胡懷存

（武漢市藝術(shù)創(chuàng)作研究中心 湖北 武漢 430000）

當前，圍繞舞臺藝術(shù)人才的研究，已經(jīng)取得諸多成就，但也顯示出研究關(guān)注內(nèi)容的不平衡性。從現(xiàn)有資料來看，對藝術(shù)類企事業(yè)單位和國有文藝院團的人才問題研究還不夠深入，從面上研究的多，解決具體問題的研究少，已有的研究成果其應(yīng)用價值也還有待提升?；诖?，本文將重點剖析武漢市藝術(shù)類企事業(yè)單位的舞臺藝術(shù)人才建設(shè)問題。

一般來說，舞臺藝術(shù)人才按其性質(zhì)可分為舞臺專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才兩大類。專業(yè)技術(shù)人才主要包括編、導(dǎo)、演、作曲、作詞、舞蹈、指揮、演奏、攝影、攝像、服裝、舞臺美術(shù)等方面的人才以及藝術(shù)專業(yè)的教師和學(xué)生。上述類別的人才主要集中在武漢漢劇院、武漢楚劇院、武漢京劇院等八大藝術(shù)院團以及武漢市藝術(shù)創(chuàng)作研究中心、武漢市藝術(shù)學(xué)校等藝術(shù)研究創(chuàng)作教育單位。經(jīng)營管理人才包括藝術(shù)活動策劃人、出品人、演藝經(jīng)紀人、藝術(shù)公司經(jīng)理、藝術(shù)行政管理部門以及藝術(shù)企事業(yè)單位處級以上干部和藝術(shù)學(xué)院（學(xué)校）院長、副院長等。就武漢市的10 家舞臺藝術(shù)單位來說，經(jīng)營管理人才主要是各單位黨政負責人及有關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)。本文主要側(cè)重于分析舞臺專業(yè)技術(shù)人才的建設(shè)問題。

一、現(xiàn)存問題及成因分析

近年來，武漢市舞臺藝術(shù)人才隊伍建設(shè)取得了長足發(fā)展，但從總體上看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務(wù)以及“國家中心城市”建設(shè)的要求還不相適應(yīng)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）隊伍建設(shè)滯后，不能適應(yīng)形勢發(fā)展

一是人才總量相對不足。盡管技術(shù)專業(yè)門類人才緊缺的程度有所不同，但藝術(shù)人才總量偏小是一個共性問題。據(jù)有關(guān)方面資料統(tǒng)計，從專業(yè)分布來看，全市藝術(shù)類人才總量只有1066 人。目前在職在崗的國家一級藝術(shù)人才72 人，二級藝術(shù)人才214 人，三級藝術(shù)人才374 人，四級藝術(shù)人才377 人。調(diào)查顯示，專業(yè)藝術(shù)人才各行當中，人才總量均存在不足，部分門類甚至出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象。以武漢市直藝術(shù)單位為例，編劇、導(dǎo)演、研究、作曲四個門類的一級職稱總量嚴重不足。在藝術(shù)研究領(lǐng)域，各個門類的一級職稱人才總量也是個位數(shù)。截至2018 年，武漢市藝術(shù)創(chuàng)作研究中心在職在編人員30 人，真正專職從事研究、創(chuàng)作的人員只有二分之一，其他人員主要承擔行政及事務(wù)性工作，這又進一步稀釋了專業(yè)人才。

二是人才結(jié)構(gòu)不盡合理。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)分布不夠平衡，特別是藝術(shù)研究類人才。國家一級研究人才均已退休，目前在職的藝術(shù)研究人才一級職稱空缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，高層次人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯，尤其是各專業(yè)門類的帶頭人也面臨著老化問題，人才梯隊出現(xiàn)斷層，存在著青黃不接的現(xiàn)象。從知識層次上看，高學(xué)歷和高層次的人才所占比例較小，職前學(xué)歷為大專以上的專業(yè)對口人才比例偏小，知識結(jié)構(gòu)相對老化，不利于人才潛力的發(fā)揮。以武漢市藝術(shù)創(chuàng)作研究中心為例，截至2018 年，本單位35 歲以下的青年人才僅有2 人，50 歲以上的人才有20余人，年紀大的人才面臨退休，而年輕人才又亟待成長，中間人才斷檔、斷層問題非常嚴重，人才結(jié)構(gòu)存在的問題導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)成為空談。

