關(guān)旭彤（大連財經(jīng)學(xué)院管理學(xué)院）

十四五規(guī)劃下中國逐漸構(gòu)建世界化發(fā)展格局，中小型企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素的影響，人才體系是其中較為關(guān)鍵的因素之一。企業(yè)的薪酬制度以及員工激勵體系對于企業(yè)人才體系的影響十分重要，本文從企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)以及激勵機制狀況入手，對億達地產(chǎn)的發(fā)展?fàn)顩r進行研究，并進一步總結(jié)中小企業(yè)在維護人才穩(wěn)定性方面存在的問題，從薪酬與激勵層面提出改進對策，對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有一定的借鑒意義[1]。

■ 大連市億達地產(chǎn)薪酬制度概述

（一）大連市億達地產(chǎn)簡介

億達地產(chǎn)成立于1988年，注冊資本15 000萬人民幣，是十分典型的在區(qū)域內(nèi)具有一定知名度的中小型企業(yè)。億達地產(chǎn)位于遼寧省大連市，主營房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，企業(yè)經(jīng)營范圍涉及房地產(chǎn)建設(shè)開發(fā)、銷售以及配套的小區(qū)物業(yè)服務(wù)。企業(yè)堅持將房地產(chǎn)開發(fā)、室內(nèi)設(shè)計以及后續(xù)的物業(yè)服務(wù)供給融為一體，立足于人才體系建設(shè)為企業(yè)提供設(shè)計創(chuàng)新思想，維持企業(yè)的收益能力與發(fā)展能力。億達地產(chǎn)設(shè)置了房地產(chǎn)規(guī)劃部門、房屋設(shè)計部、物業(yè)管理子公司等，通過職責(zé)劃分提升企業(yè)整體的專業(yè)水平和發(fā)展能力。同時，企業(yè)基于房地產(chǎn)發(fā)展需求建設(shè)人力資源體系，招攬具有房地產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃、室內(nèi)設(shè)計以及物業(yè)服務(wù)規(guī)劃等相關(guān)知識背景的人才。

（二）企業(yè)薪酬水平結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

億達地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪資、績效以及福利三個部分，其中，績效分為獎勵績效和基本績效兩個部分；福利為按照法律規(guī)定繳納的五險一金以及節(jié)日福利。崗位薪酬根據(jù)員工的崗位確定，獎勵績效根據(jù)個人的業(yè)務(wù)狀況確定，基本績效根據(jù)部門的整體工作狀況確定，節(jié)日福利為企業(yè)在國家法定假日為員工準(zhǔn)備的禮品。薪酬結(jié)構(gòu)分配狀況為：中高層管理人員基本薪酬占比60%，獎勵績效占比20%，基本績效占比20%；技術(shù)員工基本薪酬占比70%，獎勵績效占比20%，基本績效占比10%；物業(yè)服務(wù)人員基本薪酬占比80%，獎勵績效與基本績效均占比10%；實習(xí)人員基本薪酬占比90%，獎勵績效占比10%。本文對億達地產(chǎn)和遼寧省同規(guī)模房地產(chǎn)企業(yè)的平均薪酬狀況進行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，億達地產(chǎn)的薪酬水平在同行業(yè)匯總處于偏下位置，較遼寧省類似規(guī)模的房地產(chǎn)企業(yè)低約20%。上述數(shù)據(jù)說明億達地產(chǎn)的薪酬水平以及制度不利于人力體系建設(shè)，未來階段還需優(yōu)化薪酬制度[2]。

