馬賓，趙勇

（安徽建筑大學(xué) 城市管理研究中心，安徽 合肥 230601）

國有經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，國有企業(yè)更是國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要核心，其經(jīng)營狀況對我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生直接影響。作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特色產(chǎn)物之一，國有企業(yè)暴露出企業(yè)缺乏活力、激勵(lì)效果不足、管理人員能力難以與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀匹配等諸多問題。黨的十九大對深化國企改革作出了進(jìn)一步的要求，明確了市場化改革方向，確定在國有企業(yè)中推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。

國有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度早已引起學(xué)者們的關(guān)注。學(xué)者們分析了國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的影響因素，提出了國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的改革路徑，從公司治理和現(xiàn)代企業(yè)制度的視角，總結(jié)國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的基本模式、經(jīng)驗(yàn)和問題，認(rèn)為在國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度關(guān)鍵在于從身份管理向契約管理轉(zhuǎn)型，以契約手段建立健全職業(yè)經(jīng)理人任期制、薪酬激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制。

為響應(yīng)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的要求，2017年，安徽省委組織部、省國資委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)省屬企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作方案的通知》、《關(guān)于印發(fā)省屬企業(yè)規(guī)范董事會(huì)建設(shè)試點(diǎn)方案的通知》，選擇省高速地產(chǎn)、華安證券和安徽叉車集團(tuán)作為試點(diǎn)單位進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)。

為了解試點(diǎn)的情況，2019年9月-10月，作者先后到3家試點(diǎn)單位進(jìn)行調(diào)研，聽取單位負(fù)責(zé)人關(guān)于本單位職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施情況的匯報(bào)，并與選聘職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行座談。然后在省屬企業(yè)中進(jìn)行問卷調(diào)查，以了解這些企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人制度的認(rèn)識(shí)、職業(yè)經(jīng)理人能力要求、考核方式、實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的障礙和建議等。本次共發(fā)放調(diào)查問卷400份，收回有效問卷349份。通過調(diào)研，總結(jié)了國有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的對策建議。

1 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)存在的問題

1.1 黨管干部原則路徑不夠清晰

調(diào)查顯示，黨組織對職業(yè)經(jīng)理人的管理作用上，監(jiān)督作用最受重視（82.81%），其次是考核（75.93%）、考查（74.5%）、培養(yǎng)（64.18%）和提名（52.44%）；在職業(yè)經(jīng)理人管理上，集中體現(xiàn)在缺乏靈活高效的管理方法手段、權(quán)責(zé)不明確（78.51%），與董事會(huì)之間存在職權(quán)交叉（63.61%），缺乏相關(guān)政策操作流程指引（59.03%）、缺乏容錯(cuò)機(jī)制（49.28%）。由此可見，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中黨的領(lǐng)導(dǎo)作用得到一致認(rèn)同，但如何發(fā)揮黨的領(lǐng)導(dǎo)作用，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人群體堅(jiān)持黨管干部原則沒有清晰的路徑。首先，企業(yè)黨組織和董事會(huì)之間存在職權(quán)交叉，權(quán)責(zé)不明確，而且也缺乏靈活高效的管理方法手段；其次，雖然相關(guān)政策、文件提出了黨組織在企業(yè)重大事項(xiàng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位和政治領(lǐng)導(dǎo)作用，但缺乏相關(guān)政策操作流程指引。

1.2 國有企業(yè)現(xiàn)行運(yùn)行機(jī)制與市場機(jī)制的鏈接不暢

職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，對職業(yè)經(jīng)理的管理是建立在聘任合同和業(yè)績合同基礎(chǔ)上的契約化管理。職業(yè)經(jīng)理人是由企業(yè)董事會(huì)聘任的一定層級的管理者、是社會(huì)人身份，其薪酬由市場決定，其職位是流動(dòng)制。而國有企業(yè)中的管理者是政府任命的具有行政級別的干部、是企業(yè)人，其薪酬由政府主管部門確定，其職位是終身制。兩種機(jī)制的差異造成對職業(yè)經(jīng)理人從選聘到退出各環(huán)節(jié)的管理困境。

