張 鑫（北京大學(xué)匯豐商學(xué)院）

■ 人力資源規(guī)劃的概念及內(nèi)容

人力資源規(guī)劃指的是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，用科學(xué)的方法判斷和估計(jì)未來人力資源的供求、人力資源的選拔任用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以確保組織在規(guī)劃期間內(nèi)能夠獲得所需的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)未來的穩(wěn)健發(fā)展提供有力支撐。

人力資源規(guī)劃通常包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃基于宏觀視角，著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，明確規(guī)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)、總方針和總原則，以及人力資源的政策、實(shí)施步驟、成本預(yù)算和時(shí)間表。以人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃以統(tǒng)籌規(guī)劃為基礎(chǔ)，進(jìn)一步細(xì)化成為具體的實(shí)施，其內(nèi)容包括人員的配備、培訓(xùn)、晉升、績效考核、薪酬激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的執(zhí)行均要按照指導(dǎo)方針，向著總體規(guī)劃目標(biāo)邁進(jìn)，其結(jié)果也直接決定了人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。

■ 當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題—以H公司為例

（一）企業(yè)缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)

當(dāng)前，很多企業(yè)管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要意義還缺乏必要的認(rèn)識(shí)，他們對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)僅停留在表層，有的甚至將人力資源規(guī)劃視為可有可無的事情，認(rèn)為只要抓好業(yè)績就行，使人力資源難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用[1]。還有一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)雖然成立了人力資源管理相關(guān)部門，但是部門工作的重心依然停留在員工的招聘上，沒有設(shè)立專門的崗位或是明確專人負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)人力資源規(guī)劃也只是象征性地設(shè)想一下，沒有針對(duì)性地對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃及管理。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃與展戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施，根本目的不僅是支持和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提是遵循企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略，偏離了發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃無異于紙上談兵，缺乏支撐。一些企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，沒有很好地結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，有的只是簡單地延用歷史數(shù)據(jù)去規(guī)劃，沒有借助科學(xué)的工具和方法；有的則是還沒有深入了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，草草制定了規(guī)劃，導(dǎo)致規(guī)劃制訂很隨意。這導(dǎo)致人力資源規(guī)劃難以真正落地實(shí)施，造成了人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)[2]，甚至?xí)璧K企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源規(guī)劃缺乏針對(duì)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目標(biāo)是使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)適應(yīng)和匹配企業(yè)未來的發(fā)展需要。因此，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)要對(duì)各個(gè)部門的需求展開充分的調(diào)研，盡可能全面收集有關(guān)信息和數(shù)據(jù)，找出現(xiàn)行人力資源管理體系中存在的深層次問題，并以此制定可行的解決方案，將其納入到人力資源規(guī)劃中。但是一些企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，沒有與企業(yè)相關(guān)部門展開充分的討論和分析，目前的人力資源管理體系也缺乏客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，難以發(fā)現(xiàn)存在的問題，也無法做出符合企業(yè)管理實(shí)際且有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致實(shí)際規(guī)劃的效果大打折扣。

■ 加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的具體對(duì)策

企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開專業(yè)優(yōu)秀的人才，為了確保企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢(shì)，就必須打造一支富有戰(zhàn)斗力和競爭力的人才隊(duì)伍。在此過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定顯得尤為重要。特別是對(duì)H公司這種處在成長期的中小企業(yè)而言，當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略定位，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)未來的人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。

（一）基于平衡人才數(shù)量的招聘規(guī)劃

人力資源招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其主要目標(biāo)是要促進(jìn)企業(yè)人力資源的供需平衡。一是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求選擇合適的招聘渠道。通常人力資源招聘渠道有外部招聘和內(nèi)部調(diào)配兩種方式，企業(yè)要結(jié)合不同招聘渠道的特點(diǎn)，進(jìn)一步規(guī)范招聘流程。如外部招聘首先要征求用人部門的意見，經(jīng)人力資源部門和有關(guān)管理部門審核之后，通過中介、互聯(lián)網(wǎng)等渠道公開發(fā)布招聘信息，高端人才的招聘也可通過委托獵頭公司等渠道進(jìn)行招聘；內(nèi)部調(diào)配則需明確企業(yè)內(nèi)部的員工職務(wù)晉升制度，且制度要確保具有科學(xué)性和可操作性。二是要優(yōu)化招聘配置方案，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位人才的配置。對(duì)于企業(yè)的管理層等關(guān)鍵崗位人才，企業(yè)務(wù)必要重視平時(shí)的培養(yǎng)，通過加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，實(shí)施對(duì)關(guān)鍵崗位人才的輪崗制度等形式，讓優(yōu)秀人才能夠得到充分的鍛煉，做到合理儲(chǔ)備關(guān)鍵人才，而不是等到這些人才出現(xiàn)空缺了，再臨時(shí)通過招聘等形式去盲目填補(bǔ)。

