史連成

（安陽工學院，河南 安陽 455000）

人才是學校重要的力量支撐，人力資源是學校重要的智力優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，學校各項工作的完成，都離不開人才這一重要而必需的保障。對人才進行合理使用，關系到學校未來的發(fā)展。學校人力資源管理是一項比較復雜的系統(tǒng)管理模式，管理的對象包括教職工、行政管理者和后勤服務人員等等，管理的要素主要包含教職工各種類型的勞動，如智力勞動和體力勞動，對這些要素進行深度挖掘，深度調配，深度使用，把這些要素變成學校的人力資源優(yōu)勢，讓它們?yōu)閷W校的持續(xù)發(fā)展提供堅實的保障[1]，讓其更好地服務于學校的發(fā)展，為學校做出更大貢獻。

一、學校人力資源管理的特點

學校人力資源主要有以下幾個方面的特點：

第一，學校人力資源管理工作能夠為其他工作提供堅實的保障。學校工作是一個龐大而又復雜的系統(tǒng)，而人力資源工作就是這個系統(tǒng)里面的核心系統(tǒng)，其他所有的管理工作都要在人力資源工作完成的前提下來開展。只有人力資源調配好，其他工作才能有序展開。

第二，學校人力資源管理不具備局部性的特點，不針對特定的人力資源進行開發(fā)和使用。每一個學校都有很多不同的人員組成，這些人員具有不同的特點，在學校的建設中發(fā)揮著不同的職能，因此需要分別對他們進行開發(fā)利用，突出重點，加強聯(lián)系，使得每一位人員都能夠發(fā)揮出自己的價值。例如在學校里面，最重要的是教學一線人員，我們應該加強對他們的管理和調配，提高他們的科研能力，進而提高學校的學術影響力，同時，也應該對其他的人員進行合理配置，讓學校形成一個有機發(fā)展的整體。

第三，學校進行人力資源管理的最終目標是讓學校的綜合實力獲得提升。通過對人力資源進行合理優(yōu)化和配置，去設置公平的獎勵機制和績效制度，充分調動廣大教職工的積極性，提升學校的教學質量和綜合運作效率。

二、學校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念滯后

一直以來，我國很多學校在人力資源管理上缺乏系統(tǒng)的管理觀念，導致管理出現(xiàn)一盤散沙的情況[2]。在人力資源管理上，有的學校沒有制定一個整體的規(guī)劃方案，也沒有制度來約束，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）只重視具體事務的管理。在學校的核心建設工作中，始終圍繞著人為事務而服務的理念，不重視對人員的管理和優(yōu)化，這樣直接導致學校一部分教職工把物質追求放在了第一位，缺乏相應的人文精神，長此以往就會阻礙學校的發(fā)展。2）缺乏相應的遠見。人力資源管理是一項長期性、連續(xù)性的工作，需要學校多部門相互配合、共同努力。很多學校對人力資源工作缺乏創(chuàng)新和遠景規(guī)劃，在教職工的管理上，還是沿襲傳統(tǒng)的方法，只關注他們的職稱評定和晉升路徑，這樣就導致很多教職工不把主要精力放在教學工作中，而是過多地去追逐名利，給學校的教學生態(tài)帶來了一定的負面影響。

（二）人力資源的設置缺乏系統(tǒng)和規(guī)范性

學校的人力資源配置缺乏系統(tǒng)和規(guī)范，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）在人才的結構上，許多學校對人力資源的管理缺乏系統(tǒng)的籌劃，沒有考慮對人才的需求，很多時候是無為而治。近年來，隨著高校擴招，學校大量引進年輕教師，但卻多少忽略了對他們進行培養(yǎng)，這樣就導致教學質量受到了影響[3]。2）在人員編制上，有的學校人才管理機制不健全，導致一個崗位有很多人員，學校機構流于形式，造成人員閑置浪費。有的偏遠地區(qū)和經濟不發(fā)達地區(qū)缺乏教師資源，導致教育落后。有的學校一個崗位多個編制，導致出現(xiàn)超編情況。因此學校的人員編制急需改革。

（三）管理者的管理水平比較低

優(yōu)秀的人力資源管理隊伍對學校的可持續(xù)發(fā)展有非常大的推動作用。但是在我國的大部分高校里面，由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，大部分學校只重視教學和科研，忽略了對管理人員的培養(yǎng)，這樣就無法從根本上提升人力資源管理水平，嚴重制約了學校人力資源的發(fā)展。與此同時，管理者的服務理念比較淡薄，有時不能對教師的權益進行維護，社會對管理者的認同度不高。另外，考核制度不健全，如不對管理者進行上崗認證，導致管理者的門檻過低，出現(xiàn)在學校里的管理者素質不高，適應不了人力資源變化的趨勢。

（四）缺乏規(guī)范的考核系統(tǒng)