調(diào)查表明，82.52%的被調(diào)查者擔(dān)心由于企業(yè)的市場主體地位不到位以及干部管理權(quán)限所限，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人制度無法推行。64.18%的被調(diào)查者覺得企業(yè)開展市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)很難找到合適人選，缺乏權(quán)威外部市場或評價(jià)機(jī)構(gòu)，也是影響國有企業(yè)試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度的重要因素。而有的企業(yè)負(fù)責(zé)人對職業(yè)經(jīng)理人薪酬待遇超過自己心理不平衡，不愿推行（51.29%）。

在選聘環(huán)節(jié)，從內(nèi)部選拔，候選人會(huì)因?yàn)檎未鲎兓?、任期屆滿后的出路等問題產(chǎn)生身份轉(zhuǎn)換的顧慮。從外部招聘，候選人會(huì)因?yàn)橄嚓P(guān)政策、制度尚不完善，薪酬待遇低于市場化水平，難以融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生對國有企業(yè)環(huán)境適應(yīng)的擔(dān)心，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人選聘時(shí)，難以找到充足的、合適的人選。

在激勵(lì)與約束環(huán)節(jié)，職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)企業(yè)大部分存在職業(yè)經(jīng)理人和原國有企業(yè)管理人員管理機(jī)制雙軌并行的情況，企業(yè)對外聘職業(yè)經(jīng)理人和原有成員存在待遇和激勵(lì)措施差別，適合職業(yè)經(jīng)理人的市場化平臺(tái)沒有搭建起來，考核體系不完善導(dǎo)致對職業(yè)經(jīng)理人約束寬嚴(yán)失度，影響了職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)成效。

在退出環(huán)節(jié)，按照市場原則，職業(yè)經(jīng)理人無論是聘期結(jié)束還是聘任過程中因故解聘，均應(yīng)該按照契約回歸社會(huì)人才市場。但對于轉(zhuǎn)換身份的職業(yè)經(jīng)理人，囿于傳統(tǒng)觀念，有回歸原單位，進(jìn)行身份翻轉(zhuǎn)的需求。而現(xiàn)行市場機(jī)制和原國有企業(yè)體制之間的鏈接沒有打通，給職業(yè)經(jīng)理人的有效管理造成困惑。

1.3 職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍素質(zhì)能力與市場化要求有較大差距

調(diào)查顯示，當(dāng)前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍素質(zhì)不高。有40.97%的人認(rèn)為，現(xiàn)有國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不太適應(yīng)市場發(fā)展和企業(yè)成長的需要。調(diào)查結(jié)果還表明，領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力被公認(rèn)為是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人必備的能力（96.56%的人選了此項(xiàng)能力）；其次是企業(yè)管理知識(shí)和能力，有78.22%的人認(rèn)為這是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備的能力。其余如人力資源管理、營銷管理、資本管理、財(cái)務(wù)管理等職能管理能力也得到大多數(shù)人的認(rèn)可，認(rèn)為是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力和企業(yè)管理能力是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人最需要的能力。但是，傳統(tǒng)國有企業(yè)因?yàn)樽陨砭哂姓尘?，受到政府政策、資金的有力支持，甚至在市場開拓上具有或多或少的壟斷優(yōu)勢。因此，傳統(tǒng)的國有企業(yè)對高級管理人員的能力要求低于市場發(fā)展的要求。但是，在職國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人不僅需要很高的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，而且對企業(yè)管理能力以及人力資源、市場營銷、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)管理等能力都有較高要求?？傊?，現(xiàn)有國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍素質(zhì)還有較大的提升空間。

