許 爽， 劉平青

(北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院， 北京 100081)

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是新時(shí)代“三農(nóng)”工作的總抓手。農(nóng)村電網(wǎng)作為農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施的子系統(tǒng)，在農(nóng)村產(chǎn)業(yè)振興和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化中發(fā)揮重要作用。《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃(2018—2022年)》明確提出，要改善供電基礎(chǔ)設(shè)施，完善農(nóng)村能源基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)。電力資源是農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展的重要保障，電力設(shè)施服務(wù)的可持續(xù)性離不開農(nóng)電工的日常工作。在主體多元化成為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施重要特征的趨勢(shì)下[1]，農(nóng)電工既是城市電力基礎(chǔ)設(shè)施向農(nóng)村延伸的落實(shí)者和維護(hù)者[2]，也是農(nóng)村電力工作的承擔(dān)者，對(duì)農(nóng)電工作的最后一公里起著重要作用。但由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的特殊性等因素，他們的工作狀態(tài)極易成為社會(huì)關(guān)注的模糊地帶。隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，農(nóng)網(wǎng)供電可靠性和服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，如何提升農(nóng)電工的工作狀態(tài)變得尤為重要。

農(nóng)電工是農(nóng)電工作的主力軍，對(duì)于農(nóng)村電網(wǎng)設(shè)施建設(shè)十分重要，但由于構(gòu)成復(fù)雜，工作狀態(tài)也各有差異，不利于鄉(xiāng)村振興中的社會(huì)協(xié)同發(fā)力。農(nóng)電工是電力企業(yè)以合同制雇傭的員工，大多為農(nóng)村居民，人均服務(wù)300～400戶農(nóng)村用戶，承擔(dān)設(shè)備維護(hù)、供電服務(wù)等繁重的工作任務(wù)。農(nóng)電制度改革后，農(nóng)電工的構(gòu)成變得更為復(fù)雜，既包括原鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站改制而來的員工，也包含招聘的新員工，整體素質(zhì)參差不齊。盡管大多數(shù)農(nóng)電工能夠勤勤懇懇工作，用精湛的農(nóng)電技術(shù)維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施，但也有部分農(nóng)電工認(rèn)為組織待遇不平等，對(duì)農(nóng)電工的身份認(rèn)同感低，而無法凝聚服務(wù)共識(shí)，嚴(yán)重影響工作積極性，阻礙了農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的高效開展。因此，關(guān)注農(nóng)電工的組織認(rèn)同，是提升其工作狀態(tài)亟須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

現(xiàn)有研究表明，師帶徒對(duì)農(nóng)電工作能起到積極作用，是破解農(nóng)電工組織認(rèn)同困境重要途徑[3]。在電力企業(yè)較為剛性的管理制度下，難以從薪資等外部報(bào)酬提升農(nóng)電工的滿意度和認(rèn)同感，需要關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬的提升。師帶徒通過內(nèi)部傳幫帶，就工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展等話題進(jìn)行互動(dòng)，傳遞農(nóng)電技能知識(shí)，可以增強(qiáng)農(nóng)電工徒弟對(duì)組織的理解，樹立農(nóng)電工作價(jià)值觀，找到農(nóng)電工作的意義和認(rèn)同感，幫助其進(jìn)行自我定位，從而增強(qiáng)其組織認(rèn)同。作為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)得出的一種現(xiàn)代管理模式，師帶徒能夠有效兼顧知識(shí)的傳授與情感的傳遞，能夠以較低的管理成本提升農(nóng)電工的認(rèn)同和投入。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)中的實(shí)證研究還相對(duì)較少，其中的內(nèi)部作用機(jī)理研究也較為缺乏。因此，厘清師帶徒對(duì)農(nóng)電工的組織認(rèn)同的影響機(jī)制，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。

本文立足電力企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題，基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，通過大規(guī)模實(shí)地調(diào)研訪談，對(duì)師帶徒與農(nóng)電工組織認(rèn)同感的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，構(gòu)建組織公平與親社會(huì)動(dòng)機(jī)視角下的農(nóng)電工師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同的理論模型，通過對(duì)東中西區(qū)域十余家電力企業(yè)的農(nóng)電工樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到相關(guān)研究結(jié)論，以期在理論與實(shí)踐層面為電力企業(yè)落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供行為激勵(lì)的路徑參考。

1 理論假設(shè)

