白 琳

（北京中電普華信息技術(shù)有限公司，北京 100107）

無論是國企還是私企，員工工作效率與動(dòng)力都會(huì)受到人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要影響，從而對(duì)企業(yè)的綜合效益產(chǎn)生直接影響。我國國企改革速度持續(xù)加快，但在激勵(lì)機(jī)制方面經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問題，相比于國外先進(jìn)國家企業(yè)來說依然存在很大差距。因此，為拓展我國國企改革空間，必須要將人力資源激勵(lì)機(jī)制問題高效解決，即開展以人為本的高效管理，才能從根本上加強(qiáng)國企的綜合效益，促進(jìn)我國國企獲得穩(wěn)定發(fā)展。

1.人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容概述

人力資源管理中含有激勵(lì)機(jī)制體系，通過采用系統(tǒng)性的方式與手段，對(duì)員工進(jìn)行正向引導(dǎo)與激勵(lì)，激發(fā)員工工作積極性與熱情，確保員工能夠主動(dòng)、高效完成工作任務(wù)。與此同時(shí)，激勵(lì)工作屬于國企人力資源工作中的核心內(nèi)容，國企應(yīng)十分注重該工作，只有持續(xù)優(yōu)化并改進(jìn)，才能使激勵(lì)機(jī)制更加有效、科學(xué)。

2.國企改革背景下人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 缺乏科學(xué)性

從國企目前的人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容來看，部分國企激勵(lì)機(jī)制存在問題與缺陷，主要可表現(xiàn)為員工個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在差異、激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向作用較弱、缺乏本地化的相關(guān)制度等，這些問題都會(huì)對(duì)國企的未來發(fā)展與創(chuàng)新產(chǎn)生嚴(yán)重制約。部分國企依然使用傳統(tǒng)、單一的薪酬制度，考核方式參差不齊，績效獎(jiǎng)金顯失公平，未有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。還有部分國企員工設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，未與工齡、技術(shù)水平等方面形成聯(lián)系，導(dǎo)致不同水平的員工存在巨大的心理落差，最后造成消極怠工情況屢屢發(fā)生。

2.2 激勵(lì)策略不夠豐富

國企人力資源管理中另一個(gè)主要問題便是缺乏多元化的激勵(lì)策略，可將薪酬劃分成精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包含基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金等；精神獎(jiǎng)勵(lì)主要包含職位晉升[1]、榮譽(yù)稱號(hào)等。但大部分國企依然依靠基礎(chǔ)工資進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)，導(dǎo)致人才在就業(yè)擇業(yè)過程中經(jīng)常會(huì)選擇員工福利彈性更大的企業(yè)，這對(duì)國企的未來發(fā)展無疑造成了嚴(yán)重打擊，失去人才就等于失去發(fā)展。

3.國企改革背景下人力資源激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略

3.1 全面改進(jìn)、調(diào)整激勵(lì)機(jī)制

國企管理工作中人力資源管理屬于核心內(nèi)容之一，人力資源主要服務(wù)于國企的經(jīng)營與發(fā)展，但目前我國市場(chǎng)形勢(shì)變化極快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，國企若想加快改革速度，必須充分滿足市場(chǎng)的變化與發(fā)展需求。從人力資源激勵(lì)機(jī)制角度看，國企開展的人力資源激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)工作不能一時(shí)興起，應(yīng)將其納入到企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃中，遵循持續(xù)優(yōu)化工作原則[2]，綜合分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、人才需求、員工積極性等多方面內(nèi)容，將這些分析作為基礎(chǔ)不斷彌補(bǔ)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問題與不足，形成持續(xù)調(diào)整與優(yōu)化。只有這樣，國企才能將實(shí)際問題高效、快速解決，確保人力資源激勵(lì)機(jī)制可在不同階段與不同時(shí)期體現(xiàn)出更高的適應(yīng)性與科學(xué)性。

