朱志惠

（廣東省總工會干部學校/ 廣東南華工商職業(yè)學院 廣州市 510507）

[ 關(guān)鍵字] 共享用工；勞動關(guān)系；衍生問題；工會

一、問題提出

2020 年1 月至今，新冠肺炎疫情給我國勞動力市場帶來不少沖擊，出現(xiàn)了“用工荒”“開工難” 兩種極端現(xiàn)象。受疫情影響較大的現(xiàn)代服務業(yè)很多門店歇業(yè)關(guān)門，導致企業(yè)的人力資源冗余嚴重，企業(yè)人力成本壓力激增，而電商平臺、物流行業(yè)等疫情關(guān)聯(lián)度高的行業(yè)則陷入用工荒的困境。很多企業(yè)紛紛推出共享用工計劃，推進企業(yè)復工復產(chǎn)。最先合作的是商超與餐飲業(yè)，如盒馬鮮生通過“共享員工” 計劃接收了來自西貝、溫莎KTV、大眾出行等40 多家餐飲企業(yè)5000 多名職工。后來企業(yè)的跨界合作在物流和制造業(yè)得到進一步發(fā)展，并逐漸由一線中心城市向二三線城市發(fā)展。為進一步規(guī)范共享用工的實踐，北京、廣東、江蘇、安徽等多個地方政府出臺文件指導企業(yè)開展用工余缺調(diào)劑，幫助企業(yè)解決用工短缺問題。目前，共享用工的實踐經(jīng)驗不但積累有限，而且還涉及多方用工等法律法規(guī)問題。同時，勞動者、企業(yè)、政府、工會之間的溝通、協(xié)作、磨合尚不夠充分，共享員工在勞動過程中遭遇不少勞動關(guān)系的法律風險。工會作為勞動者權(quán)益的代表者和維護者，如何在新的用工模式下探索維護共享員工合法權(quán)益的途徑？以及如何助力共享用工規(guī)范、健康發(fā)展？這是疫情防控常態(tài)化下工會推進穩(wěn)就業(yè)工作面臨的新挑戰(zhàn)和新任務。本文從勞動關(guān)系視角出發(fā)歸納了共享用工中存在的新問題，并探索工會組織的應對策略。

二、共享用工概念與模式分析

（一）共享用工概念

共享用工作為一種新事物，目前沒有統(tǒng)一的概念，其內(nèi)涵和外延也會伴隨著國家經(jīng)濟形勢的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。共享用工本質(zhì)上是靈活用工的一種新形式，是以用工方為主體的概念，與共享員工實為一體兩面。狹義上，共享用工是指缺工企業(yè)臨時租用勞動力閑置企業(yè)的待崗職工，待崗職工在用工單位從事非全日制、臨時性和彈性工作的就業(yè)形式；廣義上，共享用工是指通過政府組織、第三方人力資源服務機構(gòu)等牽線搭臺，待崗職工實現(xiàn)與用工需求企業(yè)有效且自愿的匹配、并在參與主體共同約定的時間內(nèi)增值人力資源價值、提高人力資源利用效率和改善自身經(jīng)濟條件的一種創(chuàng)新用工方式。

共享用工中“共享” 是核心，是指兩個及以上的雇主與同一個或同一類勞動者在同一時限內(nèi)發(fā)生用工關(guān)系。從用人單位角度看，是兩個及以上企業(yè)的用工模式；從勞動者角度看，它具有工作地點流動性強、工作時間短期化、工作崗位不固定等靈活就業(yè)的特征。但是，共享用工不同于靈活就業(yè)或者零工經(jīng)濟下勞動者通過用工平臺“自我雇傭” 進入勞動市場的松散、靈活的就業(yè)模式，它是勞動者在一家雇傭、多家流動的雇傭關(guān)系，勞動者有一個穩(wěn)定的勞動契約，是受到用工單位控制的。[1]不管哪種模式的共享用工，涉及到的利益主體有三方甚至多方，包括供需企業(yè)、共享員工、第三方人力資源服務機構(gòu)等。如表1 所示，共享用工與傳統(tǒng)用工可以從用工關(guān)系、用工控制、用工成本、用工風險等方面進行對比。

