張光磊， 胡 婷， 陳絲璐

(1.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430070；2.華中師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，武漢 430079)

一、問題提出

近年來,在戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)的研究中，學(xué)者們一直重視考察各種類型的人力資源實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系[1-2]。盡管關(guān)于人力資源實(shí)踐如何影響員工行為，進(jìn)而影響組織績效的研究已經(jīng)十分豐富，但關(guān)于員工個(gè)體對人力資源實(shí)踐的感知仍有很多不清楚的地方[3]。由于同一家企業(yè)的員工可能會經(jīng)歷不同的人力資源實(shí)踐安排，因而員工可能會感知或體驗(yàn)到工作實(shí)踐中的差異。關(guān)于員工對人力資源實(shí)踐感知的研究，僅聚焦于組織層面的人力資源系統(tǒng)是有缺陷的，因?yàn)檫@在很大程度上忽視了員工個(gè)體在理解人力資源實(shí)踐方面存在的差異性[4]。在以往的研究中，一些學(xué)者邀請人力資源經(jīng)理或者部門主管來評價(jià)組織的人力資源實(shí)踐，以反映人力資源實(shí)踐的具體實(shí)施情況[5-6]，但這種方式往往會夸大人力資源實(shí)踐的作用。人力資源實(shí)踐對員工和組織績效的改善應(yīng)該基于員工對這些實(shí)踐的感知[7]，對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生最直接和顯著影響的是員工感知的人力資源實(shí)踐，而非組織意圖實(shí)施的人力資源實(shí)踐[8]?；趩T工感知的人力資源實(shí)踐進(jìn)行的研究，將為理解人力資源實(shí)踐如何直接影響員工個(gè)體提供更好的視角。

中國傳統(tǒng)的人事管理一直注重保障員工的就業(yè)安全，關(guān)注員工的地位平等，因此呈現(xiàn)出維持導(dǎo)向的特征[9]。改革開放后，中國企業(yè)中逐漸出現(xiàn)績效導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐[10]。在中國新的國家勞動(dòng)法中，明確要求“企業(yè)建立正式的人力資源管理政策、流程和系統(tǒng)，從非正式的、更加武斷的管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎降摹⒒谝?guī)則的管理”[2]。因此，中國企業(yè)中同時(shí)存在績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐[2，11]。然而，當(dāng)前對于不同類型的人力資源實(shí)踐在同一企業(yè)中的兼容現(xiàn)象的關(guān)注十分有限，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐作為兩個(gè)獨(dú)立的維度，對員工結(jié)果帶來的影響也未受到足夠的關(guān)注。為了回應(yīng)管理研究情境的持續(xù)呼吁，本研究關(guān)注Gong等提出的人力資源實(shí)踐的雙重關(guān)注模型[11]，即根據(jù)Katz和Kahn的系統(tǒng)論[12]，將人力資源系統(tǒng)劃分為績效導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)(Performance-Oriented HR System)與維持導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)(Maintenance-Oriented HR System)[2]?？冃?dǎo)向人力資源系統(tǒng)主要為員工提供工作動(dòng)力；維持導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)主要保障員工的福利和公平待遇[2]。來自同一個(gè)組織的員工，可能因?yàn)閸徫坏牟町惗w驗(yàn)到不同的人力資源實(shí)踐[2,13]，因此，關(guān)于員工對人力資源實(shí)踐的感知和反應(yīng)，在組織內(nèi)部存在著顯著的差異[2]。關(guān)注單個(gè)受訪者的報(bào)告可能不利于對人力資源實(shí)踐與績效關(guān)系的充分理解，因?yàn)檫@種方式忽略了人力資源實(shí)踐在員工個(gè)體層面的差異[2,14]。對于不同導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐在同一組織內(nèi)共存的現(xiàn)象，目前還缺乏足夠的實(shí)證關(guān)注[15]，迫切需要從不同類型人力資源實(shí)踐的角度去關(guān)注員工感知的人力資源實(shí)踐對其結(jié)果的影響。長期以來，員工工作績效都是人力資源管理的重要研究對象，員工工作績效分為角色內(nèi)績效和角色外績效[16]。本研究聚焦于員工個(gè)體層面，基于員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，考察兩者對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的影響。