（三）企業(yè)薪酬激勵制度現(xiàn)狀

億達地產(chǎn)的薪酬激勵制度包括按照季度進行崗位晉升激勵、加薪激勵以及物質(zhì)激勵幾個方面，對表現(xiàn)突出的員工予以獎勵，同時也激發(fā)其他員工的工作積極性，提升企業(yè)整體的工作效率。其中，晉升激勵一般同時伴隨崗位晉升和加薪，用于對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的工作人員予以獎勵；加薪激勵指在不進行崗位調(diào)整情況下，通過提升薪酬系數(shù)對工作表現(xiàn)突出的員工予以獎勵；物質(zhì)激勵指對員工進行一次性的現(xiàn)金獎勵。通過對億達地產(chǎn)薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)其沒有明確的激勵規(guī)章制度，主要是管理者根據(jù)員工的表現(xiàn)臨時進行獎勵決定，缺乏系統(tǒng)性的激勵體系，難以實現(xiàn)提升員工整體效率的目標(biāo)。

■ 中小型企業(yè)薪酬制度與員工激勵中存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理難以起到激勵作用

根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)億達地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)在構(gòu)成比例和層級分布方面均不夠合理，難以對員工起到實際的激勵作用。億達地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)以及各崗位階層的比例分配較為固定，缺乏靈活的獎勵津貼、員工補貼、醫(yī)療以及住房等補貼性福利。同時，按照職位劃分的固定結(jié)構(gòu)薪酬，可能導(dǎo)致員工的工作努力程度在薪酬方面得不到實時的體現(xiàn)，這就難以有效提升員工工作積極性。另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)比例固定，難以將企業(yè)的收益與員工的利益聯(lián)系在一起，缺乏重視對員工工作能力的長效激勵措施。

（二）薪酬水平的市場競爭力較差

根據(jù)對遼寧省中小型房地產(chǎn)企業(yè)薪酬水平的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)億達地產(chǎn)的薪酬水平缺乏市場競爭力，僅僅企業(yè)中級管理崗位的薪酬水平就較遼寧省同規(guī)模企業(yè)低了約36%，不利于企業(yè)高級管理人才的穩(wěn)定性維護。同時，近些年物價水平上漲而億達地產(chǎn)的薪酬水平一直沒有較為明顯的提升，這也進一步使得企業(yè)的人才穩(wěn)定性以及員工的工作積極性較差。未來階段，企業(yè)的管理人員需要對行業(yè)內(nèi)其他公司的薪酬狀況和激勵機制進行調(diào)查，優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度以及員工激勵機制，提升企業(yè)薪酬的市場競爭力，為企業(yè)的發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)[3]。

（三）薪酬激勵體系與企業(yè)發(fā)展之間存在滯后

億達地產(chǎn)的薪酬體系滯后于企業(yè)發(fā)展步伐，這也是中小企業(yè)常見的薪酬制度發(fā)展為問題，其主要體現(xiàn)在薪酬難以充分體現(xiàn)崗位的重要性、薪酬增長與企業(yè)收益能力提升不同步等。一方面，按照崗位劃分的薪酬難以凸顯出崗位對于企業(yè)發(fā)展的重要性，難以通過薪酬激勵員工，甚至可能存在工作質(zhì)量與數(shù)量相差較多但薪酬待遇同樣的員工，極大地打擊員工積極性。億達地產(chǎn)的員工激勵主要是通過按季度的崗位變動和薪酬變動，或者不定期的員工培訓(xùn)，這就使得員工的努力需要經(jīng)過較長時間才能獲得回報，難以實現(xiàn)快速激勵員工的效果。另一方面，億達地產(chǎn)的薪酬規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃關(guān)系不夠緊密，績效部分占比較少，難以在薪酬上反映員工的工作能力和業(yè)績狀況，容易對員工的積極性造成打擊。