2 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)問題分析

2.1 黨組織與董事會(huì)及經(jīng)營管理層的關(guān)系沒有理順

國有企業(yè)中，國家作為企業(yè)的實(shí)際出資人，在企業(yè)日常運(yùn)行中，都能看見政府的影子。與市場化企業(yè)自由運(yùn)行不同，國有企業(yè)在運(yùn)行中難以做到政企分開，日常的經(jīng)營行為中充滿行政色彩，對于職業(yè)經(jīng)理人日常的經(jīng)營活動(dòng)缺乏完整的監(jiān)督機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人能力只能從專業(yè)技能角度去考量。

在市場經(jīng)營活動(dòng)中，許多經(jīng)營活動(dòng)都需要管理層在短時(shí)間內(nèi)做出決策，但是由于其行政色彩致使在管理實(shí)踐中程序較為繁瑣，無法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行決策實(shí)施，管理效率下降，缺乏高效的管理機(jī)制。其次，職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營活動(dòng)中，無法實(shí)現(xiàn)完全自主。國有企業(yè)董事長和總經(jīng)理多為國有部門任命制，在權(quán)責(zé)的劃分方面會(huì)出現(xiàn)劃分不清晰，造成職權(quán)交叉，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)受到董事長和總經(jīng)理的指導(dǎo)或干預(yù)，管理意志無法完全執(zhí)行。再次，黨組織在企業(yè)重大事項(xiàng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位和政治領(lǐng)導(dǎo)作用被相關(guān)政策和文件明確提出過，但在實(shí)際操作中，具體相關(guān)政策操作流程指引的缺失，使得無法發(fā)揮原有預(yù)期效果。

2.2 現(xiàn)行國有企業(yè)的約束激勵(lì)制度難以適應(yīng)職業(yè)經(jīng)理人管理要求

目前進(jìn)行試點(diǎn)的企業(yè)大部分實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人和原國企管理人員管理機(jī)制雙軌并行的情況。在待遇和激勵(lì)措施上，企業(yè)對于外部選聘的職業(yè)經(jīng)理人和原有企業(yè)人員存在差別對待的情況。

在對問卷收集整理后，激勵(lì)措施的缺少這一因素占比超過七成。激勵(lì)措施分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)中，除薪酬帶來的激勵(lì)外，目前僅有獎(jiǎng)金產(chǎn)生激勵(lì)效果，但這一激勵(lì)效果是有限的。在國有企業(yè)中，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，尚無健全的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)為崗位工資和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金與企業(yè)效益無法直接掛鉤，激勵(lì)效果存在局限性。從薪酬激勵(lì)的種類角度，崗位工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式單一，無法結(jié)合績效獎(jiǎng)金等方式。除績效獎(jiǎng)金外，股權(quán)激勵(lì)等長效激勵(lì)方式也存在缺失，多種激勵(lì)模式存在缺位。從激勵(lì)時(shí)長上，現(xiàn)行的激勵(lì)措施多數(shù)為短期激勵(lì)，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬長期處于相對穩(wěn)定狀況，企業(yè)經(jīng)營效益的增長難以在職業(yè)經(jīng)理人的薪酬中展現(xiàn)。在職業(yè)經(jīng)理人的后期保障中，包括養(yǎng)老、退休等尚無舉措，難以對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生長期激勵(lì)。從非物質(zhì)激勵(lì)角度，對于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其本身與國有企業(yè)存在雇傭關(guān)系，但是其本身與市場接軌的形式?jīng)Q定了其很難自始至終服務(wù)于同一家公司，職業(yè)經(jīng)理人短期內(nèi)無法在企業(yè)內(nèi)尋找到企業(yè)共鳴，企業(yè)文化、企業(yè)精神等無法貫徹也將難以對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生非物質(zhì)激勵(lì)。