此外，盡管研究證明人力資源實(shí)踐與員工績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，但兩者之間的“黑箱”受到的關(guān)注仍然不足。社會交換是人力資源實(shí)踐與組織績效之間關(guān)系的中間環(huán)節(jié)[17]，現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介人力資源實(shí)踐與員工態(tài)度之間的關(guān)系[18]。與此觀點(diǎn)一致，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是人力資源實(shí)踐與員工績效之間關(guān)系的中間環(huán)節(jié)。直線經(jīng)理作為各項(xiàng)人力資源政策和措施的執(zhí)行者，是保證政策和措施落實(shí)到位的重要環(huán)節(jié)[19-20]。直線經(jīng)理更多地參與各類人力資源實(shí)踐，將會創(chuàng)造更多與員工互動(dòng)的機(jī)會，在更大程度上讓員工感受到來自直線領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，進(jìn)而與直線領(lǐng)導(dǎo)形成更高質(zhì)量的關(guān)系[20]。然而，在以往依賴于社會交換理論的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換研究中，極少關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換方面的內(nèi)容，并沒有考慮到社會交換和經(jīng)濟(jì)交換關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)是截然不同的，兩者是不同性質(zhì)的交換，因此一些學(xué)者呼吁研究明確區(qū)分這兩種不同的關(guān)系[21]。Kuvaas等的研究表明，社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Social Leader-Member Exchange，SLMX)和經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Economic Leader-Member Exchange，ELMX)代表著性質(zhì)上不同的關(guān)系，可以分開考察[21]。社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與社會交換關(guān)系或高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的傳統(tǒng)概念化很好地一致，在這樣的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流是基于對未來廣泛的回報(bào)義務(wù)的感覺；經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系具有更多的交易性和契約性，這取決于正式的地位差異和短期的離散協(xié)議。隨后，幾項(xiàng)研究表明，員工對與其領(lǐng)導(dǎo)的社會性和經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系形成不同的看法，進(jìn)而對其組織公民行為、工作績效和離職意愿等產(chǎn)生不同的影響[22-24]。因此，本研究將SLMX和ELMX概念化為不同的構(gòu)念，并檢驗(yàn)其不同互動(dòng)模式的假設(shè)。

對于企業(yè)而言，當(dāng)員工認(rèn)可和接受人力資源系統(tǒng)的一系列制度和措施時(shí)，企業(yè)實(shí)施的人力資源管理組合才能夠真正地起作用[25]。Bowen和Ostroff提出了人力資源管理強(qiáng)度的概念，即“能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創(chuàng)造高強(qiáng)度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性”[26]。根據(jù)社會交換理論，組織與員工之間的關(guān)系可以視為一種以互惠原則為核心的社會交換關(guān)系，這種關(guān)系具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性[27-28]。員工感知到的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性會影響其交換意愿，人力資源管理強(qiáng)度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍，增強(qiáng)對員工態(tài)度和行為的“影響情境”，降低員工對社會交換關(guān)系中不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性的感知水平，提升員工社會交換的意愿[28]。因此，本研究引入人力資源管理強(qiáng)度作為人力資源實(shí)踐與員工關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。

總之，本研究采用Gong和Law等對人力資源實(shí)踐的分類，將人力資源實(shí)踐劃分為績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐(Performance-Oriented HR Practices)與維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐(Maintenance-Oriented HR Practices)[2,11]，并聚焦于員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，探討兩類人力資源實(shí)踐是否通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換或經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效和角色外績效產(chǎn)生影響，并探究人力資源管理強(qiáng)度在其中的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與研究假設(shè)

(一)人力資源實(shí)踐的雙重關(guān)注模型與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

在中國企業(yè)中，人力資源實(shí)踐存在多種不同的形態(tài)，學(xué)者們也根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行了劃分。Gong和Law等從人力資源管理角度對Katz和Kahn的系統(tǒng)論進(jìn)行了擴(kuò)展，將人力資源實(shí)踐也劃分為兩類：績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐?？冃?dǎo)向人力資源實(shí)踐主要分為六個(gè)維度：選擇性招聘、績效薪酬、績效評估、參與式?jīng)Q策、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐主要分為兩個(gè)維度：就業(yè)保障、弱化地位差異。

以往的研究大多認(rèn)為人力資源系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成部分對組織和員工結(jié)果的影響是相似的，然而，有學(xué)者指出績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐在影響員工結(jié)果的過程中發(fā)揮了不同的作用[29-30]。績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐重視提升人力資源的潛在生產(chǎn)率；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系[29]。研究顯示，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過影響員工的情感承諾作用于組織績效；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過影響員工的持續(xù)承諾作用于產(chǎn)出，但是其對組織績效的影響并不顯著[11]，進(jìn)一步表明了績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐產(chǎn)生影響的差異性[2]。此外，相較于維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐提供的資源具有更高的員工偏好順序，因?yàn)榍罢咛峁┯靡詽M足員工基本需求的資源，而后者提供用以滿足員工主要需求的資源[31]，因此，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐將更有利于激發(fā)員工的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、員工以及兩者之間關(guān)系的一系列因素，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間會發(fā)展出不同質(zhì)量的交換關(guān)系[32]。隨著理論和實(shí)證研究的發(fā)展，LMX研究越來越依賴于社會交換理論作為理論基礎(chǔ)[33-34]。根據(jù)社會交換理論，被交換的標(biāo)的可以是經(jīng)濟(jì)資源也可以是社會資源，或兩者兼有。社會交換關(guān)系的重點(diǎn)是交換的社會情感方面，這種關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方進(jìn)行廣泛的投資[35]。相反，經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系更傾向于短期[35]，涉及有形資源的交換，通常通過離散的交易獲得[36]?；谏鐣粨Q理論和Shore等關(guān)于員工-組織交換關(guān)系的開創(chuàng)性工作[35]，Kuvaas和Buch指出，SLMX關(guān)系和ELMX關(guān)系是兩種不同性質(zhì)的關(guān)系，呼吁學(xué)者們將二者分開進(jìn)行考察[21]。根據(jù)Kuvaas等的觀點(diǎn)，SLMX的內(nèi)涵與社會交換一致，ELMX則由更強(qiáng)的交易性和契約性主導(dǎo)?，F(xiàn)有的研究也為他們的觀點(diǎn)提供了支持，即由于個(gè)體的差異員工會對自身與其領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系形成不同的感知[22-24]?；谠治龅陌l(fā)現(xiàn)表明，SLMX與工作績效和情境績效呈正相關(guān)[37]，ELMX與工作績效和組織公民行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[38-39]。

