文 馨

(廣西師范大學,廣西 桂林 541000)

習近平總書記在中國共產黨第十九次全國代表大會上提到,中國步入新時期要建設創(chuàng)造型、革新型、技藝型和智慧型的勞動者隊伍,從而在人力資本服務等領域培養(yǎng)新的發(fā)展點、創(chuàng)造新動力。這一系列目標凸顯了新時期人力資本對我國經濟持續(xù)健康發(fā)展的緊要性。人力資本作為公司在市場競爭中的核心競爭力,對公司的經營和成長起著至關重要的作用,其中高層管理者作為企業(yè)員工的領頭羊,其作用更是不可小覷。本文根據人力資本的特點劃分人力資本類型,同時選擇具體的指標對人力資本進行衡量,分別探究其對企業(yè)績效的影響,希望對企業(yè)充分發(fā)揮人力資本作用以提升企業(yè)績效方面給予指導性意見。

一、理論基礎與文獻回顧

(一)人力資本

人力資本理論(Human Capital theory)起源于經濟學研究,該理論認為現代經濟增長最突出的特征是人力資本投資高于物質投資的效用。1960年前后,美國著名經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論,開創(chuàng)了關于人類生產力的新方向。他們將物質資本定義為企業(yè)擁有物質產品的資本,如工廠、機械、設施、土地、原材料和資金等有價證券;人力資本是附著在人體上,即勞動者接受教育和崗位技能培訓的支出與進行教育的機會成本的總和。具體來說,人力資本是指人體所具有的一系列生產知識、勞動管理技能和身體素質之和。1970年以來,人們更深層次地探究了人力資本的價值和資產評估原理,Eric G.Flamholtz(1974)和Auerback(1974)等結合會計的基本思路系統(tǒng)分析了人力資本產生的價值和成本,但仍然忽視了人力資本對企業(yè)的貢獻。近年來,我國學者已經充分意識到人力資本對于企業(yè)績效的重要作用,董翔宇等(2020)指出,人力資本不僅是知識的制造者，也是知識的傳承者,只有人力資本才能發(fā)揮知識創(chuàng)新的價值,而人力資本的增值效用就是知識創(chuàng)造財富。

(二)企業(yè)績效

企業(yè)績效是指一個企業(yè)為了實現其目的而在一定經營期內進行的所有工作和其達成成果的合稱,財政部將之定義為一段經營期內企業(yè)的運營效益和運營者在這段時期內的業(yè)績。當前學術界研究指出,企業(yè)績效差別產生的原因主要分為三大理論：一是外生論,即企業(yè)績效差別是被市場行為和市場構成所控制的，但對于同一類產業(yè)來說,所有企業(yè)面臨的市場行為和市場結構都是同質的,既然如此,為什么企業(yè)之間還存在如此大的差異?于是出現了第二種理論,即契約論,該理論從企業(yè)內部的激勵體制和企業(yè)內部的利益關聯討論企業(yè)績效差別,主張通過合理的制度建設來提高企業(yè)績效。三是績效差別成因能力論,該理論主張從能力方面探究企業(yè)的實質。其中,核心能力論作為影響最大的能力理論,認為核心能力才是企業(yè)長期發(fā)展的競爭力所在,而人力資本作為表現在勞動者體內的技能和知識,由于有較強的路徑依賴性和背景依賴性而很難被競爭對手仿造,成為企業(yè)的核心競爭力。

(三)人力資本與企業(yè)績效

人力資本理論認為,企業(yè)是人力資本和物質資本合力產生的復雜契約,是人力資本發(fā)揮價值的主要場所。近年來,人力資本對企業(yè)績效的積極影響已經得到較多學者的認同。黎富兵(2005)基于相關理論的分析得出結論，人力資本對企業(yè)績效好壞起決定性作用,各企業(yè)之間績效的差別主要在于其持有的人力資本存量的多少。Almeida(2009)和Carneiro(2009)認為,人力資本對于企業(yè)來說是一種特別的資源,它能夠幫助企業(yè)領先于起跑線上,甚至能夠直接作用于企業(yè)的績效。隨著技術創(chuàng)新逐漸占據經濟發(fā)展的中心,人力資本對企業(yè)績效的貢獻將逐漸擴大。高素英等(2011)基于對197家上市公司的研究提出,高管人力資本對企業(yè)績效有明顯的增強效應。鄧學芬等(2012)以高新技術企業(yè)作為研究對象進行實證研究，證明人力資本投資與企業(yè)經營績效之間存在顯著的相關性。Crook，T.R.等(2011)、趙爽和肖洪鈞(2016)、張繼和柳順海(2020)等也通過各行業(yè)上市公司的數據建立不同模型,對人力資本提高企業(yè)績效進行了實證分析,其結論均表明人力資本對企業(yè)績效有顯著的提升作用。

