山珊

隨著時代的發(fā)展和進步，國家應(yīng)當(dāng)加快政府機構(gòu)職能的轉(zhuǎn)變，有利于為事業(yè)單位的改革迎來了新的發(fā)展，績效考核作為事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對事業(yè)單位的發(fā)展起了推動的作用。但是在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理仍然存在很多問題，所以通過實施績效考核有利于促進人力資源管理的發(fā)展，促進事業(yè)單位的發(fā)展，能夠更好的提升事業(yè)單位的工作效率，促進事業(yè)單位建立完善的形象。本文主要介紹了事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的內(nèi)容和意義，事業(yè)單位人力資源管理績效考核的存在的問題，事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀以及提升事業(yè)單位績效考核的措施。

在當(dāng)今時代的發(fā)展過程中，企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，人才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。我國事業(yè)單位人力資源管理是體制改革的難題，所以只有不斷的加強人力資源管理的力度，充分的激發(fā)員工的積極性和主動性，有利于促進事業(yè)單位效率的提升。同時事業(yè)單位績效考核應(yīng)用于人力資源管理中，取得良好的效果能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，讓事業(yè)單位的社會功能不斷的提升，有利于事業(yè)單位樹立良好的形象，同時科學(xué)有效的績效考核能夠更好的為人員的獎懲晉升等提供必要的一句，有利于促進事業(yè)單位更好的進行服務(wù)，有利于推動事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的內(nèi)容和意義

人力資源管理能夠保證現(xiàn)代社會經(jīng)濟不斷運行和發(fā)展，有利于更好的對人力資源進行合理化的分配，運用現(xiàn)代的管理方式能夠更好的對工作人員進行規(guī)范化的培訓(xùn)，有利于更好的提升工作人員的效率，促進工作人員思想素質(zhì)的提升，有利于工作人員更好的發(fā)揮自身的工作的主動性，有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源考核按照一定的組織和原則，對事業(yè)單位的工作人員的工作成果、行為能力等進行綜合的評價，進行全面綜合的考核，有利于事業(yè)單位的工作人員能夠更好的記性服務(wù)，有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。同時事業(yè)單位在當(dāng)今的市場經(jīng)濟的背景下發(fā)揮著重要的社會職能，核心要素是依靠事業(yè)單位運行效率充分的發(fā)揮社會職能，進行合理化的分配，有利于事業(yè)單位的工作人員能夠更好的進行工作，有利于為社會公眾提供針對性的服務(wù)項目，有利于保證生產(chǎn)、經(jīng)營等權(quán)益得到有效的保護，促進事業(yè)單位工作效率的提升，讓人力資源管理的優(yōu)勢能夠得到充分的發(fā)揮，促進事業(yè)單位在人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等當(dāng)面得到充分的提升?？冃Э己四軌蚋玫牧私鈫T工的工作情況，能夠全方位的了解員工的工作效益，有利于更好的提升員工的工作和能力，有利于更好的提升員工的綜合素質(zhì)，促進員工更好的發(fā)展，事業(yè)單位通過績效考核了解員工的實際情況，能夠更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位中根據(jù)員工的績效做出正確的獎懲，能夠合理的對員工的報酬進行劃分，有利于更好的激勵員工的工作，提高員工的積極性和主動性，保證工作人員能夠更好的完成工作的任務(wù)，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的導(dǎo)向作用，促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

事業(yè)單位人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)是進行績效考核，他能夠更好的為單位培養(yǎng)人才，有利于更好的調(diào)動工作人員的積極性和主動性，在當(dāng)前的狀況下，一些事業(yè)單位的人力資源工作不能夠取得良好的效果，員工對單位的績效考核的結(jié)構(gòu)不滿意，主要是因為事業(yè)單位沒有設(shè)計不同層次類型的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分的進行評價，事業(yè)單位在進行考核的過程中指標(biāo)比較模糊，考核的制度和內(nèi)容沒有充分的根據(jù)員工的工作性質(zhì)進行區(qū)分不能夠更好的滿足每一位員工的需求，導(dǎo)致在實際的操作過程中不能夠正確的評價員工的行為，不利于將考核充分的運用到實際工作當(dāng)中。