表1 共享用工與傳統(tǒng)用工的對比

（二）共享用工模式分析

共享用工其實不算是一種嶄新的用工方式，早在多年前便有企業(yè)開始探索共享員工的模式，如華為公司于2000 年就開始使用勞務派遣和勞務外包來調(diào)配用工量，促進華為建立了一套彈性的人力資源配置體系等。共享用工是基于業(yè)務經(jīng)營需要與現(xiàn)行法規(guī)允許，企業(yè)通過一種或多種用工配置方案，實現(xiàn)企業(yè)人力資源隊伍的快速調(diào)整、精確匹配、彈性管理。由于共享用工在國內(nèi)的實踐還處于起步發(fā)展階段，本文列舉的是當前共享用工的主要模式，未來還需要根據(jù)實踐的深入不斷梳理其余發(fā)展模式。

1. 企業(yè)合作用工模式。企業(yè)合作用工模式是指兩家及以上企業(yè)主導的共享員工行為，主要特征是供給單位和需求單位都參與了合作模式，并與待崗職工通過合作協(xié)議形成三方的法律關(guān)系。待崗職工的工資由需求企業(yè)進行支付，待約定時限結(jié)束后，共享員工返回原企業(yè)工作。人力資源和社會保障部針對盒馬與餐飲企業(yè)的共享用工指出，共享用工不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權(quán)益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。[2]共享用工表現(xiàn)形式表面上與勞務派遣很相近，但卻與勞務派遣有本質(zhì)區(qū)別，合作企業(yè)均不具有勞務派遣資質(zhì)，而且共享員工之行為均不是以營利為目的，不是經(jīng)常性勞務派遣業(yè)務。

2. 企業(yè)招聘短工模式。企業(yè)招聘短工模式是需求企業(yè)直接與待崗職工簽訂短時雇傭合同的用工模式。待崗職工與需求企業(yè)之間形成新的非全日制勞動關(guān)系或者勞務關(guān)系，同時保持與原用人單位之間的勞動關(guān)系。如海信視像、樸樸超市、生鮮傳奇、京東7FRESH、美團買菜等企業(yè)相繼發(fā)出“共享員工” 計劃，邀請餐飲、酒店、大型商超等臨時未復工的職工“打短工”，參與企業(yè)復工復產(chǎn)。這種“臨時用工模式” 的特殊性，在于用工單位直接定向“招聘” 有相關(guān)知識、技能的人員或者其他企業(yè)職工，形成雙方之間新的用工關(guān)系。在這種模式下，由于共享員工只是處于暫時待業(yè)階段，與原來用人單位的勞動合同并未解除，所以如果未與原用人單位協(xié)商而自行與需求企業(yè)簽訂勞動合同，會面臨雙重或多重勞動關(guān)系風險。

3.第三方協(xié)調(diào)用工模式。第三方協(xié)調(diào)用工模式是在政府人社部門、工會等協(xié)調(diào)下，需求企業(yè)通過與第三方人力資源企業(yè)簽訂服務合同，再由人力資源企業(yè)與供給企業(yè)之間簽訂外包的服務協(xié)議。[3]該種模式本質(zhì)也是企業(yè)間的合作模式，但是區(qū)別在于合作企業(yè)通過第三方人力資源服務機構(gòu)牽線搭橋而實現(xiàn)了“共享用工”，供給企業(yè)與需求企業(yè)不直接發(fā)生合同關(guān)系。如疫情發(fā)生后，北京、深圳、合肥等多地政府出臺政策鼓勵第三方人力資源服務機構(gòu)積極參與推動企業(yè)間的共享用工模式。據(jù)金柚網(wǎng)研究院《2019 年靈活用工及靈活就業(yè)研報》數(shù)據(jù)顯示，第三方人力資源服務機構(gòu)調(diào)配企業(yè)間的用工需求已經(jīng)成為一種常態(tài)化的用工和就業(yè)形式，美國、日本等人才高度流動的經(jīng)濟體靈活用工占比超過30%。