1.1 企業(yè)師帶徒與組織認(rèn)同

企業(yè)師徒制主要是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)技能的資深者與經(jīng)驗(yàn)不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工之間建立的支持關(guān)系[4]。學(xué)者們不斷對(duì)師徒制的研究進(jìn)行深化與擴(kuò)展，提出企業(yè)師傅對(duì)徒弟的關(guān)注不應(yīng)僅僅局限于工作技能，更要關(guān)注員工的內(nèi)在需求[5]，并將企業(yè)師帶徒的工作重點(diǎn)集中在社會(huì)心理支持、職業(yè)支持以及角色榜樣3個(gè)方面。Allen等采用薈萃分析的方法進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)有師傅的員工不僅能夠快速地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，而且其組織承諾與工作滿意度還更強(qiáng)，離職意愿更低[6]。企業(yè)師傅不僅能夠提供專業(yè)知識(shí)輔導(dǎo)，還可以提供支持、保護(hù)和友誼，從而影響員工對(duì)組織的認(rèn)知和情感[7-8]。

在師傅對(duì)徒弟的指導(dǎo)與支持過程中，師傅指導(dǎo)行為能夠影響農(nóng)電工的組織認(rèn)同感。企業(yè)師徒制具有極強(qiáng)的實(shí)踐性和針對(duì)性，更能直接影響員工個(gè)體對(duì)于組織的理解與認(rèn)知。資源和信息的提供、溝通雙方的相似性可以提升員工的組織認(rèn)同，具有相似特征的個(gè)體之間的信息交流，能夠促進(jìn)員工接受組織基本價(jià)值觀和目標(biāo)，達(dá)成組織成員之間的共識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)組織認(rèn)同[9]。組織公平感和認(rèn)同感的形成，主要依靠溝通完成[10]，而農(nóng)電工由于工作地點(diǎn)分散，其在組織中的溝通范圍則更多地局限于基層同事，使得師傅的信息提供有利于提升農(nóng)電工的組織認(rèn)同感。結(jié)合調(diào)研，基層農(nóng)電工的師傅多由優(yōu)秀農(nóng)電工選拔而來，身份的相似性也使得師傅的指導(dǎo)對(duì)農(nóng)電工更有信服力。因此，師帶徒制度可以為基層農(nóng)電工提供組織內(nèi)外部的評(píng)價(jià)，使得農(nóng)電工有機(jī)會(huì)與他人進(jìn)行互動(dòng)和參照對(duì)比，進(jìn)而正確認(rèn)知自我，增強(qiáng)組織認(rèn)同感?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1。

H1：師傅指導(dǎo)行為對(duì)農(nóng)電工的組織認(rèn)同有積極影響。

1.2 組織公平感的中介作用

員工感受到的組織的公平對(duì)待會(huì)使其形成更強(qiáng)的組織認(rèn)同[11]，而組織公平感的核心在于個(gè)體在比較中所選取的參照對(duì)象[12]。農(nóng)電工的師傅通常是組織中有一定資歷的員工，屬于組織認(rèn)可的優(yōu)秀員工，其作為徒弟進(jìn)入工作崗位后的重要引領(lǐng)人，能夠指導(dǎo)徒弟正確選擇參照對(duì)象。當(dāng)員工認(rèn)為師傅是組織的代言人時(shí)，師傅的言行和做法會(huì)影響徒弟對(duì)組織制度的理解[13]。在薪酬待遇有限的情況下，員工容易對(duì)直線領(lǐng)導(dǎo)和組織制度產(chǎn)生不信任感，使得組織的管理措施難以改善農(nóng)電工心理，而師傅指導(dǎo)行為所激發(fā)的農(nóng)電工的組織公平感，能夠幫助農(nóng)電工感受到組織的支持，加強(qiáng)對(duì)組織和工作的榮譽(yù)價(jià)值認(rèn)知，提升自己對(duì)組織的歸屬感，更有利于組織認(rèn)同感的形成。由此，提出假設(shè)2。

H2：組織公平感在師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同的關(guān)系中起到中介作用。

基于以上分析，農(nóng)電工的組織公平感會(huì)受到師傅指導(dǎo)行為的正向影響，進(jìn)而積極作用于員工的組織認(rèn)同感。更進(jìn)一步地，剖析組織公平感中介作用的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，找到師帶徒的內(nèi)部作用機(jī)理?，F(xiàn)有研究大多把組織公平感分成3個(gè)維度，即分配公平、過程公平和互動(dòng)公平[14]。

