李軍紅,陳稚寒,張彥杰,李福軍,李思慕

護(hù)理工作是衛(wèi)生健康事業(yè)的重要組成部分，加快發(fā)展護(hù)理事業(yè)，建設(shè)一支強(qiáng)大的護(hù)士隊(duì)伍，是滿足群眾現(xiàn)實(shí)需要、提高人民健康水平的必然要求。要加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，就要探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向[1]的護(hù)理薪酬體系和績效考核體系，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化和規(guī)范化，推動(dòng)和保障醫(yī)院高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展[2]。我院自2016年開始探索護(hù)理薪酬制度改革，已探索出一套自己的經(jīng)驗(yàn)和模式，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：本研究收集寧夏某三甲醫(yī)院2016-2019年的財(cái)務(wù)報(bào)表、HIS平臺(tái)數(shù)據(jù)及病案室業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等資料，運(yùn)用Excel、SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件、問卷星平臺(tái)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。采用比率分析法、趨勢(shì)分析法、問卷調(diào)查、專家咨詢、深度訪談、文獻(xiàn)研究、實(shí)地調(diào)研等方法，對(duì)護(hù)士崗級(jí)聘任情況、薪酬水平、護(hù)士滿意度和患者滿意度進(jìn)行對(duì)比分析。

1.2 方法

1.2.1 政策研究和文獻(xiàn)分析：研究和分析國家及地方醫(yī)改政策和護(hù)理行業(yè)特點(diǎn)，整理分析近5年涉及護(hù)理薪酬分配、崗位價(jià)值評(píng)估和績效考核等相關(guān)文獻(xiàn)資料，為制定醫(yī)院護(hù)理薪酬制度體系尋找政策支持和參考依據(jù)。

1.2.2 實(shí)地調(diào)研和問卷調(diào)查：調(diào)研全院護(hù)理單元，了解其運(yùn)行模式和獎(jiǎng)金分配方法。通過“問卷星”平臺(tái)制作《職工薪酬滿意度調(diào)查問卷》，對(duì)全院1 478名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，以明確護(hù)士對(duì)薪酬分配的現(xiàn)狀和期望。

1.2.3 專家咨詢和深度訪談：依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行護(hù)理崗位薪酬分配方式和績效考核存在的問題，選擇15名從事護(hù)理管理、醫(yī)院質(zhì)量管理、運(yùn)營管理的相關(guān)人員及臨床護(hù)士，進(jìn)行一對(duì)一結(jié)構(gòu)式訪談，初步搭建護(hù)理薪酬分配和績效考核框架。

1.2.4 薪酬方案實(shí)施：試點(diǎn)改革初期，醫(yī)院成立深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)改革辦公室，統(tǒng)籌全院人力資源配置和運(yùn)營管理，負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放和績效考核工作。

1.2.4.1 薪酬總量測(cè)算：按照預(yù)算管理和收支平衡原則，結(jié)合自治區(qū)核定的工資總量，實(shí)行總額控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、動(dòng)態(tài)管理，按照上一年度工資水平調(diào)整每年薪酬總量。2017年以“2016年寧夏城鎮(zhèn)在崗職工年均工資的2.65倍”[3]、按照人員經(jīng)費(fèi)占醫(yī)療收入的35%總額核定醫(yī)院人均薪酬水平18萬元，設(shè)置醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、管理和保障5大序列[4]，根據(jù)崗位薪酬總額、崗位總量和結(jié)構(gòu)，最終核定護(hù)士人均年薪水平15.9萬元。隨著崗位等級(jí)的上升，職工薪酬總額和崗位工資逐步遞增，合理拉開分配檔次[5]；同時(shí)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干及做出突出貢獻(xiàn)的護(hù)士傾斜，合理體現(xiàn)不同護(hù)理崗位的知識(shí)價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值。

