熊萍

（南昌市洪都中醫(yī)院，江西 南昌 330008）

引言

近年來，我國醫(yī)療改革進(jìn)程不斷加快，對(duì)于公立醫(yī)院的要求也越來越高。在這種背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式顯然很難有效滿足具體要求，阻礙到公立醫(yī)院長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。不過因?yàn)楦鞣矫嬉蛩氐挠绊懀瑢?dǎo)致部分公立醫(yī)院觀念落后，沒能注重創(chuàng)新與改革，進(jìn)而使得人力資源管理中出現(xiàn)一系列的問題。而這就得相關(guān)方面加強(qiáng)重視，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而積極進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化，客觀應(yīng)對(duì)問題，并采用合適的手段進(jìn)行處理，為醫(yī)院儲(chǔ)備更多優(yōu)質(zhì)的人才，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展進(jìn)步。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理中主要存在的問題

（一）對(duì)于人力資源管理不重視

就當(dāng)前情況來看，很多公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理都不是很重視，進(jìn)而使得管理觀念之后，阻礙到其作用的體現(xiàn)。例如部分醫(yī)院對(duì)于員工缺乏針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工逐漸失去奮斗目標(biāo)，在工作中秉持著得過且過的態(tài)度，工作效率低下【1】。除此之外，還有部分公立醫(yī)院將人力資源管理與員工招聘等工作相對(duì)等，這樣將會(huì)導(dǎo)致該項(xiàng)工作在具體開展中流于形式，難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）人力資源培訓(xùn)體系存在缺陷

我國公立醫(yī)院在人力資源管理工作落實(shí)中，普遍存在忽視員工培訓(xùn)工作的問題，培訓(xùn)體系也不是很完善，具體表現(xiàn)在以下兩方面：一方面就是過分看重個(gè)人能力，對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較忽視。具體就是說在公立醫(yī)院發(fā)展中，在領(lǐng)域研究、技術(shù)創(chuàng)新等上比較看重優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)的提升比較忽視；另一方面，比較看重科技型人才，在公立醫(yī)院中的人才晉升方面，往往會(huì)設(shè)置文章、課題等方面的要求，旨在提高本醫(yī)院的影響力。不過這樣將會(huì)使醫(yī)護(hù)人員將時(shí)間與精力都放在這上面，影響到醫(yī)療技術(shù)的提升。

（三）績(jī)效考核制度不完善

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的績(jī)效考核往往都是參照事業(yè)單位的考核制度，應(yīng)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，沒能根據(jù)層級(jí)、專業(yè)等合理劃分。而且，績(jī)效考核機(jī)制規(guī)范性不高，不能將各個(gè)崗位的醫(yī)護(hù)人員工作特點(diǎn)有效的呈現(xiàn)出來，所以難以很好的反應(yīng)醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)情況與貢獻(xiàn)量，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作積極性缺失，不愿意競(jìng)爭(zhēng)，整體工作氛圍不良好。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理措施

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)認(rèn)知

在新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院要想達(dá)成持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，必須得轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視。醫(yī)院方面應(yīng)該對(duì)人力資源管理工作定期的進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)結(jié)合長短期發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行人才培養(yǎng)的調(diào)整，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)該給予重視，匯總分析與解決【2】。除此之外，積極探索與培育完善的評(píng)估運(yùn)行機(jī)制，確保其中存在競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性等特點(diǎn)。樹立以人為本的管理理念，為人才創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。同時(shí)，還應(yīng)該將知識(shí)型人才當(dāng)做是提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，根據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際制定合適的人才培養(yǎng)計(jì)劃，督促其有效的落實(shí)。

（二）注重崗位管理

就公立醫(yī)院人力資源管理工作開展來說，員工崗位管理是其中十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容，提升其有效性可以為人力資源管理工作穩(wěn)定的開展提供保障。為此，公立醫(yī)院方面可以結(jié)合自身實(shí)際采用以下幾種方式：一是以編定崗。具體就是說公立醫(yī)院方面在崗位設(shè)定過程中，應(yīng)該加強(qiáng)和編制管理的結(jié)合，嚴(yán)格把控超編制錄用人員的情況；二是實(shí)施分類管理手段，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際將崗位進(jìn)行合理劃分，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員配置。除此之外，在工勤崗位管理過程中，應(yīng)該嚴(yán)格遵循定編要求，結(jié)合后勤各個(gè)服務(wù)項(xiàng)目的技術(shù)型進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與落實(shí)。

（三）選拔任用

在新醫(yī)改形式下，為了促進(jìn)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成，最為首要的任務(wù)便是激起員工的積極性。為此，在公立醫(yī)院發(fā)展運(yùn)營中，人力資源管理部門應(yīng)該清楚認(rèn)識(shí)到員工選拔人員的重要性，始終堅(jiān)持以崗配人這一原則。在具體人員選拔過程中，可以適當(dāng)?shù)膶⒄叻秶{(diào)整放寬，對(duì)于人員進(jìn)行綜合性的考量，根據(jù)自身實(shí)際擇優(yōu)錄取。同時(shí)，在內(nèi)部建立流動(dòng)制度，員工和單位簽訂聘用合同，根據(jù)員工的考核成績(jī)決定其是否續(xù)聘，對(duì)于考核優(yōu)秀的機(jī)遇晉升機(jī)會(huì)。

（四）培訓(xùn)成長

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈背景下，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，以便有效提升員工專業(yè)能力與綜合素質(zhì)，為醫(yī)院長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成提供支撐。在具體改革中，人力資源管理部門可以以員工崗位類型當(dāng)做依據(jù)，制定合適的培訓(xùn)方面【3】。例如在普通員工的培訓(xùn)中，公立醫(yī)院可以以各個(gè)科室當(dāng)做單位，對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)、專業(yè)能力等各個(gè)方面展開有效的培訓(xùn)，在此過程中，還可以融入一定的拓展訓(xùn)練，以便有效強(qiáng)化內(nèi)部凝聚力。同時(shí)，公立醫(yī)院方面還可以針對(duì)醫(yī)療服務(wù)人員展開理論知識(shí)的培訓(xùn)，使得他們可以掌握語言藝術(shù)、態(tài)度行為等方面的知識(shí)。

三、結(jié)語

總而言之，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，人力資源管理重要性逐漸顯現(xiàn)出來。所以，相關(guān)部門需要清楚認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深入進(jìn)行人力資源管理問題的分析，然后采用合適的措施進(jìn)行處理，以便有效提升人力資源管理質(zhì)量，為公立醫(yī)院長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成提供助力。