三是頂尖人才缺乏。近年來，武漢市藝術(shù)骨干尖子雖然不斷涌現(xiàn)，但在全國享有盛譽的青年領(lǐng)軍人物依然相對缺乏，尤其是藝術(shù)大家和知名專家、學(xué)者更是屈指可數(shù)。隨著時間的推移，老專家相繼退休以后，藝術(shù)人才隊伍將不可避免地出現(xiàn)領(lǐng)軍人物和拔尖人才匱乏的問題。

四是藝術(shù)人才的作用發(fā)揮不夠。受客觀因素的影響，以及藝術(shù)人才自身條件的限制，藝術(shù)人才的專業(yè)潛能還沒有得到充分發(fā)揮。

（二）管理機制不夠靈活，人才引進不夠理想

武漢文藝院團在轉(zhuǎn)企改制的背景下，藝術(shù)人才管理機制問題顯得尤為突出，對建立完善、符合藝術(shù)規(guī)律的人才管理機制的需求也更加迫切。管理機制不夠靈活，導(dǎo)致在引進急需的藝術(shù)人才方面不夠順暢。

第一，宏觀層面，文化資源的配置主要是靠政府行政推行，這種方式適合在藝術(shù)資源緊缺的條件下，高效快速地集中有限資源，迅速形成藝術(shù)生產(chǎn)能力。但在藝術(shù)資源比較豐富的情況下，如果過度依賴行政手段配置資源，則不利于增強藝術(shù)生產(chǎn)力。

第二，中觀層面，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，舞臺藝術(shù)產(chǎn)品不可避免地都將受到市場經(jīng)濟規(guī)律的制約。藝術(shù)作品自身具有精神產(chǎn)品屬性，同時具有商品屬性，因此，藝術(shù)作品也將以商品的形式參與市場經(jīng)濟活動。2012 年，武漢市直屬文藝院團也拉開了轉(zhuǎn)企改制的序幕，截至2018 年，有6 家單位完成了改制，包括武漢京劇院、武漢楚劇院、武漢說唱團、武漢歌舞劇院、武漢雜技團、武漢愛樂樂團。改制后的院團獲得了政府的扶持，在市場化探索方面取得了一定的成績，市場意識得到了明顯提升，但是在運營管理上與改制之前并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。因此，沒有政府扶持，企業(yè)院團實際上幾乎無法真正適應(yīng)市場需求。當然，作為國有性質(zhì)的院團，它們除了要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律外，更要滿足社會需求，承擔更多的社會責任，這種雙重身份無疑對改制后的院團提出了更高要求。

第三，微觀層面，作為文化企業(yè)的改制院團，不可避免地要參與競爭和合作，這就必須打破原有的壁壘，跨院團、跨地區(qū)、跨省市進行要素交流、合作。當前的舞臺文藝演出市場，發(fā)展還遠遠不夠，大部分院團的經(jīng)營還主要停留于一般的地域性售票、當?shù)卣少彽刃问?，舞臺藝術(shù)的諸多資源要素沒有經(jīng)過優(yōu)化配置，也少有通過跨區(qū)域?qū)崿F(xiàn)資源的統(tǒng)一整合。一個開放的演出市場應(yīng)該在內(nèi)容制作、編導(dǎo)創(chuàng)意、市場營銷、觀眾吸引以及衍生產(chǎn)品開發(fā)上實現(xiàn)資源共享、充分競爭、高效合作，最終形成具有統(tǒng)一市場特征的院線制。當然，這樣的統(tǒng)一市場對藝術(shù)人才的管理也提出了新的挑戰(zhàn)，原有的管理模式不利于人才要素的流動，也不能最大限度地激發(fā)人才的潛能。改制院團必須實時調(diào)整人才管理機制，以便實現(xiàn)在市場環(huán)境中，能夠正常引導(dǎo)人才進出。