（二）基于提升人才能力的培訓(xùn)規(guī)劃

在此基礎(chǔ)上制定各階段的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的周期、培訓(xùn)師以及培訓(xùn)方法等。要結(jié)合不同類型人才的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。例如，對(duì)新入職的員開展針對(duì)性培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)管理制度、員工行為規(guī)范等，以幫助他們更好地融入新的工作崗位。同時(shí)要著重加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)，包括對(duì)員工管理能力、專業(yè)技能、協(xié)調(diào)和組織能力等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢后應(yīng)整理本次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，為再次開展培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。

（三）基于擴(kuò)充人才儲(chǔ)備的配置規(guī)劃

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，尤其是廣大中小企業(yè)，關(guān)鍵崗位人才承擔(dān)了企業(yè)的核心工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用[3]。如若這些關(guān)鍵崗位人才出現(xiàn)空缺無法及時(shí)補(bǔ)充，將會(huì)直接影響到企業(yè)的健康發(fā)展。因此，為了企業(yè)更好的發(fā)展，要注重對(duì)核心人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)。一是要打通員工職業(yè)發(fā)展通道。要讓員工清楚自身崗位的職業(yè)發(fā)展通道，從而能夠?qū)ξ磥淼穆殬I(yè)規(guī)劃有更加清醒的認(rèn)識(shí)，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)工作，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。二是要建立人才晉升機(jī)制。要明確人才評(píng)定的基本方式，包括人才晉升的條件、工作成果、工作技能、行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)儲(chǔ)備等內(nèi)容，這樣有助于企業(yè)更加客觀準(zhǔn)確地選拔人才，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。

■ 企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施保障措施

企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就必須更加重視人力資源規(guī)劃，制定更加靈活、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并將規(guī)劃細(xì)化落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視

一方面，企業(yè)管理者要發(fā)揮帶頭作用，高度重視和大力支持人力資源規(guī)劃工作。企業(yè)管理者要樹立科學(xué)的人力資源管理理念，重視內(nèi)部人力資源規(guī)劃的制定，積極推動(dòng)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。另一方面，企業(yè)人力資源管理部門作為人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者，要積極發(fā)揮其主導(dǎo)性作用，要主動(dòng)和各部門做好溝通協(xié)調(diào)工作，收集各部門的人力資源實(shí)際情況及需求，以最大限度地提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)有效性。

（二）人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)在進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并使之相融合。首先，應(yīng)結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展模式、發(fā)展規(guī)模、業(yè)務(wù)分布等情況，來擬定企業(yè)未來的人力資源需求和供給計(jì)劃，并且要細(xì)化到各個(gè)崗位上。其次，要結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、所屬的行業(yè)特點(diǎn)、主要業(yè)務(wù)形態(tài)等情況，做好企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)施分層分類管理，確保人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃合理有效[4]。最后，要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)模式及對(duì)員工的要求等情況，擬定人力資源素質(zhì)規(guī)劃，明確不同崗位的任職條件和標(biāo)準(zhǔn)。

（三）制定有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是解決人力資源管理在應(yīng)對(duì)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境方面的問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，必須了解和把握人力資源管理的實(shí)際情況，找出人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，細(xì)化解決問題的措施，將解決問題的措施落實(shí)到各項(xiàng)計(jì)劃中。人力資源規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的人才招聘、培訓(xùn)選拔、管理策略等制度，有效支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

■ 結(jié)語

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略性工作，既需要企業(yè)管理層的高度重視和各部門的大力支持與配合，同時(shí)還需要輔之以科學(xué)的方法。然而，由于人力資源規(guī)劃運(yùn)用于企業(yè)的時(shí)間并不長，以致在實(shí)施過程中困難重重，問題頗多。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要更加重視人力資源規(guī)劃，特別是企業(yè)管理者和人力資源管理部門要樹立科學(xué)的人力資源管理理念，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。