□盧柏臻

（慶陽市人力資源和社會保障局 甘肅 慶陽 745000）

人力資源是促進基層基層事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。高素質(zhì)的人員能夠提高基層事業(yè)單位在社會中的競爭地位，必須加強對基層事業(yè)單位人力資源的管理和改革創(chuàng)新，推進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。為了滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須對基層事業(yè)單位的管理模式進行更新，不斷研究更適合基層事業(yè)單位發(fā)展的管理模式，促進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。

1 基層事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新的基本原則

1.1 堅持以人為本

在以往的基層事業(yè)單位管理中，人力資源管理沒有堅持以人為本的原則，管理觀念落后，直接影響了基層事業(yè)單位的健康發(fā)展?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源改革應(yīng)該在人力資源管理中堅持以人為本的理念，積極鼓勵工作人員對事業(yè)進行長遠規(guī)劃，在日常管理過程中考慮工作人員的興趣愛好、心理特征和性格特征等，站在工作人員的角度考慮問題，采取行之有效的管理方式，真正發(fā)揮每一位工作人員的特長，將其安排在適合的工作崗位，使基層事業(yè)單位能夠長遠發(fā)展，使工作人員在基層事業(yè)單位發(fā)展的過程中貢獻力量。此外，基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中還應(yīng)該結(jié)合社會的發(fā)展變化對管理方式作出適當(dāng)調(diào)整。

1.2 激發(fā)工作人員的積極性，提高工作熱情

在給工作人員安排崗位的過程中，應(yīng)結(jié)合個人實際情況進行崗位設(shè)置，靈活分配工作內(nèi)容，進而采取有效的對策激發(fā)工作人員的積極性，提高工作熱情和工作效率，從整體上提高基層事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。隨著科技進步，許多先進的信息技術(shù)被應(yīng)用于各行各業(yè)中，對工作人員提出了更高的要求。應(yīng)發(fā)揮工作人員的主體作用，加強信息技術(shù)在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用。

1.3 實行聘用和競爭機制

對傳統(tǒng)的聘用機制進行改革創(chuàng)新，采取競爭聘用機制，挖掘更多社會中的優(yōu)秀人才。為了促進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的聘用觀念，在發(fā)展的過程中堅持公平公正的聘用機制和原則，保證工作人員能夠發(fā)揮自己的價值，促進工作人員良好發(fā)展。

2 基層事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新的作用

2.1 提高人力資源管理水平

隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，基層事業(yè)單位管理模式也應(yīng)該進行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理方式效果低下，服務(wù)能力和服務(wù)效率比較低，通過對基層事業(yè)單位人力資源管理進行改革創(chuàng)新，可以改變以往的現(xiàn)象，提高人力資源管理水平。創(chuàng)新管理模式能夠提高工作人員的積極性，發(fā)揮自身應(yīng)有的價值，更好地推進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。

2.2 提高公共服務(wù)質(zhì)量

基層事業(yè)單位是公益性和社會性的服務(wù)組織，主要目的是服務(wù)社會大眾，而不是營利。在基層事業(yè)單位人力資源管理過程中，行政化機制明顯，降低了基層事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，不利于基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。通過對基層事業(yè)單位人力資源管理進行創(chuàng)新和改革，能夠有效提高公共服務(wù)質(zhì)量，促進社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。

2.3 促進基層事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

事業(yè)單位想要在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，必須重視人才的重要性。人力資源能夠為基層事業(yè)單位的發(fā)展提供保障，使各項措施落到實處，推進各項工作順利實施?；鶎邮聵I(yè)單位工作人員應(yīng)該不斷提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力，在自己的崗位上充分發(fā)揮作用。

在基層事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)該重視對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和引進，建立行之有效的培訓(xùn)機制，保證優(yōu)秀的工作人員能夠在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，才能科學(xué)優(yōu)化人力資源管理，為基層事業(yè)單位的發(fā)展提供基本保障。

3 基層事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新存在的問題

3.1 人力資源管理模式陳舊

基層事業(yè)單位人力資源管理模式存在問題，不能人盡其才，無法合理分配工作人員。為了推動基層事業(yè)單位長遠發(fā)展，人們更加重視基層事業(yè)單位的人力資源管理并提出了新要求。從現(xiàn)階段基層事業(yè)單位的發(fā)展來看，有的單位還存在固步自封的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理體制落后，不能發(fā)揮基層事業(yè)單位應(yīng)有的作用。

3.2 人力資源缺少創(chuàng)新意識

創(chuàng)新意識對促進人力資源管理意義重大，同時能保證事業(yè)單位長遠發(fā)展。但是有些基層事業(yè)單位不重視對人力資源管理模式的創(chuàng)新，不能提出行之有效的創(chuàng)新策略，不利于基層事業(yè)單位健康發(fā)展。甚至有的基層事業(yè)單位沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的發(fā)展受到阻礙。

3.3 對員工的培訓(xùn)工作不到位

基層事業(yè)單位在發(fā)展的過程中不重視對員工的培訓(xùn)，或者對新員工不能進行長期培訓(xùn)，沒有長遠的發(fā)展計劃。即使有的基層事業(yè)單位對工作人員進行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)方式和手段比較落后，影響了培訓(xùn)質(zhì)量，不利于基層事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新。此外，培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，不能激發(fā)工作人員的創(chuàng)新意識，對提升工作人員的整體素質(zhì)意義不大。

3.4 缺乏有效的激勵機制

基層事業(yè)單位的人力資源管理理念陳舊，激勵機制比較落后，不能關(guān)注員工的內(nèi)心和情感，缺乏行之有效的激勵機制，不利于提升員工的工作積極性。為此，在人力資源管理的過程中，應(yīng)該改革和創(chuàng)新獎勵及激勵機制，促進基層事業(yè)單位更好地發(fā)展。