（二）沒有建立完善的溝通機制

在當(dāng)前的時代背景下，我國實行績效考核工作是遵循單位內(nèi)部的組織權(quán)利，往往是單位領(lǐng)導(dǎo)不斷的對員工的行為進行約束，但領(lǐng)導(dǎo)的績效評估則是普通員工的監(jiān)督，同時績效考核缺乏有效的溝通機制，不利于更好的對事業(yè)單位的工作人員進行考核。在實際的工作當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)很難得到普通員工的基本信息，在日常的工作中只是關(guān)注具體的人或物，對相關(guān)的工作人員的考核工作不全面，并且普通員工很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的日常管理，不能夠做出正確公正的判斷，不利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。所以真正的績效考核應(yīng)當(dāng)不斷通過評估員工的能力，找出事業(yè)單位在發(fā)展過程中存在的問題，并采取一系列的措施進行改進，才能夠更好的提升事業(yè)單位的工作效率，但是當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核沒有更好的實現(xiàn)這一目的，不利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）缺乏規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)

很多事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，對考核的過程沒有具體的指標(biāo)，導(dǎo)致考核缺乏相關(guān)的可行性和科學(xué)性。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中更加注重實際的業(yè)務(wù)操作能力，對人力資源的考核缺乏一定的問題，對考核的工作沒有認真的對待。同時績效考核的指標(biāo)包括業(yè)績考核和行為考核兩個方面，因為事業(yè)單位服務(wù)的對象具有廣泛性，在實際操作的過程中將業(yè)績考核作為重點，忽視了行為考核的作用，不利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。同時事業(yè)單位在我國社會組成具有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)，在制度的指導(dǎo)掛念不強，不能夠更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟，不利于促進社會的發(fā)展，人力資源管理的分配不均勻的現(xiàn)象導(dǎo)致在進行績效考核的過程中容易出現(xiàn)分給不均勻，不利于更好的提升工作人員的積極性，容易讓工作人員之間產(chǎn)生較大的差距，不利于更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步，不利于事業(yè)單位形成完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時在進行績效考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏一定的科學(xué)性和可行性，事業(yè)單位對業(yè)務(wù)工作更加的重視，對績效考核工作缺乏一定的重視，所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷的加強品德考核，是事業(yè)單位考核的基礎(chǔ)，有利于事業(yè)單位的工作人員更好的為人們進行服務(wù)，提升事業(yè)單位的工作效率，讓事業(yè)單位能夠建立完善的績效考核體系。

（四）對績效考核的信息數(shù)據(jù)不能夠高效的運用

由于受到不同因素的影響，導(dǎo)致工作人員的技能水平不能夠得到充分的發(fā)揮，不利于更好的提升工作人員的效率，導(dǎo)致工作人員在進行績效考核的過程中不能夠更好的對數(shù)據(jù)信息進行利用，導(dǎo)致整體質(zhì)量和水平有著很大的差異，不能夠更好的將激勵優(yōu)勢滲入到事業(yè)單位的發(fā)展過程中，不利于提升事業(yè)單位工作人員的效率的提升。同時事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)通常是按照政府機關(guān)部門的設(shè)計為樣本，積極的對績效考核的措施進行創(chuàng)新，有利于在管理過程中形成了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當(dāng)不斷的對員工進行考核和監(jiān)督，不斷的提升工作人員的積極性和主動性，才能夠更好的發(fā)展激勵工作人員，有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（五）缺乏有效的溝通體系

