劉圣昭

國網(wǎng)西藏電力有限公司日喀則供電公司 西藏日喀則 542301

科技的進(jìn)步?jīng)Q定了工業(yè)生產(chǎn)更為復(fù)雜，在這樣的背景之下，就需要充分考慮到企業(yè)的穩(wěn)定、長期、有序的發(fā)展，所以上述各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是開展人力資源工作的重要前提。企業(yè)實(shí)行人力資源化管理，就是需要做到人崗合理匹配。所以了解績效管理，就需要將戰(zhàn)略研討、績效策劃等各項(xiàng)內(nèi)容有機(jī)銜接在一起，將各個(gè)環(huán)節(jié)中的各個(gè)部門管理人員加以整合，發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大優(yōu)勢(shì)[1]。

1 電力企業(yè)單位人力資源績效薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 電力企業(yè)缺乏有效的薪酬績效管理機(jī)制

雖然現(xiàn)階段大部分電力企業(yè)單位都創(chuàng)建了以薪酬績效為中心的人力資源管理體系，但是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、技能、思維能力等部分還較為落后，所以在擬定的管理機(jī)制中還存在許多問題，影響了薪酬管理工作的有效落實(shí)。除此之外，在創(chuàng)造薪酬績效管理機(jī)制中，由于績效考核的績效標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考核內(nèi)容不合理等多方面因素的影響，導(dǎo)致薪酬績效管理機(jī)制在實(shí)施時(shí)無法發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而降低了員工工作的積極性，影響員工在工作中展現(xiàn)、發(fā)揮其能力。

1.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

對(duì)于企業(yè)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略管理就是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本從宏觀的角度來看都是在不斷變化的。而在我們當(dāng)前發(fā)展階段，部分企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是偉業(yè)企業(yè)能夠獲得更多的利潤。因此，在實(shí)際經(jīng)營建設(shè)階段，企業(yè)只能從控制成本的角度進(jìn)行宏觀調(diào)控，這就導(dǎo)致現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)薪酬管理產(chǎn)生了較為片面的認(rèn)知。我們要從更加長遠(yuǎn)的角度思考，認(rèn)識(shí)到薪酬管理是企業(yè)未來發(fā)展的重要因素，并在戰(zhàn)略規(guī)劃中能夠做好相應(yīng)的調(diào)整，從而向著良性發(fā)展的角度不斷實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型[2]。

1.3 績效管理開展中存在的結(jié)果令人無法接受

被考核對(duì)象，在尚未與績效考核執(zhí)行者進(jìn)行溝通之前，被考核對(duì)象的內(nèi)心極有可能是焦慮的。這就意味著績效考核工作的開展要有側(cè)重點(diǎn)，要把握其中的訣竅，如果執(zhí)行方法錯(cuò)誤，這就不利于績效工作的有力開展，采取這種績效考核方式，不管是對(duì)于任何一方，均會(huì)產(chǎn)生不利的影響。值得一提的是，在這樣的背景之下，績效考核的實(shí)施者與被考核對(duì)象均會(huì)因此抱著抗拒的態(tài)度，任何一方均有可能會(huì)對(duì)績效考核抱著無所謂的態(tài)度，后期在實(shí)行績效考核難度會(huì)不斷地增加。

2 改善電力企業(yè)單位薪酬績效管理的具體方案

2.1 健全電力企業(yè)單位薪酬管理機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)該明確薪酬管理對(duì)企業(yè)單位的重要性，將薪酬管理作為績效管理工作的中心，并且結(jié)合員工工作崗位、職責(zé)以及工作指標(biāo)要求的差別來擬定薪酬績效目標(biāo)以及薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增加考核評(píng)定的合理性以及科學(xué)性，減少管理中存在的問題，提高電力企業(yè)的人力資源管理能力。與此同時(shí)，電力企業(yè)單位實(shí)施薪酬績效分配，有益于提高員工工作的積極性以及自主性，最大程度展現(xiàn)員工自身潛力以及創(chuàng)造能力，為電力企業(yè)單位的發(fā)展提供支持和貢獻(xiàn)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)電力企業(yè)單位全方位發(fā)展的綜合實(shí)力。除此之外，還需要增大對(duì)管理機(jī)制的管控力度，保證人力資源薪酬績效管理機(jī)制能夠順利進(jìn)行，不斷改善電力企業(yè)單位的管理能力，提升其工作效率。

2.2 實(shí)施公平的企業(yè)績效考核制度

首先來說，在評(píng)價(jià)員工業(yè)績和個(gè)人績效水平的過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要體現(xiàn)出個(gè)人評(píng)判的公平性，保障員工個(gè)人利益的同時(shí)更加客觀的評(píng)價(jià)員工的工作能力。其，企業(yè)的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算個(gè)人薪資。其三，要制定更加完善的考核機(jī)制，并通過明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其四，在針對(duì)不同員工及不同崗位進(jìn)行考核與完善的過程中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平性與準(zhǔn)確性，合理制定不同的崗位等級(jí)，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)工作，認(rèn)識(shí)到崗位等級(jí)、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關(guān)系。

2.3 以績效考核結(jié)果確定薪酬等級(jí)

在績效考核中，為了保證績效考核能夠得到有效落實(shí)，提高績效考核業(yè)績升的針對(duì)性和有效性，應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果與薪酬等級(jí)聯(lián)系在一起，按照績效考核結(jié)果確定薪酬等級(jí)，將薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放與績效考核聯(lián)系在一起，根據(jù)績效考核需要和薪酬發(fā)放的實(shí)際情況，確定若干個(gè)薪酬等級(jí)。對(duì)于考核結(jié)果滿足崗位要求的，可以按照對(duì)應(yīng)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪水，對(duì)于考核結(jié)果未達(dá)標(biāo)以及考核結(jié)果未滿足考核要求的員工，應(yīng)采取下調(diào)薪酬級(jí)別的方式，通過考核的方式能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)果量化，能夠提高工作結(jié)果的針對(duì)性，能夠使整個(gè)工作結(jié)果得到細(xì)化和有效評(píng)價(jià)[3]。

建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以貢獻(xiàn)為核心的薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工的工作給予正確的回報(bào)，確保員工勞有所獲，充分體現(xiàn)“工資是掙出來的”。樹立“業(yè)績升、薪酬降，業(yè)績降、薪酬升”的導(dǎo)向，促進(jìn)分配更好向業(yè)績好、能力強(qiáng)的骨干員工、核心人才傾斜，合理拉開薪酬差距，讓不努力的員工體會(huì)到“干與不干不一樣、干好干差不一樣”，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.4 持續(xù)推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)、嚴(yán)格落實(shí)三項(xiàng)制度改革

通過三項(xiàng)制度改革，打造公平正義、崇尚勞動(dòng)的生態(tài)，營造尊重勞動(dòng)者、回報(bào)勞動(dòng)價(jià)值的環(huán)境。全面建立差異化、多元化績效工資分配機(jī)制，解決薪酬分配“大鍋飯”“平均主義”等頑疾，薪酬激勵(lì)效果更加明顯，收入分配實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，高端人才、生產(chǎn)一線人員、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員等核心崗位員工薪酬福利待遇更加豐厚[4-5]。

3 結(jié)語

當(dāng)前，電力企業(yè)單位始終保持著高速發(fā)展的狀態(tài)，若要更好地與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需求相適應(yīng)，就必須要對(duì)人力資源薪酬績效管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和完善。企業(yè)單位通過對(duì)員工薪酬的科學(xué)分配和管理，可以最大程度調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，為企業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位以及員工共同進(jìn)步的目標(biāo)。