目前，學校人力資源管理的一個大問題就是缺乏相應的考核規(guī)范。很多教師對考核制度不滿意，導致教師工作積極性降低，對人力資源的發(fā)展帶來了不利的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）考評標準不夠完善。在對老師進行定性評價的時候，評價標準模棱兩可，定量評價不具體、操作性不強。2）考核標準真實性不強，不夠科學，如在對師風進行考核的時候，很難結合實際對老師進行打分。3）考核指標分配不合理。由于學校的考核指標不盡相同，強行分配指標會帶來考評的難度。4）考核過程不規(guī)范?？己顺霈F(xiàn)形式主義，有的考核就是走走過場，填幾個表格就代表考核完成，這樣打馬虎走過場很容易讓考核缺乏真實依據(jù)，長此以往會帶來很大的危害。5）考核時只關注硬性的指標如論文和職稱，忽略了人才的創(chuàng)新發(fā)展和科研的質量，這樣對學校的創(chuàng)新發(fā)展會帶來不利影響。

三、學校人力資源相關問題的解決對策

（一）不斷改善人力資源管理系統(tǒng)

在對人力資源進行改革的過程中，應該對人力資源的系統(tǒng)進行改善，這是人力資源良性發(fā)展的基礎和前提。

（1）在用人制度上制定合理有效的規(guī)劃，做到科學引進人才、引進精英人才，讓人才到學校有自我發(fā)揮的空間，還要勇于打破舊有的人才模式，做到既要引進“人才”，還要引進“智才”，人力資源實現(xiàn)共享共建。

（2）在對人才培養(yǎng)上，應該從整體出發(fā)，讓管理變得與時俱進，能夠和時代發(fā)展相匹配。注重提升老師的綜合素質，加強對他們的精神教導，讓他們意識到作為老師應該把主要精力放在教書育人上，要學會拒絕身外的物質誘惑，從而進一步提升老師的綜合素質，在學校形成一個良好的氛圍。

（3）對評價機制進行完善。對老師的評價指標應該和老師的實際情況相結合，不能進行強制性考核，應以人為本，尊重老師的個人意愿，切忌采取一刀切的做法。同時在對老師進行考核的時候，應該制定一系列的方法和制度，特別是應該加強對老師的教學水平和科研能力、創(chuàng)新力度進行考核。要加強對老師的師德水平考核。老師不但承擔著教書育人的責任，還承擔著引領社會道德的責任，因此學校不僅要重視學術考核，還要注重道德考核，確保學校形成一個良好的生態(tài)。

（4）不斷改進評價手段和方法。在對老師評價的時候，要定量評價和定性評價相結合。老師的教育業(yè)績和很多因素有關，在對老師進行定量評價的時候，應該綜合考慮老師多方面的成績。例如一個老師所帶的班級雖然學習成績一般，但是班級的運動成績非常優(yōu)秀，班級的凝聚力在體育運動中得到加強，老師深受學生的歡迎。因此，在評價的過程上，應該鼓勵老師主動參與到評價中去，讓老師和老師之間增進了解，這樣就會提升評價的效果，增強評價的公平性[4]。

（5）綜合運用評價的結果。在對老師進行評價的時候，應該對老師進行一個詳細的了解。對于那些從事關鍵性教學的老師應該予以重用，在考核上應該持一種謹慎的態(tài)度，應該綜合評價，突出老師的業(yè)務能力和道德素質。

（二）不斷調整人力資源的結構

為了讓廣大老師發(fā)揮自己的智慧和價值，讓學校的人力資源結構得到最大優(yōu)化，應該不斷使用新的方法調整人力資源。不但要注重引進優(yōu)秀教師，更要注重對老師進行培訓，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教師，另外在引進青年教師的同時，也應該對教學經驗豐富的老教師進行合理安排，讓他們幫助培養(yǎng)青年教師，多和他們溝通，共同提升教學質量。另一方面，為了提升學校的人力資源設置，學校應該對崗位制度進行改革，避免出現(xiàn)一崗多人，招不到人這樣的極端局面，在老師的結構設置上，應該剔除那些業(yè)務能力不強的老師，讓優(yōu)秀的老師走向教師崗位，同時要注重對不發(fā)達地區(qū)的教師資源支援工作，避免出現(xiàn)招不到老師的情況，促進教育的公平和公正。

學校肩負著培養(yǎng)國家人才的重要使命，為了促進教育的發(fā)展，為了讓廣大學子有一個良好的學習和成長環(huán)境，對學校的人力資源管理進行改革勢在必行。學校應該本著以人為本的發(fā)展精神，對學校的人力資源進行最大程度的優(yōu)化，要從管理理念上進行改善，還要改變學校的價值觀念，圍繞著一切為了教育和學生來做人力資源管理工作，讓學校養(yǎng)成一個良好的學術氛圍，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮自己的智慧和價值，為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢做出一些貢獻。