羅欽文

【摘要】文章基于2011—2018年中國A股上市企業(yè)的數(shù)據(jù)，研究了“薪酬——業(yè)績倒掛”對企業(yè)創(chuàng)新的影響。實證研究發(fā)現(xiàn)：存在“薪酬——業(yè)績倒掛”的企業(yè)，“薪酬——業(yè)績倒掛”越嚴(yán)重，企業(yè)創(chuàng)新越受抑制；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)“薪酬——業(yè)績倒掛”對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更為明顯。文章豐富了薪酬契約與企業(yè)創(chuàng)新方面的研究，同時為優(yōu)化企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制、促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展提出有價值的建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬——業(yè)績倒掛；企業(yè)創(chuàng)新；公司治理

【中圖分類號】F272.92

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了40多年的高速增長后進(jìn)入了“新常態(tài)”，黨的十九大報告明確指出要把我國建設(shè)成為以技術(shù)創(chuàng)新為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展核心驅(qū)動力的創(chuàng)新型國家。并且，面對外部日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要想立于不敗之地，需要持續(xù)提升技術(shù)創(chuàng)新力，而薪酬管理體制作為組織管理體制的核心成分之一，其激勵作用不可小覷（郭佳珊等，2017）。國務(wù)院國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，其目的就是要強(qiáng)化“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，進(jìn)一步加大高管正向激勵力度，鼓勵探索創(chuàng)新，激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神。各類企業(yè)也試圖尋找最佳契約方案提高高管工作積極性，促使高管致力于企業(yè)創(chuàng)新。

然而，由于現(xiàn)實環(huán)境存在眾多復(fù)雜而不可控的因素，使得現(xiàn)實中的企業(yè)薪酬制度執(zhí)行結(jié)果與薪酬制度制定初衷大相徑庭，部分企業(yè)甚至還出現(xiàn)“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，即企業(yè)業(yè)績下降，薪酬水平反而增加。這種薪酬異象并非個例：摩爾金融統(tǒng)計從披露的所有年報中發(fā)現(xiàn)，在1587家業(yè)績同比下滑的上市公司中，高管薪酬總額與2017年相比，不降反升的有988家。并且，這些存在“薪酬——業(yè)績倒掛”的企業(yè)近半數(shù)都在下一年削減了創(chuàng)新投入，如中糧生化凈利潤同比下降46.25%，高管年薪增幅卻為133.08%，下一年的研發(fā)投入額縮減了13.96%。由此引發(fā)思考：“薪酬——業(yè)績倒掛”是否會抑制企業(yè)創(chuàng)新？但現(xiàn)有文獻(xiàn)少有研究“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，對“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果研究更是稀少。因此，本文將著眼于“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，實證檢驗“薪酬——業(yè)績倒掛”對企業(yè)創(chuàng)新的影響。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.薪酬——業(yè)績倒掛

業(yè)績型薪酬契約旨在激勵與約束高管并實現(xiàn)股東利益最大化，而代彬（2011）發(fā)現(xiàn)高管能根據(jù)不同的業(yè)績增減情形來影響薪酬契約從而實現(xiàn)自身利益最大化，甚至出現(xiàn)利潤減而薪酬漲的“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象違背了有效契約觀，與高管薪酬同公司業(yè)績掛鉤的設(shè)計初衷相距甚遠(yuǎn)（Cheng，2005；王清剛等，2011），有悖勞動者報酬取決于其價值創(chuàng)造的規(guī)律，讓人們對現(xiàn)行公司治理制度下高管薪酬的有效性產(chǎn)生質(zhì)疑。