正是由于不同層面的體制性原因，導(dǎo)致與藝術(shù)人才培養(yǎng)相關(guān)的系列措施變得僵化，甚至與現(xiàn)實脫節(jié)，或者說總是處于滯后的窘境中。在人才資源競爭激烈的今天，節(jié)奏慢了就會受制于人，這也是藝術(shù)院團普遍求賢若渴的原因。

（三）培養(yǎng)模式滯后，人才開源有待破題

當前舞臺藝術(shù)人才的規(guī)模化、專業(yè)化培養(yǎng)，一是通過大專院校藝術(shù)院系，例如在武漢市就是以武漢市藝術(shù)學(xué)校為主，為市直藝術(shù)院團輸送人才；二是完成專業(yè)藝術(shù)院校的培養(yǎng)后延續(xù)傳統(tǒng)的師傅帶徒弟模式，這在京劇、漢劇、楚劇以及說唱等戲曲曲藝藝術(shù)人才培養(yǎng)領(lǐng)域尤為突出。藝術(shù)院校培養(yǎng)能形成規(guī)模，可有效緩解人才緊缺的問題，但同時也存在不少其他的問題，如藝術(shù)院校更多的是注重專業(yè)課程的教授，而對一般的文化知識、藝術(shù)常識等通識教育內(nèi)容不太重視，這就不可避免地導(dǎo)致所培養(yǎng)的學(xué)生知識面不夠?qū)拸V，創(chuàng)造能力不足，容易形成“一棵好苗難以成才”的尷尬局面。而且根據(jù)院校培養(yǎng)的經(jīng)驗，僅僅具備小范圍的專業(yè)知識，這樣的人才幾乎都走不遠。另一個問題是院校的培養(yǎng)模式容易形成“知其然而不知其所以然”的問題，學(xué)校的特點是注重專業(yè)知識的灌輸，對知識的來源、對方法的運用教授不夠，加之學(xué)生又相對缺少實際鍛煉的機會，這種模式下培養(yǎng)的藝術(shù)人才往往后勁不足。因此，專業(yè)藝術(shù)院校急需改善，從而與專業(yè)藝術(shù)院團的人才培養(yǎng)相適應(yīng)。

藝術(shù)院團內(nèi)部師傅帶徒弟的模式，也就是通常所說的“傳、幫、帶”培養(yǎng)體系。這種培養(yǎng)模式有其獨到之處，容易出人才，但也有明顯的不足，特別是現(xiàn)代社會對藝術(shù)人才的需求快速增長，這種模式無法滿足藝術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)模的要求?，F(xiàn)在通行的解決辦法就是學(xué)校藝術(shù)教育完成以后，學(xué)生進入藝術(shù)院團工作，然后再拜師學(xué)藝，這樣更利于培養(yǎng)拔尖的藝術(shù)人才。武漢漢劇院、武漢楚劇院在藝術(shù)人才的培養(yǎng)過程中，都借助該模式培養(yǎng)骨干人才，取得了較好的成績。

（四）激勵制度不完善，“大鍋飯”積弊猶存

藝術(shù)人才的激勵制度與藝術(shù)人才的特點不相適應(yīng)。實際工作中，激勵制度并不少見，但是在發(fā)揮激勵人才的作用上，卻顯得捉襟見肘。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的一個重要原因可能是，對藝術(shù)人才自身的個性特點了解不夠充分、不夠深入，使得制度不夠貼合實際。只有真正了解藝術(shù)人才的個性特點之后，才能找到真正符合藝術(shù)生產(chǎn)規(guī)律的激勵措施。