二、實驗設計

(一)數據來源

本文采用2015—2019年A股上市公司的面板數據，剔除了五年內成為ST(特殊處理)、*ST(退市預警)以及數據缺漏的公司,將全部數據按國有企業(yè)與非國有企業(yè)區(qū)分后,最終得到國有企業(yè)觀測值1 459個,非國有企業(yè)觀測值6 656個。全部數據均從CSMAR數據庫獲取。

(二)變量說明

1.解釋變量。本文選取企業(yè)高管人力資本投入為解釋變量。第一,企業(yè)高管能動性人力資本投入,主要以高管平均年薪來反映;第二,企業(yè)高管知識性人力資本投入，主要以教育背景即平均學歷來反映,所選取樣本的學歷包括中專與中專以下、大專、本科、碩士、博士、其它(如榮譽博士、函授等)以及MBA/EMBA，對以上7種學歷分別賦予1～7的數值。

2.被解釋變量。本文參考張繼和柳順海(2020)的研究理論,采用企業(yè)凈資產收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績效的指標。凈資產收益率(ROA)是企業(yè)稅后利潤與凈資產的比值,該指標可以反映一個企業(yè)對資本的運轉能力,用以體現其運用自有資金的效率。凈資產收益率越高,就表明該企業(yè)股東權益的回報水平越高,該企業(yè)的經營績效越好。

3.控制變量。大部分學者認為企業(yè)績效會受到企業(yè)基本情況的影響,如羅楚亮(2014)、葉媛和洪利利(2018)、江世英(2021)等。因此，本文選取企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長率、盈利能力、償債能力、所處行業(yè)和數據報告年份等作為控制變量。

具體變量說明如表1所示。

表1 變量說明

(三)提出假設和構建模型

1.提出假設。根據人力資本理論,人力資本是一種具有主觀能動性的獨特資源,充分利用人力資本可以有效促進一個國家的經濟增長。高管團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源,而高管的能動性越強，帶給企業(yè)的經濟效益就越多。如何充分發(fā)揮高管的主觀能動性,為企業(yè)帶來更大的利益?許小莉(2021)提出，薪酬滿意度是提升員工工作積極性的關鍵因素,其對薪酬水平越滿意,工作態(tài)度越端正,工作績效就越高。朱蘭亭(2021)從企業(yè)薪酬激勵和企業(yè)創(chuàng)新的層面出發(fā)強調了高管薪酬契約對企業(yè)發(fā)展的重要意義。張三保和李雅婷(2021)提出,企業(yè)績效和高管薪酬之間的關聯是委托代理理論中的核心論點,也是企業(yè)薪酬激勵設計的基準點。從馬斯洛需求層次理論來看,企業(yè)給予高管高額的薪酬能夠滿足他們低層次需求,使他們更加注重工作內容的豐富性和工作的挑戰(zhàn)性,從而達到自我突破和事業(yè)的成功,即自我實現。因此文本提出以下假設:

假設1:企業(yè)高管能動性人力資本投入與企業(yè)績效呈正相關。

個體掌握的知識是產生企業(yè)知識的基本點,也是企業(yè)核心能力產生的出發(fā)點。而這個產生的過程分為以下三個階段:首先,原本在員工頭腦中以隱性形式存在的知識通過一系列的操作程序變成顯性形式——即個體能力的表現；然后，通過內部學習轉變?yōu)閳F隊知識；最后，通過團隊之間的溝通轉變成企業(yè)知識。由此可見,員工將個人知識轉化為企業(yè)知識的過程并不是一蹴而就的,成功轉化的關鍵在于員工是否主動將個人知識向外轉化,并積極參與企業(yè)團隊工作。雖然學歷在很大程度上體現了一個人所掌握的專業(yè)知識和能力,但企業(yè)在發(fā)展過程中需要的是能將知識運用到實際過程中,從而提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造財富的人才,因此員工學歷的高低并不能說明工作能力的強弱,也不能說明其是否能夠對企業(yè)績效的提升產生積極作用。所以，我們有充分的理由懷疑企業(yè)績效的好壞是否與學歷水平的高低正相關?；诖?文本提出以下假設:

假設2:企業(yè)高管知識性人力資本投入與企業(yè)績效呈負相關。

2.構建模型。本文基于以上假設,構建以下多元線性回歸模型。

模型1:ROAit=α0+α1Motivationit+α2Sizeit+α3Growthit+α4Profitit+α5Levit+ΣYear+ΣInd+ε1

模型2:ROAit=β0+β1Knowledgeit+β2Sizeit+β3Growthit+β4Profitit+β5Levit+ΣYear+ΣInd+ε2

(四)研究方法

本文采用描述性統(tǒng)計分析、相關分析、多重共線性分析以及回歸分析等方法對觀測值進行檢驗。

三、實證分析

(一)描述性分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)描述性統(tǒng)計結果分別如表2、表3所示。

表2 描述性統(tǒng)計(國有企業(yè))

表3 描述性統(tǒng)計(非國有企業(yè))

由表2可知，2015—2019年國有企業(yè)的凈資產收益率最大值為54.280 0,最小值為-188.340 0,平均值為7.144 0%，說明我國國有企業(yè)的整體經營情況較好。高管平均年薪的最大值為4 845 016.000 0萬元,而最小值只有30 521.740 0萬元,說明國有企業(yè)對高管能動性人力資本投入的重視程度存在較大的差異,部分企業(yè)尚未意識到薪酬對高管的激勵作用;均值為409 291.900 0萬元,說明大部分企業(yè)都比較重視高管在企業(yè)中發(fā)揮的作用,愿意給予他們較高的薪酬。高管平均學歷的最大值為4.582 5,最小值為2.153 8,均值高達3.619 7,說明在大部分國有企業(yè)中,高管的平均學歷在本科以上,體現出企業(yè)對管理者學歷有較高要求。

由表3可知，2015—2019年非國有企業(yè)的各項指標極差均大于上述國有企業(yè)各項指標的極差,且均值均小于國有企業(yè)指標均值。但從數值上分析,其反映的各項情況與國有企業(yè)基本一致。

(二)相關性分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)相關性分析結果分別如表4、表5所示。

表4 相關性分析(國有企業(yè))

表5 相關性分析(非國有企業(yè))

從表4、表5的相關性分析結果可以看出,本文選取的解釋變量與被解釋變量之間存在一定的相關性。在國有企業(yè)與非國有企業(yè)中,能動性人力資本投入與企業(yè)績效的相關性系數均為正數,初步證明了兩者之間存在正相關關系,與假設1基本一致。知識性人力資本投入與企業(yè)績效的相關性系數均為負數,初步證明兩者之間存在負相關關系,與假設2基本一致。

為了使回歸分析結果的可靠性更高,本文對所選取的樣本量進行了膨脹因子分析，如表6所示。

表6 膨脹因子分析

由表6可知，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè),各樣本量的容差(1/VIF)均大于0.1,且方差膨脹系數(VIF)都小于10,表示各個樣本量之間不存在多重共線性。

(三)回歸分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)回歸分析結果分別如表7、表8所示。

表7 回歸分析(國有企業(yè))

表8 回歸分析(非國有企業(yè))

由表7可知，國有企業(yè)高管能動性人力資本投入和知識性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數分別為0.000 005 9***,-4.333 4***,說明國有企業(yè)中高管能動性人力資本投入對企業(yè)績效有顯著的積極作用,且高管知識性人力資本投入對企業(yè)績效不存在顯著的積極作用。