至于為何會出現(xiàn)“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，學(xué)者們從高管個體和公司兩個層面進(jìn)行分析，一是高管個體層面：干冬梅（2014）、杜勇和張歡（2017）認(rèn)為高管薪酬低于同類公司時高管會產(chǎn)生薪酬辯護(hù)動機(jī)，從而影響董事會的薪酬決策，在公司業(yè)績下降時對其薪酬向上調(diào)整，導(dǎo)致“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象發(fā)生，并且高管薪酬辯護(hù)行為與“薪酬——業(yè)績倒掛”更有可能發(fā)生在管理層權(quán)力大的公司中（李維安和孫林，2014）。二是公司層面，干冬梅（2014）認(rèn)為考核信息異質(zhì)性越強(qiáng)，高管的議價空間越大，獲得的不合理薪酬越多，發(fā)生“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的可能性越大；高管變更當(dāng)期的薪酬——業(yè)績敏感性較低，且本期業(yè)績下降很可能與新任高管無關(guān)，對此，當(dāng)期發(fā)生的高管變更將會增加發(fā)生“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的可能性；杜勇和張歡（2017）發(fā)現(xiàn)，民營虧損公司出現(xiàn)“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的概率比國有虧損公司更大。實施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)高管薪酬機(jī)制較為激進(jìn)，該戰(zhàn)略追求預(yù)期未來經(jīng)濟(jì)利益，意味著“薪酬——業(yè)績倒掛”很可能作為一種臨時性經(jīng)營策略出現(xiàn)在采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)；另外，在激烈的競爭環(huán)境下，股東會通過提高當(dāng)期薪酬水平對高管進(jìn)行事前激勵，導(dǎo)致當(dāng)期高管薪酬與公司業(yè)績發(fā)生倒掛（柴才，2018）。

2.企業(yè)創(chuàng)新

建立合理的高管薪酬契約以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新顯得尤為重要（Chang等，2015；沈麗萍和黃勤，2016），業(yè)績敏感型薪酬契約有助于提高高管的風(fēng)險容忍度，從而促進(jìn)公司進(jìn)行高風(fēng)險的創(chuàng)新投資。方軍雄等（2016）發(fā)現(xiàn)高管薪酬業(yè)績敏感性越高，公司創(chuàng)新活動越頻繁，這表明整體上業(yè)績敏感型薪酬契約有效地激勵了企業(yè)的創(chuàng)新活動。不過，部分學(xué)者認(rèn)為，業(yè)績敏感型薪酬契約也會誘使企業(yè)管理層采取損害公司長期價值的機(jī)會主義行為（Cheng，2004）。

綜上所述，現(xiàn)有關(guān)于“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的研究多為其成因的分析，尚未考察“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的經(jīng)濟(jì)后果；在業(yè)績型薪酬如何影響企業(yè)創(chuàng)新方面并未留意如今資本市場存在的薪酬契約失效問題給企業(yè)創(chuàng)新帶來的后果。對此，本文將著眼于當(dāng)下的薪酬亂象，探索“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象如何影響企業(yè)創(chuàng)新。這不僅可以豐富 “薪酬——業(yè)績倒掛”方面的研究，還能為國家創(chuàng)新政策提供微觀層面的依據(jù)，也可以為全面評價我國薪酬制度出謀獻(xiàn)策。