一般來說，藝術(shù)人才普遍具有很強的獨立自主性。他們從事的不是簡簡單單的、機械化的重復(fù)工作，相反，每一次藝術(shù)創(chuàng)作都要求藝術(shù)人才激發(fā)個體的創(chuàng)造性，他們的工作非常注重個性化，而個性化的藝術(shù)成果又能在整體統(tǒng)一的作品中得到融洽的呈現(xiàn)。因此，他們普遍比較傾向于更加寬松、高度自主的工作環(huán)境和氛圍，注重自我引導(dǎo)、自我管理，大部分藝術(shù)類人才，尤其是那些優(yōu)秀的藝術(shù)類人才，都非常強調(diào)私有的工作空間，他們一般都很向往獨立自主的工作機會。但是從上至下“一刀切”的考核體系，嚴格的上下班制度，以及為了適應(yīng)考核的要求，管理者不得不要求各類藝術(shù)人才“朝九晚五”，甚至為此制定相應(yīng)的政策，對藝術(shù)人才進行考評。這種要求和政策，實際上挫傷了藝術(shù)人才的工作積極性，不僅起不到提高效率的作用，反而可能會產(chǎn)生副作用。就拿創(chuàng)作和研究來說，如果要深入生活采風(fēng)、要做田野考察，需要大量的工作時間以外的時間。固定的上下班主要是適應(yīng)機關(guān)管理的要求，與藝術(shù)生產(chǎn)規(guī)律有一定的矛盾。實際上，對藝術(shù)人才、藝術(shù)生產(chǎn)來說，更重要的是結(jié)果管理，而不是過程管理，過程步步到位，結(jié)果仍然不夠理想，這在實踐中是很常見的現(xiàn)象。因此，為藝術(shù)人才提供寬松的環(huán)境，營造獨立自主的工作氛圍，在一定程度上可以更好地激發(fā)藝術(shù)人才的聰明才智。

另外，藝術(shù)人才的成果測量和評價沒有固定標準，對他們的工作過程進行監(jiān)管的難度也很大。藝術(shù)人才的工作往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很強的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能出現(xiàn)在任意時間和場合。比如，大多數(shù)編劇喜歡在夜間工作，甚至通宵工作。同時，藝術(shù)人才的成果有時候很難用一般的社會效益、經(jīng)濟效益指標進行評價。轉(zhuǎn)企改制后的藝術(shù)院團，從性質(zhì)上來說，變成了一家企業(yè)，但是對藝術(shù)人才的個人價值進行評估時，卻不能簡單套用企業(yè)中通行的評價辦法。

還有一點，就是對藝術(shù)人才的激勵，精神激勵應(yīng)遠多于金錢等物質(zhì)激勵。藝術(shù)工作者很難滿足于一般的事務(wù)性的日常工作，他們更喜歡具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因為在這一過程中能夠充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。因此，成就本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。

藝術(shù)人才在心理需求、行為方式上與一般人才具有顯著差異，因而傳統(tǒng)的人才管理方式對他們來說效果并不理想。近年來，藝術(shù)人才進出流動頻繁，跳槽甚至改行，這雖然與薪酬水平、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但更多的是由于自我價值未得到真正實現(xiàn)。因為人才激勵制度的粗放，甚至扭曲，導(dǎo)致企事業(yè)單位藝術(shù)類人才真正用心做事的很少，“人浮于事”的現(xiàn)象很常見，得過且過，吃“大鍋飯”的心態(tài)滋生蔓延，極大地影響了藝術(shù)人才的培養(yǎng)成效。因此，建立完善可行的人才激勵制度刻不容緩。

（五）市場競爭激化，加速人才流失

一方面，文藝演出市場競爭日趨激烈，給藝術(shù)人才的穩(wěn)定性帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。相比以前藝術(shù)院團只用專心創(chuàng)作，不擔心演出市場問題，現(xiàn)在隨著外在環(huán)境的變化，一大批國有院團轉(zhuǎn)企改制，還沒有完全適應(yīng)市場的藝術(shù)院團不得不面對日趨激烈的市場競爭，相應(yīng)地，藝術(shù)人才的流動性大大增強，這種變化有好的一面，也有不利的一面。對實力比較強，具備市場競爭力的院團來說，它們具有更多的優(yōu)勢資源，容易吸引人才。但是對那些基礎(chǔ)比較差、力量比較薄弱的院團來說，人才的流失將是它們不得不面對的嚴峻問題。對藝術(shù)人才來講，跳槽將成為常態(tài)，這也是市場競爭激烈的必然結(jié)果。

