楊 子

（農(nóng)業(yè)農(nóng)村部南京農(nóng)業(yè)機(jī)械化研究所，江蘇南京 210000）

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 研究目的

事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位改革整體中的重要的組成部分，薪酬制度的合理設(shè)計(jì)不但能保障事業(yè)單位工作人員的個人切身利益，更能為事業(yè)單位績效工資改革提供強(qiáng)有力的理論依據(jù)和技術(shù)支持。本文將對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所的績效工資方案進(jìn)行說明，明確其在設(shè)計(jì)中秉承的基本價值導(dǎo)向和原則，分析影響績效工資方案實(shí)施的各項(xiàng)因素，并通過考察農(nóng)科所績效工資方案的實(shí)際實(shí)施情況及其對工作人員工作積極性影響的實(shí)際狀況，在國家政策和農(nóng)科所發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，梳理出農(nóng)科所績效工資方案順利實(shí)施以達(dá)到激勵初中和影響工作人員積極性的可行性方案。同時發(fā)現(xiàn)績效工資方案在實(shí)施過程中的問題，尋找改進(jìn)方案及激勵工作人員工作積極性的措施，為農(nóng)科所進(jìn)行績效工資制度改革提供更完善的理論參考。

1.2 研究對象

當(dāng)代薪酬制度發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略性特點(diǎn)決定了事業(yè)單位須將績效工資的實(shí)施上升到一定的戰(zhàn)略高度，建立可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性績效工資制度。由于同一政策在不同地區(qū)、不同級別農(nóng)科所有不同的實(shí)行方案，本次研究選取了國家級農(nóng)科所A所，省級農(nóng)科所B、C所，市級農(nóng)科所D所的績效工資方案作為樣本，并對樣本進(jìn)行了比較和分析。A所為國家級農(nóng)科所，成立時間較早，人員眾多且結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。除專業(yè)科研人員外，其勞資人員占總?cè)藬?shù)的比重、年齡、學(xué)歷、工作年限等數(shù)據(jù)相當(dāng)有代表性。

B、C所為省級農(nóng)科所，兩所機(jī)構(gòu)下設(shè)糧食作物、經(jīng)濟(jì)作物、植保土肥、、試驗(yàn)站等。研究領(lǐng)域涉及兩省農(nóng)業(yè)領(lǐng)域各個方面，是具有一定影響的省級綜合性農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)。D所為市級農(nóng)科所，下設(shè)多個研究中心、試驗(yàn)站，近兩年來相應(yīng)國家號召引進(jìn)高層次科技人才，在國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系中，有多位專家成為崗位科學(xué)家和試驗(yàn)站長。

1.3 研究方法

搜集和整理研究各類現(xiàn)存資料和相關(guān)文獻(xiàn)，提煉關(guān)鍵信息，堅(jiān)持理論梳理與實(shí)踐總結(jié)相結(jié)合，達(dá)到研究目的。通過對相關(guān)國家政策及地方文件、本地績效工資方案等的整理、分析，明確整體研究思路和理論基礎(chǔ)?？紤]到績效工資制度本身的戰(zhàn)略性要求，重點(diǎn)突出對實(shí)際實(shí)施策略的研究?；谙嚓P(guān)系列的理論進(jìn)行定性、規(guī)范性的研究，在運(yùn)用理論解決問題的同時，對核心數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集和整理，提出相關(guān)政策建議。主要邏輯線是：發(fā)現(xiàn)問題-現(xiàn)狀分析-解決思路-實(shí)施辦法-政策建議。具體思路是：客觀描述當(dāng)前績效工資制度改革概況；研究并分析績效工資改革對工作積極性的影響；績效工資制度改革過程中的問題以及提高績效工資制度實(shí)施效果的政策建議。

2 績效工資改革概況

2.1 農(nóng)機(jī)所績效工資政策規(guī)定

當(dāng)前事業(yè)單位工資制度建立在全面測評工作人員潛在勞動形態(tài)的基礎(chǔ)上，綜合評價工作人員所在崗位或者所任職務(wù)的勞動量，在勞動前預(yù)先設(shè)定報酬標(biāo)準(zhǔn)，作為工資支付的依據(jù)。工資制度是崗位、職務(wù)、技能、能力、績效集中基本工資制度形式的綜合制度。在實(shí)施過程中往往是由多個基本工資制度組合而成，常見的有崗位技能和崗位績效工資制組成的組合工資制。下面以樣本農(nóng)科所的績效工資政策為例進(jìn)行比較分析。

