張曉春 朱艷華（華東交通大學(xué)）

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理時(shí)，薪酬管理是極為重要的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工在實(shí)際工作時(shí)的狀況，發(fā)放相應(yīng)的工資，并且根據(jù)員工的意見(jiàn)完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問(wèn)題一直以來(lái)都是求職者在日常求職時(shí)最為關(guān)注的問(wèn)題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業(yè)的發(fā)展速度會(huì)受到阻礙，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也會(huì)不斷下降。為此，要求企業(yè)人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，結(jié)合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學(xué)且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應(yīng)用質(zhì)量。

■ 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據(jù)目前我國(guó)企業(yè)在監(jiān)管的過(guò)程中存在的問(wèn)題能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷前進(jìn)，很多企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中都會(huì)面對(duì)薪酬管理體系相對(duì)不健全這一問(wèn)題，大部分企業(yè)的薪酬管理工作內(nèi)容直接交給了企業(yè)的管理層進(jìn)行全權(quán)管理，而人力資源部門(mén)掌握薪酬管理體系制度的實(shí)際權(quán)限卻相對(duì)較小。為此，人力資源部門(mén)難以與員工、管理層進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，導(dǎo)致薪酬管理體系設(shè)定效果不佳。企業(yè)的高層主觀因素對(duì)于薪酬管理工作在開(kāi)展時(shí)的影響可謂是非常大，進(jìn)而導(dǎo)致很多企業(yè)薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現(xiàn)的是片面性與局限性，在整個(gè)落實(shí)的過(guò)程中也缺乏足夠的調(diào)整空間。基于此，需要考慮企業(yè)內(nèi)所有員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層由于受到傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)行理念以及薪酬管理的思想影響，無(wú)法及時(shí)地進(jìn)行薪酬管理理念的轉(zhuǎn)化，并且沒(méi)有考慮企業(yè)員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負(fù)面影響。當(dāng)前縱觀我國(guó)市場(chǎng)中大部分企業(yè)而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當(dāng)前顯現(xiàn)得淋漓盡致。

（二）績(jī)效考核體系應(yīng)用效果不佳

在當(dāng)前企業(yè)開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，績(jī)效考核與薪酬管理工作存在非常大的關(guān)聯(lián)性不足這一問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬管理工作在實(shí)際開(kāi)展時(shí)有效性無(wú)法在第一時(shí)間內(nèi)得到明顯的提升。有很多管理者在實(shí)際進(jìn)行薪酬管理時(shí)，并不認(rèn)為其與績(jī)效考核之間有著極為密切的關(guān)系。大量的實(shí)踐表明，如果企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)，忽略了績(jī)效考核的整體應(yīng)用狀況，企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量無(wú)法得到提升，使得企業(yè)的薪酬管理進(jìn)入一個(gè)全新的瓶頸期。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中，應(yīng)明確績(jī)效考核不僅僅是幫助企業(yè)的人力資源部門(mén)掌握各個(gè)不同工作崗位的工作運(yùn)行狀況，與此同時(shí)，也是評(píng)估在不同部門(mén)工作的工作人員，其日常的工作效率、工作態(tài)度等，所包括的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，以及企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核管理制度，能夠幫助企業(yè)的管理者切實(shí)了解在當(dāng)下企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中存在哪些問(wèn)題有待解決，而這些問(wèn)題又如何通過(guò)績(jī)效考核這一體系來(lái)進(jìn)行解決與改善。

（三）缺乏長(zhǎng)效管理機(jī)制

基于企業(yè)自身人員在進(jìn)行調(diào)動(dòng)或者是層級(jí)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制則顯現(xiàn)出了另外一個(gè)問(wèn)題，就是其缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。部分考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬調(diào)整工作缺乏穩(wěn)定的落實(shí)環(huán)境，導(dǎo)致部分企業(yè)員工在晉升、加薪的過(guò)程中相對(duì)困難，無(wú)法保證自身工作的穩(wěn)定性。部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理效果較差，人力資源無(wú)法長(zhǎng)久在企業(yè)發(fā)揮積極作用，就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的人力資源流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，甚至處于居高不下的狀態(tài)。

■ 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方式

（一）優(yōu)化管理體系

企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)應(yīng)基于其對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)的影響，結(jié)合企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)環(huán)境和薪酬管理需求，不斷完善該管理體系的應(yīng)用效果。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)不同崗位開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)的價(jià)值審核管理工作，目的是為了站在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)角度進(jìn)行出發(fā)，了解和分析企業(yè)資金管理時(shí)，各個(gè)不同的工作崗位在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行時(shí)所產(chǎn)生的實(shí)際效能，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不同影響，應(yīng)借鑒行業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理觀念或是薪酬管理理念，根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際工作狀況、工作性質(zhì)進(jìn)行精細(xì)化的科學(xué)評(píng)估。其次，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要結(jié)合人力資源部門(mén)所提出的專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)，從各個(gè)不同的工作崗位所需要的專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及崗位職責(zé)內(nèi)容出發(fā)，重新構(gòu)建一個(gè)獨(dú)特的價(jià)值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，有利于人力資源部門(mén)針對(duì)性質(zhì)相近的工作，進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬管理體系的制定，能夠明確其薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象。再次，分析企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方式時(shí)，發(fā)現(xiàn)其更加偏重的是層級(jí)，也引發(fā)了一系列的弊端。為此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新制度時(shí)，要明確不同的工作崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的積極影響，對(duì)所有的工作崗位進(jìn)行重新劃分，結(jié)合上述工作內(nèi)容，設(shè)立出全新的薪酬序列，并且在相應(yīng)的框架上，將其分為浮動(dòng)績(jī)效薪酬以及固定薪酬，為薪酬管理工作提供一定的調(diào)整空間。最后，為了盡可能地確保薪酬管理體系與實(shí)際薪酬管理工作能夠有效地相貼合，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，可以針對(duì)薪酬管理內(nèi)容開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議，應(yīng)該側(cè)重對(duì)新的薪酬管理體系構(gòu)架與薪酬調(diào)整制度進(jìn)行完善與補(bǔ)充。企業(yè)的各類(lèi)不同崗位員工均能夠參與薪酬管理體系與相關(guān)制度的設(shè)定中，改變以往高層管理者存在著一刀切這一管理局面，有利于企業(yè)人力資源部門(mén)解釋新的薪酬框架體系下的薪酬差異。

