葉鵬飛

一、引 言

在實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的歷史背景下，產(chǎn)業(yè)工人被重新帶回國(guó)家和社會(huì)關(guān)注的中心。中國(guó)制造業(yè)的智能化、高端化和綠色化發(fā)展，需要高水平人才隊(duì)伍的支撐，這既包括科技創(chuàng)新方面的專業(yè)技術(shù)人才，同時(shí)也包括生產(chǎn)一線的高技能人才或工匠人才。2017年6月，中共中央、國(guó)務(wù)院專門印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》，從鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展的高度，提出了建設(shè)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的宏大戰(zhàn)略任務(wù)。在此背景下，培育和發(fā)展高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和先進(jìn)制造業(yè)、創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迫切需要。

在工人階級(jí)這個(gè)總體概念中，產(chǎn)業(yè)工人屬于直接生產(chǎn)人員或輔助生產(chǎn)人員，即在一線從事勞動(dòng)生產(chǎn)，或者雖不在一線但對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)起到一定幫助作用的相關(guān)工人，所以他們是區(qū)別于管理者和專業(yè)技術(shù)人員的工人群體。如果作嚴(yán)格界定，那么產(chǎn)業(yè)工人概念的關(guān)鍵特征應(yīng)當(dāng)是從事集體生產(chǎn)勞動(dòng)、以工資收入為生活來(lái)源，其本質(zhì)屬性是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)下的集體勞動(dòng)。在制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略背景下，無(wú)論是在制造業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)中，還是在黨和政府的政策話語(yǔ)上，產(chǎn)業(yè)工人的重要地位都得到彰顯，但整個(gè)社會(huì)仍然面臨兩個(gè)非常重要的問(wèn)題。第一是人們不愿意當(dāng)工人的問(wèn)題。目前產(chǎn)業(yè)工人、技能型職業(yè)的吸引力非常不足，年輕人不愿意進(jìn)職業(yè)學(xué)校、不愿意當(dāng)工人的現(xiàn)象非常普遍。第二是工人不愿意學(xué)技術(shù)的問(wèn)題。在一些企業(yè)中，不少工人在學(xué)習(xí)技能、獲取職業(yè)資格證書(shū)和技能等級(jí)證書(shū)上的主動(dòng)性并不高。這些問(wèn)題對(duì)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升造成很大制約，需要我們找到一個(gè)解決問(wèn)題的有效切入點(diǎn)。

從兩個(gè)問(wèn)題當(dāng)中，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同的要素，即產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)地位提升問(wèn)題。在社會(huì)分層和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位測(cè)量中，職業(yè)是廣受研究者關(guān)注和應(yīng)用的重要指標(biāo)。如果產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)地位能夠從低層位置擺脫出來(lái)，獲得較好的收入和較高的聲望，那么工人職業(yè)崗位的吸引力就會(huì)有所提升；如果掌握技能和取得等級(jí)證書(shū)能夠?qū)崿F(xiàn)向上的職業(yè)流動(dòng)，那么產(chǎn)業(yè)工人學(xué)習(xí)技能的主動(dòng)性也會(huì)明顯增強(qiáng)。因此，我們認(rèn)為通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)地位提升的探討，可以回應(yīng)當(dāng)前高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)及其對(duì)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的支撐問(wèn)題。

目前，我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量約為2億人，其中60%是在國(guó)有大中型企業(yè)，80%是在第二產(chǎn)業(yè)。由于采礦業(yè)工人是第二產(chǎn)業(yè)中的典型群體，我們期望在2018年A省國(guó)有煤炭企業(yè)的調(diào)查和訪談基礎(chǔ)上，呈現(xiàn)并反思產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)地位提升中的基本困境。在國(guó)有煤炭企業(yè)中，產(chǎn)業(yè)工人的用工管理、職業(yè)發(fā)展等比較集中地體現(xiàn)了我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的基本狀況，主要表現(xiàn)在：工人以城鎮(zhèn)戶口的職工為主體(占86.2%)，且多為本地職工(80%左右)；工人平均年齡偏大(39歲左右)，反映了目前國(guó)企“進(jìn)人難、解聘更難”的體制所導(dǎo)致的員工年齡老化問(wèn)題；工人獲得比較多的職業(yè)培訓(xùn)，涉及崗位培訓(xùn)、資格培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等多種類型，2017年人均培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到46.1小時(shí)；勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)規(guī)范，如勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)等可以得到有效保障，與非公企業(yè)以及采取外包方式的企業(yè)有很大差異。

二、文獻(xiàn)綜述

使用產(chǎn)業(yè)工人概念進(jìn)行的研究相對(duì)較少，特別是對(duì)國(guó)有企業(yè)工人的研究，近些年比較缺乏。目前關(guān)于產(chǎn)業(yè)工人的研究，主要是針對(duì)產(chǎn)業(yè)工人中的特殊群體，尤其是以農(nóng)民工的研究文獻(xiàn)最為豐富。盡管農(nóng)民工與以城鎮(zhèn)職工為主體的傳統(tǒng)國(guó)企工人在勞動(dòng)用工、經(jīng)濟(jì)權(quán)益上存在不少差異，但關(guān)于職業(yè)地位提升及其影響因素的討論仍然有借鑒價(jià)值。