分配公平所關(guān)注的是個(gè)體獲得的分配結(jié)果，它對(duì)具體的個(gè)體感知結(jié)果有一定的影響[15]。師傅指導(dǎo)行為能夠?yàn)檗r(nóng)電工樹立職業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的角色榜樣，為徒弟展現(xiàn)表率行為和態(tài)度，以供徒弟進(jìn)行模仿學(xué)習(xí)，從而幫助徒弟獲取信息，使之良性化的理解和認(rèn)知組織分配結(jié)果，提升農(nóng)電工的分配公平感，進(jìn)而積極影響其組織認(rèn)同。

過程公平所關(guān)注的是分配結(jié)果產(chǎn)生的程序與手段的公正性[16]，它對(duì)于員工對(duì)組織和權(quán)威的評(píng)價(jià)有較大的影響。農(nóng)電工散布于各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，政策的知悉效率和參與度也由此受到限制。但是企業(yè)師傅可以向徒弟及時(shí)傳遞相關(guān)信息，使農(nóng)電工感受到組織的關(guān)懷與尊重。師帶徒制度為農(nóng)電工提供了及時(shí)了解組織政策的固定渠道，有助于農(nóng)電工產(chǎn)生分配過程公平透明的認(rèn)知，從而激發(fā)其過程公平感，增強(qiáng)組織認(rèn)同。

互動(dòng)公平主要關(guān)注組織決策執(zhí)行中的人際關(guān)系質(zhì)量問題，強(qiáng)調(diào)個(gè)體感受到的人際關(guān)系公平性[17]。師傅指導(dǎo)過程中，能為徒弟提供認(rèn)可和關(guān)懷，彌補(bǔ)農(nóng)電工在分配結(jié)果上的心理失衡和不公平感，從情感上加強(qiáng)組織公平感和認(rèn)同感。由此可見，分配公平、過程公平和互動(dòng)公平皆在企業(yè)師帶徒與組織認(rèn)同之間起到中介作用，且分別對(duì)應(yīng)企業(yè)師帶徒的角色榜樣、職業(yè)支持以及社會(huì)心理支持功能?；谝陨戏治觯岢鋈缦戮唧w假設(shè)。

H2a：分配公平在師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同中有中介作用。

H2b：過程公平在師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同中有中介作用。

H2c：互動(dòng)公平在師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同中有中介作用。

1.3 親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

農(nóng)電工愿意幫助和考慮他人利益的個(gè)體特質(zhì)被稱為親社會(huì)動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)會(huì)影響其對(duì)農(nóng)電組織的價(jià)值認(rèn)同。個(gè)體特征可以影響員工的組織認(rèn)同[18]，親社會(huì)動(dòng)機(jī)是個(gè)體愿意考慮他人利益，并為此付出精力的程度的性格和狀態(tài)[19]?；鶎愚r(nóng)電工作的公共服務(wù)性質(zhì)，使得農(nóng)電工本身的助人精神等個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響其對(duì)組織的評(píng)價(jià)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多優(yōu)秀農(nóng)電工十分強(qiáng)調(diào)工作中幫助百姓解決問題的價(jià)值，也更加認(rèn)同和理解老一輩農(nóng)電工師傅無私奉獻(xiàn)的價(jià)值。

高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的農(nóng)電工更易識(shí)別他人的需求[20]，能夠?qū)ν饨绫磉_(dá)出更強(qiáng)的熱情和積極情緒，并主動(dòng)與他人建立良好的人際互動(dòng)[21]，工作態(tài)度較少受到外界影響[22]，更容易認(rèn)可農(nóng)電工作和組織的價(jià)值，從而激發(fā)更強(qiáng)的組織認(rèn)同感。具有較強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的農(nóng)電工，在工作中就會(huì)更加強(qiáng)調(diào)和重視他人利益，能夠增強(qiáng)師帶徒的積極影響，加速對(duì)組織和自我角色的了解和認(rèn)知程度，并更加主動(dòng)地與師傅進(jìn)行交流和互動(dòng)，從互動(dòng)中獲得滿足感和歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)其組織認(rèn)同感，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)較弱的農(nóng)電工，在工作和互動(dòng)中都較為被動(dòng)，更關(guān)注個(gè)體利益和師帶徒的工具性價(jià)值，對(duì)于情感和關(guān)系價(jià)值的關(guān)注相對(duì)較少，使得師傅指導(dǎo)行為對(duì)農(nóng)電工組織認(rèn)同的作用較弱。由此，提出假設(shè)3。

H3：親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)師傅指導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同的作用，親社會(huì)動(dòng)機(jī)越高，師傅指導(dǎo)行為的積極作用越強(qiáng)，組織認(rèn)同越好。