事業(yè)單位實行績效考核機制是為了更好的保證單位組織的權(quán)利路線，有利于更好的對員工的行為進行約束，但是領(lǐng)導(dǎo)的績效考核是普通工作人員的監(jiān)督，績效考核方面缺乏有效的溝通，在事業(yè)單位的實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)很難得到普通員工管理能力的信息，對員工的考核不全面，同時普通員工很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的日常管理行為，不能夠做出正確客觀的評價，真正的績效考核應(yīng)當(dāng)是通過對員工的正確評價，找到單位存在的問題，才能夠更好的提升事業(yè)單位工作人員的效率，保證事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展和進步，我國的事業(yè)單位人力資源管理績效發(fā)展是不斷的發(fā)展變化的，在績效考核形成的初期從時間上集中于新中國成立初期，在這一階段我國進入了計劃經(jīng)濟體制當(dāng)中，主要目的是為了加快計劃經(jīng)濟體制，不斷的增強社會的生產(chǎn)力，有利于促進社會的發(fā)展。其次是績效考核的過渡時期，是在改革開放時期受到了市場經(jīng)濟的影響，不斷的解放和發(fā)展生產(chǎn)力，更好的對社會進行建設(shè)，由于經(jīng)歷了經(jīng)濟體制，導(dǎo)致績效考核在思想觀念上與市場經(jīng)濟體制發(fā)生沖突，并在不斷的融合中摸索，最后是發(fā)展階段，在全面進入市場經(jīng)濟時代中，為了不斷的滿足人們的需求，才能夠更好的調(diào)動員工的積極性，保證事業(yè)單位的穩(wěn)步運行，同時能夠促進事業(yè)單位工作人員之間的公平競爭，有利于更好的推動事業(yè)單位的發(fā)展。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，工作人員在工作的過程中面臨著較大的壓力，導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展的過程中面臨著一定的困境。在當(dāng)前的環(huán)境中，事業(yè)單位在我國社會組成中是具有公益性的機構(gòu)，在制度指導(dǎo)性觀念不強、系統(tǒng)管理觀念不更新的狀態(tài)下，不能夠更好的促進市場經(jīng)濟的發(fā)展，不利于促進社會的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理的分配不均勻?qū)е略诳冃Э己说倪^程中不利于更好的提升員工的積極性，不利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。

在績效考核的信息數(shù)據(jù)不能夠高效率的運用，受到了工作人員操作技能、地域文化等方面的影響，導(dǎo)致績效考核的信息在運用當(dāng)中不能夠更好的提升總體的質(zhì)量水平，不能夠更好的將激勵優(yōu)勢充分的滲入到事業(yè)單位的運用，不利于更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展，并且事業(yè)單位在的部分管理環(huán)節(jié)形成了人員龐雜，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一的現(xiàn)象，在操作中不能夠?qū)⒖冃Ч芾碜鳛榭茖W(xué)的管理工具，只是關(guān)注對員工的考核，沒有從根本上對員工進行激勵，不利于更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

四、提升事業(yè)單位績效考核的措施

在當(dāng)今的時代背景下只有不斷的提升事業(yè)單位人力資源管理的績效考核，才能夠更好的提升工作人員的積極性和主動性，提升事業(yè)單位的辦事效率，有利于促進事業(yè)單位的工作人員更好的進行服務(wù)，有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

（一）樹立科學(xué)的績效考核的管理意識

隨著時代的發(fā)展和進步，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)的績效考核管理意識，有利于更好的促進事業(yè)單位的進步，有利于事業(yè)單位人力資源管理形成完善的體系，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制下，應(yīng)當(dāng)把績效管理作為人力資源管理工具不斷的提升，只有將人力資源績效考核與其他的管理制度充分的結(jié)合起來，才能夠更好的發(fā)揮資源的優(yōu)勢，形成良好的事業(yè)單位創(chuàng)新改革，促進事業(yè)單位的發(fā)展，提升工作人員的工作效率和積極性，同時事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確的認識到績效管理的價值，加強思想上的認識，在當(dāng)今的社會中逐漸形成了良好的市場經(jīng)濟體制，人力資源管理的目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了績效管理，有利于更好的連接部門與部門之間的管理，能夠促進工作人員的能力得到充分的發(fā)揮，并能夠更好的和單位職能相結(jié)合，有利于事業(yè)單位相關(guān)的工作人員能夠積極的投入中績效管理中，有利于更好的樹立正確的績效管理理念，促進事業(yè)單位工作的順利進行。