從職業(yè)地位的層級(jí)來(lái)看，產(chǎn)業(yè)工人在職業(yè)結(jié)構(gòu)體系中屬于較低層次。李春玲在關(guān)于聲望分層的研究中，根據(jù)161種職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位指數(shù)，歸納出24個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等級(jí)群體，產(chǎn)業(yè)工人位于第19位，比他們更低的主要是農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、個(gè)體勞動(dòng)者、重體力勞動(dòng)者、靈活就業(yè)勞動(dòng)者等。盡管近些年工人階級(jí)的政治地位在國(guó)家話語(yǔ)上得到更加突出的強(qiáng)調(diào)，但是農(nóng)民工無(wú)論是客觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位還是主觀社會(huì)聲望都處于低層位置。還有數(shù)據(jù)證明，教育結(jié)構(gòu)的改善也未能真正提升農(nóng)民工的社會(huì)地位。即便是人力資本相對(duì)較豐富的青年農(nóng)民工，其職業(yè)地位始終較低，沒(méi)有出現(xiàn)明顯的代際改善。

從產(chǎn)業(yè)工人地位提升的影響因素來(lái)看，相關(guān)研究基本上涉及對(duì)宏觀與微觀等不同層次因素的探討。有研究發(fā)展表明，受教育年限、非農(nóng)就業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累等一些人力資本因素顯著地影響了農(nóng)民工從一般勞動(dòng)力上升為技術(shù)精英或管理精英。林南等人從社會(huì)資源和關(guān)系的角度分析了職業(yè)地位獲得的結(jié)構(gòu)性因素，李黎明、廖麗也證明使用“關(guān)系”的求職者更可能實(shí)現(xiàn)職業(yè)地位向上流動(dòng)，雖然這些研究并不是針對(duì)工人群體，但分析視角是值得借鑒的。任鋒、杜海峰把這種視角用來(lái)分析農(nóng)民工群體，發(fā)現(xiàn)廣泛的社會(huì)關(guān)系對(duì)農(nóng)民工個(gè)體獲得較高的職業(yè)地位具有正向的作用。與此相關(guān)，社會(huì)資本、組織制度因素等也受到關(guān)注,在葛浩等人關(guān)于國(guó)企員工職業(yè)地位獲得的研究中，強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)整體組織制度的影響，個(gè)體的職業(yè)地位獲得是在組織制度環(huán)境下的理性選擇。更多的研究圍繞工人職業(yè)地位提升問(wèn)題，試圖建立涵蓋多種因素的綜合性解釋框架，從中可以看到對(duì)一些比較典型的分析變量的論述。比如遷移時(shí)間對(duì)于農(nóng)民工職業(yè)地位提升的影響，教育程度和父親職業(yè)地位對(duì)于個(gè)體職業(yè)地位獲得的效用分析，技能擁有情況、成就動(dòng)機(jī)、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模等對(duì)流動(dòng)女性地位獲得的影響，社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征和職業(yè)獲得方式對(duì)快遞小哥職業(yè)流動(dòng)的顯著影響等。

在眾多影響職業(yè)地位提升的因素中，由于產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)的技能型特征，有必要突出對(duì)技能因素的關(guān)注。作為最重要的人力資本，技能水平通常被看作工人群體獲得職業(yè)身份的重要基礎(chǔ)，它對(duì)于地位獲得和社會(huì)流動(dòng)的影響也有一些專門的討論。李強(qiáng)對(duì)技術(shù)型農(nóng)民工的社會(huì)地位問(wèn)題特別關(guān)注，認(rèn)為要努力讓這一群體能夠進(jìn)入到中等社會(huì)階層中，以改變中國(guó)整體社會(huì)結(jié)構(gòu)所面臨的下層過(guò)大的問(wèn)題；而農(nóng)民工群體要實(shí)現(xiàn)自身的地位上升，需要學(xué)習(xí)技術(shù)、獲得技術(shù)職稱認(rèn)定，甚至是進(jìn)入到專業(yè)技術(shù)人員的行列當(dāng)中。王星在關(guān)于中國(guó)工廠師徒制變遷歷程的著作中，認(rèn)為師徒制既是一種職業(yè)身份形成方式，也是一種社會(huì)階層流動(dòng)機(jī)制。李俊以職業(yè)類型的變化作為職業(yè)發(fā)展的衡量標(biāo)準(zhǔn)，研究了職業(yè)培訓(xùn)與新生代農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，也發(fā)現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷對(duì)于新生代農(nóng)民工上升成為專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)具有非常明顯的作用。與此相關(guān)，勞動(dòng)者的技能培養(yǎng)及其困境同樣受到關(guān)注。有研究根據(jù)對(duì)技能大師群體的調(diào)查，總結(jié)了技能大師培養(yǎng)中的關(guān)鍵因素，包括創(chuàng)新性的組織環(huán)境、學(xué)徒制度、團(tuán)隊(duì)合作、競(jìng)賽選拔機(jī)制等。還有研究以日本松下電器公司為個(gè)案，探討了以通用技術(shù)為核心內(nèi)容的企業(yè)員工技能培養(yǎng)體系。當(dāng)然，在產(chǎn)業(yè)工人技能培養(yǎng)過(guò)程中也存在很多值得關(guān)注的問(wèn)題。例如，蔣丹興、杜連森探討了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期逐漸消解的現(xiàn)狀，提出了重新建構(gòu)的一些思路。陳小娟提到由于政府、企業(yè)、學(xué)校在高技能人才培養(yǎng)中并未形成多元協(xié)同配合機(jī)制，從而造成高技能人才培養(yǎng)的諸多困境。