另一方面，藝術(shù)市場本身也在不斷發(fā)展，觀眾在增加，市場需求在不斷擴大，市場主體也逐漸增多，因而對藝術(shù)人才的需求也大大增加，人才的流動頻率比以往更高。但是值得注意的是，總體上看，藝術(shù)類領(lǐng)域流出的人才要比流進的人才多，宏觀上看，藝術(shù)院團的人才流失現(xiàn)象并沒有得到根本改觀。

二、對策及建議

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，夯實人才大廈根基

在新形勢、新任務(wù)下，“人才資源是第一資源”的人才理念進一步得到深化。只有切實做到轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，建立起能容納更多藝術(shù)人才的大廈，人才才會積少成多，從量變到質(zhì)變，最終滿足藝術(shù)繁榮發(fā)展的需要。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，著重要從以下幾個方面入手：

一是堅持選賢任能的出發(fā)點，加強人才隊伍建設(shè)。聘任藝術(shù)人才，要本著任人唯賢的基本要求，改變論資排輩的任人舊習(xí)。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬湃斡糜^念，營造正確的選人、用人風(fēng)氣。作為國有文藝院團，要堅持黨管干部，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔、任用和管理工作，推進基層班子和干部人才隊伍年齡、知識、性別等結(jié)構(gòu)優(yōu)化，要大膽提拔經(jīng)過多崗鍛煉、素質(zhì)高、能力強、經(jīng)驗豐富、成績突出的年輕干部，確立良好的用人導(dǎo)向，激發(fā)廣大藝術(shù)人才實干創(chuàng)新的熱情。

二是堅持自主育才的路線，夯實人才輸送基礎(chǔ)。自主育才是確保人才穩(wěn)定輸出的有力保障，對此一定要有清醒的認識。以武漢市藝術(shù)人才培養(yǎng)為例，武漢市在戲劇舞臺藝術(shù)上至今共產(chǎn)生了11 位“梅花獎”得主，其中10 位都是武漢市藝術(shù)學(xué)校培養(yǎng)出來的，該專業(yè)藝術(shù)院校目前已經(jīng)成為武漢自主培養(yǎng)藝術(shù)人才的核心基地。在自主培養(yǎng)人才的過程中，還結(jié)合市屬專業(yè)藝術(shù)院團聯(lián)合開辦京劇班、漢劇班、楚劇班、雜技班，源源不斷地為武漢專業(yè)院團輸送人才，這些人才成長為大家以后，又進入學(xué)校授課，繼續(xù)培養(yǎng)下一代人才，形成了良好循環(huán)，也證明了自主培育的人才更具有向心力。因此，在人才輸送方面，只有堅持自主育才的觀點和路線，才能真正建立起一支能發(fā)揮作用的人才隊伍。自主育才還要大膽結(jié)合外力，選送人才出門深造，這是對自主育才的有力補充，不可偏廢。文化主管部門和藝術(shù)院團可有針對性地選擇具有發(fā)展前途的中青年專業(yè)骨干到全國知名院校進修學(xué)習(xí)，藝術(shù)單位應(yīng)結(jié)合實際，堅持每年選送一批藝術(shù)骨干到高等院校深造，這一批人學(xué)成歸來，將會成為單位的中堅力量。針對藝術(shù)類人才的特殊性，在自主育才的形式上應(yīng)該有所創(chuàng)新。譬如，可以考慮為那些個性鮮明、獨具風(fēng)格的藝術(shù)人才提供發(fā)展“助推器”，通過精品創(chuàng)作，推出新人、包裝人才、打造領(lǐng)軍人物，使他們在青年人才中脫穎而出。