個(gè)體組織公平感的作用效果會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)變量的影響，其中自我為中心的個(gè)體更在乎程序是否公平[16]。親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠?qū)⑺烁杏X納入自己行動(dòng)決策中，會(huì)更加關(guān)注他人利益。農(nóng)電工的個(gè)體親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)影響其對(duì)公平的敏感性及偏好程度，進(jìn)而影響組織公平感對(duì)于其組織認(rèn)同的作用效果，即親社會(huì)動(dòng)機(jī)在其中起到調(diào)節(jié)作用。親社會(huì)動(dòng)機(jī)特質(zhì)較強(qiáng)的農(nóng)電工，遇到個(gè)體與社會(huì)利益相關(guān)的事情時(shí)，相對(duì)更少考慮個(gè)人利益，對(duì)公平的內(nèi)在需求和敏感度也相對(duì)更弱，使得組織公平感對(duì)于組織認(rèn)同的影響相對(duì)較?。欢H社會(huì)動(dòng)機(jī)較弱的員工，對(duì)事件和規(guī)章制度的解讀更為個(gè)性，更加關(guān)注決策過程中的細(xì)節(jié)，對(duì)公平性的偏好也會(huì)更加強(qiáng)烈，組織公平感在其認(rèn)知中占據(jù)較為重要的地位，從而會(huì)強(qiáng)化組織公平感對(duì)于組織認(rèn)同的影響。由此，提出假設(shè)4。

H4：親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)組織公平感的中介效應(yīng)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，分配公平的中介效應(yīng)越弱，對(duì)組織認(rèn)同的作用較小。

基于以上分析，本研究構(gòu)建了組織公平與親社會(huì)動(dòng)機(jī)視角下的農(nóng)電工師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同的作用機(jī)理模型，具體的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

對(duì)北京、寧夏和浙江等省份的十余家電力公司進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研與問卷數(shù)據(jù)收集，樣本覆蓋縣市級(jí)檢修公司、變電所、運(yùn)行中心等多個(gè)一線電力單位。調(diào)研過程中共發(fā)出員工問卷3 350份，經(jīng)過數(shù)據(jù)清理和整理，有效回收樣本數(shù)據(jù)為2 297份。具體樣本情況為：性別方面，男性為69.6%，女性為30.4%；出生年代上，50年代出生的員工占0.3%，60年代出生的人占13.4%，70年代出生的人占24.4%，80年代出生的人占44%，90年代出生的人占18%；工作年限上，入職1年及以下的員工占1.2%，入職1～3年的員工占9.8%，入職3～5年的員工占10.6%，入職5～10年的員工占19%，入職10年以上的員工占59%。樣本類型全面，具有一定的代表性。

2.2 變量測(cè)量

本研究所采用的量表均是發(fā)展成熟的英文量表，并結(jié)合電力企業(yè)和農(nóng)電工的特殊情境進(jìn)行修正。根據(jù)文獻(xiàn)構(gòu)建了量表草稿，并由熟悉本領(lǐng)域的專家和研究生檢查內(nèi)容效度。之后，對(duì)具有電力工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工進(jìn)行了訪談，請(qǐng)企業(yè)人員對(duì)量表草稿提出意見和建議。根據(jù)企業(yè)人員的意見，對(duì)問卷進(jìn)行語句和表述修正。最后，對(duì)22個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和85個(gè)員工進(jìn)行問卷試調(diào)研，在探索性分析、信度分析以及與專家討論后，調(diào)整和刪除了冗余項(xiàng)目，提高了量表的簡(jiǎn)潔性。

1)師傅指導(dǎo)行為。借鑒Scandura等[4]的研究，結(jié)合情境進(jìn)行了調(diào)整，測(cè)量條目共包括13個(gè)題項(xiàng)，比如“師傅會(huì)關(guān)注我的職業(yè)發(fā)展”和“我會(huì)與師傅分享較為私人的話題”等。為避免中立，采用李克特六點(diǎn)計(jì)分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2)組織認(rèn)同。借鑒Mael和Ashforth[23]的研究，結(jié)合情境進(jìn)行了調(diào)整，測(cè)量條目共包括6個(gè)題項(xiàng)，比如“假如公司因某事被媒體批評(píng)我會(huì)感覺很尷尬”和“我經(jīng)常用‘我們’來描述公司而不是用‘他們’”等。為避免中立，采用李克特六點(diǎn)量表，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

