黃娟娟

(廈門天地開發(fā)建設(shè)集團(tuán)有限公司，福建 廈門 361000)

一、為什么要推進(jìn)落實職業(yè)經(jīng)理人制度

(一)什么是職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人在勞動力市場上并非新生事物，起源于美國的這種用工方式在我國已有多年實踐。只是，鑒于我國經(jīng)濟(jì)所有制的多元化和國有經(jīng)濟(jì)原有用工方式的特殊性，職業(yè)經(jīng)理人的聘用最早是在民營企業(yè)中得到運(yùn)用和推廣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及市場需求的變化，國有企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人也開始得到探索和運(yùn)用。

國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)的《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，對國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人作了具體的概念闡述，即:按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)的范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員[1]。

(二)國有集團(tuán)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展情況

早在2002年，中共中央、國務(wù)院就提出要實行企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制度，加速推進(jìn)其市場化配置。但國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人聘任的推進(jìn)和試點更多是在2015年后陸續(xù)展開。中央及各地市有關(guān)部門陸續(xù)發(fā)布深化國企改革的意見，職業(yè)經(jīng)理人制度的試點和推廣穩(wěn)步推進(jìn)。

2015年和2016年連續(xù)兩年，中央都通過文件形式提出國企改革的總體要求和具體工作部署，指明了改革的方向，明確要拓寬企業(yè)家的培養(yǎng)渠道，暢通各類人才的流動渠道，要建立及推行職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度，合理地增加其市場化選聘的比例，建立國企職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度，建立并完善薪酬制度及創(chuàng)新激勵。

2020年，國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室不僅發(fā)布文件對國企的職業(yè)經(jīng)理人做了明確的定義，還就進(jìn)一步推動國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度做了具體的工作指示與安排。同年9月，小組召開了國企改革三年行動的動員會，隨后各地根據(jù)《國企改革三年行動方案(2020~2022年)》分別出臺了各自的國企改革三年行動方案，對落實推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度做了更為明確的工作安排。

(三)中小型國有集團(tuán)企業(yè)推進(jìn)落實職業(yè)經(jīng)理人制度的意義

盡管職業(yè)經(jīng)理人制度在國企的試點和推廣已經(jīng)歷一定發(fā)展，但基本集中在中央及大型國有企業(yè)，不少地方國有企業(yè)，尤其是中小型國有集團(tuán)企業(yè)仍未普及推廣。當(dāng)前，中小型國有集團(tuán)企業(yè)管理層普遍是行政任命為主，管理層的履歷及管理能力高低不一，存在從業(yè)經(jīng)驗單一或市場化運(yùn)作經(jīng)驗不足等客觀問題，加之現(xiàn)有管理層通?！坝猩蠠o下”，無論經(jīng)營管理業(yè)績?nèi)绾?，只要不“犯大錯”，基本履職至退休，導(dǎo)致大多數(shù)中小型國有集團(tuán)企業(yè)很難有優(yōu)于市場同類企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有時甚至還要靠壟斷或占有部分地方資源實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)中小型國有企業(yè)發(fā)展為集團(tuán)企業(yè)時，通常已有多個不同板塊同步經(jīng)營、發(fā)展，在保障國有資產(chǎn)保值、增值和企業(yè)不斷發(fā)展的需求上要比其他中小型國企更為強(qiáng)烈，經(jīng)營壓力也更大，高層次人才的需求更為迫切。