三、共享用工的衍生問題

（一）勞動關(guān)系主體界定不清

傳統(tǒng)勞動關(guān)系的主體包括用人單位和勞動者，雙方通過簽訂勞動合同約定之間的權(quán)利義務關(guān)系和法律關(guān)系。勞動者通過向用人單位提供勞動獲取報酬，并服從用人單位監(jiān)管，而用人單位應遵循勞動法的相關(guān)規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益。[4]但共享用工則是發(fā)生在勞動者、供需企業(yè)、第三方人力資源服務機構(gòu)等多方主體之間的勞動關(guān)系，這將會產(chǎn)生勞動關(guān)系主體雙重性或多重性問題，如雙方簽訂服務協(xié)議的屬性、工資報酬支付方式、勞動用工管理中規(guī)章制度依據(jù)、社保、工傷、管理績效等界定問題，如果處理不當將造成合作企業(yè)的主體責任不清，勞動者一旦遭遇勞動糾紛，用人單位往往容易互相推諉，試圖推脫應承擔的責任。

（二）勞動者權(quán)益保障不充分

目前，共享用工在推進過程中遭遇最大的困境就是政策、法律、法規(guī)的適用問題，供需企業(yè)、共享員工都對共享用工相關(guān)的法律法規(guī)只有片面或碎片的認知。雖然當前我國現(xiàn)行法律不禁止企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)等特殊情況下的雙重勞動關(guān)系，但是該模式在運行過程中仍存在不同類型共享員工勞動關(guān)系認定、用工期間共享員工遭受傷害或者致人損害責任歸屬認定、共享員工違反競業(yè)限制和保密規(guī)定等法律風險或隱患。此外，共享員工以“新職工” 的身份進入用工企業(yè)，他們一方面需要短時間內(nèi)適應新的工作場所、新崗位任務，另一方面則容易被用工企業(yè)認為是“外人”，很難與用工企業(yè)的職工享受平等待遇，面臨同工不同酬、社會保險繳納、工傷爭議、技能培訓不足等風險；再者，共享員工作為新成員加入到新的工作單位，他們本身組織化程度較低，缺乏集體維權(quán)意識，再遇上合作企業(yè)都沒有建立工會或者只有單方企業(yè)建立工會組織的情況，勞動者的民主參與權(quán)和集體談判權(quán)更會因為工會組織的缺位而導致不能實現(xiàn)。如此，勞動者的自身利益就很難得到有效保障，將面臨勞動保護弱化的風險。

（三）用工平臺信息化程度大

目前，共享用工主要是一些零星、不成規(guī)模的對接運作，還存在大量信息不對稱的情況，“有業(yè)難就” 和“無業(yè)可就” 同時并存，進而導致當前共享員工對接效率低，尚未能達到精準匹配效果?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展帶動了勞動組織的信息化和平臺化，待崗職工在就業(yè)過程中對就業(yè)信息的依賴性增加，在信息不對稱的情況下，他們要克服薪資待遇匹配、崗位技能匹配等問題。由于信息不對稱帶來的風險是難以預計的，因此，信息數(shù)據(jù)便成為共享用工下供需雙方必不可少的“生產(chǎn)資料”，而且勞動者往往對信息化生產(chǎn)資料的占有程度不高，致使他們在尋找匹配崗位過程中處于劣勢。專業(yè)共享平臺的搭建可以使企業(yè)、勞動者等就業(yè)要素形成完整高效的配置，推動共享用工系統(tǒng)化、標準化、規(guī)范化發(fā)展。