（二）理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)最優(yōu)契約理論，通過設(shè)計與公司業(yè)績掛鉤的激勵型薪酬契約可以緩解委托代理問題，使得高管薪酬與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。但公司的事實數(shù)據(jù)表明，公司業(yè)績下滑，高管薪酬不降反升的“薪酬——業(yè)績倒掛”亂象依然危害著我國薪酬市場，這種“薪酬不正當(dāng)”的表現(xiàn)說明了薪酬契約的失效?！皹I(yè)績降，薪酬不降反升”直觀上容易助長高管不勞而獲的懶惰心理，不履行勤勉義務(wù)，激化委托代理矛盾。經(jīng)濟(jì)人假說提出，高管會用盡可能少的付出，達(dá)到自身利益最大化的目的。面對具有不確定性和長期性特點的創(chuàng)新項目，存在“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的公司高管業(yè)績差卻能獲得加薪，容易滋生“不作為”的問題和利己主義，他們并不情愿花費投入更多的時間、精力和資源去學(xué)習(xí)和研究創(chuàng)新技術(shù)，更傾向于既得利益和自利行為；當(dāng)然，有學(xué)者認(rèn)為 “薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象并不必然意味著業(yè)績型薪酬契約破產(chǎn)，很多公司董事會在公司面臨業(yè)績下降壓力時，對已低于市場水平的高管薪酬予以上行調(diào)整，以此激勵和挽留高管（李維安等，2014），或在公司經(jīng)營過程中出現(xiàn)影響業(yè)績而管理者又無法抗拒的客觀情形時，不追究高管責(zé)任，這些行為不可避免會造成 “薪酬——業(yè)績倒掛”。那么，不排除高管會存在事后維護(hù)的動機(jī)，通過在下期創(chuàng)造良好的業(yè)績來為上期的薪酬異象作辯護(hù)，以保證高管職位的穩(wěn)定性、維護(hù)個人聲譽(yù)和個人財富的增加。況且，存在“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的企業(yè)高管的風(fēng)險承受能力要比一般企業(yè)弱，這更容易引發(fā)高管的短視行為，因為創(chuàng)新本身具有高風(fēng)險性、異質(zhì)性和不確定性，研發(fā)投入也會減少當(dāng)期的會計利潤，所以，高管可能會為了取得短期會計業(yè)績而操縱創(chuàng)新投資，為“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象作辯護(hù)，以此證明自身能力和避免解雇危機(jī)。由此提出假設(shè)1：

H1：“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象不利于企業(yè)創(chuàng)新行為

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中起中流砥柱的作用，理應(yīng)在大眾創(chuàng)新之際起表率作用。但是，國有企業(yè)承擔(dān)更多社會責(zé)任，例如，維護(hù)社會穩(wěn)定、保障就業(yè)等，使得我國大多國企，存在對創(chuàng)新不夠重視的問題；另一方面，面臨較少市場競爭的國企高管更注重集體文化和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，能通過多種途徑來形成企業(yè)成長優(yōu)勢，通過產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新來獲取競爭優(yōu)勢并不是高管的第一選擇，所以國企高管普遍缺乏創(chuàng)新精神。然而，如今民營企業(yè)生存和發(fā)展面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)，民營企業(yè)需要加快轉(zhuǎn)型以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)形勢，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展成為眾多民營企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的突破口。相比之下，若存在“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，國企高管更有膽量削減創(chuàng)新成本來創(chuàng)造業(yè)績，進(jìn)而強(qiáng)化了“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象對于企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響。由此提出假設(shè)2：

H2：與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象對企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面影響更大。

三、實證研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2011—2018年A股企業(yè)為樣本，數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。對所選樣本進(jìn)行如下篩選：剔除所有S、ST以及*ST的上市公司樣本；剔除金融業(yè)樣本；剔除數(shù)據(jù)存在缺失的公司樣本；對所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。再計算出上市公司年報中披露的“薪酬最高的前三位高管”的薪酬變動率與凈資產(chǎn)收益率（ROE）變動率，保留薪酬變動率為正且凈資產(chǎn)收益率（ROE）變動率為負(fù)的樣本，得到3784個存在“薪酬——業(yè)績倒掛”的樣本。

（二）模型設(shè)計與變量定義

具體的變量定義如表1所示。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2是各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。顯示公司創(chuàng)新（R&D）的均值為1.09，方差為1.2，中位數(shù)為1.3， 最小值為-3，最大值為3.32，說明樣本企業(yè)大部分創(chuàng)新投入少，且低創(chuàng)新投入的公司之間投入差異和波動較大，高創(chuàng)新投入的公司之間投入差異小且集中。

表3是主要變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)?！靶匠辍獦I(yè)績倒掛”與企業(yè)創(chuàng)新在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，初步驗證了假設(shè)1。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.6，說明多重共線性問題并不嚴(yán)重。