3)組織公平感。借鑒Niehoff和Moorman[24]的研究，結(jié)合情境進(jìn)行了調(diào)整，共分為3個(gè)維度：分配公平共包括4個(gè)測(cè)量條目，比如“我的工作權(quán)力與職責(zé)相對(duì)公平”等；過程公平共包括4個(gè)測(cè)量條目，比如“組織在決策前會(huì)收集充分的正確的信息”等；互動(dòng)公平共包括6個(gè)測(cè)量條目，比如“上級(jí)會(huì)公正地評(píng)價(jià)我的工作”等。為避免回答者的中立態(tài)度，采用李克特六點(diǎn)計(jì)分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

4)親社會(huì)動(dòng)機(jī)。借鑒Grant和Sumanth[25]的研究，結(jié)合情境進(jìn)行了調(diào)整，測(cè)量條目共包括5個(gè)題項(xiàng)，比如“在能夠?qū)λ擞欣娜蝿?wù)上我能精力充沛地工作”和“我希望從事那些對(duì)他人有益的工作”等。采用李克特六點(diǎn)計(jì)分的方式，其中“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常同意”。

2.3 信度與效度檢驗(yàn)

對(duì)問卷量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)信效度良好。首先，對(duì)變量量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)總體量表的Cronbach'sα信度系數(shù)為0.983，量表信度較好。具體到變量：師傅指導(dǎo)行為量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.979)；組織認(rèn)同量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.914)；組織公平感量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.968)；親社會(huì)動(dòng)機(jī)量表的信度良好(Cronbach'sα信度系數(shù)為0.899)。

其次，進(jìn)行效度檢驗(yàn)。師傅指導(dǎo)行為上，該變量為三維度結(jié)構(gòu)，所以使用二階驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.974，CFI=0.981，RMSEA=0.077)。組織認(rèn)同上，該變量為單維度結(jié)構(gòu)，所以使用一階驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)效度，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.984，CFI=0.994，RMSEA=0.076)。組織公平感上，該變量為三維度結(jié)構(gòu)，所以使用二階驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.969，CFI=0.975，RMSEA=0.075)。親社會(huì)動(dòng)機(jī)上，該變量為單維度結(jié)構(gòu)，所以使用一階驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)效度，結(jié)果表明模型擬合良好(TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA=0.063)。

對(duì)四變量做Harman 單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示沒有單一因子被析出。接著進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明四變量的題項(xiàng)分別分布在各自維度上，四因素累積方差解釋量為77.8%。最后，根據(jù)Podsakof的建議，構(gòu)建了4個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行比較，結(jié)果見表1?？梢园l(fā)現(xiàn)單因子模型、二因子模型、三因子模型的擬合指標(biāo)沒有完全符合統(tǒng)計(jì)要求，但AIC值和BIC值在下降，四因子模型的擬合指標(biāo)符合要求且優(yōu)于其他3個(gè)比較模型(TLI=0.907, CFI=0.915, RMSEA=0.079)。

表1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

將組織公平感拆分為分配公平、過程公平、互動(dòng)公平3個(gè)維度，形成六七因子模型，并將其與其他4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)六因子更優(yōu)。問卷具有較高的區(qū)分效度，可以進(jìn)一步開展模型分析。

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 相關(guān)性檢驗(yàn)

首先對(duì)控制變量(性別、年齡、工作年限)、自變量(師傅指導(dǎo)行為)、因變量(組織認(rèn)同)、中介變量(組織公平感)、調(diào)節(jié)變量(親社會(huì)動(dòng)機(jī))進(jìn)行描述性分析和相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。描述性結(jié)果表明，變量的平均值皆大于3(6分量表)，說明員工感知以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)整體較好。相關(guān)性方面，師傅指導(dǎo)行為與組織公平感、互動(dòng)公平、過程公平、分配公平、組織認(rèn)同、親社會(huì)動(dòng)機(jī)都顯著相關(guān)，但相關(guān)性都低于0.8，組織公平感及分維度與組織認(rèn)同也都顯著相關(guān)，親社會(huì)動(dòng)機(jī)與組織認(rèn)同、組織公平、互動(dòng)公平、過程公平、分配公平也顯著相關(guān)，且相關(guān)性低于0.7。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

采用分層回歸的方式對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為比較不同因素對(duì)結(jié)果變量作用的相對(duì)重要性，只呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)及相應(yīng)的顯著性指標(biāo)，結(jié)果見表3。