根據(jù)筆者在福建某地方國有集團(tuán)企業(yè)進(jìn)行的問卷調(diào)查(發(fā)放問卷136份，收回有效問卷135份，調(diào)研對象為集團(tuán)高層管理人員11人、中層管理人員33人，集團(tuán)本部職能部門員工92人)和多家同類型國企的訪談?wù){(diào)研，幾家綜合性集團(tuán)國有企業(yè)在集團(tuán)公司方面存在“運(yùn)行機(jī)制”“工作效率”“經(jīng)營戰(zhàn)略”方面問題，高級管理人員應(yīng)提升的能力方面，“領(lǐng)導(dǎo)能力”“創(chuàng)新意識”“業(yè)務(wù)能力”被排在了前三位。不難看出，現(xiàn)有的管理層與市場化的職業(yè)經(jīng)理人相比，在企業(yè)經(jīng)營的職業(yè)化、專業(yè)化、市場化上還是有所欠缺，無論是公司的管理層還是員工，都意識到了其中的問題和對管理能力整體提升的需求。隨后，筆者在另兩家地方國有集團(tuán)企業(yè)做了關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人方面的實地訪談。兩次實地訪談對象為兩家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，兩家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理都表示，試行職業(yè)經(jīng)理人制度是出于集團(tuán)整體戰(zhàn)略需要，是業(yè)務(wù)及利潤增長的客觀需要，并對該試行帶來的人才任用渠道拓寬、經(jīng)營理念創(chuàng)新與提升、業(yè)績考核可量化及契約化管理給予高度肯定。

因此，在當(dāng)前引入更具專業(yè)化管理能力的職業(yè)經(jīng)理人，對于國有企業(yè)，尤其是發(fā)展需求尤為迫切的中小型國有集團(tuán)企業(yè)來說，既是落實國有企業(yè)改革三年行動方案的必要工作，也是豐富和激發(fā)管理層經(jīng)營活力、提升整體經(jīng)營決策能力和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

二、中小型國有集團(tuán)企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度中面臨的問題

盡管部分中小型國有集團(tuán)企業(yè)已在推行職業(yè)經(jīng)理人制度，但卻因制度推進(jìn)過程中的認(rèn)識不足、制度缺陷或落實不力導(dǎo)致未能選聘到符合企業(yè)需求的職業(yè)經(jīng)理人，或出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”無法發(fā)揮作用的情況。具體來說，主要問題有:

(一)各層級權(quán)責(zé)不清

部分國有企業(yè)雖有完整的組織架構(gòu)，但管理較為粗放，未真正做到各層級職責(zé)分工清晰、權(quán)力運(yùn)行有序。比如董事會代經(jīng)營班子做具體業(yè)務(wù)決策，經(jīng)營班子實際無經(jīng)營管理權(quán)，只能完全按照董事會意圖進(jìn)行日常經(jīng)營、管理，成為完全的“執(zhí)行者”。職業(yè)經(jīng)理人入職后實際無法真正地參與企業(yè)經(jīng)營的決策，更多是在重復(fù)上級交辦的事務(wù)性工作，無法發(fā)揮創(chuàng)造性和決定性作用。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，權(quán)責(zé)不清和無法發(fā)揮才干，都容易打擊其積極性、主動性。

(二)對職業(yè)經(jīng)理人制度了解不充分

和大型國有企業(yè)不同，中小型國有集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)通常還處于較為初級或基礎(chǔ)的階段，不像大型國有企業(yè)內(nèi)有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊，外有充足的配合機(jī)構(gòu)，還有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，有些中小型集團(tuán)國有企業(yè)沒有單獨的人力資源管理部門，可能只是在集團(tuán)辦公室或黨辦設(shè)置人力資源專員，即便有單獨的人力資源管理部門，由于企業(yè)規(guī)?；蚋邔诱J(rèn)識，部門負(fù)責(zé)人通常是由非專業(yè)的中層人員擔(dān)任，專業(yè)性較為不足。因此，除了給予職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限模糊不清，管理上未按照現(xiàn)代化、市場化的制度進(jìn)行管理外，因?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人制度認(rèn)識不足，職業(yè)經(jīng)理人入職后參照原有管理人員進(jìn)行管理，未對其進(jìn)行能力評估，未給予市場化薪酬，未設(shè)立明確任期，仍是一入職就有“鐵飯碗”的管理模式，導(dǎo)致對職業(yè)經(jīng)理人激勵不足，無法激發(fā)其創(chuàng)造價值，甚至還成為部分職業(yè)經(jīng)理人間流傳的“養(yǎng)老退休”去處。