為了進(jìn)一步確保薪酬管理工作能夠在當(dāng)前完全發(fā)揮其自身應(yīng)有的價(jià)值以及作用，要求所有的企業(yè)管理者應(yīng)該在基于完善管理體系的基礎(chǔ)之上，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核的內(nèi)容，并且明確績(jī)效考核中的相關(guān)條例，結(jié)合不同部門(mén)以及企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，確保該績(jī)效考核的組織體系相對(duì)較為完善，并且制定適用于企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考核和內(nèi)容，不斷強(qiáng)化其與薪酬管理工作之間的聯(lián)系。企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該從以下幾個(gè)不同方面入手，落實(shí)企業(yè)績(jī)效管理考核的相關(guān)內(nèi)容：第一，應(yīng)該深入企業(yè)發(fā)展內(nèi)部，了解企業(yè)各個(gè)部門(mén)在日常工作的方式、工作內(nèi)容，特別是不同部門(mén)其工作崗位在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所承擔(dān)的角色地位、工作機(jī)制等均不同，需要結(jié)合人力成本進(jìn)行核算，針對(duì)不同工作崗位，制定有理有據(jù)的績(jī)效考核制度內(nèi)容，提高績(jī)效考核的整體效果。第二，作為人力資源部門(mén)，應(yīng)定期開(kāi)展企業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)調(diào)查工作，不斷分析市場(chǎng)中同類(lèi)型企業(yè)相應(yīng)崗位績(jī)效考核的內(nèi)容以及相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核內(nèi)容，也需要不斷進(jìn)行補(bǔ)充和完善，盡可能地貼近企業(yè)發(fā)展，明確企業(yè)發(fā)展的需求，有利于人力資源部門(mén)不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)所有員工在日常工作時(shí)的積極性與主動(dòng)性。第三，在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)明確每一次績(jī)效考核內(nèi)容更新之后，都需要與企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的權(quán)責(zé)內(nèi)容相匹配，確保該績(jī)效考核的內(nèi)容能夠滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)工作人員在進(jìn)行日常工作時(shí)自身職能需求，并且降低其利用企業(yè)部分規(guī)章漏洞而謀取私利的情況。第四，為了盡可能提高企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核自身的科學(xué)性，需要針對(duì)績(jī)效考核體系以及薪酬分配體系的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析，高度注重員工群體的特性，確?？?jī)效考核體系的設(shè)定與薪酬分配體系的設(shè)定，均能夠滿(mǎn)足基本薪資、工作績(jī)效、員工福利的薪資比例，并且通過(guò)制定具體的員工激勵(lì)計(jì)劃以及相應(yīng)措施提升績(jī)效考核的靈活性，使員工可以通過(guò)工作為自己創(chuàng)造更為廣闊的薪酬發(fā)展空間，以此不斷凸顯薪酬工作對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的優(yōu)化作業(yè)帶來(lái)的積極的影響，有效發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，提高績(jī)效考核的整體質(zhì)量。

（二）建立長(zhǎng)效的溝通管理機(jī)制

在當(dāng)前為了盡可能降低企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量不佳，保證創(chuàng)新薪酬管理的整體效果，需要降低人員層級(jí)變動(dòng)時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬管理的工作所帶來(lái)的影響，對(duì)薪酬管理工作制定長(zhǎng)期且有效的溝通反饋機(jī)制，能夠側(cè)重為企業(yè)內(nèi)各個(gè)不同的工作崗位員工提供相關(guān)的溝通反饋渠道，確保人力資源能夠及時(shí)地對(duì)企業(yè)內(nèi)職工群體進(jìn)行工作匯總，促使企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)，無(wú)論是對(duì)薪酬管理體系、內(nèi)容的制定想法、建議等，均通過(guò)與人力資源部門(mén)進(jìn)行及時(shí)溝通，提高薪酬管理應(yīng)用的價(jià)值以及實(shí)用性，不斷完善薪酬管理體系以及績(jī)效考核內(nèi)容，避免與員工在實(shí)際工作中對(duì)薪資的需求脫節(jié)，強(qiáng)化薪酬管理的工作效果。

■ 總結(jié)

綜上所述，基于現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際要求，為了盡可能有效地降低人員流失對(duì)于整個(gè)企業(yè)發(fā)展所帶的負(fù)面影響，當(dāng)前需要不斷吸引和招收人才，提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)管理者，要高度注重薪酬管理工作的整體質(zhì)量，并且不斷優(yōu)化薪酬管理體系，盡可能完善企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，并且建立長(zhǎng)期的溝通管理機(jī)制，確保薪酬管理工作達(dá)到科學(xué)性與合理性，在最短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，奠定了尤為重要的基礎(chǔ)。