3.2 嚴(yán)格遵循以人為本改進(jìn)原則

以人為本原則是國企各項(xiàng)工作開展的重要基礎(chǔ)，尤其對(duì)于人力資源激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)工作來說，人力資源的核心便是人，國有企業(yè)必須嚴(yán)格遵循以人為本的改進(jìn)與工作原則，才能站在員工角度看待問題、解決問題，使激勵(lì)機(jī)制獲得持續(xù)優(yōu)化與改進(jìn)。員工是國企發(fā)展、運(yùn)營、市場(chǎng)拓展的核心資源，因此國企應(yīng)充分意識(shí)到員工在激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)中發(fā)揮的重要價(jià)值，持續(xù)提升員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)工作的重視程度，使獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)力度獲得增加，給予員工更多的尊重與關(guān)懷。從另一方面來看，國企應(yīng)積極使用大數(shù)據(jù)、云技術(shù)、信息化、智能化等先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，依據(jù)不同員工能力特點(diǎn)、技術(shù)水平、綜合素養(yǎng)、潛能等多方面內(nèi)容，合理設(shè)置崗位與職責(zé)[3]，通過這樣的方式，不僅可以讓員工在不同崗位中充分發(fā)揮自身價(jià)值，發(fā)揮自身的工作優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可在工作中獲得持續(xù)成長?？梢钥闯鲞@種激勵(lì)方式，可比物質(zhì)激勵(lì)獲得更大的收獲，從根本上加強(qiáng)人力資源激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果，加快激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)速度。

3.3 提升激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性

國企通過改進(jìn)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以讓員工各種需求獲得更好地滿足，使員工工作熱情與積極性獲得共同提升，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的信任與歸屬感。但如果激勵(lì)機(jī)制無法滿足員工的多元化需求，將會(huì)逐漸失去激勵(lì)作用。因此在改革人力資源激勵(lì)機(jī)制過程中，國企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展情況，判斷不同員工的實(shí)際需求，依據(jù)不同崗位、不同職責(zé)給予有針對(duì)性的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式，將員工的實(shí)際需求與人力資源激勵(lì)機(jī)制完美融合，從而生成雙倍乃至多倍的激勵(lì)作用。在該過程中，企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的情感聯(lián)系與溝通，可利用家訪、約談等方式掌握員工個(gè)人訴求與意愿，制定更具針對(duì)性、實(shí)效性的激勵(lì)方案與標(biāo)準(zhǔn)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，同時(shí)增強(qiáng)改進(jìn)工作的參與感，從而更加積極主動(dòng)地投入到各項(xiàng)工作中。

3.4 促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)方式更加多元化

隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，廣大人民物質(zhì)生活水平不斷提升，我國脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)取得了全面勝利，因此人民的需求開始更加多元化，企業(yè)若想單純依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)吸引員工已經(jīng)不太現(xiàn)實(shí)。為解決該問題，國企應(yīng)進(jìn)行更加多元化的獎(jiǎng)勵(lì)，如當(dāng)下游戲、短視頻形式等的文體活動(dòng)、給予成就或榮譽(yù)、改善員工工作環(huán)境、為員工提供升職或出國學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等，使激勵(lì)方式更加多元化，滿足不同員工的學(xué)習(xí)與工作需求。另外這種激勵(lì)方式還可以被設(shè)置成員工的工作目標(biāo)，企業(yè)可將獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)細(xì)化成多個(gè)目標(biāo)，其中包含短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，幫助員工進(jìn)行更加科學(xué)、合理的未來職業(yè)規(guī)劃，使企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工個(gè)人未來發(fā)展規(guī)劃互相融合，更好地解決人才流失等相關(guān)問題[4]。

3.5大力建設(shè)人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理工作具備很強(qiáng)的專業(yè)性與復(fù)雜性，尤其目前很多國企都在嘗試?yán)萌肆Y源三支柱理論改進(jìn)自身管理體系，在充分分析企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新。因此國企不僅應(yīng)通過拓展人才招聘渠道、積極聘請(qǐng)國際機(jī)構(gòu)和大型國企中的專業(yè)人才，定期到內(nèi)部舉行技術(shù)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)理論等多方面內(nèi)容的培訓(xùn)，更應(yīng)充分調(diào)動(dòng)資源，開展外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部研討、試點(diǎn)建設(shè)等活動(dòng)，并在這些活動(dòng)中賦予員工更多權(quán)利和能力，一方面，使內(nèi)部員工知識(shí)更加豐富，技能獲得持續(xù)更新，逐漸在內(nèi)部形成綜合人才培養(yǎng)體系，達(dá)到充分落實(shí)并貫徹人力資源激勵(lì)機(jī)制的目的；另一方面，員工最了解所屬團(tuán)隊(duì)的情況、業(yè)務(wù)的情況，在他們的充分參與下，與人力資源工作者建立更緊密的合作關(guān)系，政策會(huì)更精準(zhǔn)、推行會(huì)更順利。

