張仁俊

(貴州開放大學(xué) 貴陽 550004）

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校之間的人才競爭日趨激烈。高校教師是影響高校整體工作效能的重要因素。近年來，青年教師在高校教師中所占比例越來越大。如何調(diào)動青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是高校管理的重點問題。然而，部分高校在學(xué)校管理中對如何激發(fā)青年教師的積極性方面做得還不夠，還沒有形成有效的激勵機制。有些青年教師并沒有把全部精力和時間投入到本職工作中，反而在干一些與本職工作毫不相關(guān)的工作，業(yè)務(wù)水平停滯不前，影響了工作的進度和質(zhì)量。這就說明這部分高校在學(xué)校管理中缺乏有效的激勵機制，特別是針對高校青年教師管理的激勵機制。

一、高校青年教師的基本特征

高校青年教師的年齡一般在35歲以下，處于青年向中年的過渡時期，他們感知敏銳、思想開放、思維敏捷、接受新事物快。青年教師大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備較高的個人素質(zhì)。從職業(yè)性質(zhì)看，高校青年教師是專業(yè)技術(shù)人員，不僅承擔(dān)著教書育人的人才培養(yǎng)工作，而且還承擔(dān)著發(fā)現(xiàn)知識、創(chuàng)造知識的科學(xué)研究任務(wù)。當(dāng)下，高校青年教師流動頻繁，一方面是因為大多數(shù)青年教師通常以嘗試新工作的方式來培養(yǎng)其他方面的特長，他們追求自我增值的動機使其具有較高的流動意愿；另一方面是因為知識陳舊周期的縮短和多數(shù)高校不斷開發(fā)人力資源，促進了青年教師流動的加快。

高校青年教師熱愛祖國、關(guān)心集體、關(guān)注個人人生價值和目標，他們把國家利益、集體利益和奉獻精神看作是評價個人行為和人生價值的標準。隨著我國改革開放的不斷深入，高校青年教師對愛國主義、集體主義的認同已不僅僅局限于傳統(tǒng)意義層面，而是在這個大前提下，將個人人生價值和目標的實現(xiàn)與個人物質(zhì)利益的實現(xiàn)聯(lián)系起來。高校青年教師關(guān)注自己的事業(yè)發(fā)展、個人價值以及對社會的貢獻度。他們注重業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，同時也不諱言對物質(zhì)利益的需求，例如住房、工資待遇等問題，還往往把自己人生價值的實現(xiàn)和物質(zhì)利益的獲得聯(lián)系起來，片面追求物質(zhì)利益，急功近利思想較為嚴重。

高校青年教師非常重視業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。大部分青年教師能夠做到積極提升學(xué)歷，堅持學(xué)習(xí)外語，勤于著書立說。然而，少數(shù)青年教師卻對個人思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)和提高不重視，導(dǎo)致他們思想道德水平不高，道德修養(yǎng)不夠，不能達到社會對高校教師這一社會角色的要求。我國教育家陶行知先生[1]曾說:“道德是做人的根本。根本一壞，即使你有一些學(xué)問和本領(lǐng)，也無甚用處。沒有道德的人，學(xué)問和本領(lǐng)愈大，就能為非作惡愈大。”教師能不能真正把課教好，不僅是知識和技能的問題，而且還與教師本身的思想道德修養(yǎng)水平密切相關(guān)。

二、高校青年教師的需求特征

人的需要有不同的類型和層次，既有物質(zhì)上的，也有精神上的。高校青年教師具有以下需求特征。

(一)發(fā)展需求特征

近年來，在高校中從事行政和教輔工作的青年教師，大多數(shù)是碩士研究生或者本科優(yōu)秀畢業(yè)生，他們中有的擔(dān)任輔導(dǎo)員、有的擔(dān)任教學(xué)秘書、有的擔(dān)任實驗指導(dǎo)教師，雖然這些角色在教學(xué)和管理工作中都是不可或缺的，但是由于職業(yè)發(fā)展空間狹小，青年教師普遍具有非常強烈的深造欲望，他們渴望通過繼續(xù)深造提升學(xué)歷和專業(yè)水平，為今后個人的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。而從事教學(xué)的青年教師雖然基本都具有碩士以上學(xué)歷，但是高校人才濟濟，競爭非常激烈，如果沒有突出的學(xué)術(shù)成績和教學(xué)成果，也很難實現(xiàn)平穩(wěn)晉升。為此，通過各種進修手段來提高專業(yè)技術(shù)和學(xué)術(shù)研究水平已經(jīng)成為廣大青年教師的發(fā)展需要。

