郭加明 青島市黃島區(qū)紅石崖街道辦事處

一、引言

“人是一切因素中最活躍的因素”。把最活躍的因素在最短的時(shí)間里快速轉(zhuǎn)變成能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的力量，便是人力資源管理。對(duì)于人力資源的風(fēng)險(xiǎn)是貫穿于整個(gè)人力資源管理過程中的，所以，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理、明確人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要在人力資源管理過程中建立風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)。企業(yè)人力資源管理存在著一定的特殊性，這種特殊性不僅決定了企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制的難度，也決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)利益最大化的效益。所以對(duì)于人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制建設(shè)不僅需要找到其存在的問題，也要找到解決問題的對(duì)策，以此來提高人力資源管理的工作效率，增加企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭力，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，是一個(gè)毫無疑問最具有現(xiàn)實(shí)意義的建設(shè)。

二、人力資源管理的風(fēng)控建設(shè)存在的問題

(一)招聘流程不規(guī)范

對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，最需要的便是招聘人才、引進(jìn)人才，而在這個(gè)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于人員的甄選環(huán)節(jié)。在人才招聘和引進(jìn)的組織和建設(shè)中，如果啟用了符合標(biāo)準(zhǔn)的工作人員，那么在一定程度上也很難能夠保證被招聘者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的符合程度；如果企業(yè)對(duì)于所需招聘的人數(shù)、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)沒有做好具體規(guī)劃，那么便會(huì)造成招聘人員的不足、過?；蛘呓Y(jié)構(gòu)失調(diào)；如果企業(yè)在招聘人才的過程中，在篩選、測(cè)試等選擇了錯(cuò)誤的方式方法，或者操作不規(guī)范，則會(huì)使得招聘或者引進(jìn)的人才不符合企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)于企業(yè)所安排的工作甚至不能夠勝任；一般情況下，應(yīng)聘者在求職過程中會(huì)同時(shí)應(yīng)聘于多個(gè)企業(yè)單位，如果企業(yè)對(duì)于合適的應(yīng)聘者沒有及時(shí)錄用，那么應(yīng)聘者便很有可能被其他的企業(yè)單位搶先錄用，造成本企業(yè)功虧一簣；如果企業(yè)沒有確切的招聘策略以及正確的、合適的信息發(fā)布渠道，不僅會(huì)有十分大的可能性會(huì)不能夠招聘到合適的人才，而且還會(huì)增加企業(yè)的招聘成本，造成企業(yè)的損失，嚴(yán)重者會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(二)培訓(xùn)程序不完善

隨著人才的進(jìn)入，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)新招聘的人才進(jìn)行培訓(xùn)，而企業(yè)在培訓(xùn)過程中卻存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先，是在培訓(xùn)觀念上的風(fēng)險(xiǎn)，主要是指由于企業(yè)的管理層人員或者正在接受培訓(xùn)的員工對(duì)于培訓(xùn)不具有正確的認(rèn)知以及定位，由此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的不良影響以及帶來的一系列損失的可能性。例如：企業(yè)管理層人員認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的資金成本以及時(shí)間成本”，“培訓(xùn)結(jié)束后，會(huì)有一部分員工離職或者跳槽，導(dǎo)致人才的流失，造成損失”等，這些觀點(diǎn)都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)的進(jìn)度和達(dá)成的效果。次要原因來源于接受培訓(xùn)的人員，他們對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知、參與的態(tài)度都會(huì)直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果。例如：接受培訓(xùn)的員工認(rèn)為培訓(xùn)沒有必要，甚至浪費(fèi)時(shí)間，而沒有正確的認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，致使培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到理想的效果。其次，在培訓(xùn)技術(shù)方面存在著一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，主要是對(duì)培訓(xùn)需求的分析不到位、制定的培訓(xùn)計(jì)劃不合理等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的資產(chǎn)成本的損失。例如：企業(yè)由于對(duì)培訓(xùn)需求的分析不到位，與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起沖突，針對(duì)性不強(qiáng)，進(jìn)而造成培訓(xùn)的無效果或者效果甚微。