1.2.4.2 崗位設(shè)置方法：探索基于崗位價(jià)值評(píng)估的崗位管理模式，依據(jù)個(gè)人任職年限、資格條件和分級(jí)評(píng)價(jià)，將護(hù)理設(shè)置為4崗10級(jí)[4]，分別為：護(hù)理組長、高級(jí)責(zé)任護(hù)士、中級(jí)責(zé)任護(hù)士和初級(jí)責(zé)任護(hù)士，明確各層級(jí)護(hù)士的任職資格、崗位職責(zé)、任務(wù)分工和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4.3 崗位評(píng)價(jià)方法：構(gòu)建護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估模型，形成層級(jí)分明的崗位價(jià)值層級(jí)序列。抽選醫(yī)院相關(guān)專家，通過德爾菲法(Delphi)確定崗位價(jià)值評(píng)估的組成結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)評(píng)分指標(biāo)、所占權(quán)重，形成最終的崗位價(jià)值評(píng)估體系。崗位價(jià)值評(píng)估分為個(gè)人固定資歷量化和崗位價(jià)值評(píng)估測(cè)評(píng)兩部分，各占50%。固定資歷量化根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況賦值，包含學(xué)歷、職稱、工作年限、專業(yè)難度、護(hù)理能力、科研能力和夜班頻次7個(gè)維度。崗位價(jià)值評(píng)估從質(zhì)量安全、溝通能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、工作班制、工作量、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理難度、監(jiān)督指導(dǎo)和管理幅度9個(gè)維度進(jìn)行360°測(cè)評(píng)，其中專家評(píng)價(jià)占60%，同行評(píng)價(jià)占30%，自我評(píng)價(jià)占10%[5]。通過醫(yī)院自主研發(fā)的《崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)》完成測(cè)評(píng)，依據(jù)個(gè)人得分，按照能、崗、價(jià)匹配的原則，對(duì)照崗位聘任條件將全院護(hù)士聘任到相應(yīng)崗級(jí)。

1.2.4.4 分層管理方法：編制護(hù)理崗位說明書，梳理各崗位任職資格、關(guān)鍵職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、績效考核要點(diǎn)等信息，確定崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。明確各層級(jí)護(hù)士的工作職責(zé)和技術(shù)要求，將改革后護(hù)理崗級(jí)(10級(jí))和改革前護(hù)理能級(jí)(5級(jí))的科學(xué)、有序銜接。根據(jù)各崗位價(jià)值及其分布，確定各護(hù)理單元的崗位配置數(shù)量、結(jié)構(gòu)和比例，并參照崗位說明書對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核。每年對(duì)護(hù)士進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)個(gè)人能力、工作業(yè)績重新定級(jí)，對(duì)于工作能力突出、責(zé)任心強(qiáng)的護(hù)士可上升崗級(jí)，對(duì)能力不足的護(hù)士進(jìn)行降級(jí)，并兌現(xiàn)相應(yīng)崗級(jí)工資。

1.2.4.5 崗位動(dòng)態(tài)管理：崗位調(diào)配遵循按需設(shè)崗、按崗調(diào)配、以崗定薪、崗移薪變?cè)瓌t，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾韀6]。統(tǒng)籌劃分全院護(hù)理崗位，包括護(hù)理管理崗位、臨床一線崗位和二線崗位。從臨床一線崗位轉(zhuǎn)崗至二線崗位的護(hù)士，當(dāng)月崗位工資下調(diào)一級(jí)，形成了“崗位能上能下，待遇能高能低”的靈活用人機(jī)制[7]，鼓勵(lì)高年資護(hù)士自愿、主動(dòng)到臨床一線工作。每月通過病案信息系統(tǒng)、人力資源考勤系統(tǒng)及突發(fā)事件，動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)士人力資源，實(shí)現(xiàn)不同院區(qū)、不同科室的人力資源合理配置和動(dòng)態(tài)管理。

1.2.4.6 護(hù)理病區(qū)模式：全院實(shí)施護(hù)理病區(qū)管理模式，除兒科、婦產(chǎn)科、ICU等特殊學(xué)科外，全院床位向所有學(xué)科、診療組開放，學(xué)科與床位分離，激活全院床位資源。公開選拔聘任9名護(hù)理主管，對(duì)各?？苹虿^(qū)進(jìn)行多院區(qū)統(tǒng)一管理，發(fā)揮護(hù)理病區(qū)成本控制的中心作用，提升護(hù)理病區(qū)綜合服務(wù)能力。