(二)績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工績效

績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐主要關(guān)注開發(fā)人力資源，并為這些資源的有效利用提供動(dòng)力和機(jī)會。研究表明，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐交換滿足員工主要需求的資源，并與績效呈正相關(guān)[11]。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)組織實(shí)施的人力資源實(shí)踐滿足了員工的需求時(shí)，員工會產(chǎn)生更高的社會交換意愿，以實(shí)現(xiàn)他們與組織之間的利益平衡。社會交換是解釋人力資源實(shí)踐對組織績效影響的重要機(jī)制[17]，以往關(guān)于組織層面的研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作實(shí)踐與員工感知的社會交換呈正相關(guān)[40]。根據(jù)社會交換理論，與組織進(jìn)行高水平社會交換的員工有可能通過參與組織重視的行為(例如任務(wù)績效和公民組織行為)來回報(bào)所得到的有益待遇。之前的研究也顯示了社會交換與員工任務(wù)績效、組織公民行為之間的積極聯(lián)系[39]。在中國企業(yè)中，直線經(jīng)理是戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分，在人力資源實(shí)踐發(fā)揮作用的過程中起到至關(guān)重要的作用[20，41]。然而，由于時(shí)間、資源和精力的限制，直線經(jīng)理無法與每一位員工都發(fā)展社會交換關(guān)系，他們只能在有限的時(shí)間和精力中與有限的下屬進(jìn)行交換，并在這些角色互動(dòng)中形成不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，進(jìn)而影響員工結(jié)果[20]?？冃?dǎo)向人力資源實(shí)踐為直線經(jīng)理與員工創(chuàng)造了更多互動(dòng)、交流的機(jī)會，在這類實(shí)踐中，員工將感知到更多來自直線經(jīng)理的尊重、支持與認(rèn)可，從而形成更高的社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換強(qiáng)調(diào)的長期導(dǎo)向和信任感將使員工有更強(qiáng)的自信和自我效能感，感知自己的工作勝任力得以提高[42]。通過這種交換關(guān)系，員工的義務(wù)被擴(kuò)散，組織承諾和責(zé)任感被提高，員工感到有必要以更高水平的角色內(nèi)績效和角色外績效為組織做出貢獻(xiàn)。元分析證據(jù)也表明，那些對組織充滿感情的人表現(xiàn)出更高的工作滿意度、角色內(nèi)績效和角色外績效[43]。因此，本文提出假設(shè)：

H1a 社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。

H1b 社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色外績效之間的關(guān)系。

(三)維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工績效

維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐主要關(guān)注對員工的保護(hù)與平等[29]。研究指出，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐交換員工優(yōu)先級較低的資源[31]。在組織實(shí)施人力資源實(shí)踐的過程中，直線經(jīng)理的信任促使員工更積極地感知人力資源管理實(shí)踐并作出回應(yīng)[40]。維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐主要滿足組織成員的持續(xù)性需求。在這樣的環(huán)境中，員工與上級之間主要依靠公司固有的程序建立關(guān)系，而較少涉及情感方面的交換，容易形成ELMX關(guān)系。這種交換會讓員工感知到一種交易型合同，物質(zhì)條件的強(qiáng)調(diào)也會讓員工感覺只需要完成組織規(guī)定的目標(biāo)，而無需付出額外的努力，導(dǎo)致員工的工作意義感較低[41]。Bula指出，社會性交換能激勵(lì)信任、感激之情和個(gè)人義務(wù)，而經(jīng)濟(jì)性交換卻不能[42]。經(jīng)濟(jì)性交換缺乏一定的激勵(lì)性，容易誘發(fā)員工持續(xù)承諾過高的問題。持續(xù)承諾“通常被認(rèn)為是不可取的，因?yàn)樗c工作績效和組織公民行為呈負(fù)相關(guān)或不相關(guān)”[43]。那些基于持續(xù)承諾而留在公司的員工可能沒有為公司努力工作的動(dòng)機(jī)，并且持續(xù)承諾與員工的出勤率、任務(wù)績效和幫助行為呈負(fù)相關(guān)或不相關(guān)[44]。此外，ELMX容易誘發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性過低的問題，因而不能從根本上起到調(diào)動(dòng)雙方的積極性，從而提高績效的作用?；谠治龅陌l(fā)現(xiàn)也表明，ELMX感知與工作績效和組織公民行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[38-39]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2a 經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。

