鄒 娟

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550000）

0 引言

人力資源管理工作的有效開(kāi)展有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理配置，促使企業(yè)人才的潛在能力得到充分的發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而在具體的人力資源管理工作中，相關(guān)企業(yè)可以將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用其中，這樣能夠調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的工作熱情，使其能夠全身心投入到工作中。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重視程度，并根據(jù)人力資源管理工作的具體情況，制訂出科學(xué)的應(yīng)用方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用。

1 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.1 有利于提高企業(yè)員工的工作積極性

在人力資源管理工作中，合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情能起到非常重要的作用，進(jìn)而能夠提高企業(yè)整體工作水平與質(zhì)量。在對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，相關(guān)企業(yè)會(huì)使用多種激勵(lì)措施，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理，能夠轉(zhuǎn)變員工的工作狀態(tài)，消除其消極的工作狀態(tài)，使其能夠積極主動(dòng)投身于工作中，進(jìn)一步提高工作水平。

1.2 有助于完善企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)

對(duì)人力資源管理工作而言，其涉及的內(nèi)容比較多，其中就包括員工招聘、績(jī)效考核等多個(gè)方面，相關(guān)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，想加快自身發(fā)展，就需要將企業(yè)員工的實(shí)際作用充分發(fā)揮出來(lái)，在這一過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮重要作用。將激勵(lì)機(jī)制納入企業(yè)人力資源管理體系中，能夠促使企業(yè)從精神、物質(zhì)等層面出發(fā)，立足于員工實(shí)際需求，設(shè)立合理的工作目標(biāo)，借此激發(fā)出員工的工作動(dòng)力，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益。另外，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用也能夠在較大程度上完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理水平，減少企業(yè)人才流失，促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源能夠維持在相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，進(jìn)而降低企業(yè)在招聘以及培訓(xùn)等方面的資金投入，減少人力資源成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

2.1 激勵(lì)效果不夠明顯

就實(shí)際情況來(lái)看，一些企業(yè)雖然在人力資源管理工作中應(yīng)用了相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，但并沒(méi)有獲得良好的激勵(lì)效果，具體表現(xiàn)在以下方面：其一，一些員工認(rèn)為自己在工作中的付出與薪酬回報(bào)之間存在較大的差距，也就是付出與回報(bào)沒(méi)有形成正比，長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工的工作積極性將會(huì)逐漸降低，最終導(dǎo)致其在實(shí)際工作中出現(xiàn)效率低下、態(tài)度消極等多種問(wèn)題，若是這些問(wèn)題相對(duì)比較普遍，還會(huì)在企業(yè)中形成消極的工作氛圍，并且會(huì)對(duì)其他員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響；其二，有些企業(yè)為了能夠降低激勵(lì)成本，采用了一些無(wú)關(guān)緊要的激勵(lì)措施，或者是無(wú)法滿足員工實(shí)際需求的激勵(lì)方式，導(dǎo)致員工的工作積極性難以被激發(fā)出來(lái)，這樣也不能獲得較好的激勵(lì)效果；其三，部分企業(yè)所應(yīng)用的激勵(lì)模式相對(duì)較為保守，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)差異化；其四，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，不少企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)對(duì)象通常是由領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)定的，這會(huì)對(duì)激勵(lì)的公平性及激勵(lì)效果造成不良影響［1］。

2.2 激勵(lì)成本相對(duì)比較高

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的管理理念也有所更新，不少企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)應(yīng)用了相對(duì)較為先進(jìn)的激勵(lì)措施，借此對(duì)員工予以激勵(lì)。比如，一些高新技術(shù)企業(yè)為了能夠引進(jìn)并留住高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，通常會(huì)滿足這些人才所提出的各項(xiàng)待遇要求。這就導(dǎo)致該類企業(yè)需要投入較高的激勵(lì)成本，使得企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)成本因此增加，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展極為不利。另外，部分企業(yè)在開(kāi)展激勵(lì)工作時(shí)，無(wú)法對(duì)激勵(lì)成本進(jìn)行有效管控，以至于激勵(lì)成本的支出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。此外，從實(shí)際情況來(lái)看，技術(shù)型企業(yè)若想保持良好的發(fā)展，就需要引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，其中激勵(lì)機(jī)制則是吸引人才的重要手段，在這一過(guò)程中，企業(yè)要投入相應(yīng)的成本，若是出現(xiàn)控制不當(dāng)?shù)那闆r，則會(huì)增加激勵(lì)成本，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益［2］。

2.3 激勵(lì)措施差異性不足

現(xiàn)階段，不少企業(yè)在人力資源管理工作中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一般會(huì)使用統(tǒng)一的激勵(lì)手段，對(duì)全體員工予以激勵(lì)，但就具體情況來(lái)看，這種激勵(lì)模式難以取得良好的激勵(lì)效果。而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于企業(yè)的人力資源管理理念相對(duì)較為落后，并且對(duì)不同員工之間的個(gè)體差異性缺少全面且深入的了解。另外，企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量相對(duì)較多，不同員工所處的生活環(huán)境、所接受的教育等都不同，因此受到的影響也不同，其需求也會(huì)不一樣，若是使用一樣的激勵(lì)方式，只能夠滿足部分員工的需求，這樣會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生不良影響［3］。