總體上看，目前很多研究更多關(guān)注的是工人個(gè)體的職業(yè)地位獲取問(wèn)題，以及在此基礎(chǔ)上探討不同層次的影響因素，而在聚焦產(chǎn)業(yè)工人、聚焦結(jié)構(gòu)層次的整體分析上還有值得進(jìn)一步探討的空間。一方面，目前以產(chǎn)業(yè)工人群體作為具體對(duì)象的實(shí)踐研究并不多見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)又是產(chǎn)業(yè)工人最集中、最典型的就業(yè)領(lǐng)域，需要研究者給予更多的關(guān)注。另一方面，個(gè)體的地位獲得固然重要，但在特定的時(shí)代背景下，產(chǎn)業(yè)工人作為社會(huì)群體的職業(yè)地位變化問(wèn)題，更是一個(gè)值得重視的結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題，體現(xiàn)了群體地位變動(dòng)中最根本的障礙，需要研究者在實(shí)踐基礎(chǔ)上進(jìn)行更為宏觀和整體的分析。

三、研究發(fā)現(xiàn)

職業(yè)地位得以提升的前提是良好的基本勞動(dòng)權(quán)益保障。國(guó)企產(chǎn)業(yè)工人的權(quán)益保障較好，國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理方面比較規(guī)范，職工福利體系相對(duì)完整，技能培訓(xùn)體系也比較成形，很多實(shí)踐做法對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)發(fā)展具有借鑒價(jià)值。例如，我國(guó)農(nóng)民工群體總體上參加社會(huì)保險(xiǎn)的比例相當(dāng)?shù)停?014年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工“五險(xiǎn)一金”的參保率分別為：工傷保險(xiǎn)26.2%、醫(yī)療保險(xiǎn)17.6%、養(yǎng)老保險(xiǎn)16.7%、失業(yè)保險(xiǎn)10.5%、生育保險(xiǎn)7.8%、住房公積金5.5%。而我們調(diào)查的煤炭企業(yè)數(shù)據(jù)是：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的繳納比例為99.4%、98.8%、94.9%、75.6%、94.7%、94.9%，此外，企業(yè)繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(企業(yè)年金)的比例為70.3%,參加大病互助的比例為62.6%。

因此，對(duì)于以城鎮(zhèn)職工為主體的傳統(tǒng)國(guó)企工人而言，基礎(chǔ)性的勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題也即“底線”問(wèn)題基本得到保障，需要關(guān)注的是工人職業(yè)地位提升的困境。問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)地位在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的層級(jí)很低，職業(yè)崗位自身所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收入難以有效提升，技能提升與薪酬獲得也不相匹配；二是產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升的空間和渠道有限，難以通過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換來(lái)實(shí)現(xiàn)地位上升。這種雙重困境，也體現(xiàn)了我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人在轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中的基本境遇。

(一)職業(yè)收入層級(jí)提升的困境

在社會(huì)層級(jí)的劃分上，韋伯提出的分層標(biāo)準(zhǔn)對(duì)后世研究影響極大，即從財(cái)富、權(quán)力和聲望三個(gè)維度來(lái)衡量個(gè)體社會(huì)地位。對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)崗位而言，權(quán)力、組織方面的資源基本上是缺失的，如果崗位不變動(dòng)，那么這些資源增加的可能性幾乎沒(méi)有，因而最終可以關(guān)注的影響因素主要是收入?？梢哉f(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入才是影響產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)地位變化最重要的變量。然而，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的收入提升并不容易，我們可以從兩個(gè)方面看到其困難所在。

1．勞動(dòng)所得的增加問(wèn)題

在A省煤炭企業(yè)中，工資分配具有向井下一線工人和技能人才傾斜的傳統(tǒng)。比如一線工人的工資水平高于普通管理人員；在同等技術(shù)技能等級(jí)上，煤炭開(kāi)采企業(yè)的工人工資普遍高于非煤炭開(kāi)采企業(yè)；技能等級(jí)還可以獲得一定的技能補(bǔ)貼。這是企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)條件艱苦的井下勞動(dòng)者和掌握技術(shù)技能的高素質(zhì)勞動(dòng)者的收入補(bǔ)償，但即使如此，煤炭工人的收入水平總體上并沒(méi)有明顯提高。

數(shù)據(jù)顯示，A省煤炭工人的平均月收入為3 707元，相當(dāng)于2017年A省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資的74%(月均5 005元)；在有效的504份職工問(wèn)卷中，月均工資低于3 000元的工人占43.8%，低于4 000元的占67.5%，低于5 000元的占85.5%。基于過(guò)長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間、艱苦的勞動(dòng)條件，A省煤炭工人的收入水平仍然偏低。

在國(guó)有企業(yè)中，提高勞動(dòng)所得涉及核心的收入分配問(wèn)題。不少企業(yè)仍然強(qiáng)調(diào)國(guó)企工資總額管理的限制。在核定工資總額的條件下，可分配的蛋糕是既定的，產(chǎn)業(yè)工人收入的提升，意味著管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入會(huì)相應(yīng)減少，因而企業(yè)在產(chǎn)業(yè)工人工資調(diào)整上的自由度受到很大束縛。當(dāng)然，2018年5月國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，提出了“改革工資總額確定辦法”“完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理”等措施，勢(shì)必會(huì)對(duì)將來(lái)的產(chǎn)業(yè)工人收入提升問(wèn)題產(chǎn)生積極影響，但目前的實(shí)施效果還有待進(jìn)一步觀察。

從對(duì)收入的自我評(píng)價(jià)來(lái)看，煤炭工人的自信心、自豪感都比較缺乏。數(shù)據(jù)顯示，近三成(29.7%)煤炭工人認(rèn)為自己的收入在當(dāng)?shù)靥幱诘偷人剑?3.8%的煤炭工人認(rèn)為處于中等偏下水平，認(rèn)為自己的收入處于中等偏上水平的僅占2.0%。58.4%的煤炭工人對(duì)自己的收入不滿意。煤炭工人一方面“收入低、地位低”，另一方面從事的工作極為枯燥、勞動(dòng)強(qiáng)度大、環(huán)境艱苦，以至于“不愿意做工人、不愿意做煤炭工人”已經(jīng)成為80后和90后兩代青年人的主要意識(shí)傾向。