市場化的平臺(tái)這一因素占比達(dá)到了百分之六十五。在國有企業(yè)引入市場化的因素，是需要將現(xiàn)行的固有體制與市場進(jìn)行對接，對于整個(gè)國有企業(yè)而言，與市場的對接是全方位的。首先，需要在薪酬上與市場化進(jìn)行連接，國有企業(yè)目前現(xiàn)行的薪酬制度存在如“限薪”等現(xiàn)象，薪酬處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，無法體現(xiàn)中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，無法采用高薪酬來獲取外部高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人。其次，職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入國有企業(yè)后，薪酬相對于市場內(nèi)部有所降低，部分職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)完成任職后，會(huì)再次返回市場。

落地的政策缺失與培養(yǎng)機(jī)制的欠缺占比也近六成。目前，我國對于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人尚無完整的法律法規(guī)，職業(yè)經(jīng)理人的行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則沒有明確的規(guī)定，經(jīng)營活動(dòng)除董事會(huì)和經(jīng)營者之外，還受限于分管部門。而職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，所實(shí)施的行為是依據(jù)多年職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素養(yǎng)。相應(yīng)的在人才培養(yǎng)上，過分重視其專業(yè)水平和專業(yè)素養(yǎng)，對其管理水平和協(xié)調(diào)能力等其他因素欠缺考量或考量不充分。日常中因其“鐵飯碗”的特性，人才難以儲(chǔ)備，在人員流失較大的時(shí)間，短期內(nèi)會(huì)出現(xiàn)人員短缺。在國有企業(yè)從外部選聘職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)后，職業(yè)經(jīng)理人對于現(xiàn)行的企業(yè)模式和體制的特殊性，存在一定的信息壁壘。在整個(gè)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中，政策的不完善造成了很多管理行為在實(shí)施過程中出現(xiàn)政策空白，許多行為和措施無法可依，無據(jù)可依。

約束機(jī)制與甄選標(biāo)準(zhǔn)二者比例也均超過三分之一。約束機(jī)制方面，在國有企業(yè)內(nèi)部，有效的監(jiān)督很難實(shí)行，部分管理者互相之間為了面子上過得去，部門與部門之間、上級與下級之間存在“表面監(jiān)督”的情況。其次，對于職業(yè)經(jīng)理人的考核方面，多數(shù)沒有形成一套可以量化的考核指標(biāo)體系，考核流于形式，大而化之。既存的考核體系由于其缺少長期考核，短期考核的方式造就了許多經(jīng)理人選擇注重短期經(jīng)營效益的方案，注重短期效果，難從企業(yè)長遠(yuǎn)利益制定企業(yè)經(jīng)營方案。甄選標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在到目前為止，尚未有明確的法律法規(guī)或行業(yè)準(zhǔn)則去規(guī)定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，在日常操作中過分注重管理者的專業(yè)技術(shù)水平，忽視其管理能力本身，造成管理能力難以適應(yīng)日常管理活動(dòng)的情況。

2.3 人才培養(yǎng)與開發(fā)機(jī)制不能完全滿足職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)需要

據(jù)所調(diào)查結(jié)果，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍素質(zhì)與需求之間偏向整體舒適，但這一偏向整體適應(yīng)存在諸多隱性條件。傳統(tǒng)國有企業(yè)因其自身具有政府背景，在所受政策、資金方面會(huì)受到政府傾斜，獲得有利支持，甚至部分在市場開拓時(shí)具有或多或少的壟斷性優(yōu)勢。因此，傳統(tǒng)的國有企業(yè)對企業(yè)高級管理人員的能力要求是低于市場發(fā)展的需求的。國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，除了需要領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，對其企業(yè)的管理能力、人力資源管理、市場營銷、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)管理多種能力均有較高要求。

