楊明

摘 要 在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，數(shù)據(jù)化、信息化已經(jīng)成為我們生活中的常態(tài)，大數(shù)據(jù)在人力資源管理的過(guò)程中得以廣泛的應(yīng)用。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的作用是非常重要的，影響著企業(yè)的工作成效。在大數(shù)據(jù)化的時(shí)代，利用數(shù)據(jù)分析能夠更好地提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大。因此，本文主要闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理過(guò)程中的重要意義，并對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源 信息系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：TP311;F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2021）10-0040-03

1 人力資源管理的相關(guān)概述及重要意義

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理指的是在企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)化的管理。人力資源管理包括單位員工的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)與考核等等。資源管理能夠提高企業(yè)員工工作的積極性，從而發(fā)揮企業(yè)員工的主動(dòng)創(chuàng)造性，激發(fā)其工作的潛力，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的開(kāi)展。主要是通過(guò)企業(yè)制定的人力資源政策及其企業(yè)人員的實(shí)際情況進(jìn)行一個(gè)判斷。采用合理公正現(xiàn)代化的方式，從而能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

1.2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重要意義

1.2.1 豐富人力資源管理方法

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用是通過(guò)以人力資源管理方法變革來(lái)體現(xiàn)的。對(duì)于企業(yè)單位的人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槿肆Y源管理提供一個(gè)全新的方法，企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)分析其員工的行為，從而得到一個(gè)合理的職位安排。同時(shí)也可以借助大數(shù)據(jù)來(lái)處理人力資源管理中所碰到的一些問(wèn)題，如員工的離職問(wèn)題及其員工的對(duì)于職業(yè)的懈怠問(wèn)題，這些都可以通過(guò)數(shù)據(jù)才能分析主要原因。大數(shù)據(jù)為人力資源的管理創(chuàng)新提供了一個(gè)全新的途徑，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)對(duì)于員工的行為模式進(jìn)行整體的分析，并對(duì)信息進(jìn)行了一個(gè)簡(jiǎn)單的處理。企業(yè)通過(guò)客觀的方式對(duì)員工的行為進(jìn)行了客觀的分析。比如現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源在管理中容易出現(xiàn)一些員工工作不主動(dòng)的情況。這就可以通過(guò)數(shù)據(jù)化的信息來(lái)分析企業(yè)員工的價(jià)值取向、個(gè)性化、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及事業(yè)單位的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展態(tài)勢(shì)等。事業(yè)單位的人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)員工在工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，能夠得出企業(yè)員工是否存在著職業(yè)懈怠問(wèn)題，也能夠分析出員工是否存在著離職的傾向。從而提前做好預(yù)測(cè)，及時(shí)預(yù)防人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的不斷提高。

1.2.2 幫助企業(yè)單位規(guī)劃未來(lái)的人力資源隊(duì)伍

當(dāng)前企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)可以說(shuō)是異常的激烈。就一個(gè)企業(yè)而言，在未來(lái)的發(fā)展中，如何進(jìn)行人力資源隊(duì)伍建設(shè)，組織人才經(jīng)營(yíng)顯得十分重要，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很大，在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展制定很好的規(guī)劃，采用虛擬化的數(shù)據(jù)方式把一切為企業(yè)核心進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，從而反映出未來(lái)企業(yè)所要攻克的領(lǐng)域范圍。也可以根據(jù)數(shù)據(jù)化的平臺(tái)來(lái)展現(xiàn)企業(yè)的數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行一個(gè)人力資源的規(guī)劃。比如說(shuō)人力資源管理者可以根據(jù)數(shù)據(jù)所反映的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)簡(jiǎn)單情況以及市場(chǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，對(duì)于企業(yè)員工的現(xiàn)狀進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的風(fēng)險(xiǎn)分析，看看企業(yè)的員工能否勝任這一工作。總之，大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)化信息，可以給人力資源管理者提供較好的決策方案。