2．技能收益的增量問(wèn)題

在煤炭產(chǎn)業(yè)工人的工資結(jié)構(gòu)中，除崗位工資、績(jī)效工資(計(jì)件)以外，一般還包括技能工資，高級(jí)工及以上技能等級(jí)的產(chǎn)業(yè)工人可以獲得相應(yīng)津貼。這意味著產(chǎn)業(yè)工人可以憑借所擁有的技術(shù)技能為勞動(dòng)所得帶來(lái)一定的增量。但從總體上看，技能收益的增量仍然不能體現(xiàn)高技能人才的價(jià)值，對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人收入提升的效果非常有限。比如在一些煤礦企業(yè)中，初級(jí)工不提供技能補(bǔ)貼，中級(jí)工每月額外補(bǔ)貼100元，高級(jí)工每月150元，技師每月300元，高級(jí)技師每月600元。高技能人才雖然憑借技能獲得少量激勵(lì)，但同時(shí)也承擔(dān)著設(shè)備維修、技術(shù)指導(dǎo)等其他方面的職責(zé)，對(duì)于以計(jì)件收入為主導(dǎo)的崗位來(lái)說(shuō)，他們的最終收入相對(duì)于非技能工人來(lái)說(shuō)，帶來(lái)的增量仍然很少。所以在某些崗位上，產(chǎn)業(yè)工人更注重通過(guò)多勞多得來(lái)增加計(jì)件收入，對(duì)提升技能等級(jí)的興趣不大，不愿意花時(shí)間去參加培訓(xùn)、考取等級(jí)證書(shū)以獲得技能收益。

(二)職業(yè)“身份”轉(zhuǎn)換和晉升的困境

國(guó)有企業(yè)由于政治上的要求，必須要貫徹落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)的方針，因而在工人的職業(yè)發(fā)展上都有一些具體設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)工人階級(jí)的政治定位，比如技能等級(jí)制度和轉(zhuǎn)崗制度的設(shè)置等。然而，政策文本與實(shí)踐應(yīng)用之間往往存在較大的差距，產(chǎn)業(yè)工人向上流動(dòng)的制度設(shè)計(jì)在現(xiàn)實(shí)中仍然面臨各種障礙，效果相當(dāng)有限。

1．高技能等級(jí)獲取問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在技能等級(jí)上的設(shè)計(jì)主要是延長(zhǎng)職業(yè)晉升的鏈條，在原有五個(gè)技能等級(jí)(從初級(jí)工到高級(jí)技師)的基礎(chǔ)上，設(shè)置新的更高層級(jí)的技能等級(jí)。比如某集團(tuán)制定了《關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件，在國(guó)家職業(yè)資格等級(jí)之外，設(shè)置首席技師、技能大師、技術(shù)大拿三個(gè)新層級(jí)，以完善技能人員培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、聘任和激勵(lì)機(jī)制，拓寬技能人員的職業(yè)發(fā)展通道。

但是這些延長(zhǎng)的晉升等級(jí)對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人的可達(dá)性并不高。新設(shè)的高技能崗位一般實(shí)行聘任制，對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人而言，在聘任標(biāo)準(zhǔn)、崗位比例和工種等方面常常存在很多限制性條件。比如聘任標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，高級(jí)職業(yè)資格的獲得通常需要一定的理論知識(shí)和學(xué)歷水平。很多老工人實(shí)際技能水平很高，能解決其他人難以解決的技術(shù)難題，但是由于理論和學(xué)歷限制，技能等級(jí)一直提不上去。一些企業(yè)增設(shè)的“首席技師”等新技能層級(jí)，則屬于競(jìng)爭(zhēng)性選聘崗位，因而選聘的標(biāo)準(zhǔn)極為嚴(yán)格。再如聘任比例過(guò)低，所有高技能崗位在設(shè)置和聘任過(guò)程中，都有明確的比例限制，這種限制使得高技能等級(jí)變成一種特殊的組織資源，而不是對(duì)產(chǎn)業(yè)工人真實(shí)技能的承認(rèn)制度。例如，在調(diào)查的煤炭集團(tuán)中，高級(jí)技師比例不得超過(guò)本單位本工種定員人數(shù)的3%，技師比例不得超過(guò)本單位本工種定員人數(shù)的10%，本單位每個(gè)工種首席技師不得超過(guò)1人等。此外，目前在新興產(chǎn)業(yè)中，可申報(bào)高技能等級(jí)的工種較為有限，不少工種在國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有設(shè)置高級(jí)技師等級(jí)，高技能等級(jí)的評(píng)定呈現(xiàn)一定的滯后性。

2．職業(yè)轉(zhuǎn)型通道問(wèn)題

轉(zhuǎn)崗制度的設(shè)計(jì)是試圖打通不同類型崗位之間的流轉(zhuǎn)通道，使管理崗、技術(shù)崗和操作崗這三種不同系列崗位在滿足條件的基礎(chǔ)上可以相互轉(zhuǎn)換。單純從發(fā)展通道上講，產(chǎn)業(yè)工人可以通過(guò)向技術(shù)崗和管理崗的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和職位晉升。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些在生產(chǎn)一線表現(xiàn)突出的技術(shù)工人已經(jīng)被選拔為班組長(zhǎng)，步入基層生產(chǎn)管理崗位；甚至某些礦區(qū)的采煤隊(duì)長(zhǎng)、礦長(zhǎng)等也是由一線生產(chǎn)工人成長(zhǎng)而來(lái)；技術(shù)工人在到達(dá)技師和高級(jí)技師的等級(jí)后，滿足相應(yīng)的條件，也有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)成技術(shù)人員崗位。