(二)創(chuàng)業(yè)需求特征

大量的碩士青年教師、博士青年教師和留學(xué)歸國青年教師希望能夠充分發(fā)揮個人能力，積極思考問題、解決問題。面對具有挑戰(zhàn)性的工作，他們希望有自己的科研團隊；希望能較好地融入相關(guān)研究單位；希望有更多的研究時間和空間，更科學(xué)的考核制度和激勵機制；希望在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行深入研究和探索，發(fā)表具有較高水平的學(xué)術(shù)論文，并將科研成果成功轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。這些想法，反映了高校青年教師強烈的創(chuàng)業(yè)需求。

(三)社交需求特征

無論是在教師崗位還是在行政崗位的高校青年教師，都希望能盡快地融入教學(xué)和管理工作中。他們在意領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生對自己的評價，特別是各高校積極推行教學(xué)質(zhì)量評估體系的這些年，青年教師更希望受到學(xué)生歡迎和得到同事認可。

(四)歸屬和愛的需求特征

生活在校園里的高校教師，和諧生活是他們對于群體環(huán)境的需求。大多數(shù)青年教師到校工作后，除了希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有溫馨的心靈歸宿和穩(wěn)定的生活環(huán)境，還希望學(xué)校能開展豐富多彩的活動和搭建更多的交流平臺，以更好地服務(wù)工作。

(五)物質(zhì)需要特征

高校青年教師學(xué)有所成，雖然擁有令人羨慕的職業(yè)，但也需要面對很多現(xiàn)實問題，如戀愛、結(jié)婚、購房、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)子女等，負擔(dān)較重。這對于剛參加工作且薪資偏低的青年教師來說是一個重要問題，迫使他們具有較強的物質(zhì)需要。而當(dāng)這些需要不能被滿足時，就會影響他們對工作等各方面的追求。正如馬斯洛[2]所說:“在動機理論中，‘滿足’是象‘缺乏’一樣的重要概念，因為它使得有機體從生理需要的支配中解脫出來，并出現(xiàn)了別的社會目標?！?/p>

三、高校青年教師激勵機制存在的問題

(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審問題

近年來，我國高校全面推行聘任制度化，強化崗位聘任。合理規(guī)劃教師職務(wù)崗位設(shè)置，因事設(shè)崗，以崗擇人，各高校逐漸形成了規(guī)范的教師職務(wù)聘任機制，并建立了相應(yīng)的職稱評聘制度，有效促進了教師隊伍的建設(shè)。職稱評聘制度的實施，使部分青年教師在聘任過程中脫穎而出，為形成良好的聘任激勵機制奠定了基礎(chǔ)。然而，仍然有部分高校在教師聘任制度化、強化崗位聘任上做得還不夠，所實行的是表面意義上的崗位聘任制，在實際操作中還是論資排輩，以照顧老教師、老同志為主，致使一部分青年教師在職稱評聘中處于劣勢地位，從而影響了他們工作的積極性。

此外，部分高校建立在量化考評基礎(chǔ)上的教師聘任制和津貼分配制也存在不足之處。量化考評往往集中在科研水平上，即課題的等級、論文發(fā)表刊物的級別和發(fā)表論文的數(shù)量。這使得一些教師為滿足職稱評聘要求而急功近利，不僅在學(xué)術(shù)上粗制濫造，缺乏學(xué)術(shù)嚴謹性和科學(xué)性，而且還忽視了教書育人這一本質(zhì)工作，甚至有一些高校竟然還出現(xiàn)教師根本不上課只專注于搞科研的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師考評缺乏公平原則，不能激勵教師進一步提升教學(xué)技能。高校崗位津貼雖然也有一系列考核措施，但由于崗位設(shè)置比較復(fù)雜，教師的工作量不易被量化，考核指標難以科學(xué)制定。高校如果將科研、論文、課時都作為主要考核指標并進行量化，而對教職工的個人態(tài)度、歷史貢獻和發(fā)展前景等因素考慮較少，就會使崗位津貼制度變得簡單化。