2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用分析

2.1 能夠選聘培養(yǎng)人才

企業(yè)通過(guò)校園招聘內(nèi)部等多種方式選拔企業(yè)人才，在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，眾多大數(shù)據(jù)也可以充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，對(duì)人力資源的需求進(jìn)行一個(gè)相關(guān)方面的整合。讓企業(yè)記錄應(yīng)聘人員的一個(gè)基礎(chǔ)信息所學(xué)的專業(yè)及其他的工作經(jīng)歷，社會(huì)實(shí)踐等相關(guān)方面的情況。企業(yè)要充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，采用立體化的方式，對(duì)于應(yīng)聘者的相關(guān)信息以及資源進(jìn)行一個(gè)整合。通過(guò)這種方式可以進(jìn)行一個(gè)人才的篩選，從而確保人才符合其崗位的要求。這樣做，既可以降低人才招聘的價(jià)格成本，還可以招聘到專業(yè)水平高的人才，有效提高企業(yè)人才的質(zhì)量。企業(yè)對(duì)于人才的選聘和培養(yǎng)需要信息化數(shù)據(jù)的幫助，比如說(shuō)可以提前通過(guò)人才的考評(píng)，從而增強(qiáng)企業(yè)員工與崗位的品牌性。在一般情況下，企業(yè)要進(jìn)行人才培養(yǎng)，成本一般比較高，而在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，人才信息的搜尋變得異常方便，對(duì)于人才的考評(píng)也可以方便實(shí)現(xiàn)。這個(gè)過(guò)程可以說(shuō)是非常的方便，并且企業(yè)在考評(píng)之后，可以對(duì)人才進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，從而明確人才的職業(yè)規(guī)劃，提高人才與其崗位的匹配性。

2.2 合理應(yīng)用個(gè)性化管理模式

當(dāng)今的社會(huì)是大數(shù)據(jù)化的時(shí)代，因此單位人力資源管理就要對(duì)企業(yè)所有的工作人員的工作崗位及其工作的內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)明確的規(guī)劃，去建立一個(gè)專業(yè)化水平高的管理模式。要建立這樣的管理形式，就要對(duì)企業(yè)工作人員的基本情況提前掌握，對(duì)他們的專業(yè)能力進(jìn)行具體的分析和評(píng)價(jià)，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)較高的匹配。而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須借助于人力資源管理信息系統(tǒng)，采用大數(shù)據(jù)的分析方法，從而得出人員的流動(dòng)預(yù)測(cè)績(jī)效考核分析培訓(xùn)需求及效果等一系列的內(nèi)容，更精準(zhǔn)的對(duì)企業(yè)員工的信息進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的成果，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一個(gè)全面的支持，并對(duì)其他管理人員都提供一個(gè)相關(guān)服務(wù)。

2.3 依托大數(shù)據(jù)管理薪酬績(jī)效

人力資源管理工作的一個(gè)核心內(nèi)容就是薪酬績(jī)效，薪酬績(jī)效影響著企業(yè)的運(yùn)行效率和員工的積極性。在過(guò)去，大多數(shù)企業(yè)通過(guò)主觀的評(píng)價(jià)對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效考核。但是這種手段比較單一，并且數(shù)據(jù)有限。大多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的考勤及工作多少和任務(wù)完成情況等數(shù)據(jù)對(duì)于員工進(jìn)行考核，在很大程度上不能夠體現(xiàn)員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)。但是在大數(shù)據(jù)的平臺(tái)下，可以采用更加公平客觀的人員考核方法。比如說(shuō)可以將崗位的數(shù)據(jù)作為企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)，在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，可以對(duì)員工的實(shí)際的工作進(jìn)行不斷的分析，使企業(yè)員工的考核更加規(guī)范化，員工也能通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，從而了解企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度。這樣使得薪酬考核更加的透明公平，從而實(shí)現(xiàn)信息的共享，提高企業(yè)員工在工作中的積極性與主動(dòng)性。