三是堅持內(nèi)引外聯(lián)的方法論，拓寬人才引入渠道。在開展自主育才的同時，還要大力內(nèi)引外聯(lián)，這樣可以節(jié)約人才成本，縮短人才成長周期，吸納更多優(yōu)秀人才為我所用。一定要打破只滿足于“小圈子”的人才觀。從內(nèi)引外聯(lián)的具體方式和途徑來講，主要有以下幾個方面：

其一，公開招聘。文化主管部門可根據(jù)藝術(shù)人才隊伍的實際需要，實行藝術(shù)類企事業(yè)單位公開招聘，敞開胸懷面向社會廣納優(yōu)秀人才，為藝術(shù)院團輸送新鮮血液，保證藝術(shù)事業(yè)長遠發(fā)展。

其二，引進名家。要有國際視野，不惜重金，不受體制和地域限制，通過引進一個人帶動一個團。在引進人才時，可以根據(jù)實際情況，實行系列“柔性”政策，采取競聘、簽約等形式引進知名藝術(shù)人才，幫助提高藝術(shù)院團生產(chǎn)水平。截至目前，武漢市已先后建設(shè)兩批“名家工作室”，第一批17 人，第二批20 人，充分發(fā)揮藝術(shù)名家的影響力，取得了優(yōu)質(zhì)藝術(shù)成果。

其三，人才重組。將人才聚合為一股繩，最容易發(fā)揮作用。要注重藝術(shù)人才的重組，借用國內(nèi)外藝術(shù)資源，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合，通過合作打造作品，培養(yǎng)鍛煉人才。

（二）改革管理體制，激活人才資源配置

要從根本上激活人才資源，優(yōu)化藝術(shù)人才配置，已完成轉(zhuǎn)企改制的藝術(shù)院團要對整套藝術(shù)管理體制進行改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

國有文藝院團轉(zhuǎn)變成企業(yè)之后，其經(jīng)營活動政府就應(yīng)不再過多干涉。國有文藝院團自身也要嚴格按照《公司法》的有關(guān)規(guī)定，建立法人治理結(jié)構(gòu)，并按照法律規(guī)定，嚴格地界定法人治理結(jié)構(gòu)中的權(quán)責主體和權(quán)責關(guān)系。國有文藝院團只有建立并不斷完善法人治理結(jié)構(gòu)，才能讓自身受惠于現(xiàn)代企業(yè)制度。

但是需要注意的是，國有文藝院團轉(zhuǎn)變成企業(yè)之后，由于文化企業(yè)不同于一般企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置也有一定的特殊性。公司組織結(jié)構(gòu)關(guān)系到公司各構(gòu)成部分及它們之間的相互關(guān)系，要把公司各項工作分別歸類，從而劃分為若干部門，并對這些部門的工作相互之間的關(guān)系，以及各組織成員的權(quán)責范圍做出明確的界定。建立符合文化企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)以及職位體系，創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，才能使公司中的員工協(xié)調(diào)、高效、一致地實現(xiàn)公司的目標。

武漢市已完成轉(zhuǎn)企改制的藝術(shù)院團，需要盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)化管理制度，不斷完善在藝術(shù)人才管理、培養(yǎng)、引進、招聘等方面的措施，提升工作的自主性、靈活性，可以根據(jù)公司長遠人才需求，以及不同劇目的要求，及時從市場上配備有關(guān)人才。

實踐證明，院團改制以后，不僅可以靈活掌握人才進出，人才的潛能也能得到很好的激發(fā)，實干創(chuàng)新的積極性更高。但是也應(yīng)該看到，藝術(shù)院團原有的體制慣性依然存在，對人才資源的配置還沒有完全適應(yīng)市場、社會的需要，對人才的評價標準也還沒有轉(zhuǎn)換到市場導(dǎo)向的軌道上來。更重要的是，作為企業(yè)的院團建立了，但是作為文化企業(yè)主管單位的上級文化部門，其管理方式?jīng)]有跟上，還是和對待事業(yè)單位的管理行為和模式一樣，這在一定程度上抑制了轉(zhuǎn)企改制的院團的活力。轉(zhuǎn)企改制，激活人才資源，不僅要依靠院團的企業(yè)化運作，還要依靠從上至下的企業(yè)管理理念和市場理念，這樣人才資源的價值才能最大化。