但是在實(shí)踐過(guò)程中，向其他職業(yè)序列的轉(zhuǎn)型也存在實(shí)質(zhì)性的障礙。國(guó)有企業(yè)設(shè)置的轉(zhuǎn)崗晉升條件都非?？量?，實(shí)際轉(zhuǎn)型的人數(shù)極少。企業(yè)在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，操作化轉(zhuǎn)崗細(xì)則缺乏，導(dǎo)致不同通道間很難實(shí)現(xiàn)真正的跨越。雖然國(guó)企改革“去行政化”后，“身份”的概念淡化了很多，但其實(shí)這種觀念根深蒂固，仍然對(duì)人們的行動(dòng)產(chǎn)生了很大影響。在人事和用工管理上，不同身份的群體也分屬于不同體系。所以工人要想轉(zhuǎn)入“干部”崗(管理崗)，“工人身份”就成為其天然的限制因素，遑論工人當(dāng)中很多尚不屬于正式工的身份群體。已實(shí)現(xiàn)崗位轉(zhuǎn)換的產(chǎn)業(yè)工人，通常是由于工作成績(jī)突出，得到單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，獲得機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗為基層管理者并逐步成長(zhǎng)起來(lái)，更多的是依賴個(gè)體性因素而非制度化的方式。

與此同時(shí)，盡管相較于農(nóng)民工群體，城鎮(zhèn)本地居民占主體的煤礦產(chǎn)業(yè)工人的基本勞動(dòng)權(quán)益雖已得到較好的保障，但勞工權(quán)利和勞工福利在中國(guó)“從來(lái)都不是普遍共享的，而是身份定向的”。經(jīng)歷了改革開(kāi)放的社會(huì)轉(zhuǎn)型后，國(guó)企產(chǎn)業(yè)工人需要同時(shí)面對(duì)市場(chǎng)化所帶來(lái)的社會(huì)福利的破損，以及國(guó)企內(nèi)部的“福利身份化”遺存對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人社會(huì)福利的制度性限制。從屬于不同“身份”的產(chǎn)業(yè)工人按照差異化的制度規(guī)則享受不同的福利待遇，乃至社區(qū)公共服務(wù)的獲取。而技能水平的提升卻難以帶來(lái)國(guó)企內(nèi)部的“身份”躍遷，產(chǎn)業(yè)工人對(duì)于技能學(xué)習(xí)的相對(duì)惰怠在一定程度上也是理性選擇的結(jié)果。

四、分析和制度反思

產(chǎn)業(yè)工人之間固然存在巨大的異質(zhì)性，其內(nèi)部分化也很顯著。但是，當(dāng)我們把產(chǎn)業(yè)工人作為一個(gè)社會(huì)群體和階層來(lái)觀察時(shí)，他們?cè)谏鐣?huì)結(jié)構(gòu)中的整體位置是比較固定的，處于職業(yè)層級(jí)中的低層位置，并且社會(huì)聲望都不高。這種結(jié)構(gòu)性位置的形成原因不在于產(chǎn)業(yè)工人個(gè)體的努力程度和資源多寡，而存在于社會(huì)的觀念、傳統(tǒng)和制度當(dāng)中。

(一)重學(xué)歷輕技能的社會(huì)觀念

中國(guó)社會(huì)自古以來(lái)的傳統(tǒng)觀念是重學(xué)歷、輕技能?？婆e制興起后，人人都想成為秀才、舉人、進(jìn)士，有了這些學(xué)歷，就可以進(jìn)入仕途。技能型勞動(dòng)者則社會(huì)地位不高、社會(huì)聲望一直較低。這背后的根源就是傳統(tǒng)文化和觀念的問(wèn)題，也就是人們通常所說(shuō)的“學(xué)而優(yōu)則仕”“萬(wàn)般皆下品、唯有讀書(shū)高”“勞心者治人、勞力者治于人”等。

新中國(guó)建立后，在社會(huì)主義文化和意識(shí)形態(tài)下，企業(yè)主人翁、八級(jí)工資制等話語(yǔ)和制度體系，使工人階級(jí)的政治地位、經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位都實(shí)現(xiàn)了根本性的提高。但自改革開(kāi)放以來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)文化和價(jià)值觀又經(jīng)歷了一次大的轉(zhuǎn)折，在經(jīng)濟(jì)理性主義、實(shí)用主義等多元思潮的影響下，財(cái)富、權(quán)力又成為衡量職業(yè)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，體力型、技能型勞動(dòng)者又受到廣泛的輕視。另外，將我國(guó)現(xiàn)今輕視技能勞動(dòng)的社會(huì)文化與美國(guó)勞工階層“以體力勞動(dòng)為榮”的文化作對(duì)比，能夠發(fā)現(xiàn)美國(guó)產(chǎn)業(yè)工人對(duì)于體力勞動(dòng)的推崇深刻“錨定”了美國(guó)20世紀(jì)七八十年代“黃金時(shí)期”工人的美好生活——家家有車有房，和諧的工人社區(qū)，完善的子女教育等等。這種與特定時(shí)代綁定的信念，在今天依然支撐著美國(guó)新一代產(chǎn)業(yè)工人對(duì)體力勞動(dòng)的推崇和對(duì)學(xué)校文化教育的鄙夷，盡管他們所面臨的是“機(jī)器換人”、空心化的制造業(yè)以及工業(yè)城市的塌陷。反觀我國(guó)，體力勞動(dòng)、技能勞動(dòng)所“錨定”的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代崇高的政治地位與普遍貧困，以及改革開(kāi)放后以低人力成本換取經(jīng)濟(jì)回報(bào)過(guò)程中的相對(duì)剝奪。而在產(chǎn)業(yè)逐步升級(jí)至高技術(shù)附加值的今天，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人，尤其是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)工人的“黃金時(shí)代”正在逐步浮現(xiàn)，但社會(huì)文化的相對(duì)滯后使得產(chǎn)業(yè)工人的面目依舊與“不體面”深深綁定。