（四）供需方精準匹配難度大

傳統(tǒng)勞動關(guān)系模式中，強調(diào)勞動者與某一個特定崗位的匹配，較容易形成專用性，也就是勞動者的專長、技能與經(jīng)驗與其所在工作崗位逐漸形成較高契合度。而在共享用工模式下，共享用工企業(yè)之間在崗位設置、技能要求等存在較大異質(zhì)性，共享員工跨行業(yè)、跨崗位就業(yè)都面臨就業(yè)技能重新適應的問題，也就是勞動者需要迅速轉(zhuǎn)化自身知識、能力來適應不同崗位需求。體力勞動者多從事簡單、容易上手的工種，因此，崗位轉(zhuǎn)換成本比較低；而腦力勞動者的轉(zhuǎn)崗則面臨技能要求不達標、薪資待遇不匹配等問題，風險系數(shù)較高。無論是體力勞動者還是腦力勞動者，勞動者都需要重新接受崗前培訓才能在新崗位就業(yè)，他們的工作角色將不斷變遷，新技能、多技能的儲備和掌握程度也需要不斷提高。

四、工會角度的思考及對策

在疫情防控常態(tài)化階段，經(jīng)濟下行壓力加大，共享用工規(guī)模將持續(xù)增長，再加上影響勞動關(guān)系穩(wěn)定性因素的疊加傳遞，勞動用工總體平穩(wěn)但不樂觀，勞動關(guān)系風險有上升勢頭，這都對勞動者維權(quán)和政府監(jiān)管帶來了嚴峻考驗。共享用工作為靈活用工的新形式定會帶來新問題和新風險，不但面臨勞動關(guān)系主體界定不清、勞動者權(quán)益保障不充分、供需方精準匹配難度大等問題，而且還面臨跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)協(xié)調(diào)用工等問題，涉及的問題往往跨越現(xiàn)有政府組織的層級和框架。這對現(xiàn)有治理體系強調(diào)屬地管理、分行業(yè)管理、分層級管理帶來挑戰(zhàn)。[5]因此，各級工會組織應該以開放的姿態(tài)、發(fā)展的眼光，積極主動作為、整合資源、創(chuàng)新方式，努力解決新用工方式出現(xiàn)的用工關(guān)系界定、勞動者權(quán)益保障等問題，全力推動社會穩(wěn)定就業(yè)，促進企業(yè)由復工復產(chǎn)轉(zhuǎn)向穩(wěn)產(chǎn)滿產(chǎn)。

（一）加強源頭參與，提出工會政策主張

工會組織作為立法的重要參與者，要通過源頭參與積極推動勞動法律政策的制定，代表職工利益提出立法建議和主張，讓維護職工合法權(quán)益真正有法可依。目前，共享用工無論是理論還是實踐的研究都還尚處于起步階段。各級工會應積極推動勞動法律體系覆蓋共享員工或者構(gòu)建適合共享員工的勞動保護體系，通過組織專家學者、維權(quán)律師團隊開展專項調(diào)研，第一時間反映共享員工的訴求，根據(jù)共享用工存在的法律風險及勞動者權(quán)益保障問題，提出工會工作的意見和建議，尤其圍繞涉及共享員工權(quán)益的法律條款，提出工會的政策主張，切實從源頭上保護職工的合法權(quán)益。其主張包括要重新界定共享用工的雇傭關(guān)系，明晰用工主體的定義和性質(zhì)；擴展勞動法對共享員工的保護，明確政府、供需企業(yè)、勞動者、第三方人力資源服務機構(gòu)等各自所承擔的權(quán)利義務，引導靈活用工規(guī)范有序健康發(fā)展等。