A所：作為國家級農(nóng)科所，率先根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和上級部門有關(guān)規(guī)定，建立“按崗定責(zé)、分類考核，按績?nèi)〕?、獎勤罰懶”的正向激勵分配機(jī)制。成立崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱考核領(lǐng)導(dǎo)小組），考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（以下簡稱考核辦），由所辦公室負(fù)責(zé)日常工作，考核辦負(fù)責(zé)組織實(shí)施崗位績效考核工作。其崗位績效考核辦法涵蓋了：崗位設(shè)置、職工工資與崗位系數(shù)、年度績效考核方式、任期績效考核方式四大部分，將崗位與績效結(jié)合起來，將不同崗位創(chuàng)造的不同價值與崗位能力要求結(jié)合起來給予不同的工資報酬，薪酬分配較為公平，并在一定程度上鼓勵職工通過崗位晉升獲得更多的薪酬。

B所：作為省屬綜合性農(nóng)科所，職工人數(shù)多，績效工資改革基數(shù)大、范圍廣。2011年底，該省部署實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度改革。B所按照促進(jìn)事業(yè)指導(dǎo)思想和基本原則，結(jié)合自身單位特點(diǎn)，實(shí)施績效工資與清理津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，通過完善人事勞資管理制度，形成較為有效的內(nèi)部管理及競爭機(jī)制，合理分配職工工資待遇。原則上，全額撥款事業(yè)單位按基準(zhǔn)線調(diào)控，以此為標(biāo)準(zhǔn)的2.5倍范圍，為差額撥款事業(yè)單位基準(zhǔn)線參考標(biāo)準(zhǔn)。單位實(shí)施績效工資后，不再發(fā)放一次性年終獎金?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其總量由規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度構(gòu)成，其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的40%～70%，獎勵性績效工資占績效工資的30%～60%，依據(jù)具體考核情況發(fā)放。單位主要負(fù)責(zé)人績效分配則按照基礎(chǔ)性績效考核規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，獎勵性績效工資，根據(jù)主管部門核定結(jié)果，可以在部門所屬事業(yè)單位獎勵性績效工資總量內(nèi)由主管部門統(tǒng)一分配，也可以在單位的獎勵性績效工資總量內(nèi)分配。全額撥款事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人的績效工資原則上控制在本單位工作人員平均績效工資的2倍以內(nèi)。該分配辦法按照公開、公正、公平的原則，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，充分發(fā)揮高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

C所：作為經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)省直屬農(nóng)科所，對績效工資政策實(shí)行雙控化模式，即總量控制和結(jié)構(gòu)控制。總量控制方面，政策規(guī)定了全省事業(yè)單位績效工資的基準(zhǔn)線，公益類事業(yè)單位因財政保障比例等原因可在基準(zhǔn)線基礎(chǔ)上上浮30%～50%?？冃ЧべY由人社廳核準(zhǔn)，實(shí)發(fā)績效超出核定績效以基準(zhǔn)線為基礎(chǔ)上交調(diào)節(jié)。結(jié)構(gòu)控制方面，把績效工資分成基礎(chǔ)績效和獎勵績效?；A(chǔ)績效工資由崗位津貼、生活補(bǔ)貼和工齡補(bǔ)貼組成，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由省制定?？冃ЧべY總量減去基礎(chǔ)性績效工資即為獎勵性績效，獎勵性績效按照各單位自行制定的辦法進(jìn)行分配。核定績效工資水平達(dá)到績效工資基準(zhǔn)線的單位，因績效工資政策引起的資金增量自行解決?？紤]到職稱、職務(wù)變動，基礎(chǔ)績效會發(fā)生變化，按照人社廳計(jì)算公式，每年可向人社廳申報調(diào)整績效工資水平。實(shí)行績效工資改革后的職工工資結(jié)構(gòu)由：基本工資、績效工資（基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效）、改革性補(bǔ)貼、特殊崗位津貼四大部分組成。但在試行文件中并未提到更為清晰明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)或評估程序，這在一定程度上削弱了職工在政策制定之時應(yīng)感受到的公平性。分配政策制定的公開化、透明化不僅有利于增加職工的參與性，更是薪酬制度講究過程公平的要求，在一定范圍內(nèi)可有效避免因未能結(jié)合實(shí)際情況或未能全面考量職工切身利益而造成的矛盾。

