文/重慶市渝北區(qū)人民政府寶圣湖街道辦事處 李昕澐

街道辦事處是最基層的政府機(jī)構(gòu)，工作內(nèi)容涉及范圍十分廣泛，不僅需要發(fā)揮服務(wù)職能、文教衛(wèi)生職能，在城市規(guī)劃中也能夠起到促進(jìn)作用。想要充分發(fā)揮街道辦事處的作用和價(jià)值，就需要充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，要深入分析當(dāng)前工作中存在的問題，制定針對(duì)性的解決對(duì)策，實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大化。

一、街道辦事處人力資源管理的重要性

近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人民生活水平不斷提升，對(duì)生活質(zhì)量、物質(zhì)文化需求都提出了更高要求。街道辦事處要做好人力資源管理工作，切實(shí)為滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的需求而服務(wù)。在街道辦事處日常工作中，要將改善民生、為人民服務(wù)作為出發(fā)點(diǎn)，從人力資源管理的角度來看，要認(rèn)真聽取群眾意見，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，成為人民滿意的政府。

二、街道辦事處人力資源管理的特點(diǎn)

（一）公共性。街道辦事處在開展人力資源管理工作時(shí)，需要以滿足街道居民利益為主，充分履行自身的公共服務(wù)職能，要為人民群眾而服務(wù)。在相關(guān)工作開展過程中，要盡可能節(jié)約成本，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)資源的合理分配，將更多資金用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以更好滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求。

（二）服務(wù)性。作為公共部門，街道辦事處人力資源管理具有強(qiáng)烈的服務(wù)屬性，在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理的過程中，要始終堅(jiān)持公共服務(wù)的原則，提升人力資源資源素質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量，為社會(huì)謀求更多公共利益。

（三）公開性。街道辦事處掌握了大量社會(huì)公共資源，主要服務(wù)對(duì)象也是街道居民，在人力資源管理過程中，要減少不必要的消耗和浪費(fèi)，要為維護(hù)群眾利益而服務(wù)，提升公共事務(wù)管理的公開性。

三、街道辦事處人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置不合理。街道辦事處屬于派出機(jī)構(gòu)，從本質(zhì)上來看，不具備職能授權(quán)，沒有完善的制度進(jìn)行保障，對(duì)職能劃分不夠清晰。由于街道辦事處具有基層性的特點(diǎn)，在日常工作中承擔(dān)著很多工作范圍以外的事務(wù)，對(duì)其正常職能的發(fā)揮造成了影響，也一定程度上加大了人力資源管理難度，資源分配不合理的情況較為普遍。

（二）缺乏激勵(lì)制度。街道辦事處工作任務(wù)艱巨，管理范圍廣泛，基層人員工作壓力大，在人力資源管理中，并沒有根據(jù)實(shí)際情況出臺(tái)激勵(lì)政策，人員管理較為混亂，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，不夠規(guī)范，對(duì)個(gè)人能力較為突出的員工造成影響，難以激發(fā)其工作的積極性。

（三）人員素質(zhì)低下。街道辦制度在我國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，制度不夠完善，有關(guān)人員在工作中存在著服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、工作技能欠缺的情況。不僅如此，在人員招聘方面的問題也較為突出，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不合理，人員年齡偏大，老員工對(duì)新鮮事物的接受能力不強(qiáng)，難以創(chuàng)新工作方式。

四、實(shí)現(xiàn)街道辦事處人力資源效能最大化的策略

（一）建立健全人力資源管理制度。人力資源管理制度是實(shí)現(xiàn)街道辦事處人力資源效能最大化的重要基礎(chǔ)保障，也是街道辦事處實(shí)現(xiàn)制度化發(fā)展的前提。要清晰劃分辦事處各崗位的權(quán)責(zé)，提升人力資源管理水平，推動(dòng)各項(xiàng)工作高效開展。具體可以從這幾方面進(jìn)行：首先，要和各級(jí)主管部門建立良好關(guān)系，明確街道辦事處的職責(zé)范圍，在規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)行使權(quán)利，為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。加強(qiáng)和人民群眾的聯(lián)系，街道辦事處具有天然優(yōu)勢(shì)，和基層群眾的聯(lián)系最為密切，保持反饋渠道暢通，認(rèn)真聽取群眾意見，為完善人力資源管理制度提供保障；其次，街道辦事處工作人員需要轉(zhuǎn)變自身思想觀念，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)管理者向服務(wù)者的轉(zhuǎn)型，這有助于充分發(fā)揮街道辦事處的服務(wù)職能，確保權(quán)責(zé)能夠落到實(shí)處。