(三)職業(yè)經(jīng)理人流動性較大

對職業(yè)經(jīng)理人的選聘專業(yè)性不足，導(dǎo)致選聘的職業(yè)經(jīng)理人與崗位需求不符；未進(jìn)行充分調(diào)研，薪酬與市場行情偏差較大，未有足夠競爭力；內(nèi)部管理權(quán)限不明、決策流程及經(jīng)營程序混亂、考核不公平、企業(yè)文化較為僵化等導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法適應(yīng)崗位、融入工作等原因，造成職業(yè)經(jīng)理人“人”“崗”不適主動或被動離開，流動性較大。

三、中小型國有集團(tuán)企業(yè)推進(jìn)落實職業(yè)經(jīng)理人制度建議

由于中小型國有企業(yè)已有一定經(jīng)濟(jì)體量，普遍是多元化經(jīng)營，擁有不同板塊的經(jīng)營體系，直接替換大量管理人員容易造成企業(yè)管理層變動過大、經(jīng)營策略變化強(qiáng)烈、經(jīng)營風(fēng)格變化劇烈，導(dǎo)致企業(yè)正常的經(jīng)營管理受到較大影響，且各企業(yè)人力資源管理能力不一，因此，通過甄選個別崗位進(jìn)行試點，而后進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和推廣至全集團(tuán)，是較為穩(wěn)當(dāng)?shù)?。建議如下:

(一)堅決貫徹黨委領(lǐng)導(dǎo)，全面完善組織架構(gòu)

任何組織的管理中，頂層設(shè)計都是關(guān)鍵。國有企業(yè)屬于全民所有，堅持黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是基本原則，作為國有企業(yè)，它的性質(zhì)決定了它有一個與生俱來的使命，即國有資產(chǎn)的保值、增值，所以，國有企業(yè)應(yīng)全面堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持黨管干部和發(fā)揮市場作用相結(jié)合，職業(yè)經(jīng)理人制度的施行應(yīng)在符合黨的領(lǐng)導(dǎo)、堅守國有資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的前提下開展。中小型集團(tuán)國有企業(yè)應(yīng)在完善自身組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上試水。在管理過程中，國有股東以管資本為主，黨委以全面領(lǐng)導(dǎo)、在管人及用人上發(fā)揮核心作用為主，董事會以行使重大決策為主，經(jīng)營層以抓好企業(yè)運(yùn)營管理為主，監(jiān)事會落實好監(jiān)督作用為主。組織架構(gòu)和權(quán)責(zé)分工清晰，才能避免權(quán)責(zé)不清、越界跨界管理的問題，才能保障職業(yè)經(jīng)理人自主經(jīng)營的權(quán)力。

(二)審慎甄選試點崗位，廣泛拓展選聘渠道

探索建立并推廣職業(yè)經(jīng)理人制度應(yīng)循序漸進(jìn)，根據(jù)企業(yè)實際需求進(jìn)行選聘、用人。

首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和領(lǐng)域確定是否引進(jìn)及引進(jìn)多少職業(yè)經(jīng)理人。商業(yè)類國企較公益性國企更應(yīng)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，充分競爭類的國企相較于資源壟斷型的國企更應(yīng)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。所處行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)不同，在人才引進(jìn)的開放程度上也應(yīng)有所區(qū)別，避免職業(yè)經(jīng)理人對國企承擔(dān)社會責(zé)任等做出業(yè)績、利潤減免的不適。

其次，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)在對業(yè)務(wù)能力及管理技能有更高層次需求的崗位先行，如集團(tuán)高級管理人員中承擔(dān)市場化業(yè)務(wù)的職位，或較市場化的子公司經(jīng)理層。分步驟推進(jìn)對穩(wěn)定整體管理團(tuán)隊和企業(yè)工作具有重要意義。此類崗位因其綜合素質(zhì)、能力要求較高，工作需要面臨的挑戰(zhàn)和市場變化較多，更需創(chuàng)造性的工作，有利于職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮作用，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。