（三）適應(yīng)藝術(shù)規(guī)律，完善人才培養(yǎng)模式

藝術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)與其他專業(yè)人才的培養(yǎng)一樣，需要經(jīng)過專業(yè)的教育。但藝術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)又有其特殊性，不能簡單套用其他專業(yè)的教育培訓(xùn)方式。譬如，戲曲人才的成長，既需要接受學(xué)校的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練，同時又不能缺少“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式的輔助。

大專院校對藝術(shù)類人才進行培養(yǎng)，是目前主流的人才培養(yǎng)模式。以武漢為例，武漢市藝術(shù)學(xué)校輸出的各類藝術(shù)人才充分證明了該模式的可行性和有效性。從模式上來講，學(xué)校對藝術(shù)人才的培養(yǎng)應(yīng)該著重突出建構(gòu)藝術(shù)實踐教學(xué)體系，突出藝術(shù)實踐教學(xué)的系統(tǒng)性和整體性，但要做到在整體中既兼顧一般又突出重點，這就必須結(jié)合人才需求實際，抓住重點，大膽突破，才能把藝術(shù)實踐教學(xué)不斷引向深入。經(jīng)過探索和實踐，項目教學(xué)、劇目教學(xué)、校企合作教學(xué)、服務(wù)社會教學(xué)和展演賽教學(xué)已成為院校藝術(shù)實踐教學(xué)的新模式。在建構(gòu)新的藝術(shù)實踐教學(xué)體系的同時，不斷豐富和完善藝術(shù)實踐教學(xué)模式，使其成為學(xué)生尤其是優(yōu)秀學(xué)生提高藝術(shù)能力、展示藝術(shù)才華的重要助力。

（四）科學(xué)評價人才，完善人才激勵機制

1.制定科學(xué)的評價標準。堅持德藝雙馨、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t，圍繞政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德，分類建立藝術(shù)人才“德”的評價標準。建立以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的藝術(shù)人才評價機制。建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的企事業(yè)單位人員考核評價制度，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)認知評價制度，落實用人單位在藝術(shù)人才聘任中的自主權(quán)。2018 年，武漢市文化局、武漢市人力資源和社會保障局聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈武漢市文化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位任職條件〉的通知》，從通知內(nèi)容來看，人才評價標準更加靈活，也更加科學(xué)，基本滿足了不同專業(yè)人才評價的需要。

2.完善有效的評價方式。堅持在藝術(shù)活動中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才，建立在重大文化藝術(shù)項目策劃和實施過程中識別人才的機制。武漢市現(xiàn)有的藝術(shù)類國有企事業(yè)單位在考核藝術(shù)人才時，主要是通過德、能、勤、績、廉等幾個方面，但是因為缺少具體的指標和評估標準，所以在實際操作中，這種評價方式仍然有待完善。任何一種評價都不是單一的，必須建立一種綜合評價體系。而且由于藝術(shù)人才的專業(yè)差異，評價方式也應(yīng)該更加細化，貼近專業(yè)特征。要加快放開、規(guī)范社會評價、觀眾評價，對藝術(shù)人才來講，社會評價、觀眾評價十分重要，要避免“小圈子”范圍內(nèi)“自賣自夸”式的評價，這樣不利于藝術(shù)人才長遠發(fā)展。

3.評價與薪酬激勵相結(jié)合。在科學(xué)評價藝術(shù)人才的基礎(chǔ)上，要注重對評價結(jié)果的運用，將評價結(jié)果與薪酬制度、收入分配管理等密切結(jié)合，建立規(guī)范有序、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的薪酬機制。完善企事業(yè)單位崗位績效工資制度，不能將績效工資搞成“大鍋飯”，人人有份，必須與評價結(jié)果和實際工作成果掛鉤，適當拉開差距，否則績效激勵有可能產(chǎn)生逆向作用。