傳統(tǒng)價(jià)值觀糅合進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理性，塑造了當(dāng)前對(duì)“不體面”的體力型、技能型勞動(dòng)嚴(yán)重輕視的社會(huì)觀念。在對(duì)職業(yè)院校教師和學(xué)生的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生對(duì)于職業(yè)教育的選擇并不是主動(dòng)的，基本上屬于無(wú)法考上普通高中之后的無(wú)奈之舉。這種對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)知和選擇偏見(jiàn)，反映的正是人們對(duì)于職業(yè)教育所培養(yǎng)出來(lái)的技能型人才的輕視。劉精明、張麗在對(duì)中等職業(yè)教育的職場(chǎng)價(jià)值及其變化過(guò)程進(jìn)行的梳理中，論證了改革開(kāi)放后中專教育的職業(yè)價(jià)值急劇下降，由此引起人們對(duì)其選擇的變化。在很多國(guó)有企業(yè)中，職業(yè)崗位分為三種類型，即管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和操作崗(工人崗)。其中管理崗是所有職工最大的愿望，專業(yè)技術(shù)崗其次，工人、專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展路徑都是希望能轉(zhuǎn)向管理崗。與辦公室一般工作人員相比，一線技術(shù)工人的收入往往因?yàn)橛?jì)件工資而高出不少，但即便如此，多數(shù)勞動(dòng)者也愿意拿較少工資從事管理工作，而不愿拿較高工資去做一線勞動(dòng)者。

觀念因素深植于個(gè)體行動(dòng)當(dāng)中，決定了個(gè)體行動(dòng)的方向。當(dāng)某種觀念變成一種意識(shí)形態(tài)并在群體中擴(kuò)散時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)性的后果，影響社會(huì)制度、規(guī)范、禁忌、意識(shí)形態(tài)等。輕視體力型、技能型勞動(dòng)者的社會(huì)觀念，一方面影響每個(gè)個(gè)體的行動(dòng)選擇，讓社會(huì)成員在行動(dòng)上盡量追求更加體面、收入更高的職業(yè)崗位，另一方面也影響社會(huì)制度的設(shè)計(jì)，使工人群體在勞動(dòng)就業(yè)、收入分配、福利保障等方面處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。

(二)崇拜學(xué)歷的教育觀念

與重學(xué)歷輕技能的社會(huì)觀念相對(duì)應(yīng)，目前我們?cè)诮逃弦脖憩F(xiàn)為對(duì)學(xué)歷的崇拜和對(duì)技能的輕視。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是職業(yè)教育相對(duì)普通教育而言受到的重視程度不夠，發(fā)展面臨很多困難，比如中職院校和高職院校的在校生分別占高中教育階段和高等教育階段的45%和44.5%，但其教育經(jīng)費(fèi)僅占總教育經(jīng)費(fèi)的6.9%和5.2%；二是從家長(zhǎng)的角度看，多數(shù)人對(duì)子女的教育期望仍然是接受普通教育。

從煤炭行業(yè)職業(yè)院校的發(fā)展?fàn)顩r就能窺見(jiàn)一斑。A省煤炭產(chǎn)業(yè)非常重視職工的教育培訓(xùn)工作，擁有多所高水平的煤炭職業(yè)教育學(xué)校，這是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在工人培養(yǎng)上的一個(gè)重要特征。近幾年來(lái)，煤炭職業(yè)教育的發(fā)展與行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密切相關(guān)。在煤炭產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，煤炭職業(yè)教育也面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，涉及專業(yè)設(shè)置、人才引進(jìn)、教育方法和經(jīng)費(fèi)投入等多個(gè)方面。從生源來(lái)看，如何吸引優(yōu)秀的學(xué)生進(jìn)入職業(yè)教育，也是一個(gè)重大課題。目前的高考招生制度是單線的梯度錄取，上不了本科的學(xué)生才會(huì)考慮進(jìn)入高職院校。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高職院校的錄取分?jǐn)?shù)逐年下滑，學(xué)生素質(zhì)也有所下降。

從家長(zhǎng)的教育期望來(lái)看，普遍是希望子女能夠獲得較高的學(xué)歷。在2012—2013年清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)社會(huì)數(shù)據(jù)中心開(kāi)展的“中國(guó)城鎮(zhèn)化與勞動(dòng)移民研究”調(diào)查項(xiàng)目中，涉及對(duì)家長(zhǎng)的教育期望的測(cè)量。不論是城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民還是農(nóng)民工群體，父母對(duì)子女的教育期望都是偏重學(xué)歷的，超過(guò)90%的家長(zhǎng)都希望子女能夠達(dá)到大學(xué)本科及以上的學(xué)歷。從另一問(wèn)題“家長(zhǎng)預(yù)計(jì)子女能夠達(dá)到的教育程度”來(lái)看，主要也是高學(xué)歷為主。在城鎮(zhèn)居民中，85.1%的人預(yù)計(jì)子女能夠達(dá)到本科及以上的學(xué)歷，預(yù)計(jì)達(dá)到大專程度的只有5.4%：農(nóng)民工群體有一點(diǎn)差別，預(yù)計(jì)子女能夠達(dá)到本科及以上學(xué)歷的占比71.8%，預(yù)計(jì)達(dá)到大專程度的為7.8%。