首先，對(duì)師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如模型M3和模型M4所示。模型M3為控制變量與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)年齡正向影響組織認(rèn)同(β=0.058，P<0.01)；模型M4是控制性別、年齡、工作年限后，師傅指導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同的影響，系數(shù)為0.736(P<0.001)，符合統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的顯著標(biāo)準(zhǔn)，說明師傅指導(dǎo)行為的影響為正向作用，因此假設(shè)1得證。

其次，對(duì)組織公平感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表3中的模型M1、模型M2、模型M5所示。模型M1是控制變量對(duì)組織公平感的影響作用檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)性別和年齡對(duì)組織公平感起到顯著的積極影響。模型M2是在控制性別等變量后，對(duì)師傅指導(dǎo)行為與組織公平感的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，師傅指導(dǎo)行為能顯著提升組織公平感。模型M5為自變量與中介變量對(duì)組織認(rèn)同的影響，結(jié)果表明，組織公平感的中介效應(yīng)在1%顯著性水平上顯著，且自變量對(duì)因變量的影響仍顯著，根據(jù)Baron和Kenny對(duì)中介作用檢驗(yàn)成立條件的界定，組織公平感的中介作用成立，且為部分中介效應(yīng)。

表3 師傅指導(dǎo)影響員工組織認(rèn)同感的層級(jí)回歸分析結(jié)果

更進(jìn)一步，采用Preacher和Hayes的條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)程序效應(yīng)值進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。發(fā)現(xiàn)師傅指導(dǎo)行為對(duì)農(nóng)電工組織認(rèn)同的直接效應(yīng)為0.256，組織公平感的間接效應(yīng)值為0.363，且皆顯著。組織公平感的維度上，過程公平的中介效應(yīng)值最高，為0.169，其次是互動(dòng)公平的效應(yīng)值，為0.106，最低的是分配公平效應(yīng)值，為0.088，3個(gè)維度的置信區(qū)間皆不含零，說明中介效應(yīng)皆顯著。因此假設(shè)2得證，即組織公平感在師傅指導(dǎo)行為與徒弟組織認(rèn)同感的關(guān)系中起到中介作用。

表4 師傅指導(dǎo)對(duì)徒弟組織認(rèn)同感的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)

最后，對(duì)親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，并識(shí)別了直接效應(yīng)及中介效應(yīng)的作用。采用中心化后的變量構(gòu)建師傅指導(dǎo)行為與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)(Int1)、分配公平與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)(Int2)、程序公平與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)(Int3)、互動(dòng)公平與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)(Int4)。結(jié)果如表3中模型M7所示，交互項(xiàng)Int1(β=0.053，P<0.05)和交互項(xiàng)Int2(β=-0.095，P<0.01)顯著，說明親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)師傅指導(dǎo)行為、分配公平與組織認(rèn)同的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

不同調(diào)節(jié)變量水平上師傅指導(dǎo)行為的直接效應(yīng)，見表5，結(jié)果表明，低中高水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的情形下，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間皆不包括0，直接效應(yīng)皆顯著，但低水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的直接效應(yīng)值(0.215)低于中等水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的效應(yīng)值(0.255)再低于高水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的效應(yīng)值(0.295)。

表5 不同調(diào)節(jié)變量水平上師傅指導(dǎo)行為的直接效應(yīng)

為更主觀地看出調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制了不同親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平下的師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同之間的關(guān)系圖，如圖2所示?？梢钥闯?，與低水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)相比，親社會(huì)動(dòng)機(jī)程度高的時(shí)候，師傅指導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同的斜率更高，說明師傅指導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體的組織認(rèn)同的直接影響越強(qiáng)。因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)直接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

表6為親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)于分配公平中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平處于低和中等水平的時(shí)候，95%置信區(qū)間皆不包括0，分配公平的中介作用皆顯著，效應(yīng)值分別為0.116和0.076，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)較高的時(shí)候，95%置信區(qū)間包括0，分配公平的中介效應(yīng)不顯著?？梢?，親社會(huì)動(dòng)機(jī)高的時(shí)候，分配公平對(duì)農(nóng)電工的組織認(rèn)同感影響不顯著，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)低的時(shí)候，分配公平感的影響顯著，即分配公平的中介效應(yīng)會(huì)受到親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)，假設(shè)4得證。

表6 不同調(diào)節(jié)變量水平上分配公平的中介效應(yīng)值

為進(jìn)一步識(shí)別親社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)分配公平感的調(diào)節(jié)作用，對(duì)該路徑進(jìn)行了圖形分析，如圖3所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的斜率小于親社會(huì)動(dòng)機(jī)低時(shí)的斜率，即在高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的情景下，農(nóng)電工的分配公平感對(duì)于其組織認(rèn)同的影響更小。

