呂健

（泰安市泰山區(qū)編辦，山東泰安 271000）

0.引言

事業(yè)單位的主要職能就是為社會提供服務(wù)，促使社會更加有序、平穩(wěn)的發(fā)展。相對于普通以營利為目的的企業(yè)來說，事業(yè)單位具有非營利性特點(diǎn)。對于事業(yè)單位來說其整體的運(yùn)行效率在很大程度上取決于人力資源管理的質(zhì)量，而績效考核工作對人力資源管理工作質(zhì)量的提高發(fā)揮著不可小覷的重要作用。為此，事業(yè)單位在運(yùn)行與發(fā)展的過程中，應(yīng)該深入的反思績效考核工作中存在的問題，并通過各種切實(shí)可行的策略不斷的優(yōu)化和完善人力資源管理中績效考核的開展。

1.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1 缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)知

雖然我國事業(yè)單位在改革的過程中獲得了一定成效，但是由于我國事業(yè)單位的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)是由國家財(cái)政部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一撥款，致使事業(yè)單位在管理上缺乏足夠的創(chuàng)新力與活力。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示我國部分事業(yè)單位對人力資源管理工作缺乏正確的認(rèn)知，導(dǎo)致內(nèi)部工作人員的崗位分工不夠清晰與明確，存在較為嚴(yán)重的平均主義問題，績效考核工作流于形式。很多工作人員都認(rèn)為績效考核工作的開展就是走形式，并不會影響到自己的薪酬待遇和晉升，并且相同崗位工作人員的薪資水平也不會因?yàn)榭冃Э己斯ぷ鞯拈_展而有所差異。正因?yàn)閷θ速Y資源管理和績效考核工作缺乏正確的認(rèn)知，導(dǎo)致人力資源管理和績效考核工作的重要價(jià)值難以得到充分發(fā)揮。

1.2 缺乏有效的績效考核機(jī)制

從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的實(shí)際開展情況來看，依然尚未形成完善的考核機(jī)制，導(dǎo)致績效考核機(jī)制和實(shí)際工作之間相脫離，很難達(dá)到獎(jiǎng)懲的作用。正因?yàn)槿狈τ行У目冃Э己藱C(jī)制，所以在具體實(shí)施績效考核的過程中沒有一個(gè)精細(xì)化的實(shí)施流程架構(gòu)體系，致使績效考核工作的開展缺乏參考的依據(jù)，未能夠?qū)冃Э己酥笜?biāo)的量化、配比進(jìn)行科學(xué)的衡量。還有部分事業(yè)單位雖然構(gòu)建了績效考核機(jī)制，但是其與新時(shí)期事業(yè)單位的發(fā)展需求不相符。對于事業(yè)單位來說，有效的績效考核機(jī)制才對單位的發(fā)展發(fā)揮著促進(jìn)的作用。

1.3 缺乏足夠的績效考核宣傳力度

為了充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著不可小覷的重要作用，若想單位內(nèi)部各部門工作人員都能夠嚴(yán)格的按照績效考核的要求實(shí)施人力資源管理，將績效考核工作自身的重要價(jià)值全面的反映出來。但是，實(shí)際中部分事業(yè)單位人力資源管理部門的工作人員以及其他一些工作人員對績效考核的認(rèn)識不夠全面，導(dǎo)致績效考核的效果不夠顯著，同時(shí)增加了人力資源管理的難度，并且造成人力資源管理工作的開展面臨著一定的困境。造成這一問題的根本原因就在于這部分事業(yè)單位缺乏足夠的績效考核宣傳力度。

1.4 缺乏清晰的績效考核目標(biāo)

事業(yè)單位若想充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用，就需要合理的設(shè)置績效考核的目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)全面落實(shí)人力資源管理工作，對各部門、各崗位、各工作人員的工作進(jìn)行全面的考核，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施人力資源管理。但是，目前部分事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，缺乏清晰的績效考核目標(biāo)，導(dǎo)致工作人員難以在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確的把握績效考核的目標(biāo)，這很容易導(dǎo)致人力資源管理工作的開展出現(xiàn)問題，這將嚴(yán)重阻礙績效考核在人力資源管理中重要作用的充分發(fā)揮。

1.5 缺乏完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時(shí)，并未結(jié)合人力資源管理工作的要求，構(gòu)建績效考核監(jiān)督機(jī)制，以此防止在開展人力資源管理工作和績效考核工作時(shí)出現(xiàn)問題。正因?yàn)?，這部分事業(yè)單位缺乏完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制，所以導(dǎo)致在開展人力資源管理和績效考核工作時(shí)很容易被外界的一些因素所影響，更無從提及績效考核在人力資源管理中重要價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用策略

2.1 正確的認(rèn)知人力資源管理中的績效考核

人力資源管理工作是事業(yè)單位內(nèi)部管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績效考核在人力資源管理中占據(jù)著核心的位置。為此，事業(yè)單位一定要正確認(rèn)知人力資源管理中的績效考核，全面認(rèn)識到績效考核的重要價(jià)值，以此在發(fā)展的過程中利用科學(xué)的、合理的績效考核指標(biāo)對工作人員實(shí)施公平、公正的評價(jià)與鑒定，從而促使每一名工作人員都能夠清楚的了解自己的崗位工作職責(zé)。另外，事業(yè)單位在具體開展績效考核工作時(shí)，一定要堅(jiān)持貫徹落實(shí)以人為本的理念，時(shí)刻保持一個(gè)清晰的工作思路，利用績效考核工作的有效開展辨別人才，而一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍對事業(yè)的發(fā)展具有很好的推動(dòng)作用。