最后，應(yīng)該充分運(yùn)用各類人才引進(jìn)渠道。對于可以從內(nèi)部直接選聘經(jīng)理人的，可通過內(nèi)部推薦、競聘等多種渠道優(yōu)選經(jīng)理人，通過直接轉(zhuǎn)換身份，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的聘用。內(nèi)部選聘的職業(yè)經(jīng)理人忠誠度較高，并可使職業(yè)經(jīng)理人快速開展工作，對內(nèi)部員工亦有較好模范、激勵作用。對于適宜公開選聘的崗位，可同時接受內(nèi)部、外部渠道的人才供給，通過公開招聘、內(nèi)部舉薦、獵頭推薦等多種方式，運(yùn)用招聘網(wǎng)站、自媒體等多種載體進(jìn)行廣泛招募。在招募信息中應(yīng)明確崗位任職條件、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和薪酬待遇等相關(guān)信息，確保信息發(fā)布有效，減少溝通成本。

(三)規(guī)范執(zhí)行契約管理，大膽推行薪酬激勵

職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)通過明確、清晰的契約化管理實現(xiàn)權(quán)力的規(guī)范運(yùn)行和約束。在職業(yè)經(jīng)理人制度中，契約及任期管理和激勵機(jī)制是關(guān)鍵。在契約中明確規(guī)定好聘任崗位、任職期限、權(quán)利義務(wù)、工作職責(zé)、薪酬及福利待遇、考核管理規(guī)范、退出機(jī)制和責(zé)任追究，通過崗位聘任協(xié)議、業(yè)績經(jīng)營責(zé)任書和勞動合同將權(quán)利義務(wù)書面確定下來。在經(jīng)營責(zé)任協(xié)議書中，要根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、歷史數(shù)據(jù)等情況和崗位職責(zé)、分工，按照定量和定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向，逐人確定考核內(nèi)容及指標(biāo)，包括但不限于經(jīng)濟(jì)效益類、經(jīng)營管理類、風(fēng)控合規(guī)類、重點任務(wù)類等。考核指標(biāo)應(yīng)科學(xué)合理，具有一定挑戰(zhàn)性。

同時，要不斷健全考核制度，并以考核結(jié)果決定薪酬激勵、培養(yǎng)鍛煉和退出?？己嗽u價體系以抓改革、倡創(chuàng)新、促發(fā)展為導(dǎo)向，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)，推動企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)營業(yè)績的考核應(yīng)分為年度考核和任期考核，將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益和企業(yè)長期利益相掛鉤。年度經(jīng)營業(yè)績的考核按年度為周期進(jìn)行考核，在當(dāng)年年末進(jìn)行或次年年初進(jìn)行。任期經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)合任期屆滿當(dāng)年的年度考核一并進(jìn)行。長短期的考核內(nèi)容應(yīng)適度區(qū)分、有效銜接，兼顧企業(yè)長期發(fā)展?？己酥笜?biāo)設(shè)置要根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，對標(biāo)同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)，合理確定業(yè)績考核重點、考核指標(biāo)及目標(biāo)值，綜合相關(guān)情況確定考核結(jié)果，避免閉門造車、脫離實際的指標(biāo)設(shè)置?？己藨?yīng)做到定量、定性相結(jié)合，除了考核職業(yè)經(jīng)理人完成的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要綜合評定其個人品德和在推進(jìn)國企踐行社會責(zé)任中所起的作用。在考核后，應(yīng)做到薪酬激勵剛性兌付。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬通常可分為基本薪酬、激勵薪酬和其他激勵。以物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，短期激勵與任期激勵相結(jié)合的方式強(qiáng)化正向激勵導(dǎo)向?；拘匠旰图顓⒖纪袠I(yè)市場化薪酬激勵，長期激勵可根據(jù)有關(guān)政策和行業(yè)、公司情況，探索股權(quán)激勵、超額激勵等長期激勵，調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)奉獻(xiàn)的積極性、主動性。此外，還要注意健全與激勵機(jī)制相對稱的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制[2]。嚴(yán)格規(guī)范各項支出，尤其是業(yè)務(wù)支出，嚴(yán)禁公款私用。