（二）建立對話機制，重點抓好集體協(xié)商

抓好集體協(xié)商，督促參與主體建立平等對話機制是工會有效參與調(diào)節(jié)共享用工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各級工會在企業(yè)開展共享用工過程中要堅持企業(yè)發(fā)展和職工利益“雙維護”，主動介入前期的協(xié)商洽談，促成企業(yè)和員工達成共享合作意向，簽訂共享用工協(xié)議。工會組織指導合作企業(yè)在采取共享用工計劃時，要抓好集體協(xié)商、談判、集體合同等環(huán)節(jié)，發(fā)揮集體協(xié)商指導員作用，深入企業(yè)開展指導服務，引導職工代表與企業(yè)的協(xié)商談判，明確約定勞動合作性質(zhì)、用工期限、崗位要求、勞動報酬支付、勞動保護、退出機制等事項，尤其要詳細約定各方主體在共享協(xié)議中的權(quán)利義務，以避免以后產(chǎn)生爭議。

（三）搭建共享平臺，促進企業(yè)精準匹配

工會組織應切實發(fā)揮其特有的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢、協(xié)同優(yōu)勢，通過聯(lián)合企業(yè)、第三方人力資源服務機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等社會力量，實現(xiàn)工會參與穩(wěn)就業(yè)、促就業(yè)工作機制全覆蓋、常態(tài)化發(fā)展。一方面，通過精準梳理企業(yè)需求，統(tǒng)籌多方資源，摸清企業(yè)用工情況，建立企業(yè)用工余、缺兩張清單，促進企業(yè)供需信息及時對接；另一方面，搭建信息共享平臺，通過建立用工余缺信息數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)供求雙方的快速、精準匹配，促使勞動力資源得以更有效流動。共享平臺的搭建不但有利于促進共享用工常態(tài)化發(fā)展，而且增強工會對社會組織的政治引領(lǐng)、示范帶動和聯(lián)系服務，提升工會參與勞動關(guān)系治理的能力水平。

（四）開展就業(yè)培訓，提升通用技能水平

工會組織要發(fā)揮自身點多面廣、與職工聯(lián)系密切的優(yōu)勢，加大對待崗職工的技術(shù)技能培訓、轉(zhuǎn)崗培訓，尤其要以加強通用技能培訓為重要抓手，提高待崗職工的就業(yè)競爭能力和多崗位適應能力。加強通用技能培訓是工會服務職工的常態(tài)化舉措和有效載體，各級工會需要深入運用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，利用工會網(wǎng)站、微信、微博等新媒體平臺，通過開展線上線下結(jié)合等培訓，滿足職工對通用技能發(fā)展的需求，幫助職工應對跨業(yè)態(tài)就業(yè)的挑戰(zhàn)，促進職工技能提升找工會“一鍵對接”，工會助力職工就業(yè)提升“一呼百應”。

（五）整合多方資源，全面推進法律援助

工會組織要切實履行維護職工權(quán)益職能，發(fā)揮工會法律援助的作用，整合資源，主動聯(lián)合人社、勞動監(jiān)察等部門聯(lián)合推進法律援助服務，加強對共享用工企業(yè)的法律政策培訓和實務指導，以法律宣講為主要抓手，以法律援助律師為骨干力量，通過宣講培訓、案例咨詢、勞資調(diào)解、案件受理等方式開展共享員工專項法律援助工作，將“事后援助” 轉(zhuǎn)為“源頭參與”，將“開門等援” 轉(zhuǎn)為“上門助援”，尤其針對疫情期間企業(yè)共享用工帶來的新情況新問題，梳理并制作相關(guān)法律指引，為企業(yè)和廣大職工免費提供法律咨詢服務；工會組織還要著眼于疫情防控和復工復產(chǎn)大局，積極參加政府有關(guān)部門組織的聯(lián)合執(zhí)法檢查組，特別要深入共享員工較多的企業(yè)加強排查，對共享員工的就業(yè)情況進行全面摸排掌握，督促用工企業(yè)遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定合法用工，對疫情防控期間的勞動爭議早介入、早調(diào)處、早解決，進而為企業(yè)復工復產(chǎn)保駕護航。