“學(xué)歷崇拜”以及對(duì)職業(yè)教育輕視的背后是我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和教育資源分配的不平等。優(yōu)秀的高等職業(yè)教育資源分布與優(yōu)質(zhì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的分布高度重合，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的華東地區(qū)分布著全國(guó) 26.51%(368 所)的高職院校，是高職院校數(shù)最少的西北地區(qū)(113所)的近4倍。高度異質(zhì)性的教育資源分布，所帶來(lái)的自然是差異巨大的收入回報(bào)。在教育資源、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的雙重因果機(jī)制下，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)唯有將階層流動(dòng)的希望寄托于更高的學(xué)歷教育，而非回報(bào)微薄的職業(yè)教育。

(三)不平衡的制度安排

在上述文化觀念因素之外，社會(huì)制度的安排當(dāng)然還受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中多種因素、多方力量的影響。而社會(huì)制度一當(dāng)確立，就是一種結(jié)構(gòu)性的社會(huì)力量，對(duì)社會(huì)成員產(chǎn)生約束和規(guī)制。我們?cè)趪?guó)有企業(yè)這樣一個(gè)組織空間中進(jìn)行研究，能看到國(guó)家的制度安排在經(jīng)濟(jì)組織實(shí)踐中的具體體現(xiàn)，以及對(duì)企業(yè)成員所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)影響。

以職位晉升的制度安排為例，在國(guó)有企業(yè)三個(gè)系列的崗位當(dāng)中，產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)發(fā)展的天花板明顯低于管理崗位。就層級(jí)而言，從一般管理人員開(kāi)始，可以上升到科級(jí)正副職、處級(jí)正副職乃至更高，同時(shí)這些職位往往還存在非領(lǐng)導(dǎo)序列，導(dǎo)致晉升空間極為廣闊。不僅如此，管理崗位還天然掌握著更多的經(jīng)濟(jì)和組織資源。相比之下，工人系列的職業(yè)發(fā)展通道格外狹窄。國(guó)有企業(yè)通過(guò)設(shè)置新的技能等級(jí)增加了工人群體的晉升鏈條，但是職業(yè)發(fā)展的天花板仍然較低。在我們調(diào)研的企業(yè)中，工人崗位的最高等級(jí)是集團(tuán)公司層面的首席技師，一個(gè)集團(tuán)一般只聘任一人；其次是技能大師，每個(gè)二級(jí)公司一般也只是聘任一人。而且，首席技師的待遇只是比照集團(tuán)公司中副處級(jí)的管理干部，后者在管理序列中只是中層副職，技能大師的待遇只是相當(dāng)于科級(jí)管理干部的水平。

產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升的天花板效應(yīng)背后是收入分配制度中“勞動(dòng)”要素的相對(duì)弱化。改革開(kāi)放后，我國(guó)改變了以前比較單一的按勞分配方式，實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下多種分配方式并存的制度。改革的目的是要消除傳統(tǒng)分配方式無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)度勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的實(shí)際貢獻(xiàn)率和平均主義等弊端，增加按生產(chǎn)要素分配的方式，激發(fā)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活力。盡管按勞分配為主體是我們的基本分配原則，但在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域中，技術(shù)、管理特別是資本要素的分配所得占有越來(lái)越多的份額，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)在收入分配中的比重難以提升。在很多國(guó)有企業(yè)中，薪資分配傾向于管理干部的現(xiàn)象比較明顯。除一般管理人員外，管理崗均實(shí)行年薪制——這不僅意味著客觀的薪金所得，更代表了超出產(chǎn)業(yè)工人的身份與地位，而工人崗位中最高層次的首席技師也只能獲得相當(dāng)于管理崗中層副職的薪酬?？傮w上看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的收入分配制度強(qiáng)化了生產(chǎn)要素參與分配的原則，但是勞動(dòng)力價(jià)格的確定、勞動(dòng)作為生產(chǎn)要素參與利潤(rùn)分配的制度還不完善，結(jié)果容易使不同群體的收入分配產(chǎn)生明顯的不平衡。

五、結(jié)論與啟示

產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)提升的雙重困境，既根植于其職業(yè)提升的制度性障礙，也外顯于對(duì)產(chǎn)業(yè)工人符號(hào)性的污名化過(guò)程。相應(yīng)地，解決困境的思路也在于實(shí)現(xiàn)“內(nèi)”“外”兩個(gè)方面的改變，即提升產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)崗位所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)聲望，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)層次及其內(nèi)在價(jià)值的提升；增加更多的產(chǎn)業(yè)工人能夠達(dá)到的高層次職業(yè)崗位，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升渠道的多樣化。但正如我們對(duì)觀念和制度因素的討論，上述兩種改變最終依賴于能否在社會(huì)領(lǐng)域培育尊重勞動(dòng)和勞動(dòng)平等的觀念，能否在國(guó)家的制度設(shè)計(jì)中更多地體現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)“勞動(dòng)中心”的建構(gòu)理念。產(chǎn)業(yè)工人亟需一個(gè)屬于他們自己的“黃金時(shí)代”，一段可以扎根于一代人記憶之中的富足記憶。唯有制度性的積極文化和社會(huì)環(huán)境之中，產(chǎn)業(yè)工人的個(gè)體人力資本因素才會(huì)在他們尋求向上流動(dòng)的過(guò)程中發(fā)揮長(zhǎng)久的支撐作用。

(一)社會(huì)觀念與物質(zhì)基礎(chǔ)的雙向重塑

產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)和勞動(dòng)在社會(huì)中的受尊敬程度，關(guān)乎今后誰(shuí)來(lái)當(dāng)工人的核心問(wèn)題。面對(duì)輕視勞動(dòng)的傳統(tǒng)和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理性、實(shí)用主義的裹挾，人們的觀念需要另一種反向力量來(lái)進(jìn)行糾偏，重樹(shù)“以勞動(dòng)為中心”的資源分配理念。