(三)績效考核體系不合理

首先，由于企業(yè)需要根據(jù)不斷發(fā)展的需求而調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，致使原有的績效考核體系失去效用。傳統(tǒng)的績效考核體系基本是從目標(biāo)的達(dá)成率、考評(píng)量表、測(cè)評(píng)法進(jìn)行三方面相結(jié)合，得到員工對(duì)于工作的結(jié)果、行為和能力，進(jìn)行績效考核。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)也在隨之改變，通過大量的研究資料表明，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，由于目標(biāo)和政策的改變，使得員工對(duì)于任務(wù)的結(jié)果、行為以及能力都發(fā)生了明顯的變化。導(dǎo)致績效考核體系存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)如果沒有進(jìn)行適合的考評(píng)政策，也可能會(huì)造成人才的流失。根據(jù)二八定律可以知道，在一個(gè)企業(yè)中，所有員工的20%是優(yōu)秀的人才，所以他們的觀念、技術(shù)、甚至工作效率要強(qiáng)于剩余的80%的員工，同時(shí)他們想要的也要比其他人多，致使傳統(tǒng)的績效考核評(píng)價(jià)體系不能夠滿足這些人才。而傳統(tǒng)的績效考核體系一般是根據(jù)大部分進(jìn)行設(shè)計(jì)的，進(jìn)而對(duì)于優(yōu)秀的人才是一種浪費(fèi)或者傷害，致使優(yōu)秀人才的流失。最后，績效考核體系中由于考核要素的不完整或者不合理，容易引起企業(yè)內(nèi)部矛盾，例如：認(rèn)知上的矛盾、情感上的矛盾、個(gè)體內(nèi)部的矛盾、程序上的矛盾等。而最容易引起的是情感上的矛盾，只要是人為因素進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的，情感矛盾就會(huì)存在，所以企業(yè)只能對(duì)績效考核評(píng)價(jià)體系重視的同時(shí)，盡可能地減少這些矛盾。

三、人力資源管理的風(fēng)控建設(shè)的解決對(duì)策

(一)建立規(guī)范化的招聘流程

企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，必不可少的需要引進(jìn)新的人才，因此企業(yè)便需要建立規(guī)范化的招聘流程，以此避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)存在。首先，企業(yè)的招聘考官通過企業(yè)內(nèi)部溝通、問卷調(diào)查等方式了解崗位需求以及對(duì)所招聘人員的要求。例如：某企業(yè)在招聘人員之前，先通過各個(gè)部門所召開的會(huì)議，了解崗位的需要，對(duì)人員的標(biāo)準(zhǔn)要求等，然后進(jìn)行對(duì)應(yīng)人員的招聘。避免招聘人員不足、過剩或者不符合崗位要求標(biāo)準(zhǔn)等，所以人力資源管理者在招聘過程中采取了對(duì)應(yīng)崗位及工作的分析方法，對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略，這樣有效的避免了招聘人員不能夠勝任此職位或者達(dá)不到崗位要求。其次，選擇合適的招聘方式，例如：員工推薦、招聘平臺(tái)信息發(fā)布、獵頭公司等，以此來達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)選擇內(nèi)部員工推薦制度，不僅可以增加老員工對(duì)企業(yè)的黏性，又可以挺高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。從行為科學(xué)的角度來說，員工可以輕易地離開公司或者背叛公司，但是一般不會(huì)輕易地背叛某種社會(huì)關(guān)系，如果員工是通過關(guān)系進(jìn)入的公司，那么在離職或者辭職的時(shí)候，也會(huì)有所顧慮，不會(huì)輕易辭職。最后，企業(yè)在對(duì)招聘的人員進(jìn)行篩選的時(shí)候，尤其是對(duì)企業(yè)所需要的技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)核心人員，不僅要考核其技術(shù)能力，還要排除掉具有跳槽傾向以及存在不確定因素的應(yīng)聘人員，例如：是否經(jīng)常更換工作單位、更換工作單位的原因、個(gè)人的發(fā)展方向等一系列問題。只有企業(yè)將這些問題都清楚明白的了解透徹后，才能夠決定是否聘用此人，才能夠保證人員的穩(wěn)定性。所以企業(yè)的人力資源管理者在招聘過程中，建立規(guī)范化的招聘流程是十分有必要的。