2.4 運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和用工管理

把大數(shù)據(jù)運(yùn)用到人力資源管理的工作之中，這使得企業(yè)單位各層級(jí)之間的關(guān)系更加的緊密。從之前的組織模式中跳出來(lái)，形成更多相交匯的數(shù)據(jù)，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。企業(yè)單位人員的管理呈現(xiàn)扁平化的特征，在企業(yè)單位管理中，企業(yè)與員工之間具有清晰的責(zé)任和義務(wù)的界定，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，使勞動(dòng)關(guān)系越加人性化。通過(guò)這種方式，從而提高了企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上著增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了企業(yè)的效益及其服務(wù)質(zhì)量。比如說(shuō)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析相關(guān)數(shù)據(jù)，從而了解企業(yè)員工的表現(xiàn)，并依據(jù)來(lái)分析的結(jié)果，從而提出具有針對(duì)性的策略及其方法。提高了企業(yè)員工之間的合作效率，并把可能存在的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，促進(jìn)企業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.5 提高管理信息化水平

通過(guò)完善人力資源管理信息化系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)符合大數(shù)據(jù)時(shí)代要求的人力資源管理的信息化。另一方面，需要通過(guò)信息化管理的軟件，從而改變傳統(tǒng)的紙質(zhì)的記錄，受到傳統(tǒng)紙質(zhì)記錄、硬盤(pán)存儲(chǔ)等傳統(tǒng)的人力資源管理方法的限制，且工作的效率及安全性比較低。因此，通過(guò)大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的信息化，有利于提升工作的安全性及其效率，最后通過(guò)大數(shù)據(jù)下的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，利用網(wǎng)絡(luò)的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓企業(yè)員工進(jìn)行一個(gè)學(xué)習(xí)，通過(guò)這種靈活充分的學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)空間，從而推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式在企業(yè)教育培訓(xùn)中的應(yīng)用，有效的節(jié)省成本，緩解了“工學(xué)”矛盾，提高了單位人員的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與管理的目標(biāo)。

3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 管理人員的觀念比較落后

雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了很多方便，但是企業(yè)在運(yùn)用的過(guò)程中依然存在著眾多的挑戰(zhàn)與弊端。例如在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新，但是如果企業(yè)仍然實(shí)行傳統(tǒng)的人力資源管理模式，那么終究無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，并且人力資源的改革是由企業(yè)的管理人員進(jìn)行操作的。因此，管理人員就必須有著先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)觀念。只有這樣才有利于整個(gè)企業(yè)的人力資源管理改革發(fā)生變化。如果，企業(yè)的管理人員對(duì)于傳統(tǒng)模式更為偏向，那么這個(gè)企業(yè)在具體實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，就會(huì)遵循傳統(tǒng)的思維，不能夠?qū)τ谄髽I(yè)的管理員進(jìn)行一個(gè)創(chuàng)新，從而不利于企業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

3.2 企業(yè)缺乏相關(guān)專業(yè)人才

伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，科技的創(chuàng)新及科學(xué)的發(fā)展也在不斷地推動(dòng)著企業(yè)中人力資源管理，對(duì)于相關(guān)專業(yè)人才的需求，且企業(yè)對(duì)于單位中員工所具備的專業(yè)素養(yǎng)的要求也在不斷提高，這也就要求企業(yè)員工要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備更多的專業(yè)知識(shí)，并且把專業(yè)知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合。同時(shí)，人力資源管理人員也要對(duì)相關(guān)的專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)以及積極選拔。但是在我國(guó)眾多企業(yè)對(duì)于人力資源管理人才的缺乏比較嚴(yán)重，并且相關(guān)方面的人才也比較少。因此，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新道路舉步維艱，這就要求其的管理人員要對(duì)這方面的問(wèn)題加以重視，更好更快地解決人才缺乏的問(wèn)題。