1.2.4.7 設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)：①建立符合醫(yī)院公益性特點(diǎn)的薪酬模式，以崗位工資為主，檔案工資與實(shí)際工資相分離，實(shí)現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的護(hù)理崗位薪酬體系。②調(diào)整優(yōu)化崗位工資和績效工資結(jié)構(gòu)，其中崗位工資占70%，屬于保健性固定薪酬，層級(jí)之間拉開差距；績效工資占30%，屬于激勵(lì)性浮動(dòng)薪酬，根據(jù)月度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。③實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外護(hù)士同崗?fù)酵觯瑥氐状蚱凭巸?nèi)和聘用護(hù)士的界限，在崗位設(shè)置、薪酬待遇、干部聘任和進(jìn)修深造等方面實(shí)現(xiàn)同工同待遇。

1.2.4.8 健全績效考核：建立健全護(hù)士績效考核，突出以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、成本管控、質(zhì)量安全、患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，并涵蓋國家三級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)和醫(yī)院年度重點(diǎn)指標(biāo)。采用綜合績效和單項(xiàng)績效相結(jié)合，月度績效和年度績效相互補(bǔ)的醫(yī)院-護(hù)理單元-崗位三級(jí)考核方式，月度考核側(cè)重工作的質(zhì)和量、平時(shí)考核以德能勤績廉為主，半年度和年度考核二者兼顧，并將考核結(jié)果與護(hù)士崗位聘任、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。建立單項(xiàng)績效激勵(lì)機(jī)制，如疫情防控單項(xiàng)績效、手術(shù)室周末加班單項(xiàng)績效、?？谱o(hù)理門診單項(xiàng)績效以及產(chǎn)科家化病房單項(xiàng)績效等，引導(dǎo)護(hù)士實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 結(jié)果

2.1 2016年護(hù)士薪酬調(diào)查情況：對(duì)全院護(hù)士發(fā)放問卷1 478份，回收問卷1 354份，其中有效問卷1 285份，回收有效率為94.9%。調(diào)查結(jié)果顯示，71.45%的護(hù)士對(duì)當(dāng)前的薪酬水平不滿意，64.91%的護(hù)士認(rèn)為目前薪酬無法體現(xiàn)或只能部分體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值，見表1。

表1 薪酬體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值情況

2.2 護(hù)士崗位聘任：截止到2019年底，依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估將全院1 478名護(hù)士聘任到相應(yīng)崗級(jí)，聘任結(jié)果見表2。其中護(hù)理管理崗位88人，臨床一線崗位1 201人，臨床二線崗位189人。

表2 護(hù)士崗級(jí)聘任情況

2.3 護(hù)士年均薪酬：2019年醫(yī)院護(hù)士年均薪酬水平較2016年增長55.07%，護(hù)士滿意度由2016年的10%增加至2019年的86%，見表3。

