文/許敏（山西介休義棠倡源煤業(yè)有限公司）

一、引言

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)的飛速進(jìn)步，對煤炭企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，因?yàn)槊禾科髽I(yè)直接關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)。

煤炭企業(yè)必須在激烈的市場競爭中占據(jù)絕對的競爭優(yōu)勢，才能保證企業(yè)的長久健康發(fā)展，而人才資源的優(yōu)勢競爭地位是不可撼動的?；谶@樣的考慮，煤炭企業(yè)應(yīng)該深入分析當(dāng)前人才管理模式當(dāng)中的問題以及問題產(chǎn)生的根源，并在此基礎(chǔ)上針對性地提出科學(xué)的改進(jìn)措施，確保煤炭企業(yè)的人才資源管理工作高效率推進(jìn)。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性

煤炭企業(yè)是社會穩(wěn)定發(fā)展的后援力量，在過去很長一段歷史中都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源供應(yīng)端，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定起著不可替代的作用。

當(dāng)前的市場環(huán)境對煤炭企業(yè)也提出了越來越高的要求，提升競爭優(yōu)勢已經(jīng)成為煤炭企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

在對企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，人力資源管理是突出重要的工作。在煤炭企業(yè)，對于人力資源管理的重視程度直接影響企業(yè)員工的工作積極性以及員工業(yè)務(wù)能力的提升，進(jìn)而影響整個煤炭企業(yè)的經(jīng)營狀況甚至是社會聲譽(yù)。煤礦企業(yè)員工很大部分都是農(nóng)民工，他們的工作能力、工作態(tài)度以及安全意識直接關(guān)系到煤炭企業(yè)的發(fā)展。深入分析當(dāng)前煤炭企業(yè)的實(shí)際狀況，不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前煤炭企業(yè)存在嚴(yán)重的人才短缺現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富、年輕的高素質(zhì)專業(yè)人才，這是因?yàn)槠髽I(yè)沒有將人才管理放在重要位置，沒有意識到人才對于煤炭企業(yè)發(fā)展的重要價值。

所以，煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就要注重人才對企業(yè)發(fā)展的推動作用，只有真正將人才培養(yǎng)放在重要位置，不斷提升煤炭企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能為企業(yè)發(fā)展構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的人才保障體系，進(jìn)而推動煤炭企業(yè)更好地順應(yīng)社會發(fā)展的潮流。

三、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源供需矛盾大

煤炭企業(yè)的工作人員在工作過程中不僅面臨風(fēng)險而且工作環(huán)境惡劣，這就導(dǎo)致煤炭企業(yè)招錄工作人員并不容易，導(dǎo)致企業(yè)的人才空缺無法填補(bǔ)。特別是在當(dāng)今時代，年輕人都渴望去一線城市或是發(fā)達(dá)地區(qū)闖蕩，很抗拒去煤礦這類危險系數(shù)較高而且環(huán)境惡劣的企業(yè)去工作，再加上年輕人一般不愿吃苦，導(dǎo)致煤炭企業(yè)很少有年輕員工的加入。這種現(xiàn)象的深層次原因主要有以下三項(xiàng)：第一，大多數(shù)煤礦企業(yè)處于中西部山區(qū)，一般位置比較偏僻，交通閉塞；第二，煤礦開采基地的配套設(shè)施不達(dá)標(biāo)，生活條件惡劣，即使年輕人愿意去企業(yè)就職，也無法保證家人、子女能夠在企業(yè)當(dāng)?shù)厣睿坏谌?，煤礦企業(yè)的勘探工作危險并且辛苦，很少有大學(xué)生在大學(xué)期間選擇此類專業(yè)，再加上開采和勘探工作很辛苦，所以年輕人即使去煤炭企業(yè)就職，也很難保證能長期從事此行業(yè)工作。