(四)強(qiáng)化全程指導(dǎo)監(jiān)督，嚴(yán)格落實退出機(jī)制

集團(tuán)黨委、紀(jì)委、監(jiān)事會等相關(guān)組織、機(jī)構(gòu)應(yīng)各司其職，注意做好職業(yè)經(jīng)理人選聘、任職、培育和考核的全程指導(dǎo)、監(jiān)督。從選聘環(huán)節(jié)嚴(yán)把“入門關(guān)”，做好人員的資格審查和背景調(diào)查，充分了解其思想品德、職業(yè)素養(yǎng)、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能，對存在政治方面問題、履歷造假、征信不良、違法違紀(jì)記錄等問題的職業(yè)經(jīng)理人，一律取消其報名資格。國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，說到底還是國有資產(chǎn)保值增值的領(lǐng)頭人，即便從市場引入，也應(yīng)以引入習(xí)近平總書記提出的“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”好干部20字為標(biāo)準(zhǔn)。管理過程中，要對職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力使用、資金調(diào)度、資源分配和資產(chǎn)管理等方面做好約定和約束。通過完善的履職監(jiān)督流程，做好用人過程中的監(jiān)督，主動關(guān)心與了解職業(yè)經(jīng)理人工作情況及心理狀態(tài)，掌握工作動態(tài)與心理變化，對經(jīng)營過程中存在的問題及早、及時糾正、制止和處理。在任期結(jié)束時做好審計與考核，做好退出管理。對表現(xiàn)突出的，給予及時的獎勵與表彰，對表現(xiàn)合格的、能勝任崗位的繼續(xù)留用，對考核不合格或未能盡職履責(zé)的，予以退出處理。內(nèi)部提拔的職業(yè)經(jīng)理人可采用“柔性”退出的方式，無法滿足工作要求的，調(diào)回原職，外部選聘的職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)簽訂的責(zé)任書及《勞動法》相關(guān)規(guī)定，合理退出。對存在違規(guī)違紀(jì)或因未盡職履責(zé)造成國有資產(chǎn)損失的，按相關(guān)法規(guī)認(rèn)定責(zé)任并移交相關(guān)機(jī)構(gòu)。

四、小結(jié)

落實職業(yè)經(jīng)理人制度對激發(fā)中小型國有集團(tuán)企業(yè)活力和效率，提高整體經(jīng)營、管理能力，增強(qiáng)其核心競爭力，確保國有資產(chǎn)的保值、增值有相當(dāng)重要的作用。如何規(guī)范引進(jìn)、科學(xué)用人、合理退出是保障職業(yè)經(jīng)理人制度有效和長效落實的關(guān)鍵所在。建立權(quán)責(zé)明晰、獎懲分明、能上能下的管理模式和用人導(dǎo)向，是制度保障。強(qiáng)化聘后管理，做好事前、事中、事后監(jiān)督，是權(quán)力有序運(yùn)行的抓手。通過甄選試水崗位，以點帶面，推進(jìn)落實職業(yè)經(jīng)理人制度，對帶動中小型國有集團(tuán)企業(yè)提升管理水平、工作作風(fēng)、企業(yè)文化、競爭意識等具有重要意義和作用。將試點經(jīng)驗及時總結(jié)、改進(jìn)后再進(jìn)行全面推廣，將有助于中小型國有集團(tuán)企業(yè)構(gòu)建基于中國特色現(xiàn)代制度的新型企業(yè)管理制度。