4 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

4.1 創(chuàng)新人力資源管理的概念

在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用必然會(huì)受到傳統(tǒng)管理理念的影響。這將使得新的管理模式不能夠繼續(xù)推行。因此必須要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理理念，以及靈活的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，提升企業(yè)的管理能力。并且要對(duì)企業(yè)管理人員的前瞻性和決策力的動(dòng)力達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。只有做到這樣才能夠有效的促進(jìn)日常工作中的信息對(duì)這些信息進(jìn)行一個(gè)正確的決策，以及準(zhǔn)確的分析，讓人力資源管理工作更加科學(xué)合理，同時(shí)確定向企業(yè)員工灌輸大數(shù)據(jù)的思維。

4.2 完善數(shù)據(jù)用作機(jī)制

企業(yè)要充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，讓大數(shù)據(jù)在人力資源管理的過(guò)程中得以充分的利用以及不斷的提升大數(shù)據(jù)的分析水平，深入了解大數(shù)據(jù)應(yīng)用。企業(yè)要了解招聘網(wǎng)站，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其中介機(jī)構(gòu)不斷地完善企業(yè)員工的信息。通過(guò)多種平臺(tái)，多種互動(dòng)，將員工的信息進(jìn)行收集整理。從而使員工匹配到與天賦能力相匹配的崗位。能夠了解行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)此進(jìn)行一個(gè)人力資源的規(guī)劃，伴隨著薪酬管理及其招聘通過(guò)數(shù)據(jù)的不斷完善，提高企業(yè)管理人員的大數(shù)據(jù)意識(shí)，從而能夠解決企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)的人力資源管理的科學(xué)性。

4.3 開(kāi)展大數(shù)據(jù)分析技能專項(xiàng)培訓(xùn)

當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)存在著人力資源管理以及大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)水平比較低的問(wèn)題。因此需要通過(guò)多種渠道，多個(gè)平臺(tái)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行相關(guān)方面的培訓(xùn)，企業(yè)要不斷提高員工的大數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)能力，并邀請(qǐng)相關(guān)的專家對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。也可以通過(guò)校企的合作來(lái)培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。在大數(shù)據(jù)的分析過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理人員要能夠運(yùn)用多種復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)工具、行業(yè)動(dòng)態(tài)專業(yè)模型及其大規(guī)模算法技術(shù)并通過(guò)信息分析來(lái)為決策提供一定的科學(xué)依據(jù)。

4.4 做好信息安全工作

在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)信息安全問(wèn)題對(duì)于企業(yè)發(fā)展也是很重要的。企業(yè)要切實(shí)避免一些信息被非法獲取，從而影響到了企業(yè)人才的保護(hù)期以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理和，收集數(shù)據(jù)的過(guò)程中，必須建立起一定的保護(hù)制度。比如說(shuō)強(qiáng)化信息安全教育，完善信息安全責(zé)任制度，應(yīng)用用戶身份準(zhǔn)入體系，從而全方面的提升信息應(yīng)用的安全性。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以有效的提升企業(yè)的工作效率。讓企業(yè)的實(shí)施方案更加的具有實(shí)際操作性，提高科學(xué)決策性，因此我們?yōu)榱颂岣呷肆Y源管理的水平，就必須加大大數(shù)據(jù)在其中的應(yīng)用，并進(jìn)行相關(guān)的分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，讓大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了深刻的影響，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的重要作用，對(duì)于人力資源的關(guān)系進(jìn)行充分的變革。人力資源管理者必須提前掌握市場(chǎng)發(fā)展的方向，更好的了解大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向。在工作中要熟練應(yīng)用大數(shù)據(jù)，從而提高人力資源管理工作的質(zhì)量。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非凡的意義，可以使企業(yè)人力資源管理得到更好的發(fā)展，能夠提高企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，必須創(chuàng)新企業(yè)管理的方法。要科學(xué)合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高企業(yè)的管理人員的數(shù)據(jù)分析能力和安全水平，從而充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，提升的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效率。[1-4]

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