D所：在職員工工資結(jié)構(gòu)由：崗位工資、薪級工資、績效工資（基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資）、改革性補(bǔ)貼（交通費(fèi)、住房公積金、住房補(bǔ)貼）組成，其中績效工資由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效對應(yīng)與職工基本工資對應(yīng)的崗位津貼和生活補(bǔ)貼；獎勵性績效針對專職管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，分別就聘任崗位標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果、所在單位業(yè)績及考核結(jié)果進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)績優(yōu)酬。

2.2 績效工資政策的缺陷

2.2.1 宏觀層面。對于績效工資改革，國家方面目前缺乏一定的頂層設(shè)計(jì)，在沒有出臺《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》情況下，頻繁出臺崗位設(shè)置、聘任制、績效工資、養(yǎng)老保險方面的單項(xiàng)改革。省級配套政策不夠及時與完善；政策原則性強(qiáng)，可操作性差；缺乏分類管理，矛盾突出；和諧作用顯現(xiàn)，平均主義抬頭，底層能高不能低；事業(yè)單位基礎(chǔ)千差萬別，一刀切式的改革難度大。

目前看來，事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革具有較強(qiáng)的靈活性和自主性，但如果需要保障績效工資制度目標(biāo)的落實(shí)、保障各個農(nóng)科所之間的政策基本一致，保障職工自身利益關(guān)系平衡。國家急需建立和完善宏觀調(diào)控制度，推進(jìn)全員聘用制，推進(jìn)制定更為標(biāo)準(zhǔn)、完善的績效考核體系，加強(qiáng)對農(nóng)科所收入分配的管控，確保農(nóng)科所績效工資制度改革順利推進(jìn)。

2.2.2 微觀層面。廣大職工對自己切身利益相關(guān)的績效工資改革政策給予了很大關(guān)注，對于國家的改革舉措也表示了理解和支持，對所在單位制定的工資方案基本肯定，但同時在實(shí)際操作過程中，績效工資方案仍有諸多不合理之處，需要不斷完善。部分農(nóng)科所的實(shí)施情況反映出績效工資在體現(xiàn)和諧的同時也帶來了平均主義；激勵空間壓縮，影響了職工的積極性。減法改革帶來負(fù)面影響，收入可調(diào)節(jié)部分大幅縮減；財政保障比例沒有達(dá)到基本保障水平，影響了“養(yǎng)人”，進(jìn)而影響“打仗”。

另一方面，績效工資制度改革使人才隊(duì)伍建設(shè)受到影響。人才引進(jìn)協(xié)議與績效工資政策沖突。一是人才引進(jìn)實(shí)行協(xié)議制管理，期限一般為五年，突然實(shí)行績效工資，如嚴(yán)格執(zhí)行績效工資政策，會違反協(xié)議規(guī)定；嚴(yán)格執(zhí)行協(xié)議，會與績效工資政策沖突。二是導(dǎo)致“引人留人”更加困難。如引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策納入績效工資額度管理，勢必要犧牲其他同志的績效額度，操作起來非常困難；同樣留住已引進(jìn)的人才也有類似問題。

2.3 績效工資制度的實(shí)際困境

績效工資改革是以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度為前提的改革制度。這項(xiàng)政策能否順利推行對于我國事業(yè)單位工資制度不斷完善和進(jìn)步有重大意義。目前由于績效工資制度相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則和參考標(biāo)準(zhǔn)還沒有出臺，績效工資改革制度推進(jìn)比較困難，也存在諸多現(xiàn)實(shí)困境。

對部分農(nóng)科院所的績效工資制度改革的調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，績效工資制度改革成效直接影響人事勞資管理的整體水平，影響單位職工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮。然而目前績效工資制度改革方案的激勵導(dǎo)向效果還不完善，激發(fā)職工積極性效果有限。這一現(xiàn)象與績效工資改革制度的實(shí)際實(shí)施方案有關(guān)，如實(shí)際實(shí)施方案沒有考慮到現(xiàn)實(shí)問題的復(fù)雜性，無法量化績效分配目標(biāo)，將直接造成績效工資改革難以達(dá)到政策設(shè)立的初衷。另一方面，如實(shí)際實(shí)施方案未充分考慮到廣大職工的意見，操作過程不規(guī)范不透明，也將極大地影響政策實(shí)施效果，甚至帶來負(fù)面影響。

