摘要：我國很多高校近年來正在大力推進聘任制度改革，特別是針對青年教師的用人制度多由入校即獲取固定編制改為3-6年聘任考核制，這為高校選拔和培養(yǎng)高水平青年人才提供了機遇，但也使身處其中的青年教師面臨很大的職業(yè)發(fā)展壓力。本文探討在聘任制度改革背景下，高校青年教師在職業(yè)發(fā)展方面面臨的一些困境和挑戰(zhàn)，思考如何建立高校青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機制，促進高校青年教師的成長。

關鍵詞：聘任制度? 高校青年教師? 職業(yè)發(fā)展

隨著我國高等教育改革的發(fā)展和深化，越來越多的國內高校開始實施聘任制度改革，其中最為鮮明的特點之一是對于新進青年教師（講師及以下）不再直接給予固定編制，而是采用聘任制或預聘制，即在一定年限內（3年-8年）給出相應的考核條件，到期滿足考核條件的教師會給予固定編制或者長期聘任資格，否則會給予解聘處理。很多高校在制度設計和實施過程中還是存在一定的問題，甚至產生了一些引起社會廣泛關注的網絡話題。作為身處其中的青年教師而言，聘任制改革給青年教師普遍帶來較大壓力，那么聘任制改革背景下的高校青年教師會面臨哪些困難，短期化的聘任制考核是否會在長期有助于青年教師的學術成長，如何完善聘任制以促進青年教師長期職業(yè)發(fā)展和高校整體科研能力的可持續(xù)提升？本文將對上述問題進行一些思考和探討。

一、聘任制背景下高校青年教師職業(yè)發(fā)展面臨的困境和挑戰(zhàn)

1、沖擊傳統(tǒng)的身份認同，改變學術研究的穩(wěn)定環(huán)境

在人們的傳統(tǒng)印象中，高校教師崗位往往與穩(wěn)定聯(lián)系在一起，很多文學作品和詩歌中經常提起大學校園白發(fā)蒼蒼的先生，高校傳統(tǒng)人事制度下，除非自己選擇跳槽或者有嚴重違法違紀現(xiàn)象發(fā)生，高校教師多數(shù)會在所在單位平穩(wěn)渡過自己的職業(yè)生涯，這給教師帶來較強的安全感和歸屬感，很多教師也可以不用考慮短期的科研任務產出而著眼于長期的學術發(fā)展。聘任制改革則撕裂了青年教師對高校的高度依附關系，沖擊了傳統(tǒng)意義上高校教師的穩(wěn)定身份特征以及相應的心理狀態(tài)，很多青年教師不得不面對上一代學者比如自己導師所不曾經歷過的身份問題挑戰(zhàn)。與社會其它職位相比，高校教職并無明顯的收入或者社會資源方面的優(yōu)勢，很多優(yōu)秀青年學者選擇高校而非企業(yè)是看重高校提供的穩(wěn)定科研環(huán)境，可以為自己實現(xiàn)自由化的學術研究提供空間，而聘任制改革打破了以往單位的身份穩(wěn)態(tài)，給青年教師的身份認同、職業(yè)選擇和心理狀態(tài)帶來很多新問題。

2、青年教師獲得學校的資源支持較為有限

很多實施聘任制度改革的高校，會以“助理研究員”“助理教授”“研究助理教授”“研究副教授”等名義招聘合同制教師，約定一定期限內的科研教學任務（多數(shù)以科研任務為主），但很多學校對于這些教師的實際投入支持較為有限，包括實驗室建設、碩士博士招生指標、科研啟動經費等方面。與之相對應，美國很多高校在招聘屬于聘任制的助理教授（Associate Professor）時，往往會投入多達上百萬美元的硬性和軟性支持，而且在選擇新入職的助理教授時，會有專門的聘任委員會對應聘者的學術成果和學術潛力進行深入的評估。國內部分高校則在這方面缺乏足夠的支持措施，很多高校只管引進，而未構建成熟的支撐體系來幫助新進青年教師成長，甚至有些單位會刻意營造青年教師之間的激烈競爭氛圍，只挑選成果最優(yōu)秀的少數(shù)教師而很少考慮其它教師的職業(yè)發(fā)展問題。

二、新制度下青年教師職業(yè)發(fā)展的有效路徑研究

聘任制改革使得高校青年教師的職業(yè)發(fā)展路徑產生了明顯的變化，要幫助青年教師在長期內實現(xiàn)學術職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展，促進高?？蒲心芰Φ拈L期穩(wěn)定提升，可以從以下兩個方面著手。

1、尊重學術發(fā)展內在規(guī)律，完善聘任評價體系

現(xiàn)有多數(shù)高校的聘任制多采用短期產出為導向的效率評價體系，而學術研究本身是一條具有一定風險的知識探索之路，從科學本質上而言難以百分百確保研究設計的成功。因此未來完善聘任制改革，一是要充分考慮到學科特色和發(fā)展規(guī)律。設置更加科學合理的績效考核目標，不能只從管理的角度出發(fā)像企業(yè)單純追求績效（KPI）考核，而要綜合考慮科學研究的復雜性和長期性問題，特別對于一些人文社會科學領域的青年教師對于新進青年教師要給予足夠的硬件和軟件條件支持，包括研究團隊、研究平臺等。二是激發(fā)青年教師內心的學術動力，加強對青年教師職業(yè)發(fā)展的過程評價而不是僅僅局限于結果評價。通過細致的制度安排和人性化關懷，使青年教師成為學校發(fā)展的學術共同體，而不是簡單的雇傭與被雇傭關系。

2、青年教師要回歸理性，加強自身人力資本積累

身處聘任制改革大潮中的諸多青年教師，要積極面對用人制度和聘任體系的現(xiàn)實變革，從內心深處接受并習慣這種變化，并根據(jù)自身實際情況做出相應的調整和改變。一是要科學評價自身學術潛力，明確職業(yè)發(fā)展方向。在聘任制改革背景下，青年博士要對自身有更加清晰準確的認識，要充分了解進入目標高校后所面臨的科研績效考核壓力，選擇適合自身情況的不同層次高校，并在進入高校后，根據(jù)學科發(fā)展規(guī)律和社會現(xiàn)實變化而及時調整自身的職業(yè)發(fā)展目標和方向。二是要加強自身學習，不斷積累人力資本。在知識發(fā)展日新月異的當下，高校青年教師要通過學習、培訓等渠道，不斷增加自身的人力資本，提高教學、科研的基礎能力，這是高校職業(yè)發(fā)展的關鍵和基礎。三是要處理好教學和科研的關系，青年教師要充分認識到高校教職的核心功能之一就是人才培養(yǎng)，青年教師要破除教學科研不可兼得的思想，樹立教研相長的意識，以教學促科研，以科研反哺教學，不斷學習教學技能，提升教學的能力。

參考文獻：

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[2]劉鵬，牛晚揚，谷亞新，劉運學：高校青年博士教師角色轉換的困境及應對措施，沈陽建筑大學學報（ 社會科學版），2021年2月。

[3]劉詩怡，周賢君：高校青年教師職業(yè)發(fā)展困境分析，人力資源開發(fā)，2021年4月。

作者簡介：彭莎莎（1983.12-），女，漢族，湖北省武漢市人，博士研究生，副主任，武漢大學，主要研究方向：高?？萍脊芾怼?/p>