3.6 建立透明、公開的薪酬體系

對(duì)于員工來說，工資薪酬作為工作動(dòng)力的主要來源之一，可充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，反映出員工的實(shí)際工作能力。因此為更好地改進(jìn)國企人力資源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)嚴(yán)格遵循公正、透明、公開的原則，使員工、企業(yè)之間形成更好的交流與互動(dòng)，吸引人才、留住人才。另外，應(yīng)將國企所在城市發(fā)展實(shí)際需求、企業(yè)實(shí)際效益進(jìn)行充分調(diào)研，對(duì)薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。若國企薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體低于平均水平，那么薪酬便缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)性；若薪酬結(jié)構(gòu)不夠靈活，將會(huì)缺少有效的績效工資激勵(lì)。因此應(yīng)統(tǒng)一建立對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部依據(jù)績效對(duì)工資水準(zhǔn)進(jìn)行靈活調(diào)整與優(yōu)化，并建立定期調(diào)整機(jī)制，可上可下，使員工的工作熱情與學(xué)習(xí)熱情被充分調(diào)動(dòng)起來。

通過對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查可以看出，不同企業(yè)的福利待遇與職務(wù)之間存在較大差距，因此應(yīng)借鑒其他企業(yè)的優(yōu)秀之處，解決自身福利待遇中存在的問題，還可定期利用多元化福利增加員工凝聚力，如職工旅游、表彰會(huì)等，通過這樣的方式，讓國企的員工擁有更多的主動(dòng)權(quán)，從根本上提升員工的工作熱情，讓其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的信任與歸屬感，將人才留在企業(yè)中，促進(jìn)企業(yè)未來獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展。

3.7 融入企業(yè)文化

在企業(yè)的軟環(huán)境方面，不同于其他類型的企業(yè)，國企有天然的人文優(yōu)勢(shì)。因此在薪酬體系之外，同樣也要發(fā)揮好國企有組織、有紀(jì)律、有關(guān)懷、有責(zé)任的作用，大幅提升員工的企業(yè)歸屬感與認(rèn)同感。國企在黨建方面，員工關(guān)懷、尤其是困難員工幫扶等方面，是有制度優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì)的，如果父母?jìng)冇X得把自己剛畢業(yè)要進(jìn)入社會(huì)的孩子交到國企十分放心，相信孩子在企業(yè)有組織關(guān)懷，會(huì)被培養(yǎng)成材，就是國企政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任履行成功的標(biāo)志之一。也可以幫助企業(yè)打造極佳的雇主品牌形象，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的正能量文化氛圍。

3.8 完善制約與退出機(jī)制

國企的經(jīng)濟(jì)主體屬性決定了企業(yè)用工也要衡量價(jià)值產(chǎn)出、優(yōu)勝劣汰。以往，大家認(rèn)為進(jìn)了國企就是“鐵飯碗”“大鍋飯”，這樣的印象或者說環(huán)境并不利于企業(yè)發(fā)展，因此在完善的人力資源管理體系中，人員退出機(jī)制是不可或缺的一環(huán)。無論是國企中的管理人員還是基層員工，都應(yīng)制定有效的權(quán)力、權(quán)限制約措施，分析安全生產(chǎn)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，尤其對(duì)于高層工作人員來說，更應(yīng)建立完備的責(zé)任清單、績效指標(biāo)并實(shí)時(shí)更新維護(hù)，確保全體員工不僅可以享受到相關(guān)權(quán)利，同時(shí)還應(yīng)知曉并承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任。在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整并優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)退出員工做出相應(yīng)補(bǔ)償或給予一定幫助，在保證經(jīng)營發(fā)展的同時(shí)，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。

4.結(jié)語

人力資源激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜的、系統(tǒng)化的工作，因此國企應(yīng)充分考慮市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際需求、員工需求、企業(yè)未來發(fā)展需求等多方面因素，使人力資源激勵(lì)機(jī)制更加合理、科學(xué)，與員工之間形成互惠共贏、互相信任的良好關(guān)系，促進(jìn)員工與企業(yè)共同獲得穩(wěn)定發(fā)展。