職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)外部選聘時(shí)存在的諸多管理困境是其本身市場化機(jī)制和國有企業(yè)現(xiàn)行機(jī)制差異共同造成的。職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的管理是種契約化管理機(jī)制，機(jī)制建立的基礎(chǔ)是二者簽訂的聘用制合同和業(yè)績合同。職業(yè)經(jīng)理人這一企業(yè)管理者的聘用是由企業(yè)董事會(huì)決定的，其本身為社會(huì)人身份，薪酬由市場決定，職位是流動(dòng)的。而在國有企業(yè)中，管理者是由政府或主管單位任命，具有行政身份，其身份為企業(yè)人，薪酬由主管部門決定，職位是終身的。

國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)過程中，職業(yè)經(jīng)理人的來源分為內(nèi)部選聘和外部選聘?，F(xiàn)行的選聘方式，內(nèi)部和外部都存在諸多阻礙。在內(nèi)部選聘過程中，“企業(yè)負(fù)責(zé)人思想不夠解放，不敢推行”已超過半數(shù)。目前在崗的企業(yè)負(fù)責(zé)人，對于現(xiàn)行管理者向職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)化的認(rèn)知還存在一定的誤區(qū)和空白，與傳統(tǒng)國有企業(yè)工作狀況和薪酬相對穩(wěn)定的情況相比，國有企業(yè)的市場化運(yùn)行，造成職業(yè)經(jīng)理人這一角色在其認(rèn)知模式上被主觀認(rèn)定為完全市場化角色，盡管在其短暫薪酬上會(huì)獲得提升，但長期發(fā)展的缺位和退出機(jī)制的不健全等劣勢也造成其怯于轉(zhuǎn)換身份。擔(dān)心被解聘后失去工作，待遇的變化及退休和養(yǎng)老政策的變化，皆是目前的退出機(jī)制的不健全所產(chǎn)生的心態(tài)反應(yīng)。

此外，“對職業(yè)經(jīng)理人的管理有別于其他類型或崗位的管理者”這一顧慮占比也近五成，其與市場對接的方式讓職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)歷身份的轉(zhuǎn)換后，在原有管理團(tuán)隊(duì)中被區(qū)別對待，從心態(tài)上易受到波動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部凝聚力受到?jīng)_擊，向心力不足，影響其團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營活動(dòng)中的決策思路和決策行為。

與內(nèi)部選聘相結(jié)合的就是外部選聘。但是在內(nèi)部選聘時(shí)所展現(xiàn)的優(yōu)勢在外部選聘時(shí)暴露出一定的劣勢，如內(nèi)部選聘時(shí)被選聘人對企業(yè)實(shí)際經(jīng)營和管理現(xiàn)狀了解清楚，但市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人卻恰恰相反，存在信息的不對稱。首先“國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)政策、制度尚不完善”這一因素占比近七成，這也是應(yīng)聘者優(yōu)先考慮的因素。應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)開始，在職業(yè)技能、管理能力、職業(yè)操守等多個(gè)方面缺少可以量化或可以評價(jià)的指標(biāo)，致使職業(yè)經(jīng)理人對自身能力缺乏客觀的認(rèn)知，企業(yè)考量職業(yè)經(jīng)理人的能力也欠缺依據(jù)。其次，職業(yè)經(jīng)理人在管理和經(jīng)營活動(dòng)中，監(jiān)督機(jī)制的不健全也使得職業(yè)經(jīng)理人缺乏一定的約束力，產(chǎn)生不良后果后無相應(yīng)的問責(zé)機(jī)制和補(bǔ)救措施。最后，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人結(jié)束任職后，缺乏完整的退出機(jī)制。

薪酬的變化也是職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入國有企業(yè)后可以直觀感受到的另一區(qū)別。目前，國有企業(yè)正在向市場化企業(yè)運(yùn)營轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入企業(yè)后工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度并無明顯改變，但受“限薪”等條例影響，薪酬會(huì)產(chǎn)生一定幅度的下降，難以達(dá)到完全市場化的薪酬高度。另外，市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人存在任職期限，職業(yè)生涯內(nèi)會(huì)服務(wù)于不同企業(yè)，原有的企業(yè)文化對其管理行為存在影響，在其進(jìn)入新的企業(yè)尤其是國有企業(yè)，短期內(nèi)難以融入新的企業(yè)文化。