觀念重塑離不開(kāi)意識(shí)和物質(zhì)層面的同步再造。從意識(shí)層面看，需要傳媒的話語(yǔ)力量和教育系統(tǒng)的教化力量，在輿論和社會(huì)化進(jìn)程中宣傳和培育平等的價(jià)值觀、尊重勞動(dòng)的價(jià)值觀。從物質(zhì)層面看，底線任務(wù)是要保障產(chǎn)業(yè)工人等勞動(dòng)者群體的各項(xiàng)權(quán)益不受侵害。反之，其基本權(quán)益得不到保障的職業(yè)群體也無(wú)法獲得社會(huì)尊重。同時(shí)要通過(guò)勞動(dòng)領(lǐng)域的政策、法律和制度改革等方式，使產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)崗位能夠獲得更好的物質(zhì)利益。

(二)分配和晉升制度的改革

基于在觀念上對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定，應(yīng)當(dāng)“以勞動(dòng)為中心”來(lái)設(shè)計(jì)相關(guān)的制度規(guī)范。以勞動(dòng)為中心并不意味著忽略其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)，也不排斥其他要素參與利益分配，不過(guò)是回歸到對(duì)勞動(dòng)首要性的肯定。這在一些制造強(qiáng)國(guó)表現(xiàn)得非常明顯，如德國(guó)職業(yè)學(xué)校的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)工作幾年后，可以考試晉升為師傅，其收入明顯增加，且有權(quán)利作為法人獨(dú)立經(jīng)營(yíng)企業(yè)；日本一直延續(xù)的年功序列制，更是保障員工的工資能夠隨著工齡的增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)和技能的提升而得到持續(xù)增加。

首先是收入分配制度的改革。黨的十九大提出“完善按要素分配的體制機(jī)制，促進(jìn)收入分配更合理、更有序”。顯然，增加勞動(dòng)收入，普遍提高產(chǎn)業(yè)工人工資水平，應(yīng)當(dāng)成為未來(lái)收入分配改革的一個(gè)基本方向。國(guó)有企業(yè)也應(yīng)按照國(guó)務(wù)院的指導(dǎo)意見(jiàn)，改革工資總額的管理機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部分配制度等，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人群體的收入增長(zhǎng)。

其次是打破產(chǎn)業(yè)工人晉升的天花板。對(duì)技能等級(jí)制度進(jìn)行如下三個(gè)方面的改進(jìn)：一是設(shè)置合理的等級(jí)數(shù)量，形成完整的產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升鏈條；二是保證每一層級(jí)的可達(dá)性，即產(chǎn)業(yè)工人通過(guò)努力可以到達(dá)相應(yīng)的層級(jí)；三是不同職業(yè)等級(jí)要設(shè)置明確的工資標(biāo)準(zhǔn)，保證產(chǎn)業(yè)工人能夠憑借技術(shù)技能獲得更高收入。例如，李強(qiáng)教授所建議恢復(fù)的八級(jí)技術(shù)等級(jí)制度，其高等級(jí)的技能層級(jí)直接對(duì)應(yīng)了很高的收入和地位。同時(shí)，現(xiàn)有人事、用工管理上的“多軌制”和傳統(tǒng)的身份界限亟待打破，以暢通不同職業(yè)群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換空間。

(三)人力資本的培育

在社會(huì)承認(rèn)和通道打通的情況下，人力資本是支撐產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)晉升和社會(huì)流動(dòng)的基礎(chǔ)條件。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，勞動(dòng)者技能養(yǎng)成體系的制度設(shè)置在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用都是關(guān)鍵的。Kathleen Thelen, : , , , , Cambridge: Cambridge University Press,2004. 例如，德國(guó)政府和企業(yè)基于對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，形成了“雙元制”的職業(yè)教育體系。

圍繞產(chǎn)業(yè)工人技能和素質(zhì)的提升，不少研究針對(duì)存在的問(wèn)題和解決的思路進(jìn)行了探討。比如劉玉照分析了在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，傳統(tǒng)工人技能養(yǎng)成體系面臨農(nóng)民工群體參加技能培訓(xùn)的回報(bào)不足、政府和企業(yè)參與培訓(xùn)的積極性不足等問(wèn)題，進(jìn)而提出橫向協(xié)同治理的解決思路。產(chǎn)業(yè)工人的人力資本提升需要考慮直接的技能養(yǎng)成和長(zhǎng)遠(yuǎn)的終身學(xué)習(xí)。從技能養(yǎng)成看，要構(gòu)建政府、企業(yè)、工會(huì)、職業(yè)院校等多元主體共同參與的技能形成體系，推動(dòng)勞動(dòng)競(jìng)賽和職工技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，合力打造高素質(zhì)的技能人才隊(duì)伍。從終身學(xué)習(xí)看，要搭建服務(wù)產(chǎn)業(yè)工人的學(xué)習(xí)體系，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育與普通教育的有機(jī)銜接。在“機(jī)器換人”成為大勢(shì)所趨的今天，當(dāng)代產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)教育需要抓住智能化生產(chǎn)體系帶來(lái)的人才結(jié)構(gòu)的去分層化，即技能型、操作型、工程型、管理型人才的融合趨勢(shì)，打造適應(yīng)智能化時(shí)代的職業(yè)教育體系。這些人力資本提升的措施，最終可以為產(chǎn)業(yè)工人群體的職業(yè)轉(zhuǎn)換和地位提升提供基礎(chǔ)和動(dòng)力。