表3 護(hù)士年均薪酬水平和護(hù)士滿意度情況

2.4 患者滿意度：2019年醫(yī)院住院患者滿意度為93.47%，較2016年的89.66%增加了3.81%，增長率為4.25%，患者滿意度逐年增加。

3 討論

3.1 建立基于崗位績效的護(hù)理薪酬體系：醫(yī)院以全面預(yù)算管理和全成本控制為手段[8]，調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院收入和支出成本結(jié)構(gòu)，探索建立了符合護(hù)理不同身份、不同崗位、以增加知識(shí)價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配體系。2016年改革前，71.45%的護(hù)士對(duì)當(dāng)前的薪酬水平不滿意，64.91%的護(hù)士認(rèn)為目前薪酬無法體現(xiàn)或只能部分體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值。醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際，探索以崗位績效工資為主、檔案工資與實(shí)際工資相分離的薪酬體系，合理劃分醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、管理和保障5大序列崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善優(yōu)化護(hù)理薪酬分配方式。2019年護(hù)士年均薪酬18.5萬元，較2016年增加55.07%，在體現(xiàn)護(hù)士的知識(shí)價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值，編制內(nèi)外護(hù)士實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵鯷9]，以崗定薪，崗移薪變，并向一線崗位、關(guān)鍵崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位傾斜，起到了良好的激勵(lì)作用。但隨著薪酬制度的縱深改革，也浮現(xiàn)出一些問題。首先，護(hù)士固定薪酬占比較高，可用于激勵(lì)的績效薪酬僅占30%，經(jīng)臨床調(diào)研護(hù)士反饋績效激勵(lì)作用有限，希望進(jìn)一步拉大不同病區(qū)和崗位之間的績效差距；其次,優(yōu)化和完善護(hù)理崗位量化考核，通過崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整和薪酬分配，形成競爭意識(shí)，從而提高護(hù)士的積極性和危機(jī)感。最后，隨著績效體系的完善，針對(duì)臨時(shí)性工作和突發(fā)事件的單項(xiàng)績效，尤其是在2020年疫情相關(guān)工作的開展，各類單項(xiàng)績效數(shù)量日趨龐大，給日常運(yùn)營管理和績效核發(fā)帶來一定困擾。

3.2 完善護(hù)理層級(jí)管理模式：本次改革探索創(chuàng)新了護(hù)理崗位體系，設(shè)置4崗10級(jí)，明確規(guī)定了各層級(jí)護(hù)士崗位職責(zé)、工作任務(wù)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將新的崗級(jí)與原有護(hù)理能級(jí)科學(xué)、有序地銜接，突破事業(yè)單位編制化，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的護(hù)理崗位管理。本次護(hù)理薪酬體系的改革，通過按需設(shè)崗、按崗調(diào)配、以崗定薪、崗移薪變，以及能、崗、價(jià)匹配的原則將全院1 478名護(hù)士聘任到相應(yīng)崗位，修訂護(hù)理崗位說明書，將護(hù)理崗位需要的技術(shù)要求、工作職責(zé)與護(hù)士崗級(jí)有機(jī)結(jié)合。高年資護(hù)士層級(jí)較高，其工作內(nèi)容偏向臨床管理和技術(shù)指導(dǎo)，而對(duì)于低年資護(hù)士，主要從事基礎(chǔ)護(hù)理工作。因此，明確了層級(jí)劃分和崗位類別劃分，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傳統(tǒng)傾向，能夠體現(xiàn)高年資護(hù)士的知識(shí)價(jià)值，提升其職業(yè)獲得感，同時(shí)對(duì)低年資護(hù)士打通了上升通道。本次崗位定級(jí)時(shí)，護(hù)理1級(jí)崗位目前沒有人員達(dá)到聘任資格，且我院護(hù)理初級(jí)職稱人員占比較大(66.22%)。

3.3 建立科學(xué)的績效考核制度：績效考核是檢驗(yàn)公立醫(yī)院綜合改革成效的標(biāo)尺，績效考核體系是績效評(píng)價(jià)的核心與基礎(chǔ)[6]。醫(yī)院創(chuàng)新護(hù)理績效考核機(jī)制，建立以社會(huì)公益性和群眾護(hù)理需求為導(dǎo)向，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、成本管控、質(zhì)量安全和患者滿意度關(guān)鍵指標(biāo)為主導(dǎo)的績效考核分配新機(jī)制。依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)月度、半年度、年度及平時(shí)考核績效，確保醫(yī)院目標(biāo)任務(wù)的完成，并將考核結(jié)果與護(hù)士崗位聘用、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?？冃Э己瞬粌H充分發(fā)揮績效的正向激勵(lì)作用，而且有效提升了護(hù)士的積極性和主動(dòng)性。此次護(hù)理績效考核將服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度作為績效考核分配的重要指標(biāo)之一，2019年醫(yī)院住院患者滿意度為93.47%，較2016年的89.66%增加3.81%，增長率為4.25%。在績效考核的激勵(lì)約束機(jī)制推動(dòng)下，護(hù)士主動(dòng)服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)，護(hù)理質(zhì)量顯著提升。