(二)教師培訓(xùn)制度問題

在知識更新速度飛快的今天，高校對教師的知識和業(yè)務(wù)水平要求越來越高，同時對高素質(zhì)教師的需求也越來越大。我們應(yīng)該看到，重視高校青年教師的培訓(xùn)工作，不論是業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是思想政治培訓(xùn)，對于青年教師本人和學(xué)校都具有深遠的意義。為了加強教師隊伍建設(shè)，滿足他們對于新知識的渴求，很多高校越來越重視對教師的教育培訓(xùn)，鼓勵教師進一步深造和進修，以調(diào)動教師的積極性。針對不同崗位、不同系列、不同層次教師的具體情況，通過崗前培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、訪問學(xué)者培訓(xùn)和出國進修培訓(xùn)等，不斷提高青年教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平。但是，由于青年教師本身具有較強的流動性，一部分青年教師在經(jīng)過培訓(xùn)后，另謀高就，不回原學(xué)校，對學(xué)校造成了人財物的損失，這讓許多高校在培養(yǎng)青年教師方面有苦難言，甚至不敢在青年教師的培訓(xùn)上多下功夫。

高等教育是智力高度密集的行業(yè)，對高校專任教師的學(xué)歷、學(xué)位要求很高，是其他行業(yè)難以達到的。高校教師中，具有博士、碩士學(xué)位的專任教師應(yīng)達到一定比例。為了搞好教師隊伍建設(shè)，許多高校非常重視對教師的培訓(xùn)，但對于青年教師培訓(xùn)的激勵政策還遠遠不夠，無法調(diào)動青年教師的積極性。當(dāng)然，這其中不乏因為個別青年教師的誠信問題造成部分高校對于青年教師的培養(yǎng)持有保守態(tài)度。

(三)績效考核問題

目前，高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了青年教師的收入，滿足了他們在收入上相對公平的需要，但未能滿足他們對物質(zhì)需要的追求。收入的差距導(dǎo)致具有專業(yè)技能、高學(xué)歷的青年教師跳槽現(xiàn)象十分明顯。相關(guān)調(diào)查[3]表明，高校教師對其收入的滿意度并不高，其中滿意的占30.8%，不太滿意約占47.7%，很不滿意的占20%，而很滿意的僅占0.5%。近年來，盡管我國高校教師的工資普遍提高，但工資水平與教師的期望值還有差距，物質(zhì)激勵力度還不能達到讓廣大教師滿意的程度，收入偏低也是影響教師積極性的一個重要因素。青年教師是高校教師中收入最低的群體，由于收入差距過大，財大氣粗的企業(yè)有挖人的條件和手段。近年來，已經(jīng)進入高校工作的青年教師辭職現(xiàn)象頻頻發(fā)生，這不得不引起我們的重視。

目前，大多數(shù)高校設(shè)置了崗位津貼和課時酬金，通過績效工資改革等途徑，教師收入得到了提高，青年教師收入偏低、住房困難等問題得到了改善。一些高校為了解決教師購房難的問題，還建設(shè)了公租房，用學(xué)校一部分固定資產(chǎn)解決青年教師住房難的問題。這在很大程度上為高校留住了人才，也激勵了青年教師工作的積極性。

(四)激勵方式問題

目前，物質(zhì)激勵雖然在各高校普遍受到重視，但是激發(fā)青年教師工作積極性的其他激勵方式匱乏。物質(zhì)激勵不是萬能的，而是基礎(chǔ)性的，發(fā)揮的作用也是有限的。高校青年教師的需求可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要，而多數(shù)高校并不是那么重視對青年教師的精神激勵。當(dāng)青年教師的物質(zhì)需求得到滿足時，如果沒有其他激勵方式的協(xié)調(diào)配合，最終還是會使青年教師缺乏滿足感與積極性。因此，高校對青年教師必須采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵政策，才能達到最佳效果。

四、完善高校青年教師激勵機制

(一)建立精神激勵機制

有效的精神激勵，應(yīng)該是尊重、理解、關(guān)心、信任教師，不僅要在政治上給予關(guān)心、生活上給予關(guān)懷，更要在工作中為教師創(chuàng)造條件。高校要根據(jù)青年教師的個體差異，用其所長，盡其所能，讓青年教師獲得事業(yè)成就感，有足夠的社會地位、明確的個人前途及充足的深造機會。目前，高校的精神激勵方式主要有以下幾種:一是榮譽激勵，組織青年教師參加各種類型的榮譽評比活動，并獲得榮譽證書，它能夠讓青年教師感受到尊重和認可；二是文化激勵，營造尊師重教的環(huán)境和氛圍，維護教師威信，使青年教師在滿意的工作環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性；三是關(guān)懷激勵，及時排解青年教師的困難，縮短彼此的心理距離，從而達到激勵的目的。