H2b 經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色外績效之間的關(guān)系。

(四)人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

隨著組織競爭要素逐漸向人力資源要素轉(zhuǎn)化，人力資源實(shí)踐對組織目標(biāo)、績效的作用日益凸顯，越來越多的企業(yè)借助人力資源實(shí)踐來激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)自身的競爭力。然而，企業(yè)在人力資源管理的過程中也逐漸涌現(xiàn)出兩個(gè)問題[45]：一是，由于企業(yè)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和不確定性，企業(yè)投入大量資源建立的人力資源管理制度在實(shí)施過程中的效果不佳；二是，由于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，需要根據(jù)不同時(shí)期的管理需求來安排人力資源實(shí)踐，進(jìn)一步增加了管理的復(fù)雜性[45]。這些問題的存在，導(dǎo)致企業(yè)安排的人力資源實(shí)踐并不能真正發(fā)揮作用。因此，Bowen和Ostroff提出了人力資源管理強(qiáng)度(strength of human resource management)的概念[26]，用于反映企業(yè)人力資源管理的整體實(shí)施情況，以彌補(bǔ)人力資源管理過程中存在的這些問題。Bowen和Ostroff認(rèn)為,人力資源實(shí)踐能否有效地被員工感知和認(rèn)可，并在員工內(nèi)部形成共同的信念和認(rèn)同感，是人力資源管理能否最終取得成功的重要標(biāo)志[26]。

當(dāng)人力資源系統(tǒng)有很高的獨(dú)特性、一致性和共識性時(shí),就會形成強(qiáng)的氛圍[26]。人力資源管理強(qiáng)度作為氛圍在人力資源管理情境中的具體表現(xiàn)形式，對其研究主要關(guān)注其在人力資源實(shí)踐與績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強(qiáng)度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍,在以往的一些研究中,氛圍也被認(rèn)為是重要的調(diào)節(jié)變量。本文認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度將作為調(diào)節(jié)變量，影響雙重關(guān)注的人力資源實(shí)踐與員工形成的LMX之間的關(guān)系。在中國情境下，員工接收人力資源管理信息時(shí)通常是出于對領(lǐng)導(dǎo)“意圖”的解讀，而不是對人力資源制度本身的認(rèn)知?？冃?dǎo)向人力資源實(shí)踐通過為直線經(jīng)理與員工創(chuàng)造更多互動(dòng)、交流的機(jī)會，讓員工感知到更多來自直線經(jīng)理的信任和支持，進(jìn)而形成社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[20]。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度更高時(shí)，員工更能夠清晰地感受到直線經(jīng)理代表組織所傳遞出來的信息，更容易解讀直線經(jīng)理的意圖，因此將促進(jìn)更高質(zhì)量SLMX關(guān)系的形成。類似的，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，員工對組織中維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的感知會更強(qiáng)烈，將更容易形成ELMX關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

H3 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對員工社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響，人力資源強(qiáng)度越高，這種影響越強(qiáng)。

H4 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對員工經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響，人力資源強(qiáng)度越高，這種影響越強(qiáng)。

人力資源管理強(qiáng)度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍,而氛圍能夠?qū)冃Мa(chǎn)生積極的影響。氛圍在一些研究中被作為重要的調(diào)節(jié)變量。Liao等將氛圍作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)氛圍能夠有效地影響員工個(gè)性與服務(wù)績效之間的關(guān)系[46]。Bowen和Ostroff也指出，高人力資源管理強(qiáng)度能夠幫助企業(yè)建立良好的組織氛圍，從而促進(jìn)人力資源實(shí)踐的實(shí)施和員工態(tài)度及其后續(xù)行為的變化[26]。也就是說，人力資源管理強(qiáng)度為理解員工如何影響組織有效性提供了新的視角：隨著人力資源管理強(qiáng)度的提高，人力資源實(shí)踐的效用將更加顯著，對組織和員工績效的影響也就越強(qiáng)[47]?；谇拔牡募僭O(shè)，本文認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度將調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對員工工作績效的影響，并提出以下假設(shè)：

H5a 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效的間接影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這一間接影響越強(qiáng)。