4 加強基層事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新的措施

4.1 引進優(yōu)秀的人才

人才對基層事業(yè)單位人力資源的改革創(chuàng)新非常關(guān)鍵，應(yīng)基于事業(yè)單位的現(xiàn)狀，采取公開招聘的方式?；鶎邮聵I(yè)單位應(yīng)該結(jié)合本單位的需求和發(fā)展特點引進所需的人才。

基層事業(yè)單位的人才類型有多種，包括技術(shù)型和管理型，應(yīng)明確人才的類別及其工作任務(wù)，保證基層事業(yè)單位的發(fā)展和人才能力一致?；鶎邮聵I(yè)單位在人才引進的過程中還要重視人才的質(zhì)量，以便更好地發(fā)揮人才的優(yōu)勢。

4.2 建立健全人力資源激勵機制

研究顯示，人力資源獎勵機制能夠提高工作人員的積極性和工作熱情，促進工作人員之間合理競爭。可以給優(yōu)秀的工作人員提供一定的物質(zhì)獎勵，也可以通過培訓(xùn)的方式提高工作人員的能力，將培訓(xùn)活動和激勵機制有效結(jié)合在一起，在提高工作人員工作熱情的同時培養(yǎng)更多優(yōu)秀員工。除了提供物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)該采取精神獎勵的方式，公開表揚優(yōu)秀工作人員，提升工作人員的積極性，促進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。

4.3 提高工作人員的綜合素質(zhì)

定期對工作人員進行培訓(xùn)，使其掌握先進技術(shù)，了解社會發(fā)展最前沿的動態(tài)，提高工作人員的認(rèn)知能力。加大培訓(xùn)力度，使工作人員能夠保持良好的工作狀態(tài)，促進基層事業(yè)單位健康發(fā)展。

4.4 完善基層事業(yè)單位的績效考核體系

完善基層事業(yè)單位的績效考核機制能夠更好地考核工作人員的能力，發(fā)揮工作人員的價值。完善的績效考核制度能夠保證工作人員工作的公平和公正性，提高其工作熱情。應(yīng)將考核體系應(yīng)用在基層事業(yè)單位的各個部門并有效落實，對考核情況進行認(rèn)真分析和評價，結(jié)合實際進行獎懲。

4.5 滿足工作人員的個性化需求

在新時代背景下，基層事業(yè)單位的工作人員應(yīng)該有個性化的需求，為工作人員工提供彈性的工作時間，最大程度滿足工作人員的需求。通過滿足工作人的個性化需求，能夠提高工作人員的主觀能動性，促進基層事業(yè)單位更好地發(fā)展。

4.6 創(chuàng)新基層事業(yè)單位的管理理念和模式

在基層事業(yè)單位發(fā)展的過程中，如果出現(xiàn)管理不合理的地方，應(yīng)該適當(dāng)改變，優(yōu)化其中的管理制度，促進基層事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新。為實現(xiàn)創(chuàng)新，應(yīng)該借鑒其他基層事業(yè)單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和理念，結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，設(shè)置具體的工作崗位。此外，要提高工作人員的積極性，使工作人員能夠發(fā)揮作用，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，提高自身素質(zhì)。

4.7 完善網(wǎng)絡(luò)管理結(jié)構(gòu)體系

人力資源管理涉及大量數(shù)據(jù)，需要對數(shù)據(jù)進行整理和分類。應(yīng)該不斷加強網(wǎng)絡(luò)管理體系建設(shè)，保證資金投入和安全管理防護機制有效運行?？梢栽诨鶎邮聵I(yè)單位內(nèi)部建立網(wǎng)絡(luò)平臺，讓各部門之間進行信息共享。保證數(shù)據(jù)快速傳遞，提高工作效率，全面提升人力資源管理效率。在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺的過程中，必須遵守國家的規(guī)定，堅持人性化的管理理念。為了加強管理效果，基層事業(yè)單位還應(yīng)該通過網(wǎng)絡(luò)平臺建立監(jiān)督機制，讓工作人員相互監(jiān)督，鼓勵工作人員提高自身的綜合素質(zhì)，約束其行為，加強對人力資源的管理。

4.8 完善監(jiān)督機制

為保證人力資源管理制度的規(guī)范性，必須要明確工作人員的工作內(nèi)容和責(zé)任，將其安排在合適的工作崗位上，工作人員也要盡快適應(yīng)自己的工作。此外，要有明晰的績效工資規(guī)章制度，提高工作人員的積極性。采取行之有效的監(jiān)督機制能夠約束工作人員的行為，提高基層事業(yè)單位的服務(wù)水平，而完善監(jiān)督機制也是完善管理制度的重要組成部分。

5 結(jié)束語

隨著時代進步，基層事業(yè)單位為了實現(xiàn)長遠發(fā)展，應(yīng)該不斷創(chuàng)新人力資源管理。為此，基層事業(yè)單位人力資源管理有了更高的要求，以此提高管理效率，推進事業(yè)單位長遠發(fā)展?，F(xiàn)階段，部分基層事業(yè)單位還缺乏改革創(chuàng)新的動力，應(yīng)該建立健全人才激勵機制，引進優(yōu)秀人才，完善事業(yè)單位工作人員的績效考核體系，提高工作人員的綜合素質(zhì)和積極性，滿足基層事業(yè)單位個性化發(fā)展的實際需求，給工作人員安排適合的工作崗位，真正發(fā)揮工作人員應(yīng)有的價值。