任務(wù)繁重和現(xiàn)輕松的部門之間缺乏明確的區(qū)別，從而導(dǎo)致在績(jī)效工資考核的過(guò)程中，未能有效遵循多勞多得的方式進(jìn)行考量，直接影響到職工本身的工作積極性。

（二）制度不完善

我國(guó)事業(yè)單位目前所制定實(shí)施的幾項(xiàng)薪酬制度，仍舊存在著一定的不合理性，主要體現(xiàn)在績(jī)效薪酬制度缺乏公正性。作為整個(gè)績(jī)效薪酬制度關(guān)鍵組成部分的年終考核制度，更加重視績(jī)效考核重要性，薪酬結(jié)構(gòu)中的津貼與個(gè)人的績(jī)效考核以及績(jī)效考核的最終結(jié)果之間有著最為緊密的關(guān)聯(lián)。目前事業(yè)單位所實(shí)施的績(jī)效薪酬制度中的績(jī)效考核體系，未能有效對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行合理量化，并且缺乏科學(xué)固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整個(gè)年終考核工作變得形式化，無(wú)法將工作人員實(shí)際的崗位表現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成程度作出客觀準(zhǔn)確地反映。

（三）績(jī)效考核隊(duì)伍有待提高

當(dāng)下事業(yè)單位所實(shí)施的績(jī)效薪酬管理制度的執(zhí)行和監(jiān)督部門，而績(jī)效薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)卻是由管理部門負(fù)責(zé)。即便這部分的管理人員會(huì)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定之前，與工作人員進(jìn)行全面的溝通，了解、調(diào)查其實(shí)際的工作狀況，但因?yàn)楣芾砣藛T無(wú)法直接對(duì)工作人員的具體工作進(jìn)行接觸，從而導(dǎo)致對(duì)指標(biāo)的制定帶有較為強(qiáng)烈的主觀色彩。除此之外，在績(jī)效考核工作的過(guò)程中，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系較為模糊，并且沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的量化，再加之績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)在專業(yè)素質(zhì)方面的缺陷導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法客觀準(zhǔn)確地反映工作人員的實(shí)際工作狀況[4]。在績(jī)效考核結(jié)果得出之后，相關(guān)管理人員并未及時(shí)與工作人員進(jìn)行溝通和交流，從而導(dǎo)致工作人員無(wú)法根據(jù)實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)方面的彌補(bǔ)。

四、完善事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度改革的對(duì)策

（一）建立健全事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度，完善激勵(lì)機(jī)制

作為員工激勵(lì)制度重要組成部分的績(jī)效考核，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是其作用衡量的主要因素。在完善績(jī)效薪酬制度和員工激勵(lì)制度的過(guò)程中，事業(yè)單位需要以考核的方式對(duì)工作崗位進(jìn)行可控制的確定評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)單而言，事業(yè)單位需要從其實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點(diǎn)，以工作崗位的實(shí)際特點(diǎn)和工作任務(wù)量等進(jìn)一步優(yōu)化和完善績(jī)效考核指標(biāo)，并明確績(jī)效考核工作的目標(biāo)，以此來(lái)保障績(jī)效考核激勵(lì)制度的科學(xué)性。除此之外，在激勵(lì)制度完善治理的過(guò)程中，需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，通過(guò)與工作人員進(jìn)行深入細(xì)致的溝通和交流，在明確其真實(shí)需求的前提下，完善激勵(lì)制度。

（二）完善事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度改革的配套工作

為了進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度和員工激勵(lì)制度的改革，必須要在制度體系完善的同時(shí)，進(jìn)一步對(duì)其配套措施進(jìn)行優(yōu)化。負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的專業(yè)人員，需要事業(yè)單位定期組織進(jìn)行集體培訓(xùn)，幫助考核人員全面掌握績(jī)效薪酬制度以及員工激勵(lì)等方面的全新理論知識(shí)和操作技巧，以此保障績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的人員能夠以現(xiàn)代化的考核方式和力量，客觀對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作結(jié)果進(jìn)行考核。從技術(shù)方面看來(lái)，績(jī)效考核工作與信息化技術(shù)的融合要求事業(yè)單位改變之前傳統(tǒng)的人工性質(zhì)績(jī)效考核管理方式，通過(guò)聯(lián)合多個(gè)部門建立統(tǒng)一化的績(jī)效考核管理平臺(tái)，在有效降低員工績(jī)效考核可能會(huì)出現(xiàn)的數(shù)據(jù)記錄遺漏等問(wèn)題的前提下，保障績(jī)效考核數(shù)據(jù)結(jié)果的客觀性和公正性。

（三）完善事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度改革的政策保障

國(guó)家相關(guān)部門為了進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度和員工激勵(lì)制度的改革，需要在政策方面給予支持。之前國(guó)家在政策方面有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度等各方面的缺失，主要是因?yàn)閷?duì)應(yīng)法律法規(guī)包括健全并且缺乏帶有彈性的獎(jiǎng)懲制度。在這種情況下，事業(yè)單位為了有效的適應(yīng)客觀環(huán)境的變化，出臺(tái)了處于政策之外的津貼補(bǔ)助，導(dǎo)致整體的績(jī)效薪酬體系變得參差不齊，即便這一做法能夠有效地緩解政策和實(shí)際發(fā)展情況之間的不同，但卻使得整體的績(jī)效薪酬制度增加了很多的人為不可控制性，無(wú)法全面發(fā)揮在員工激勵(lì)方面的重要作用。國(guó)家需要在給予事業(yè)單位績(jī)效薪酬制度改革政策支持的過(guò)程當(dāng)中，通過(guò)彈性獎(jiǎng)懲制度的制定以及出臺(tái)，并建立完善的績(jī)效薪酬監(jiān)控實(shí)施體系。有效幫助事業(yè)單位以工作人員將實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果作為出發(fā)點(diǎn)，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，并將其中的各項(xiàng)不合理開支逐漸削減，確?？?jī)效薪酬制度可以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的績(jī)效薪酬制度以及職工激勵(lì)制度改革工作的落實(shí)，是為了在發(fā)揮績(jī)效薪酬激發(fā)員工作積極性作用的前提下，促進(jìn)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。但因?yàn)槭艿娇?jī)效考核制度不完善等原因的影響，導(dǎo)致績(jī)效薪酬制度體系的激勵(lì)作用被大幅度削弱。相關(guān)部門需要給予政策支持，而事業(yè)單位則需要進(jìn)行配套、制度方面的深化改革，確保建立一個(gè)完善的績(jī)效薪酬制度體系，以此全面激發(fā)員工的工作積極性。