（二）忽視人才培養(yǎng)，缺乏人才激勵機(jī)制

社會變化節(jié)奏加快，大數(shù)據(jù)和新媒體的發(fā)展對煤炭企業(yè)提出了更高的要求。但是，當(dāng)前很多煤炭企業(yè)并沒有及時轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營。當(dāng)前，煤炭企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該積極轉(zhuǎn)型發(fā)展模式，在確保安全的前提下盡力保證環(huán)保，改革發(fā)展模式就意味著需要引進(jìn)專業(yè)的創(chuàng)新技術(shù)人才，但是煤炭企業(yè)并沒有將引進(jìn)專業(yè)人才作為重點(diǎn)工作去抓，忽視了人才培養(yǎng)工作。很多煤炭企業(yè)對于新入職員工并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，新員工都是緊急培訓(xùn)上崗，導(dǎo)致他們對企業(yè)文化以及企業(yè)的發(fā)展理念沒有正確的認(rèn)識。煤炭企業(yè)對于人才資源管理方面投入較少，也不注重與員工的交流溝通，導(dǎo)致新入職員工對煤炭工作產(chǎn)生錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為煤炭工作就是做苦力，這樣錯誤的認(rèn)知導(dǎo)致工作人員的積極性降低，也影響了個人收入，再加上在績效考核過程中的不合理現(xiàn)象，直接造成企業(yè)員工薪資不合理，讓員工消極對待工作。

（三）企業(yè)效益下降

觀察分析當(dāng)前煤炭企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，人民的現(xiàn)實(shí)生活對于煤炭的需求較以往大幅下降，這直接造成了煤炭行業(yè)供大于求，煤炭企業(yè)的產(chǎn)能過剩使得煤炭價格下降，影響了煤炭企業(yè)的效益。而在煤炭企業(yè)內(nèi)部，由于煤炭銷量不佳，導(dǎo)致企業(yè)收入減少，難以如期支付工人的工資，更別提升職加薪，直接導(dǎo)致煤炭企業(yè)工人的工作積極性減弱甚至是出現(xiàn)工作懈怠，這樣的工作態(tài)度直接抑制了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。煤炭企業(yè)長期滯產(chǎn)、停產(chǎn)，企業(yè)停滯不前，員工凝聚力下降，也將面臨大規(guī)模的人才流失。

（四）人力資源管理及相關(guān)制度不合理

當(dāng)前很多煤炭企業(yè)并沒有科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展前景，而企業(yè)也沒有嚴(yán)格的人力資源管理制度，煤炭企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的人員配置不合理現(xiàn)象，甚至還有很多煤炭企業(yè)的管理人員比工人還多，管理層不能形成統(tǒng)一的意見；還有部分煤炭企業(yè)工人的工資不能按時發(fā)放，甚至出現(xiàn)克扣工資的現(xiàn)象，直接影響工人的情緒，甚至出現(xiàn)工人罷工現(xiàn)象；企業(yè)雜亂的內(nèi)部現(xiàn)象也時有發(fā)生，比如拉幫結(jié)派，導(dǎo)致員工之間關(guān)系不融洽，在工作中很容易發(fā)生矛盾。另外，很多煤炭企業(yè)都面臨人力資源不能高效科學(xué)管理的問題，很多企業(yè)的一線工人為臨時工，基本沒有經(jīng)過專業(yè)崗前培訓(xùn)，不了解開采勘探過程中應(yīng)該具備的安全常識、技能操作規(guī)范等，不專業(yè)的下井操作危險系數(shù)極高，也會讓工人有較大的心理壓力。所以，要想保證煤炭企業(yè)的順利發(fā)展，一定要實(shí)施科學(xué)的人才管理方案，最基本的員工安全應(yīng)該全力保障。

四、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

（一）改革創(chuàng)新人力資源管理模式

煤炭企業(yè)應(yīng)該深入分析當(dāng)前的市場發(fā)展趨勢，對企業(yè)的發(fā)展作出科學(xué)的規(guī)劃。煤炭企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)新形勢的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上作出合適的戰(zhàn)略調(diào)整。因?yàn)楫?dāng)前社會對于信息技術(shù)以及新媒體等的應(yīng)用頻率較高，所以更應(yīng)該加強(qiáng)人才培養(yǎng)。當(dāng)前，應(yīng)該轉(zhuǎn)變煤炭企業(yè)的管理手段，確保人才管理模式既可以滿足煤炭企業(yè)本職工作，又能提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。在新時代還要緊跟當(dāng)前“綠色”的發(fā)展理念，不斷加大對企業(yè)內(nèi)部的設(shè)備引進(jìn)，不斷增強(qiáng)煤炭企業(yè)工作人員的環(huán)保理念，確保企業(yè)生產(chǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)環(huán)保的目標(biāo)。在對煤炭企業(yè)進(jìn)行人才資源管理過程中，要提升企業(yè)內(nèi)部人才資源管理模式的科學(xué)化程度。對于員工的聘用，要擇優(yōu)錄取，綜合考慮員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，確保上崗員工能夠認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展理念，并能及時將新的發(fā)展理念內(nèi)化于心、外化于行，另外，煤炭企業(yè)內(nèi)部還要保證輪崗，借此激發(fā)員工的工作熱情，提升工作效率。輪崗過程中，要深入分析每位員工的特長及性格特點(diǎn)，最大程度發(fā)揮員工的價值。除此之外，還要嚴(yán)格遵循責(zé)任到人制度，確保每個崗位上的員工都能盡職盡責(zé)。