2.2 構(gòu)建完善的績效考核體系

事業(yè)單位在開展人力資源管理中績效考核工作時(shí)，若想確保該項(xiàng)工作可以規(guī)范化的有序開展，就需要積極的構(gòu)建一個(gè)完善的績效考核體系，明確績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重。在具體構(gòu)建的過程中，一定要加強(qiáng)對各部門、各崗位工作特點(diǎn)的分析，以此明確績效考核體系中的關(guān)鍵性考核指標(biāo)。并且在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)還需要將定量和定性基本原則進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。利用行為定位法、特性評估法、關(guān)鍵事件管理法、目標(biāo)管理法等明確的制定各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，從廉政、勤勞、道德、業(yè)務(wù)、績效以及能力等方面對工作人員實(shí)施考核。對于不同崗位、不同級別的工作人員應(yīng)該設(shè)定不同的考核指標(biāo)，細(xì)化績效考核指標(biāo)，將績效考核指標(biāo)體系細(xì)化到二級指標(biāo)、三級指標(biāo)，這樣更加有助于績效考核工作的全面、細(xì)致化落實(shí)。

2.3 加大績效考核的宣傳力度

若想充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，就需要加大績效考核的宣傳力度，以此確保事業(yè)單位內(nèi)整體工作人員都能夠正確的認(rèn)識績效考核，并樹立起正確的績效考核理念，以此防止在實(shí)際開展績效考核工作時(shí)出現(xiàn)問題，從而充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用[1]。在大力宣傳績效考核的過程中，還需要促使整體工作人員認(rèn)識到績效考核在人力管理中的重要價(jià)值，以此為單位人力資源管理工作的良性開展提供推動(dòng)力。除此之外，事業(yè)單位在宣傳績效考核的過程中，對于單位內(nèi)管理階層和基層工作人員對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知進(jìn)行積極的糾正，以此避免其出現(xiàn)抵觸績效考核工作開展的情況，從而提高人力資源管理水平。

2.4 優(yōu)化績效考核目標(biāo)的構(gòu)建

新時(shí)期事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，應(yīng)該對單位原有績效考核的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以此充分展現(xiàn)績效考核在人力資源管理工作中的重要作用，從而防止在開展績效考核工作時(shí)出現(xiàn)問題[2]。在具體優(yōu)化績效考核目標(biāo)的過程中，若想保證績效考核目標(biāo)的合理性與科學(xué)性，就需要注重提高績效考核目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，防止績效考核的目標(biāo)和事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展需求不相符，以此增強(qiáng)績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值，從而為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展提供重要的動(dòng)力支撐。

2.5 構(gòu)建完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中存在被外界因素干擾的概率，需要構(gòu)建一個(gè)完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制，并以此為基礎(chǔ)支撐人力資源管理工作的有效開展[3]。在具體構(gòu)建的過程中，事業(yè)單位應(yīng)該積極的組建績效考核監(jiān)督組織，并明確各相關(guān)崗位的工作職責(zé)。需要特別注意的是在組建監(jiān)督組織時(shí)，必須保證該組織的獨(dú)立性，以此保證監(jiān)督工作的有效開展，避免該項(xiàng)工作的開展被外界因素所影響?？冃Э己吮O(jiān)督工作的有效開展，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題，以便及時(shí)調(diào)整績效考核工作。

2.6 構(gòu)建嚴(yán)格的績效考核制度

一個(gè)嚴(yán)格的績效考核制度，對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的開展具有很好的規(guī)范作用[4]。為此，事業(yè)單位應(yīng)該在發(fā)展的過程中積極的構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)格的績效考核制度，具體化、細(xì)致化績效考核的內(nèi)容，以此促使每一名工作人員都能夠清楚的認(rèn)識到自身的優(yōu)勢、劣勢以及需要調(diào)整的方向與目標(biāo)，從而充分發(fā)揮每一名工作人員的優(yōu)勢和創(chuàng)造力。另外，事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核制度時(shí)，還應(yīng)該積極的構(gòu)建與之相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，將其與工作人員的薪酬待遇、晉升機(jī)會等聯(lián)系在一起，以此進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性，促使每一名工作人員都能夠飽含熱情地投入到工作中，為社會、為人民、為國家服務(wù)。

2.7 注重加強(qiáng)對績效考核方式的完善，提高績效考核的公平性與公正性

現(xiàn)如今，績效考核的方式與方法有很多，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況合理的選擇一種恰當(dāng)?shù)姆绞脚c方法采用，以此確保所選取的方式與方法符合單位績效考核工作的需求[5]。但是事業(yè)單位也需要認(rèn)識到，在明確績效考核方式后，不可以盲目的大力推廣，而是應(yīng)該在實(shí)踐中不斷的探尋更加符合單位發(fā)展的考核方式。例如：某事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，實(shí)踐了360度考核評價(jià)法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡法、要素評定法等。這些不同的績效考核方法對相關(guān)工作人員的要求也有所不同，并且使用的環(huán)境也有所不同。該事業(yè)單位在實(shí)踐中摸索到平衡記分卡法更加事業(yè)本單位，在確定考核方法后，在單位內(nèi)部對該績效考核法進(jìn)行了詳細(xì)的講解，以此促使每一名工作人員都可以清晰的了解具體考核的流程以及每一個(gè)細(xì)小的細(xì)節(jié)，從而避免在實(shí)施績效考核工作時(shí)，因?yàn)楣ぷ魅藛T的錯(cuò)誤理解而影響績效考核作用的充分發(fā)揮。

3.結(jié)語

事業(yè)單位在運(yùn)行與發(fā)展的過程中，一定要認(rèn)識到人力資源管理中績效考核工作的重要作用，并加大績效考核的宣傳力度，以此在單位內(nèi)部全面貫徹落實(shí)績效考核工作，促使每一名工作人員都能夠高效率、高質(zhì)量地完成本職工作，進(jìn)而助推事業(yè)單位的發(fā)展。