盛 開，趙雨峰

（大慶石化公司人事處，黑龍江 大慶 163714）

受長期計劃經(jīng)濟影響，國有企業(yè)的傳統(tǒng)管理體制封閉性較強，開放性和自主性不足，使得國際化人才和管理的先進知識、經(jīng)驗等在企業(yè)內(nèi)部得不到廣泛傳播和有效運用。長期以來，企業(yè)在人才管理方面，尚未完全從身份管理轉向崗位管理，受思維慣性影響，思想觀念轉變還不夠徹底。近年來，國有企業(yè)持續(xù)深化人才制度改革，拔尖的高技能人才薪酬待遇水平顯著提高，建立了從初級工到技能大師九級技能人才晉升通道，管理和技能人才無論在地位還是在薪酬方面都得到了有效重視。但囿于企業(yè)性質(zhì)，對于單位內(nèi)部并無科研院所和相關機構的企業(yè)，專業(yè)技術人才基本都在基層生產(chǎn)一線工作，對“高精尖缺”人才的需求不大。專業(yè)技術人才仍作為經(jīng)營管理崗位的后備人才在培養(yǎng)和成長，與經(jīng)營管理崗位相比沒有對等的晉升空間和薪酬待遇，導致專業(yè)技術人才得不到很好的重視，科學的人才觀有待進一步提升。

一、存在問題及原因分析

（一） 重視程度不夠，專業(yè)技術人才成長較慢

企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍結構仍不盡合理，體現(xiàn)在專業(yè)技術人才總量不足，人才密度較低，高層次、創(chuàng)新型人才仍然緊缺。專業(yè)技術人才具有高級職稱的人數(shù)較少，整體質(zhì)量不高，缺少豐富的工作經(jīng)驗，業(yè)務能力不夠優(yōu)秀，成長速度跟不上企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要。企業(yè)專業(yè)技術人員，尤其是基層除重點生產(chǎn)廠龍頭裝置外的專業(yè)技術人員，實際參與或承擔技術攻關項目的機會很少，缺少在實踐鍛煉中快速成長的平臺。另外，企業(yè)對專業(yè)技術人才的重視程度不夠，忽視專業(yè)技術人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在。用人主體沒有為專業(yè)技術人才提供良好的工作和生活環(huán)境，在專業(yè)技術人才隊伍建設過程中，缺少尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的企業(yè)文化氛圍，相對稀缺的外派培訓學習機會常被經(jīng)營管理人員占用，基層專業(yè)技術人員接受高水平、大知識量的專業(yè)知識系統(tǒng)學習機會很少，綜合技術水平提高較慢。

（二） 專業(yè)技術序列層級較少，晉升空間受限

受職級限制，專業(yè)技術人才成長晉升通道較窄，多數(shù)到“副高級”就遇上了“天花板”，一些適合搞技術、擅長技術創(chuàng)新的基層一線專業(yè)技術人員的才能、價值得不到充分體現(xiàn)。雙序列改革試點單位多是科研機構和研究院所，經(jīng)營管理崗位序列改革與專業(yè)技術崗位序列改革不同步、不配套，在實際試運行中矛盾較大，還沒有形成適合國有大型煉化企業(yè)特點的可借鑒成熟經(jīng)驗。對比經(jīng)營管理崗位序列，專業(yè)技術序列層級少，優(yōu)秀的專業(yè)技術人才為了進一步發(fā)展，不得不去“擠”行政管理崗位，而不愿意通過技術晉升的職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)自身價值，極大地制約了專業(yè)技術人才隊伍的健康發(fā)展。

（三） 職業(yè)規(guī)劃引力不足，專業(yè)技術人才流失嚴重

現(xiàn)代企業(yè)人才流失是激烈的市場競爭的結果，關鍵性人才非單位意愿的流失，體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人才失去吸引力的現(xiàn)象。目前，國有企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃針對性不夠強，人才培養(yǎng)、使用、考核、監(jiān)督的一體化機制不夠完善，沒有建立起有利于人才健康成長和脫穎而出的體制機制。受薪資待遇、發(fā)展空間、地理環(huán)境優(yōu)越性吸引，技術成熟型人才為了個人進一步成長，選擇離開企業(yè)另謀他就。一部分成熟的技術人員放棄專業(yè)技術工作，選擇走上了管理領導崗位，而大部分技術人才因受管理崗位職數(shù)限制，并沒有機會走上領導崗位，從而因激勵不夠失去工作積極性，才能得不到充分發(fā)揮，導致人才“隱性流失”。企業(yè)人才流失主要集中在專業(yè)技術人才，雖然專業(yè)技術人員占員工總量很低，但流失人數(shù)卻占流失人員總數(shù)的90%以上，且學歷層次、職稱等級較高的青年技術人才較多，其中80%以上的人員流向北京、天津、山東、江蘇、浙江、廣東等經(jīng)濟發(fā)達省市就業(yè)。

二、主要改進措施

（一） 完善人才成長體制機制，為人才成長提供內(nèi)生動力

1.努力推進聘任制度改革，強化考核結果應用。一是有效增加專業(yè)技術崗位序列層級，拓寬技術人才成長空間，創(chuàng)建科學合理的晉升臺階，讓那些擅長從事專業(yè)技術工作的人員找到適合自身特點的崗位，激發(fā)專業(yè)技術人才創(chuàng)新活力。二是細化專業(yè)技術崗位考核管理工作，將考核分為日常考核、年度考核和晉職考核，并嚴格落實考核結果應用。按照素質(zhì)、能力、業(yè)績?nèi)齻€方面對年度履職情況進行綜合考核，增強考核工作的可操作性。明確各管理層級在聘任工作中的職責，推進專業(yè)技術職務聘任工作“評聘分開”落實落地，打破“不評則已，評則必聘”的老舊觀念。