（二）充分利用多元化的激勵方式

有效激發(fā)員工的工作積極性，保證員工將更大的工作熱情投入到工作過程中，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，推動煤炭企業(yè)的效益提升。煤炭企業(yè)工作人員較多，而且崗位設(shè)置復(fù)雜，所以一定要綜合考慮每位員工的工作特性，保證對每個崗位上的每個員工都實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的激勵制度，促進(jìn)員工工作積極性的提升，當(dāng)然這也是目前煤炭企業(yè)人力資源管理過程中的最大難題。在建立煤炭企業(yè)員工激勵制度時，一定要保證充分調(diào)動員工的工作積極性，所以激勵制度一定要最大程度關(guān)注到煤炭企業(yè)員工精神方面的需求，進(jìn)而保證員工在精神需求被滿足的同時以積極客觀的態(tài)度投入到工作中去。在滿足了員工的精神需求之后，可以適當(dāng)為員工增加物質(zhì)獎勵，通過獎金、升職等方式，提升員工的工作熱情。

（三）建立科學(xué)合理的獎懲制度

科學(xué)明確的獎懲制度能夠幫助煤炭企業(yè)員工及時進(jìn)行自我審視并對此進(jìn)行針對性的提升，對于提升企業(yè)員工的個人能力和工作質(zhì)量都起到了很好的推動作用。煤炭企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該依照不同崗位劃分設(shè)置完善員工考核措施及獎懲辦法，比如在技術(shù)部門，應(yīng)該將員工的工作效率作為考核的重要指標(biāo)，并且要嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行明確的獎懲，通過真金白銀的獎勵制度刺激員工不斷加強(qiáng)專業(yè)技能，提升工作質(zhì)量。需要強(qiáng)調(diào)的是，獎懲制度一定要合理，既不能對員工個人產(chǎn)生較大的負(fù)擔(dān)，也不能對企業(yè)的發(fā)展造成影響，不能因?yàn)橐獮閱T工發(fā)放獎勵而加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（四）做好培訓(xùn)工作，提升人力資源管理人員素質(zhì)

人力資源管理部門工作人員的素質(zhì)，影響著企業(yè)員工的工作質(zhì)量。尤其是企業(yè)的技術(shù)人員，他們的專業(yè)技術(shù)能力和綜合素質(zhì)直接關(guān)系到生產(chǎn)效益，所以人力資源管理部門在進(jìn)行工作時，一定要注意工作的科學(xué)性和專業(yè)性，確保最大程度提升企業(yè)員工的工作效率，保證人才管理制度能夠促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。人才資源管理部門要聘用專業(yè)的高素質(zhì)人才，確保工作的專業(yè)性，還要嚴(yán)格控制人力資源管理部門的人員數(shù)量，確保此部門能夠有做好整個企業(yè)人才管理的精力。在聘用結(jié)束上崗之前，一定要讓人力資源管理部門的員工深入了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展前景，對于企業(yè)工作人員的個人情況也要有深度了解，確保管理工作的高效進(jìn)行。

五、結(jié)語

科學(xué)高效的人力資源管理制度對煤炭企業(yè)的長久發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。對于煤炭企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理是當(dāng)前十分重要的任務(wù)，一定要提高企業(yè)人力資源管理效能，改革創(chuàng)新人力資源管理模式，充分利用多元化的激勵方式，建立科學(xué)合理的懲罰制度及做好培訓(xùn)工作來提升人力資源人員素質(zhì)，全面提升煤炭企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。