H5b 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色外績效的間接影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這一間接影響越強(qiáng)。

H6a 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效的間接影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這一間接影響越強(qiáng)。

H6b 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色外績效的間接影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這一間接影響越強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究于2020年10月至2020年12月在武漢、重慶、上海、廣州等地進(jìn)行匿名問卷調(diào)查, 受調(diào)查者涉及服務(wù)、金融、咨詢、互聯(lián)網(wǎng)、傳統(tǒng)制造等行業(yè)。調(diào)查主要從研究者的社會網(wǎng)絡(luò)中選取合適的研究對象，采用了便利抽樣法和滾雪球抽樣法。在第一階段，通過在線分發(fā)問卷的方式對500名員工進(jìn)行了第一輪調(diào)查，測量了員工感知的雙重導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、人力資源管理強(qiáng)度和基本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。共有396名員工完成了時(shí)間點(diǎn)1的調(diào)查，問卷回收率為79.2%。一個(gè)月后(第二階段)，針對完成第一輪調(diào)查的員工進(jìn)行了第二輪在線調(diào)查，測量了員工的角色內(nèi)績效和角色外績效。為了提高調(diào)查的有效性，剔除了來自員工人數(shù)小于100人的公司的樣本，最終回收有效問卷331份，最終回收率為66.2%。樣本的基本狀況如下：性別方面，男性占45.9%,女性占54.1%；年齡方面，25歲及以下占30.8%，26—35歲占61.1%，36—45歲占5.1%，46歲及以上占3%；在學(xué)歷方面，大專及以下占12.4%，大學(xué)本科占66.8%，研究生及以上占20.8%；在組織任期方面，1年以下占13.9%，1—3年占35.1%，4—6年占28.1%，7—10年占16%，10年以上占6.9%。

(二)變量測量

本研究采用Likert5點(diǎn)量表對變量進(jìn)行測量(1=非常不同意，5=非常同意)。

1.績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐量表

采用Gong等[11]編制的量表，共36個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我們公司采用嚴(yán)格的選拔程序招聘新員工”“我們經(jīng)常參加公司的跨職能培訓(xùn)或工作輪換”等。由于測量績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的量表題項(xiàng)較多，本文采用Piccolo等[48]的方法，將該量表中的題項(xiàng)進(jìn)行打包處理后，再進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。該量表的α系數(shù)為0.87。

2.維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐量表

采用Gong等[11]編制的量表，共12個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我們公司向員工提供了就業(yè)保障”“在我們公司，各級員工的權(quán)利受到同等尊重”等。該量表的α系數(shù)為0.82。

3.SLMX和ELMX量表

采用Dysvik等[24]的量表測量SLMX(通過7個(gè)項(xiàng)目，其中題項(xiàng)1采用反向計(jì)分)和ELMX(通過9個(gè)項(xiàng)目)。示例題項(xiàng)如“我與我的直屬經(jīng)理的關(guān)系是相互犧牲的；有時(shí)我付出的比我得到的多，有時(shí)我得到的比我付出的多”(SLMX)和“相對于我貢獻(xiàn)的東西，我非常仔細(xì)地觀察我從直屬上司那里得到的東西”(ELMX)。兩個(gè)分量表的α系數(shù)為分別為0.88和0.89。

4.角色內(nèi)績效量表

采用Williams和Anderson[49]開發(fā)的量表，包含7個(gè)題項(xiàng)，其中題項(xiàng)5和題項(xiàng)7采用反向計(jì)分。示例題項(xiàng)如“我總是圓滿地完成被分配的工作任務(wù)”。該量表的α系數(shù)為0.73。

5.角色外績效量表

采用由Van Scotter等[50]編制，王輝、李曉軒、羅勝強(qiáng)[51]修訂的量表，包含15個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“當(dāng)同事遇到困難時(shí)，我會給予他們支持或鼓勵(lì)”。該量表的α系數(shù)為0.98。

6.人力資源管理強(qiáng)度量表

采用Bowen和Ostroll[26]開發(fā)的量表,包含10個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我們清楚地知道公司的人力資源管理制度”。該量表的α系數(shù)為0.96。

7.控制變量

鑒于最近的研究表明男性更傾向于發(fā)展ELMX關(guān)系[21,24]，在研究中對性別(0=女性；1=男性)進(jìn)行了控制。雇傭關(guān)系的持續(xù)時(shí)間可能會對LMX關(guān)系產(chǎn)生影響，因?yàn)樗o了領(lǐng)導(dǎo)者和成員互動(dòng)、溝通的機(jī)會，任期也可能對結(jié)果有影響(比如角色外績效，員工從事角色外行為的意愿和能力可能會隨著組織任期的增加而發(fā)展)，所以本研究控制了員工在組織中的任期。此外，還控制了年齡、受教育程度和行業(yè)等因素對結(jié)果變量的影響。