(二)建立目標激勵機制

在青年教師的管理中，高校只有讓他們了解工作的責(zé)任，并且知道可以通過努力完成預(yù)期目標，才能充分調(diào)動青年教師的工作積極性。目標激勵需要注意以下兩個方面:一是科學(xué)設(shè)置目標，激發(fā)教師實現(xiàn)共同目標的積極性和創(chuàng)造性，從而有效地促進學(xué)校系統(tǒng)功能的充分發(fā)揮，提高工作效能；二是參與工作目標的制定，大大增強教師的主人翁意識，促使他們把個人事業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展有機結(jié)合，從而激發(fā)他們的奉獻精神，為目標的實現(xiàn)而不懈奮斗。

(三)建立崗位聘任激勵機制

高校建立健全公平的激勵機制，可以最大限度地調(diào)動青年教師的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造熱情、智能和奉獻精神，這對高校的改革與發(fā)展至關(guān)重要。因此，在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，高校對青年教師應(yīng)做到公平合理，并且增強公開性和透明度。第一，建立崗位管理制度。高校應(yīng)按照崗位訂立薪資，崗變薪變，既有固定工資又有浮動收入，既激發(fā)教師的主動性和創(chuàng)造性，又解決聘任制實施過程中落聘人員的問題，促進“能上能下”聘任制的形成。第二，建立績效考核機制，完善考評制度，把考評結(jié)果與收入掛鉤。高校需要按照崗位的不同需求制定衡量標準，對每位教師的工作加以評定，從而調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性。第三，建立合理的薪酬制度。有效的薪酬管理制度能提高青年教師工作的積極性，激發(fā)青年教師的工作熱情，增強青年教師的凝聚力。

(四)建立合理規(guī)章制度激勵機制

高校的活力很大程度上是來源于青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校只有認真研究青年教師的各類需求，綜合運用各種激勵手段，建立和完善高校青年教師的激勵機制，才能為學(xué)校管理達到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)。第一，完善培訓(xùn)制度，具體包括崗前培訓(xùn)、教學(xué)技能培訓(xùn)、教師能力培訓(xùn)等。高校通過在學(xué)校內(nèi)部開展聽名師講座、觀名師授課、青年教師課堂教學(xué)競賽等活動，有的放矢地規(guī)劃和落實教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)制度。第二，完善學(xué)歷提升制度，以在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修培訓(xùn)等不同培訓(xùn)形式來滿足青年教師的發(fā)展需求。高校要鼓勵和支持青年教師在職攻讀碩士、博士學(xué)位，并酌情安排工作，解決學(xué)歷提升的后顧之憂。第三，完善訪問學(xué)者制度。高校按師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，有計劃地選拔培養(yǎng)青年教師到國內(nèi)外著名高校做訪問學(xué)者，通過交流互訪，取長補短。第四，完善科研激勵機制。高校首先要從思想意識入手，培養(yǎng)教師的科研意識，強化其使命感；然后通過改革教學(xué)模式，調(diào)動青年教師參加科研活動的積極性；最后通過調(diào)整學(xué)校的激勵制度，激發(fā)教師投身科研的熱情，推進教師以“教”促“研”。第五，實行職稱評聘分離。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善可以拓展人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，以打破職務(wù)評聘過程中“論資排輩”和少數(shù)高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象。被聘任的青年教師，通過認真履行職責(zé)，發(fā)奮學(xué)習(xí)，不斷更新專業(yè)知識，能為下一次的續(xù)聘打下基礎(chǔ)；未被聘任的同志則會加緊學(xué)習(xí)，努力更新業(yè)務(wù)知識，為下一次聘任奠定基礎(chǔ)，進而促進專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)的提高。

青年教師個體的差異性和需求特征的多樣性，決定了高校必須采取綜合的激勵方式。高校建立青年教師激勵機制，要以教師為主體，以激勵為主導(dǎo)，運用激勵手段，做到全程激勵、全員激勵，最大限度地調(diào)動青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教學(xué)和管理水平，使學(xué)校整體工作效能大幅提高，從而達到激勵的目的。