（二）明確績效管理的基本原則

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)進一步明確績效考核管理，時刻堅持以人為本的績效考核理念，能夠更好的保證績效考核管理工作的順利進行，有利于更好的保證工作人員的合法權(quán)益，有利于促進事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，事業(yè)單位在進行績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)堅持公平性和公正性的原則，有利于更好的對事業(yè)單位考核的效果進行反饋，按照工作環(huán)境和工作的內(nèi)容對績效考核的形式進行細化管理，有利于工作人員在監(jiān)督的條件下更好的完成績效考核，讓績效考核能夠更好的輻射到每一個部門當(dāng)中，有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展。同時事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績效管理的原則，保證績效考核的公平，更好的提升事業(yè)單位的工作效率，促進事業(yè)單位的人力資源的優(yōu)勢能夠得到充分的發(fā)揮。

（三）構(gòu)建科學(xué)的管理體系

事業(yè)單位在進行人力資源管理中應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的科學(xué)管理體系，加強員工的思想管理，有利于更好的對人才進行吸納，認真的做好績效的實施以及評估，有利于更好的提升員工的工作效率，讓工作人員在工作的過程中能夠更好的實現(xiàn)自身的價值，所以事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)的管理體系，加強管理人員與工作人員之間的溝通，有利于更好的明確考核的主體，讓績效考核工作能夠得到更好的反饋，有利于讓工作人員更好的了解自己的不足之處，并能夠積極的進行改正，有利于提升員工的積極性，有利于更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）完善績效考核體系

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，不同的績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有著不同的意義，選擇合適的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，有利于更好的提升事業(yè)單位工作人員的效率，讓事業(yè)單位的工作人員能夠不斷的發(fā)展和進步，有利于更好的提升工作人員的技能。同時事業(yè)單位在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展，選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系，有利于更好的完善績效考核的制度，才能夠更好的保證事業(yè)單位的發(fā)展，有利于更好的提升績效考核制度的可比性，促進員工工作效率的提升，讓員工能夠不斷的發(fā)展和進步，讓事業(yè)單位在發(fā)展的過程中能夠不斷的進行創(chuàng)新。

（五）不斷的加強對工作人員的培訓(xùn)

事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，應(yīng)當(dāng)不斷的加強對工作人員的培訓(xùn)，不斷的提升工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，有利于更好的提升工作人員的積極性，首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上為工作人員講述績效考核的重要性以及在工作的過程中要遵循的原則，有利于促進工作人員能夠形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，能夠以積極向上的心態(tài)對待績效考核，有利于充分的調(diào)動工作人員的積極性。同時不同的事業(yè)單位工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)操作技能是不同的，只有充分的體現(xiàn)績效考核管理的科學(xué)性和合理性，才能夠更好的對事業(yè)單位的工作人員進行引導(dǎo)，有利于促進績效考核效果的形成。因為事業(yè)單位的人才往往存在著參差不齊的現(xiàn)象，所以相關(guān)的部門應(yīng)當(dāng)不斷的完善培訓(xùn)的過程，加強對工作人員培訓(xùn)的力度，讓新的員工能夠更好的融入工作環(huán)境當(dāng)中，有利于工作人員能夠在學(xué)習(xí)和工作的過程中保持積極向上的態(tài)度，同時相關(guān)的部門應(yīng)當(dāng)對工作人員的工作內(nèi)容進行評價，不斷的提升員工的主動性，有利于促進工作人員效率的提升，讓事業(yè)單位能夠更好的對員工的績效進行考核，能夠促進員工的發(fā)展，有利于工作人員綜合素質(zhì)的提升。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理績效考核對單位的長遠發(fā)展有著重要的影響，能夠讓事業(yè)單位在發(fā)展的過程中能夠更好的適應(yīng)社會，有利于更好的提升工作人員工作的積極性和主動性，促進工作人員能夠保持積極向上的態(tài)度，有利于更好的提升工作人員的效率，促進事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源應(yīng)當(dāng)不斷的完善績效考核的制度，積極的將考核的內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容相聯(lián)系，有利于為員工營造良好的工作氛圍，讓事業(yè)單位的工作人員能夠在工作和生活中始終保持積極向上的狀態(tài)，有利于更好的促進事業(yè)單位工作效率的提升。所以事業(yè)單位建立完善的績效考核工作有著重要的作用，只有建立完善的管理體制，加強工作人員的思想認識，讓績效考核能夠在事業(yè)單位工作的過程中發(fā)揮重要的作用，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（作者單位： 中國國際貿(mào)易促進委員會黃島區(qū)支會）