■ 中小型企業(yè)薪酬制度與員工激勵對策

（一）設(shè)計與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

設(shè)計與崗位向匹配的薪酬結(jié)構(gòu)是完善企業(yè)薪酬制度提升薪酬激勵作用的重要方法，可以從以下方面對薪酬結(jié)構(gòu)進行完善，提升員工對于薪酬的滿意度。首先，以提升薪酬激勵效果為目標(biāo)，提升績效薪酬部分的比例，或者根據(jù)員工的貢獻程度為員工分配相應(yīng)的薪酬系數(shù)，突出工作能力對薪酬的影響程度。其次，在考慮中短期激勵與長期激勵效應(yīng)結(jié)合的原則，為優(yōu)秀員工提供一次性的薪資獎勵和股權(quán)獎勵相結(jié)合的激勵模式，并按照崗位性質(zhì)為員工提供現(xiàn)有薪酬之外的交通和醫(yī)療補貼福利。最后，在確定員工薪酬階層時充分考慮員工的工作背景、學(xué)歷狀況以及平時考核狀況，體現(xiàn)企業(yè)對于員工自身能力的重視，進一步激發(fā)員工的工作熱情，提升員工自主學(xué)習(xí)和升值的動力。綜上，可以將企業(yè)的薪酬劃分為基本薪酬、基本績效、獎勵績效、福利補貼、一次性獎勵、長效的股份獎勵等部分，充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工能力的重視，提升薪酬制度對于員工的激勵作用。

（二）構(gòu)建多元化的薪酬激勵機制

構(gòu)建多元化的企業(yè)薪酬激勵機制是提升薪酬市場競爭力的關(guān)鍵途徑之一，可以從以下方面對企業(yè)的薪酬激勵進行優(yōu)化，充分發(fā)揮薪酬對于員工的激勵作用：首先，完善企業(yè)文化建設(shè)體系，通過開展企業(yè)團建活動、發(fā)放慰問禮品等方式深化企業(yè)文化，通過精神層面的激勵與慰藉提升員工對企業(yè)的忠誠度，進一步提升人力資源的穩(wěn)定性與員工的工作積極性。其次，提升企業(yè)的員工福利，如建設(shè)茶水間為員工提供放松休息的空間，建設(shè)圖書角為員工營造自主學(xué)習(xí)的環(huán)境，為員工提供內(nèi)部或者外部的培訓(xùn)機會實現(xiàn)自我提升，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃。通過完善企業(yè)的福利制度建設(shè)、規(guī)劃員工未來的發(fā)展路線，提升員工的工作積極性。最后，完善企業(yè)員工晉升機制為員工提供更加明確的晉升機會，

（三）制定以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬制度

制定以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的薪酬機制，是將企業(yè)發(fā)展與員工利益充分鏈接在一起的方法，既能夠起到激勵員工的作用，又能夠提升企業(yè)的整體競爭力。（1）中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于市場拓展和維護，因此需要基于企業(yè)發(fā)展的需求提升企業(yè)市場人員的薪資水平，通過薪酬反映企業(yè)對于工作崗位的重視程度，激勵市場工作人員的工作積極性。（2）在發(fā)展中關(guān)注員工的訴求，進行績效考核時充分結(jié)合崗位性質(zhì)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、員工貢獻程度、員工發(fā)展?jié)摿σ约爸睂兕I(lǐng)導(dǎo)對于員工的評價等為員工確定績效，既有利于提升員工對于企業(yè)的忠誠度，又能夠提升其歸屬感和成就感，對于維護企業(yè)的人才體系和提升企業(yè)的發(fā)展能力十分有利。

■ 結(jié)論

中小企業(yè)一直是我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，其發(fā)展能力對于我國經(jīng)濟發(fā)展具有一定影響，需要針對中小企業(yè)的薪酬與員工激勵狀況進行研究，從人力資源層面探尋中小企業(yè)的發(fā)展策略。因此，本文以億達地產(chǎn)作為研究對象分析企業(yè)的薪酬制度以及員工激勵中存在的問題，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)可能存在薪酬機制過于僵化難以起到激勵作用的問題，結(jié)合薪酬與激勵相關(guān)理論，在對億達地產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r進行研究的基礎(chǔ)上，提出了薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化、多元化薪酬機制構(gòu)建以及結(jié)合企業(yè)發(fā)展完善薪酬制度等對策。本文的研究內(nèi)容是基于實際的企業(yè)薪酬與員工激勵狀況進行的，提出的對策具有一定的實踐價值，希望能夠為后續(xù)中小企業(yè)的發(fā)展以及人才體系建設(shè)研究提供參考。