3 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的有效措施

3.1 強(qiáng)化激勵(lì)效果

企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，若想將其實(shí)際效用充分發(fā)揮出來(lái)，則需要增強(qiáng)激勵(lì)效果，確保激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的公平性，以此得到企業(yè)員工的認(rèn)可，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作熱情的有效激發(fā)，進(jìn)一步提高激勵(lì)效果。基于此，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)上，同時(shí)還要對(duì)自身的實(shí)際情況予以充分考慮，借此制定出科學(xué)的薪酬機(jī)制，將其與激勵(lì)機(jī)制予以有機(jī)結(jié)合，從而提高激勵(lì)效果，促使該機(jī)制能夠順利落到實(shí)處。另外，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)該將激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制結(jié)合在一起，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，設(shè)置合適的績(jī)效考核指標(biāo)，并制定出合理的考核等級(jí)，將考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，同時(shí)企業(yè)需要確?？己诉^(guò)程的公正性及公平性，按照不同的考核結(jié)果，對(duì)員工施以相應(yīng)的激勵(lì)措施。此外，還可以針對(duì)不同員工的實(shí)際需求選用合適的激勵(lì)方式，強(qiáng)化激勵(lì)效果，使員工的工作積極性能夠被調(diào)動(dòng)起來(lái)［4］。

3.2 有效結(jié)合精神與物質(zhì)激勵(lì)

相關(guān)企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該對(duì)激勵(lì)成本過(guò)高這一問(wèn)題予以重視。針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)則要結(jié)合實(shí)際情況，采用合理的方式有效降低激勵(lì)成本，在這一基礎(chǔ)上，還應(yīng)該盡可能保持良好的激勵(lì)效果。若想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，相關(guān)企業(yè)可以將精神與物質(zhì)這兩種激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)，以此增強(qiáng)激勵(lì)效果。結(jié)合馬斯洛的需求層次理論可以得出，人類最基本的需求就是物質(zhì)需求，而在必要的物質(zhì)需要之外，人類的精神需求也極為強(qiáng)烈，因此相關(guān)企業(yè)要提高對(duì)精神與物質(zhì)雙重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重視程度。在制定這一激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部全體員工的物質(zhì)需求以及精神需求進(jìn)行全面的了解，根據(jù)不同員工的具體需求制定出合適的激勵(lì)措施，使其能夠滿足不同員工的實(shí)際需求，這樣也有利于降低激勵(lì)成本，保障激勵(lì)效果。比如，企業(yè)可以為一些員工提供晉升獎(jiǎng)勵(lì)，也可以幫助部分員工調(diào)崗［5］。

3.3 采用差異化的激勵(lì)措施

相關(guān)企業(yè)若想解決激勵(lì)措施差異化不足這一問(wèn)題，進(jìn)而提高相應(yīng)的激勵(lì)效果，就應(yīng)該對(duì)實(shí)行差異化的激勵(lì)措施予以高度關(guān)注，同時(shí)還要明確其中存在的各種問(wèn)題，針對(duì)具體問(wèn)題，采用合適的方式改善激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)激勵(lì)措施及機(jī)制進(jìn)行制定的過(guò)程中，企業(yè)不僅要對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行全面了解，還應(yīng)該明確不同員工的崗位特征及其工作能力水平等多個(gè)方面信息，在這一基礎(chǔ)上制定出針對(duì)性更強(qiáng)的激勵(lì)措施，借助較大的差異化對(duì)不同員工進(jìn)行激勵(lì)，以此獲得良好的激勵(lì)效果。另外，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)該從橫向角度全面掌握對(duì)員工工作積極性造成影響的有關(guān)因素，并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)分析，包括員工的工作環(huán)境、性質(zhì)以及個(gè)人發(fā)展要求等，進(jìn)而制定出合適的激勵(lì)方式。比如，某部門員工的工作環(huán)境相對(duì)比較陳舊，空間布置不合理，容易影響該部門人員的工作情緒，相關(guān)企業(yè)則可以針對(duì)這一問(wèn)題設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)措施，若是該部門全體員工完成相應(yīng)的工作考核指標(biāo)，就為該部門重新布置工作環(huán)境，為其創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍［6］。

3.4 充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中若想保持人才的穩(wěn)定性，則需要確保人力資源管理的有效性，同時(shí)還要注重激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，而激勵(lì)效果的增強(qiáng)也需要企業(yè)文化建設(shè)工作的配合。在具體的激勵(lì)工作中，相關(guān)企業(yè)可以將自身的文化理念與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，加大對(duì)文化理念的宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使其能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展融入整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，還能夠提升企業(yè)整體工作水平［7］。

4 結(jié)語(yǔ)

將激勵(lì)機(jī)制合理應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中有利于提高人力資源管理水平，使該工作的實(shí)際效用得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而提高企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量。鑒于此，相關(guān)企業(yè)要提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，對(duì)其應(yīng)用情況予以全面掌握，針對(duì)人力資源管理的實(shí)際需求，采用合適的措施，促使激勵(lì)機(jī)制能夠有效融入人力資源管理工作中。