3 完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的對策

安徽省國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作已經(jīng)取得了較好成效，但在試點(diǎn)過程中還存在一些問題。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果及問題分析，提出以下推進(jìn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的三點(diǎn)建議。

3.1 制定相關(guān)政策操作流程指引，確保黨管干部的原則能夠落地

在堅(jiān)決貫徹企業(yè)黨組織領(lǐng)導(dǎo)地位的同時(shí)，積極進(jìn)行董事會(huì)建設(shè)，明確董事會(huì)的權(quán)、責(zé)、利，在此基礎(chǔ)上搭建職業(yè)經(jīng)理人制度。將黨對干部的要求與市場化追求效益的導(dǎo)向結(jié)合起來，選拔、培養(yǎng)合格的職業(yè)經(jīng)理人；將黨的監(jiān)督優(yōu)勢與契約化管理結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督。在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中，通過“管程序、管標(biāo)準(zhǔn)、管紀(jì)律”，落實(shí)黨管干部原則，并以此為指導(dǎo)，形成國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的政策操作流程指引。

管程序，是指黨組織在職業(yè)經(jīng)理人選聘和考核的過程中，要承擔(dān)關(guān)鍵作用。如向董事會(huì)提出候選人的考評意見、審定董事會(huì)提出的人選，對職業(yè)經(jīng)理人的履職行為、能力和業(yè)績進(jìn)行評價(jià)等。

管標(biāo)準(zhǔn)，是指黨組織根據(jù)“人崗匹配”原則，提出職業(yè)經(jīng)理人在選聘及業(yè)績考核方面有關(guān)政治、品行和廉潔的標(biāo)準(zhǔn)。

管紀(jì)律，是指黨組織通過黨的紀(jì)檢部門對董事會(huì)聘任的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督。

3.2 加快完善職業(yè)經(jīng)理人市場化機(jī)制，盡快將國有企業(yè)體制與市場機(jī)制統(tǒng)一

職業(yè)經(jīng)理人制度的基礎(chǔ)是市場化，選聘市場化、管理市場化、退出市場化是職業(yè)經(jīng)理人制度的核心。在推行職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)內(nèi)盡快將國有企業(yè)體制與市場機(jī)制統(tǒng)一到市場化中來，才能從根本上消除諸如身份轉(zhuǎn)換顧慮、薪酬待遇差異、考核標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)失度帶來的各種管理難題，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人制度在激發(fā)活力、提高效益方面的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)推行職業(yè) 經(jīng)理人制度的初衷。

建立內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)并重的選聘模式，從基層培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經(jīng)理人，形成人才梯隊(duì)；積極主動(dòng)與戰(zhàn)略合作伙伴、獵頭公司和專業(yè)人才市場合作，形成人才備選庫。同時(shí)，健全市場化退出機(jī)制，暢通退出通道，要明確職業(yè)經(jīng)理人退出的條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，優(yōu)勝劣汰、有序流動(dòng)。

3.3 構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，有效提高國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人能力素質(zhì)

勝任力模型是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐（如招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等）的重要基礎(chǔ)。勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器，也是對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)培養(yǎng)的依據(jù)。根據(jù)國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人崗位的要求，科學(xué)構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，既能夠形成職業(yè)經(jīng)理人選拔、考核的標(biāo)準(zhǔn)，也能夠據(jù)此衡量現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人在能力素質(zhì)方面存在的不足，針對性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)方案，有效地提高國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的能力素質(zhì)。

在國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建時(shí)，要堅(jiān)持政治素質(zhì)與職業(yè)能力并重。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是黨的干部，在政治素質(zhì)要求上與其他干部是一樣的，不管是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)，都必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的?dǎo)向，第一位必須是對黨忠誠，確保國有企業(yè)正確的政治方向。