四、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Mplus對績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、SLMX、ELMX、角色內(nèi)績效、角色外績效、人力資源管理強(qiáng)度進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA)，以檢驗(yàn)所涉及的主要構(gòu)念之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。由表1可以看出，本研究假設(shè)的七因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果較好(χ2[254]=777.94, CFI=0.929, TLI=0.916, RMSEA=0.079)，且優(yōu)于其他6個(gè)替代模型，表明這7個(gè)構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=331)

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列出了主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表2可以看出，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與角色內(nèi)績效呈顯著正相關(guān)(r=0.648,p<0.01)，與角色外績效呈顯著正相關(guān)(r=0.617,p<0.01),與SLMX呈顯著正相關(guān)(r=0.642,p<0.01)；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與角色內(nèi)績效呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.220,p<0.01)，與角色外績效呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.143,p<0.01),與ELMX呈顯著正相關(guān)(r=0.366,p<0.01)。這些結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Model，SEM)來驗(yàn)證績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐作用于員工工作績效的中介機(jī)制，并采用Mplus軟件基于Bootstrap的方法，將再抽樣次數(shù)設(shè)定為10 000次，置信區(qū)間設(shè)定為95%，對其路徑系數(shù)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。在假設(shè)1中提出，SLMX中介績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色內(nèi)績效、角色外績效之間的關(guān)系。從表3可以看出，在控制了員工的性別、年齡、受教育程度等變量之后，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過SLMX對員工的角色內(nèi)績效的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值= 0.429，95%CI = [0.347，0.513])；對角色外績效的間接效應(yīng)也顯著(效應(yīng)值= 0.476，95%CI = [0.392，0.561])，且兩個(gè)間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0。因此，兩個(gè)中介效應(yīng)均成立，假設(shè)1a、1b得到驗(yàn)證。同樣的，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過ELMX對員工的角色內(nèi)績效的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值= -0.077，95%CI=[-0.121，-0.044])；對角色外績效的間接效應(yīng)也顯著(效應(yīng)值= -0.063，95%CI = [-0.101，-0.034])，且兩個(gè)間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0。因此，兩個(gè)中介效應(yīng)均成立，假設(shè)2a、2b得到驗(yàn)證。

表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)3提出，人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對員工SLMX關(guān)系的影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這種影響越強(qiáng)。結(jié)果顯示(見表4)，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與SLMX之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系(β=0.677,p<0.001)；當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較低時(shí)，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與SLMX之間的正相關(guān)關(guān)系減弱(β=0.512,p<0.001)；這兩個(gè)隨機(jī)斜率之間存在顯著的差異(△β=0.166,p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[0.025,0.322]，意味著人力資源管理強(qiáng)度對績效導(dǎo)向型人力資源實(shí)踐與SLMX的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)3成立，人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

表4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

假設(shè)4提出，人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對員工ELMX關(guān)系的影響，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度越高時(shí)，這種影響越強(qiáng)。結(jié)果顯示(見表4)，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與ELMX之間存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.292,p<0.001)；而當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較低時(shí)，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與ELMX之間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)(β= 0.609,p<0.001)；這兩個(gè)隨機(jī)斜率之間存在顯著的差異(△β= -0.317,p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[-0.516,-0.125]，意味著人力資源管理強(qiáng)度對維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與ELMX的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，與假設(shè)相反。因此，假設(shè)4不成立。人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示。

圖2 人力資源管理強(qiáng)度對績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與SLMX關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng) 圖3 人力資源管理強(qiáng)度對維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與ELMX關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)5提出，人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過SLMX對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的間接影響。由表5可知，在人力資源管理強(qiáng)度高和低時(shí)，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過SLMX對角色內(nèi)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)不存在顯著差異(△β= 0.037, n.s, 95%CI=[0.000,0.135])；績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過SLMX對角色外績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在顯著差異(△β= 0.050,p<0.05, 95%CI=[0.010,0.110])。因此，假設(shè)5a不成立，假設(shè)5b成立。