(二)建立完善的培訓(xùn)程序

根據(jù)企業(yè)的不斷發(fā)展，要建立健全完善的培訓(xùn)程序。首先，在每次培訓(xùn)之前都要有一個(gè)明確的培訓(xùn)目標(biāo)，而不是跟著企業(yè)流程進(jìn)行，如果想要使得每次培訓(xùn)都達(dá)到理想的效果，那么就需要根據(jù)企業(yè)的近期、遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同時(shí)全面客觀地收集好員工個(gè)人對(duì)于此次培訓(xùn)的需求信息情況。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工對(duì)于培訓(xùn)的需求信息相結(jié)合，才能夠得到更好的培訓(xùn)效果，使得企業(yè)從中獲得好處。其次，在確定培訓(xùn)目標(biāo)并獲得培訓(xùn)信息后，便要針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析，并制定和開展培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)效益的目的。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不僅要根據(jù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，還要結(jié)合人力資源的整體計(jì)劃進(jìn)行安排，將培訓(xùn)計(jì)劃分別按照輕重緩急進(jìn)行制定，同時(shí)安排相適應(yīng)的人力、物力以及財(cái)力，使得培訓(xùn)計(jì)劃能夠保質(zhì)保量的順利完成。最后，要想保證培訓(xùn)帶來的效果，可以通過后期不斷的強(qiáng)化學(xué)習(xí)、將培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作情況相結(jié)合、通過培訓(xùn)內(nèi)容制定適合員工自己的工作計(jì)劃、施行階段性培訓(xùn)等方式方法，進(jìn)而確保培訓(xùn)能夠帶來的良好效果。

(三)構(gòu)建開放式的績效考核系統(tǒng)

在每一個(gè)企業(yè)中，完善的制度中都有一項(xiàng)針對(duì)績效考核的體系，構(gòu)建一個(gè)有效的績效考核體系。首先要具有一個(gè)完善的制度，并與員工之間進(jìn)行有效的溝通。對(duì)于績效考核系統(tǒng)要針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施，同時(shí)要先與相關(guān)員工進(jìn)行溝通，收集有效信息，避免認(rèn)知以及考核不平等的矛盾，盡量提高滿意度，而且員工必須簽訂績效考核履行承諾書，做到員工自己心中有數(shù)的同時(shí)，避免一些其他不必要的麻煩。其次對(duì)于企業(yè)的績效考核要有一個(gè)明確的定位，即考核的目標(biāo)、考核的方向等，這不僅使得績效考核系統(tǒng)能夠快速有效的建立，還可以幫助企業(yè)有效的實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。最后將構(gòu)建的績效考核體系進(jìn)行落實(shí)以及實(shí)施，這是最為關(guān)鍵的一步，所以在實(shí)施績效考核體系的時(shí)候，要明確其考核的理論方法和考核依據(jù)，同時(shí)構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核流程。將績效考核系統(tǒng)作為管理者與工作人員進(jìn)行溝通的橋梁，而不是簡單的任務(wù)考核系統(tǒng)。只有將績效考核系統(tǒng)構(gòu)建成為一個(gè)開放式的系統(tǒng)，才能夠使得管理者獲得更多的一線信息，進(jìn)而從中獲取對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有用的信息，避免因績效考核帶來的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)隨時(shí)隨地都在面臨著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，而人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)卻是企業(yè)能否進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)基本保障。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的生存以及發(fā)展，在一定程度上是依賴于人力資源資本的，所以企業(yè)的人力資源管理部門不僅要針對(duì)企業(yè)所需和要求進(jìn)行合理的人才招聘，還要針對(duì)企業(yè)新老員工進(jìn)行一系列的相關(guān)培訓(xùn)，以及有效的績效考核和薪酬制度等，只有將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制建設(shè)完整，才能夠?qū)⑵髽I(yè)在人力資源管理過程中的損失降到最低，進(jìn)而保證企業(yè)能夠安全有效地進(jìn)行，保證企業(yè)的效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。■