（五）適應(yīng)市場競爭，優(yōu)化留才用才機制

藝術(shù)類國有企事業(yè)單位在激烈的市場競爭中，各種要素的流動必將進一步加劇，經(jīng)濟效益、社會效益的好壞將直接決定藝術(shù)類國有企事業(yè)單位的成敗。對藝術(shù)類國有企事業(yè)單位來說，人才是第一資源，如何在充滿誘惑的市場大潮中，在競爭激烈的環(huán)境中，留住和培養(yǎng)更多更好的藝術(shù)人才，已成為文化主管部門、藝術(shù)類國有企事業(yè)單位面臨的頭號問題。適應(yīng)市場競爭，留住人才，用好人才，必須采取果斷措施。

一是加強政府對藝術(shù)人才的宏觀引導(dǎo)和服務(wù)，不斷完善人才管理體制。一方面要根據(jù)藝術(shù)人才隊伍建設(shè)的實際情況，建立與藝術(shù)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)的全市藝術(shù)專業(yè)人才信息系統(tǒng)，做好藝術(shù)人才的長遠規(guī)劃、預(yù)測、調(diào)整和監(jiān)控。另一方面要把藝術(shù)教育納入“大盤子”來統(tǒng)一考慮，加大資金投入，按照實際需求統(tǒng)一適時調(diào)整全市藝術(shù)人才的崗位設(shè)置、職稱比例，采取定向、委培等多種手段加快對緊缺專業(yè)人才的培養(yǎng)。

二是深化藝術(shù)類企事業(yè)單位改革，營造良好的人才環(huán)境。從文化事業(yè)發(fā)展和藝術(shù)人才需求的實際出發(fā)，調(diào)整培養(yǎng)、吸引人才以及留人、用人的政策，采取多種靈活的用人形式，鼓勵“柔性”流動，提倡兼職兼薪，大力推行在職人員的繼續(xù)教育，探索建立有利于吸引人才、留住人才的分配辦法，把各類藝術(shù)人才的貢獻與相適應(yīng)的回報聯(lián)系起來，建立完善的競爭激勵機制，增強藝術(shù)人才隊伍的活力。建立健全著名藝術(shù)家和骨干尖子人才管理辦法。既要關(guān)心人才的生活，也要關(guān)心人才的思想，努力營造愛崗敬業(yè)、團結(jié)和諧、人才輩出、人盡其才的氛圍。

三是注重發(fā)揮藝術(shù)人才市場在資源配置中的重要作用。鼓勵各藝術(shù)類企事業(yè)單位從社會中招聘各類專才，通過人事代理、合同管理等形式建立新型工作關(guān)系，進一步拓寬用人渠道，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，擴大人才總量，積極發(fā)展與藝術(shù)人才引進、開發(fā)、培訓(xùn)相關(guān)的人才服務(wù)項目。探索新的、獨具特色的人才中介形式，建立覆蓋全市、全省以及整個中部地區(qū)的區(qū)域性藝術(shù)人才市場體系，加快市場化人才資源配置的步伐。

要解決武漢市舞臺藝術(shù)人才建設(shè)問題，必須具有系統(tǒng)化的整體思維，突出重點，分步實施，穩(wěn)步推進。藝術(shù)人才總量的合理擴大，管理機制的科學(xué)高效，培養(yǎng)模式的創(chuàng)新發(fā)展，激勵制度的有的放矢，市場競爭的公平公正等一系列舉措的落實，都將為舞臺藝術(shù)人才的成長創(chuàng)造良好的條件，營造利于人才成長的良好氛圍。人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程，藝術(shù)人才是其中一個重要的子系統(tǒng)，抓好藝術(shù)人才隊伍建設(shè)，必須堅持黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局，不斷創(chuàng)新方式方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而根本上形成舞臺藝術(shù)人才建設(shè)的良性循環(huán)。