假設(shè)6提出，人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過ELMX對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的間接影響。由表5可知，在人力資源管理強(qiáng)度高和低時(shí)，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過ELMX對角色內(nèi)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在顯著差異(△β=0.051,p<0.05, 95%CI=[0.011,0.112])；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過ELMX對對角色外績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)也存在顯著差異(△β=0.072,p<0.01,95%CI=[0.033,0.129])。這一結(jié)果表明，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過ELMX對角色內(nèi)績效和角色外績效的負(fù)向影響更弱，與本文的假設(shè)相反，因此，假設(shè)6a、假設(shè)6b均不成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于Gong等對人力資源實(shí)踐的分類，探究當(dāng)個(gè)體層面的(員工感知的)績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐共同作用于員工時(shí)，對員工心理和行為產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明，LMX在人力資源實(shí)踐與員工績效之間起中介作用。具體而言，SLMX中介績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色內(nèi)績效和角色外績效之間的關(guān)系，ELMX中介維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與員工角色內(nèi)績效和角色外績效之間的關(guān)系；人力資源管理強(qiáng)度不僅正向調(diào)節(jié)了績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與SLMX之間的關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)了“績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐—SLMX—角色外績效”這一中介機(jī)制。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，跨人力資源系統(tǒng)的研究擴(kuò)展了人力資源管理的系統(tǒng)視角。戰(zhàn)略人力資源管理理論和研究的一個(gè)核心主張強(qiáng)調(diào)，在一個(gè)特定類型的人力資源系統(tǒng)中，多個(gè)人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)實(shí)施可以相互支持和加強(qiáng)，從而產(chǎn)生對組織和員工的協(xié)同效應(yīng)[52]。然而，Jiang等的元分析顯示[53]，不同的人力資源實(shí)踐組合對組織結(jié)果有不同的影響。在對戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)進(jìn)行拓展的基礎(chǔ)上，本研究采用了一種獨(dú)特的跨人力資源系統(tǒng)的研究方法，分析了當(dāng)績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐作為不同類型的人力資源子系統(tǒng)共存于組織時(shí)對員工工作績效的影響，探討了中國情境下績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐何時(shí)以及如何影響員工的結(jié)果。人力資源實(shí)踐“雙重關(guān)注”模型的理念符合中國企業(yè)的發(fā)展[11，30]，此前已有學(xué)者提出雙重關(guān)注的人力資源實(shí)踐可能通過不同的途徑與員工的結(jié)果相關(guān)聯(lián)[11]。本研究采用了跨人力資源系統(tǒng)的觀點(diǎn)，闡明了雙重關(guān)注的人力資源實(shí)踐對員工績效的影響過程，有助于更好地理解人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性和潛力。

第二，基于社會交換理論提出的雙中介機(jī)制揭示了雙重關(guān)注的人力資源實(shí)踐影響員工績效的不同過程?，F(xiàn)有關(guān)于SLMX和ELMX的文獻(xiàn)，通常將SLMX和ELMX作為前因變量進(jìn)行研究[21，54]，也有少量研究關(guān)注它們在領(lǐng)導(dǎo)特征與一些員工結(jié)果之間的關(guān)系的中介作用[55]，但其在人力資源實(shí)踐與員工結(jié)果之間的作用尚未得到足夠的關(guān)注,尤其是ELMX的工具性還沒有得到充分的探索。對ELMX的關(guān)注特別重要，因?yàn)榕c所有員工發(fā)展社會性交換關(guān)系往往是不現(xiàn)實(shí)或不可能的。本研究首次將SLMX和ELMX交換作為人力資源實(shí)踐與員工績效之間的連接并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，在理解人力資源實(shí)踐如何與員工績效相關(guān)方面，向前推進(jìn)了一步。最近的實(shí)證證據(jù)表明，追隨者對其直接主管的關(guān)系質(zhì)量的感知在他們?nèi)绾卫斫夂突貞?yīng)人力資源實(shí)踐方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用[21,56]。以往的大型綜述和元分析都關(guān)注高質(zhì)量LMX關(guān)系的重要性[32,57]，提出了關(guān)于高質(zhì)量LMX關(guān)系的好處的有價(jià)值的見解，然而，他們對領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的經(jīng)濟(jì)性關(guān)系僅提供了有限的見解。本研究依靠社會交換理論，采用LMX的二維方法更全面地捕捉了這一關(guān)系的性質(zhì)，豐富了同時(shí)檢驗(yàn)兩類LMX與員工績效關(guān)系的研究，并且通過證明SLMX和ELMX的中介作用，擴(kuò)展了對雙重關(guān)注的“人力資源實(shí)踐—員工績效”聯(lián)系的路徑的理解。

第三，本研究關(guān)注人力資源實(shí)踐的實(shí)施過程如何影響員工結(jié)果。在以往針對員工結(jié)果前因變量進(jìn)行的研究中, 對于人力資源實(shí)踐的關(guān)注大多局限于內(nèi)容層面，從實(shí)施過程探討人力資源實(shí)踐對員工結(jié)果的具體影響的研究較為少見。人力資源實(shí)踐的實(shí)施過程可以反映組織人力資源管理的整體效果,對于組織的管理實(shí)踐具有更加重要的意義[45]。Ostroff和Bowen提出，員工對人力資源系統(tǒng)的態(tài)度和行為反應(yīng)取決于員工對存在于其工作環(huán)境中的人力資源實(shí)踐的感知。換言之，人力資源實(shí)踐通過改變員工的態(tài)度的行為來影響其績效。本研究納入人力資源實(shí)踐實(shí)施過程的重要指標(biāo)——人力資源管理強(qiáng)度, 證實(shí)了感知的人力資源管理強(qiáng)度對員工結(jié)果的正向影響，豐富了人力資源管理強(qiáng)度研究的文獻(xiàn)。