圖3 親社會(huì)動(dòng)機(jī)在分配公平與組織認(rèn)同中的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下，農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)有重要意義。為破解農(nóng)電工組織認(rèn)同困境，構(gòu)建了師帶徒與農(nóng)電工組織認(rèn)同之間的關(guān)系模型，并對(duì)組織公平感的內(nèi)部機(jī)理以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行探討。結(jié)果表明，師帶徒能夠促進(jìn)農(nóng)電工的組織認(rèn)同，組織公平感在其中有部分中介的作用，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)師傅指導(dǎo)行為與組織認(rèn)同之間的直接效應(yīng)，也會(huì)影響分配公平到組織認(rèn)同感的作用效果。具體結(jié)論如下：

1)農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，師帶徒對(duì)于農(nóng)電工組織認(rèn)同有積極作用。師帶徒是一種行之有效的農(nóng)電工管理實(shí)踐，其能夠拉近農(nóng)電工與組織的距離，促使農(nóng)電工感受到組織關(guān)懷，并幫助農(nóng)電工切實(shí)獲得工作技能和職業(yè)成長(zhǎng)。對(duì)于新進(jìn)農(nóng)電工來說，老一輩的農(nóng)電工師傅是他們的榜樣，也是其與組織聯(lián)系的重要紐帶和溝通橋梁，能夠正確引導(dǎo)農(nóng)電工群體的組織認(rèn)知，有利于提升農(nóng)電工管理效率，維護(hù)和完善農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施。

2)組織公平感在師帶徒與農(nóng)電工組織認(rèn)同感之間起到部分中介的作用，且細(xì)分維度上的分配公平感、過程公平感和互動(dòng)公平感的中介效應(yīng)均顯著。因此，師帶徒有助于改善農(nóng)電工的公平感，師傅能為農(nóng)電工對(duì)于組織和政策的困惑提供解決方案，同時(shí)以身作則為新進(jìn)農(nóng)電工提供榜樣，幫助農(nóng)電工找準(zhǔn)自己的定位和發(fā)展方向，有助于激發(fā)農(nóng)電工的組織認(rèn)同感。

3)農(nóng)電工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以提升其組織公平感與認(rèn)同感。具備高親社會(huì)動(dòng)機(jī)高的農(nóng)電工，師傅指導(dǎo)行為對(duì)其組織認(rèn)同感的積極作用更強(qiáng)，并且分配公平對(duì)組織認(rèn)同感的影響更弱，即當(dāng)農(nóng)電工本身具備以社會(huì)利益和他人需求為重的個(gè)性特質(zhì)時(shí)，其更容易認(rèn)可農(nóng)電工作的社會(huì)價(jià)值，弱化對(duì)組織資源分配結(jié)果的關(guān)注度，理解電力企業(yè)的公共服務(wù)屬性，有更強(qiáng)的認(rèn)同感，從而能夠以更積極的態(tài)度投入農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，推動(dòng)鄉(xiāng)村振興。

4.2 理論貢獻(xiàn)與政策建議

理論貢獻(xiàn)具體如下：

1)從人力資源管理角度為落實(shí)鄉(xiāng)村電力基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供了具體的實(shí)施策略。當(dāng)前學(xué)者對(duì)于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略和農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的研究，大多聚焦在物質(zhì)要素[26]，在人力要素上關(guān)注較少，多停留在宏觀政策建議層面[27]。農(nóng)電工作為支撐農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的關(guān)鍵人群，相關(guān)研究仍較為有限。對(duì)農(nóng)電工的組織認(rèn)同感進(jìn)行實(shí)證研究，有助于擴(kuò)展管理學(xué)研究范式下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與鄉(xiāng)村振興相關(guān)結(jié)論。

2)從農(nóng)電工的認(rèn)同角度細(xì)化了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略研究?，F(xiàn)有關(guān)于鄉(xiāng)村振興的研究，大多基于鄉(xiāng)村振興五大要求的分析框架進(jìn)行論證[28]，對(duì)農(nóng)村居民的關(guān)注大多集中于農(nóng)民工，而與農(nóng)民工類似，但仍生活在農(nóng)村的農(nóng)電工則仍未得到關(guān)注。本研究選擇農(nóng)電工群體，進(jìn)一步細(xì)化了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中的人力資源的激勵(lì)方法，提升農(nóng)電工的組織認(rèn)同感和工作效率，助力鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施。