（二）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)對(duì)提升街道辦事處人力資源管理水平具有重要促進(jìn)作用，也能夠進(jìn)一步強(qiáng)化街道辦事處職能建設(shè)。在日常工作中，要從這幾方面進(jìn)行：首先，對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行升級(jí)，根據(jù)崗位以及工作任務(wù)量，合理分配人力資源，最大程度上發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值，提升工作效率；其次，優(yōu)化招聘制度，出臺(tái)優(yōu)惠政策，吸引更多年輕人才加入，為街道辦事處人力資源團(tuán)隊(duì)注入新的活力，優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)；最后，定期開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，讓有關(guān)人員深入了解國(guó)家政策以及自身工作要求，切實(shí)為人民群眾服務(wù)。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制。為了有效解決員工工作積極性不高的問題，街道辦事處需要完善激勵(lì)機(jī)制，全面激發(fā)有關(guān)人員工作熱情。在人力資源管理中，要遵循“以人為本”的原則，在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，不僅需要參考其工作完成數(shù)量和質(zhì)量，還需要將人民群眾的滿意度作為重要依據(jù)，以此建立透明公開的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬獎(jiǎng)金發(fā)放、工作晉升結(jié)合起來，讓員工能夠在實(shí)際工作中不斷提升自我，完善自我。除此之外，要保持反饋渠道暢通，對(duì)考核體系、激勵(lì)政策有任何異議的，可以直接和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。街道辦事處領(lǐng)導(dǎo)者要全面落實(shí)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)辦事處工作人員日常工作開展情況進(jìn)行監(jiān)督和管控，考察內(nèi)容包括服務(wù)意識(shí)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等各個(gè)方面，幫助員工查漏補(bǔ)缺，提升個(gè)人能力。

（四）引進(jìn)先進(jìn)管理手段。近些年，我國(guó)科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，信息技術(shù)在很多行業(yè)和領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用，取得了不錯(cuò)成效，在社會(huì)企業(yè)中的應(yīng)用，能夠有效提升管理效率。對(duì)于街道辦事處而言，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的管理模式，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想理念，引進(jìn)信息化管理技術(shù)，推動(dòng)人力資源管理工作朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。利用計(jì)算機(jī)軟件構(gòu)建信息化管理平臺(tái)，對(duì)人員錄用、考核、評(píng)比、考勤、薪酬發(fā)放等各方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)化追蹤管理，減少人為管理出現(xiàn)的失誤。除此之外，信息化平臺(tái)能夠讓各崗位之間實(shí)現(xiàn)信息的無障礙傳輸，加快了數(shù)據(jù)共享效率，使人力資源管理更為透明、科學(xué)，能有效促進(jìn)街道辦事處發(fā)展。

（五）推動(dòng)人才招聘多樣化發(fā)展。招聘是獲取高水平人才的重要手段。首先，街道辦事處需要根據(jù)現(xiàn)有的人力資源情況制定計(jì)劃，準(zhǔn)確分析出單位所需要的人才類型，分清人才招聘的主次關(guān)系，優(yōu)先考慮關(guān)鍵技術(shù)人才和管理人才，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待問題。其次，需要打造出高質(zhì)量的招聘團(tuán)隊(duì)，招聘者是人才把關(guān)的重要檔口，其專業(yè)能力的強(qiáng)弱會(huì)直接影響應(yīng)聘者對(duì)街道辦事處的看法。最后，需要提升招聘渠道的多樣性，可以使用網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等多種方式，也可以和高校建立合作伙伴關(guān)系，讓高校成為人才輸送的搖籃，推動(dòng)街道辦事處人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

（六）建立科學(xué)的考評(píng)制度。人力資源管理水平的提升，離不開科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，要采用定量考評(píng)的方法，將績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來。在劃分崗位權(quán)責(zé)方面，一定要保證崗位說明的詳細(xì)準(zhǔn)確，量化崗位績(jī)效考評(píng)中的工作態(tài)度、工作能力、出勤、績(jī)效、廉政等各方面因素；要明確不同級(jí)別、不同崗位的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、基層工作人員進(jìn)行差異化管理；加強(qiáng)薪酬體系和績(jī)效考核的聯(lián)系，確保能夠?yàn)榻值擂k事處實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大化而服務(wù)。

（七）切實(shí)保障員工個(gè)人利益。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，重慶社會(huì)保障所涵蓋的范圍十分廣泛，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、大額醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，其中單位和個(gè)人都需要按照一定比例進(jìn)行繳納。從這個(gè)角度來看，街道辦事處想要充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化，需要切實(shí)從人員個(gè)人利益的角度出發(fā)，要以保障員工利益為主，為每位員工提供優(yōu)質(zhì)的社會(huì)保障。在為員工購(gòu)買保險(xiǎn)時(shí)，要盡可能履行其職責(zé)和義務(wù)，讓員工在工作中擁有歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能夠在自身崗位上為單位作出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，推動(dòng)街道辦事處人力資源管理工作的順利開展，

五、結(jié)語

總而言之，新時(shí)期街道辦事處的人力資源管理工作面臨著更嚴(yán)峻的形勢(shì)，工作任務(wù)繁重，在人才管理方面也存在著一些問題，包括激勵(lì)制度不完善，人員配置不合理等。想要實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化，需要根據(jù)實(shí)際情況，制定針對(duì)性的解決措施，出臺(tái)更規(guī)范的績(jī)效考核和激勵(lì)政策，豐富人才招聘渠道，為現(xiàn)有人員團(tuán)隊(duì)注入新的發(fā)展活力。定期開展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)手段。街道辦事處工作人員也需要不斷提升個(gè)人素質(zhì)以及專業(yè)能力，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量，從而提升街道辦事處人力資源管理水平。