3 績效工資改革對工作人員積極性的影響

根據(jù)資料顯示，目前績效工資制度的實(shí)施在很大程度上受到實(shí)行方案、方法的影響，并不能達(dá)到激勵初衷，激勵導(dǎo)向結(jié)果還不夠完善。影響職工工作積極性的因素按照從高到低排列，依次為：收入高低、職務(wù)、職稱、被認(rèn)可度、社會地位等。由此可見收入往往被認(rèn)為是影響工作積極性最重要的因素。一個較為完善的激勵評價體系可以在穩(wěn)定并提高職工收入的基礎(chǔ)上，增加職工的主觀能動性，從而激發(fā)更高的工作熱情，去創(chuàng)造更多的社會價值。

4 政策建議

在本文所選取的幾所農(nóng)科所中，績效工資方案對職工的工作積極性起到了一定促進(jìn)作用，一方面保障并提高了職工的工資水平，體現(xiàn)了國家對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的重視。另一方面，通過改革，廣大事業(yè)單位員工意識到傳統(tǒng)的工作觀念與工作模式需要轉(zhuǎn)變，提高了他們的競爭意識，激發(fā)他們挖掘自身能力的潛能，而這種認(rèn)同感和支持感正是績效工資政策實(shí)施的大前提。

通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳溝通力度，消除職工對績效工資政策的不理解?？冃ЧべY方案設(shè)計(jì)工程中應(yīng)對職工進(jìn)行深入細(xì)致的思想政治指導(dǎo)工作，營造大局意識，培養(yǎng)良好的氛圍和環(huán)境。定期組織職工學(xué)習(xí)相關(guān)政策文件，詳細(xì)解讀績效工資政策的目的及意義。

5 結(jié)論

以四所農(nóng)科所及職工為研究對象表明：實(shí)施績效工資后，各單位職工總體工資水平有一定程度的提升，客觀上激發(fā)了職工的工作積極性。當(dāng)前績效評估標(biāo)準(zhǔn)和激勵體制不完善，實(shí)施方案不規(guī)范透明，導(dǎo)致實(shí)施方案未能真正滿足廣大職工的利益需求，部分職工對政策及方案的認(rèn)同度較低。職工工作積極性受諸如收入水平等外部因素影響有一定波動，但因職工本身職業(yè)特性等內(nèi)在激勵因素，廣大職工基本仍能保持較高的工作水平，要提高職工工作積極性，需加強(qiáng)系統(tǒng)性的激勵措施。

農(nóng)科所屬于國家公益性事業(yè)單位，不同于政府機(jī)關(guān)、商業(yè)企業(yè)，作為知識高度密集的組織，職工職業(yè)也不同于其它類型單位工作人員，其勞動的復(fù)雜性、需求的復(fù)雜性、績效考核的復(fù)雜性以及分配要素的復(fù)雜性，決定了在收入分配方面也非常復(fù)雜。本質(zhì)上，績效工資制度的合理運(yùn)用將增加單位組織績效，使工資水平保持一定的外部競爭力。但作為公益性事業(yè)的踐行者，肩負(fù)著更加重大的歷史使命和社會責(zé)任，需要根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略重新確定發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，發(fā)揮自己的特色。高效率地為新時期國家各項(xiàng)事業(yè)的改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY改革不但充分顯示了人力資本增量作為生產(chǎn)要素參與收入和分配，更體現(xiàn)了公平、效率相互統(tǒng)一的分配思想。崗位工資以崗定薪，薪級工資以工作年限、崗位、職位及任職年限為參考標(biāo)準(zhǔn)，而基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所發(fā)揮的保障力和激勵效果，再次體現(xiàn)了相對公平的特點(diǎn)。我們應(yīng)該用戰(zhàn)略的眼光看待此次績效工資制度改革，站在戰(zhàn)略高度上來確定實(shí)施策略并據(jù)以制訂實(shí)施方案：一是完善崗位制度，二是健全目標(biāo)管理制度，三是規(guī)范勞資管理制度，保障績效工資制度順利實(shí)施。