（二）“薪酬——業(yè)績倒掛”與企業(yè)創(chuàng)新的實證回歸結(jié)果

回歸結(jié)果如表4所示，“薪酬——業(yè)績倒掛”（paydown）對R&D衡量企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)為-0.083，且在 1%水平上顯著，表明本期“薪酬——業(yè)績倒掛”越嚴(yán)重，下期企業(yè)創(chuàng)新投入越會遭到抑制上漲。具體地，“薪酬——業(yè)績倒掛”每增長一個單位，下一年的企業(yè)創(chuàng)新投入占營業(yè)收入的比例相對均值減少0.083%。由此說明國有企業(yè)“薪酬——業(yè)績倒掛”越嚴(yán)重，越不利于后續(xù)企業(yè)創(chuàng)新，這支持了假設(shè)1。

之后，本文使用基于似無相關(guān)模型的檢驗方法（SUEST），檢驗假設(shè)2，β系數(shù)在國有企業(yè)樣本中為-0.194且在1%水平上顯著，而民營企業(yè)中為-0.05且在5%水平上顯著，系數(shù)在兩組之間存在顯著差異，對應(yīng)的p-value為0.0163。結(jié)果表明，國有企業(yè)和民營企業(yè)就“薪酬——業(yè)績倒掛”對企業(yè)創(chuàng)新的影響上有著明顯差異，國有企業(yè)“薪酬——業(yè)績倒掛”每增長一個單位，下一年的企業(yè)創(chuàng)新投入相對減少0.194%，而民營企業(yè)下一年的企業(yè)創(chuàng)新投入相對只減少0.05%，由此驗證假設(shè)2。

五、穩(wěn)健性檢驗

本文采用替換變量和傾向得分匹配檢驗（PSM）兩種方法做穩(wěn)健性檢驗。

（一）替換變量

用“董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額”替換高管薪酬、ROA指標(biāo)替代企業(yè)業(yè)績、以企業(yè)研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值替代研發(fā)投入占營業(yè)收入比例，重新進(jìn)行實證檢驗。檢驗結(jié)果如表5所示，“薪酬——業(yè)績倒掛”與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)都顯著為負(fù)，支持了前文的發(fā)現(xiàn)，說明本文之前的實證結(jié)果是穩(wěn)健的。

（二）傾向得分匹配檢驗（PSM）

本文從存在“薪酬——業(yè)績倒掛”的樣本中根據(jù)“薪酬——業(yè)績倒掛高低”劃分了處理組和控制組。參考干冬梅（2014）研究，選擇匹配變量。根據(jù)每年的數(shù)據(jù)進(jìn)行無放回1∶1的最近鄰匹配，匹配后的樣本數(shù)為3784個。本文繪制了兩組樣本在匹配前和匹配后的核密度分布圖，參見表6和圖1，圖1顯示了控制組與處理組的分布形態(tài)很接近，由此可以認(rèn)為，匹配過程使兩組樣本值的分布偏差得以修正，匹配效果理想。匹配后標(biāo)準(zhǔn)偏差的絕對值都在10%以內(nèi)，且組間均值差異都不顯著，表明匹配滿足了樣本平衡性要求，所以認(rèn)為平衡性假設(shè)得到了滿足。

綜上所述，兩種檢驗方法都證明前文結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、結(jié)論

本文利用2011—2018年A股存在“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象的公司數(shù)據(jù)，探究“薪酬——業(yè)績倒掛”對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)，“薪酬——業(yè)績倒掛”現(xiàn)象對國有企業(yè)創(chuàng)新起抑制作用，它會刺激國企高管的利己主義和短視行為，與高管薪酬契約的激勵目的背道而馳，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展；并且這種抑制作用在國有企業(yè)中更為明顯。

希望本文不僅能填補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)在“薪酬——業(yè)績倒掛”研究的空白，從新的視角探討導(dǎo)致創(chuàng)新不足的原因，還能為近年來政府高度關(guān)注國有企業(yè)薪酬改革問題出謀獻(xiàn)策，給突破創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展困境予參考，為企業(yè)良性發(fā)展提供一定的借鑒意義。

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