此外，本研究還有一些令人意外的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)了維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐與ELMX之間的關(guān)系，也負(fù)向調(diào)節(jié)了“維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐—ELMX—角色內(nèi)績效”“維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐—ELMX—角色外績效”這兩個(gè)中介機(jī)制，與假設(shè)相反。可能的解釋是，在雙重關(guān)注的人力資源實(shí)踐中，員工會同時(shí)感受到來自績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的影響，因此員工在兩類實(shí)踐中對LMX的感知可能會呈現(xiàn)此消彼長的狀態(tài)。具體而言，處于SLMX關(guān)系中的員工可能與他們的直接主管有更多的日常接觸，而更高水平的SLMX可能意味著直接主管努力促進(jìn)雇傭關(guān)系的長期社會情感,因此，較高水平的SLMX可能會降低ELMX中短期經(jīng)濟(jì)方面的顯著性。在績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐中，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，員工在與上級的社會交換中表現(xiàn)出更高層次的角色清晰度[58]和更大的信息獲取能力，形成更高水平的SLMX，而較高的SLMX水平可能會在一定程度上緩解ELMX帶來的負(fù)面影響。

(三)實(shí)踐貢獻(xiàn)

人力資源實(shí)踐的雙重關(guān)注模型通過塑造員工對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的不同感知來影響員工績效。具體而言，績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響員工角色內(nèi)績效和角色外績效；維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過經(jīng)濟(jì)性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換負(fù)向影響員工角色內(nèi)績效和角色外績效。因此，在人力資源實(shí)踐組合設(shè)計(jì)的過程中，管理者應(yīng)該重視績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性，以更好地發(fā)揮二者的積極效應(yīng)。與以往研究的普遍結(jié)論不同的是，本研究發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐對員工績效并不總是有益的，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐并不關(guān)注員工需要的重要資源，傾向于導(dǎo)致員工績效降低。因此，組織應(yīng)該實(shí)施配套的績效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，以減少維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的一些負(fù)面影響。除此之外,組織還要重視人力資源實(shí)踐的實(shí)施過程對員工態(tài)度和行為影響的重要性。為此，人力資源管理部門要不斷提高各項(xiàng)人力資源管理政策和措施落地的能力,各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源部門積極配合，確保人力資源實(shí)踐實(shí)施過程中目標(biāo)的明確性、信息的準(zhǔn)確性、執(zhí)行的一致性和人員的共識性。通過這樣的方式，在組織中建立良好的實(shí)施氛圍,以減少實(shí)施過程中員工對相關(guān)政策與措施的理解偏差，降低推行阻力,使人力資源實(shí)踐發(fā)揮最大的效用。

(四)局限性和未來研究展望

第一，針對兩類人力資源實(shí)踐的測量，本研究采用了員工評估的方式，這種方式無法避免員工主觀性的干擾，測量的真實(shí)性和準(zhǔn)確性可能存在誤差。建議未來的研究采取更有效的評估模式，并且探究縮小部門層面和員工感知的人力資源實(shí)踐差異的因素。此外，研究中的其他變量也采用員工自評的方式進(jìn)行測量，可能存在共同方法偏差的問題。本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)，對所研究的變量進(jìn)行EFA分析，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋共變占比為31.06%，因子累計(jì)解釋共變占比為71.14%，分析結(jié)果處于可接受范圍，表明共同方法偏差沒有對研究結(jié)果造成重大影響。

第二，雖然本研究從兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)來收集數(shù)據(jù)，但是前因變量(員工感知的人力資源實(shí)踐)和中介變量(LMX)的數(shù)據(jù)是在同一時(shí)間點(diǎn)收集的，這不利于穩(wěn)固建立人力資源實(shí)踐雙重關(guān)注模型、LMX和員工績效之間的因果關(guān)系。未來的研究可以嘗試采用更多階段(如三個(gè)時(shí)間點(diǎn))的縱向設(shè)計(jì)，或者采用實(shí)驗(yàn)研究方法來進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。

第三，本研究探索了人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用，但是文獻(xiàn)表明不同的領(lǐng)導(dǎo)特征及其對追隨者感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響存在顯著差異[55]。例如，領(lǐng)導(dǎo)角色模糊、自由放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的ELMX呈正相關(guān)，這意味著，被動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為可能促進(jìn)ELMX關(guān)系的形成，這可能是由于在被動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為下，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏社會情感方面的交換，其交換關(guān)系只有更正式或交易的性質(zhì)。因此，將領(lǐng)導(dǎo)特征作為“人力資源實(shí)踐的雙重關(guān)注模型—LMX”關(guān)系的調(diào)節(jié)因素可能是未來研究的一個(gè)潛在途徑。