由表8可知，非國有企業(yè)高管能動性人力資本投入和知識性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數分別為0.000 008 4***,-2.894 1***，說明非國有企業(yè)中高管能動性人力資本投入對企業(yè)績效有顯著的積極作用,且高管知識性人力資本投入對企業(yè)績效不存在顯著的積極作用。

結果表明,無論在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)中,高管能動性人力資本投入與企業(yè)績效之間均存在顯著的正相關關系,假設1得以證實；高管知識性人力資本投入與企業(yè)績效間均存在顯著的負相關關系,假設2得以證實。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為避免模型的內生性問題,本文將衡量企業(yè)績效的指標更改成每股收益重新進行檢驗,回歸結果分別如表9、表10所示。

表9 穩(wěn)健性檢驗(國有企業(yè))

表10 穩(wěn)健性檢驗(非國有企業(yè))

表9國有企業(yè)樣本數據回歸結果顯示,高管能動性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數為0.000 000 35***,高管知識性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數為-0.175 8***。表10非國有企業(yè)樣本數據回歸結果顯示,高管能動性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數為0.000 000 36***,高管知識性人力資本投入與企業(yè)績效的回歸系數為-0.060 8**?？梢钥闯?，回歸結果與上文的回歸結果和結論基本一致，說明本文模型具有較高的穩(wěn)健性。

四、結論與建議

本文選取我國2015—2019年A股上市公司的面板數據,研究了人力資本投入與企業(yè)績效之間的關系。鑒于現有文獻鮮有將人力資本投入進行分類研究的現狀,本文采用高管平均薪酬和平均學歷分別衡量能動性人力資本投入和知識性人力資本投入,探究其與企業(yè)績效之間的關系。分析結果顯示,無論是在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)中,企業(yè)高管能動性人力資本投入與企業(yè)績效間均有顯著的正相關關系,而高管知識性人力資本投入與企業(yè)績效間均存在顯著的負相關關系。因此,本文針對性地提出相關建議。

(一)完善招聘制度

首先,企業(yè)應該分析招聘崗位的人才需求,明確所要招聘員工需掌握何種能力,并有針對性地制定相應的考核方式。其次,企業(yè)在實施招聘的過程中不應簡單地根據學歷篩選人才,而是應該將注意力轉到個人能力上來，如在招聘過程增設面試和筆試兩道門檻合理篩選人才，還可以通過情景模擬、案例分析和無領導小組討論等方法考察面試者分析問題和解決問題的能力,檢驗其是否具有真實本領。最后,面試打分情況和錄用結果都要進行公示,這樣在避免影響企業(yè)內部員工對企業(yè)信任的同時,可以增加內部員工的危機感,提高工作積極性。

(二)采用股權激勵機制

能動性人力資本投入對企業(yè)績效的積極影響本質上是企業(yè)對高管采取激勵措施而產生的,因此加強對高管的激勵顯得尤為重要。對高管的激勵并非簡單地提高薪資和福利,在現有的激勵形式中,股權激勵對高管的作用最大。彭韶兵等(2021)研究指出,股權激勵能有效地促使高管提高公司的業(yè)績。在股權激勵模式下,高管的個人命運與企業(yè)命運相結合,會使高管對企業(yè)產生極高的歸屬感和認同感,并產生強烈的動機以提升企業(yè)績效,進而保證自身的事業(yè)蓬勃發(fā)展。

(三)制定績效考核制度

企業(yè)并不能對高管盲目地激勵,在提升公司待遇和薪酬水平的同時，還要注重對高管績效的考核。值得注意的是,績效考核制度的擬定要結合科學的績效考核標準和企業(yè)自身的發(fā)展現狀,因為高管與普通員工的工作內容和要求各有不同,企業(yè)需要傾聽員工的真實需求,深入分析各個崗位的職責,將每個考核指標進行量化?？己酥贫戎贫ê煤笠獓栏駥嵤?通過考核結果檢驗高管的工作績效和企業(yè)激勵機制的實施成效。

五、局限與展望

資料表明,企業(yè)高管人力資本可分為能動性人力資本、知識性人力資本和能力性人力資本等。由于篇幅所限,本文只探究了高管能動性人力資本投入與高管知識性人力資本投入對企業(yè)績效的影響。希望未來能將三種人力資本投入進行綜合細致的探究。