3)從公平理論的視角識(shí)別了農(nóng)電工的工作行為機(jī)理。農(nóng)電工既有勞務(wù)屬性，也有公共服務(wù)屬性，既有農(nóng)村居民身份，也有雇傭員工身份，使得農(nóng)電工的組織認(rèn)同感內(nèi)在機(jī)理更為復(fù)雜。現(xiàn)有研究對(duì)于農(nóng)電工的認(rèn)同感實(shí)證研究相對(duì)較少，并且更多側(cè)重于直接效應(yīng)的檢驗(yàn)，對(duì)于組織公平感在其中的傳導(dǎo)機(jī)制研究更是較為稀少。本研究從組織公平的視角對(duì)師帶徒與組織認(rèn)同進(jìn)行深入剖析，并對(duì)作用邊界進(jìn)行檢驗(yàn)，有助于豐富和完善農(nóng)電工的行為研究。

政策建議主要有以下3點(diǎn)：

1)推進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要更加關(guān)注中國(guó)鄉(xiāng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中人的因素。鄉(xiāng)村振興是一個(gè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略任務(wù)，需要在配置更新基礎(chǔ)設(shè)備的同時(shí)提升人力資本儲(chǔ)備量，否則就會(huì)進(jìn)一步惡化村莊空心化、鄉(xiāng)村精英流失等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施。農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施既有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性，也有正的外部性，需要宏觀政策與微觀企業(yè)的相互配合，關(guān)注農(nóng)電工這一龐大群體，妥善解決和疏導(dǎo)該群體的認(rèn)同和定位問題，助力鄉(xiāng)村建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

2)推進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要合理規(guī)劃各參與主體的權(quán)責(zé)利。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是系統(tǒng)工程，需要多主體通力合作，需要企業(yè)和地方政府的統(tǒng)籌銜接。提升農(nóng)電工的歸屬感和參與感，不僅是企業(yè)責(zé)任，也是宏觀政策中需要關(guān)注的重要問題。地方政府可以積極與企業(yè)組織合作，幫助推進(jìn)組織和鄉(xiāng)村的師帶徒模式，科學(xué)合理地規(guī)劃設(shè)計(jì)相關(guān)人力資源管理制度，增強(qiáng)農(nóng)電工師傅的組織代表性，加強(qiáng)對(duì)徒弟的關(guān)懷和職業(yè)技能提升，削弱城鄉(xiāng)二元體系壁壘，科學(xué)推進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略。

3)落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，需要培養(yǎng)和激活鄉(xiāng)村建設(shè)自有力量。鄉(xiāng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展需要激活農(nóng)村居民的積極性和主動(dòng)性，破除唯身份論，以個(gè)體貢獻(xiàn)和社會(huì)價(jià)值論英雄，尊重任勞任怨的老一輩農(nóng)電工，給予其正面的榮譽(yù)激勵(lì)，助力弘揚(yáng)社會(huì)正能量。地方政府和電力企業(yè)還可以積極推行本土化培育，選拔有責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)的農(nóng)村居民承擔(dān)農(nóng)電工作，培育大局觀，幫助其正確認(rèn)知基層電力工作及價(jià)值，為中國(guó)鄉(xiāng)村振興和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供堅(jiān)實(shí)的電力保障。

4.3 研究不足與展望

本研究對(duì)農(nóng)電工的組織認(rèn)同感影響機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，仍存在一定的研究局限性：

1)由于農(nóng)電工群體工作強(qiáng)度較大且地點(diǎn)分散，很難程序化地完成數(shù)次問卷填寫，且組織認(rèn)同感等皆為個(gè)體的感知變量，不適合由他人評(píng)價(jià)，因此主要采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和連貫性需進(jìn)一步提升。

2)影響農(nóng)電工組織認(rèn)同感的因素較為復(fù)雜，既有層面的因素，也有個(gè)體和國(guó)家政策層面的因素，本研究?jī)H從微觀個(gè)體層面進(jìn)行探索，具有一定的局限性。

未來研究將從農(nóng)村公共空間和服務(wù)角度進(jìn)一步探討農(nóng)電工問題，將農(nóng)電基礎(chǔ)設(shè)施的技術(shù)發(fā)展階段與農(nóng)電工素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，將師帶徒、農(nóng)電工的組織認(rèn)同、身份認(rèn)同激發(fā)過程相聯(lián)系，從動(dòng)態(tài)視角對(duì)農(nóng)電工組織認(rèn)同的作用機(jī)理進(jìn)行研究，豐富農(nóng)電工組織認(rèn)同理論，為完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、促進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施提供有價(jià)值的決策參考。