2.優(yōu)化人才成長發(fā)展環(huán)境，打造高素質(zhì)專業(yè)技術人才隊伍。實施青年科技英才培養(yǎng)工程，把德才兼?zhèn)洹⒕哂休^強競爭力、影響力、培育培養(yǎng)潛力大的專業(yè)技術人才推薦出來，實施培養(yǎng)工作循序漸進，培養(yǎng)對象由少至多，先行積累經(jīng)驗，逐步完善擴大。通過示范引領，進一步完善專業(yè)技術人才成長通道建設，在主體專業(yè)技術領域拓展人才發(fā)展空間，實現(xiàn)崗位貢獻與價值體現(xiàn)的對等，充分發(fā)揮高層次人才的技術優(yōu)勢。在一線生產(chǎn)裝置開展“裝置專家”評選工作，月基礎獎金參照所在三級單位副職標準考核執(zhí)行，在分廠承擔重要技術項目攻關任務的，參照所在三級單位正職標準考核執(zhí)行。鼓勵專業(yè)技術人員立足崗位，勤勉工作，激勵員工努力追趕先進目標，增強專業(yè)技術崗位吸引力和影響力，鼓舞士氣，留住人才。

（二） 開展多渠道育才方式，提升專業(yè)能力水平

1.搭建人才成長培訓通道，推動高層次技術人才培養(yǎng)。緊密跟蹤公司技術進步、科技攻關等重點工作，以技術創(chuàng)新、科研攻關、技術應用、技術管理能力培養(yǎng)為重點，推進高層次專業(yè)技術人員培訓。充分發(fā)揮現(xiàn)有技術技能專家和一線骨干的理論及實際經(jīng)驗優(yōu)勢，量體裁衣、分類指導，提高和開發(fā)人才成長能力，在培訓和學習中不斷自我完善、自我增值。圍繞提高自主創(chuàng)新能力，瞄準煉化科技前沿，重點加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，采取“走出去、請進來”方式，選派專業(yè)技術人才參加集團相關培訓，邀請相關領域專家開展專題技術講座和業(yè)務研討，圍繞提高解決生產(chǎn)技術問題能力，注重知識更新與現(xiàn)場經(jīng)驗相結合，開展生產(chǎn)運行和工藝管理、設備技術、電氣技術、安全技術等專業(yè)技術培訓。

2.加強青年人才基礎性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，確保后備人才隊伍數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良。按照“急企業(yè)所需、補人才之缺”的原則，建立學校教育和實踐鍛煉相結合的開放式培養(yǎng)體系，結合個人專業(yè)特長和研發(fā)興趣實施個性化培養(yǎng)和滾動開發(fā)，讓更多鉆業(yè)務、懂技術、精操作的青年技術人才快速成長起來。充分利用高校主體專業(yè)培養(yǎng)平臺，使年輕的專業(yè)技術人才接受系統(tǒng)全面、高水平大知識量的專業(yè)知識學習，促進年輕人快速成長。以技術專家、骨干人才隊伍為依托，把各專業(yè)的拔尖人才選樹為典型，按照公司工程科研項目和課題攻關負責制的方式重點培養(yǎng)，完善師徒培養(yǎng)方式，增強考核針對性，完善津貼激勵機制，調(diào)動技術人才的工作積極性和創(chuàng)造性，增強專業(yè)技術人才的成就感和歸屬感。用好現(xiàn)有的，發(fā)現(xiàn)潛在的，以提升能力素質(zhì)為主要任務，著重培養(yǎng)“知識型員工”，為打造“高精尖”專業(yè)技術人才隊伍奠定基礎。

（三） 豐富激勵方式，加強宣傳引導

1.強化典型示范，“讓先進更響，還讓先進更香”。以單位獎勵為主體，建立單獨的基層專業(yè)技術人才獎勵體系，對長期工作在基層，貢獻突出的專業(yè)技術人才給予表彰獎勵，讓他們獲得物質(zhì)獎勵的同時又受到精神鼓勵。綜合運用局域網(wǎng)、微博、微信公眾號等線上資源和板報、宣傳櫥窗等平臺，全方位、立體化開展宣傳優(yōu)秀專業(yè)技術人才先進典型事跡。廣泛宣傳他們的高尚品德、先進事跡和科學精神，選樹典型，推薦其參加各類技術交流報告會等活動，增強優(yōu)秀專業(yè)技術人才的榮譽感、獲得感和自豪感，為廣大專業(yè)技術人員樹立標桿。激勵員工學技術、鉆業(yè)務，人人爭當技術骨干，引導廣大基層專業(yè)技術人才立足崗位、扎根基層、務實奉獻。以“弘揚愛國奮斗精神、建功立業(yè)新時代”活動為契機，持續(xù)推進活動開展，優(yōu)化方式方法、細化內(nèi)容落實，強化機制保障，以教育引導促認知，以崗位實踐促轉化、以先進選樹促激勵，多措并舉引領廣大知識分子為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻智慧和力量。建立健全分層分類人才激勵制度，突破藩籬、打破障礙，從薪酬分配、職務任用、先優(yōu)評選等多方位向立足崗位、創(chuàng)新創(chuàng)效、建功立業(yè)的優(yōu)秀知識分子傾斜，通過這種禮敬人才、厚待人才、激勵人才、服務人才的政策引導，全面激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，以實干托舉夢想、用奮斗成就事業(yè)。

2.重業(yè)績，看實效，發(fā)揮好業(yè)績考核結果的激勵和約束作用。結合崗位工作實際，建立客觀、科學、有效的考核評價和動態(tài)管理機制，促進管理工作精細化，科學合理評估業(yè)績考核結果，激勵和約束并用，促進業(yè)績考核工作穩(wěn)步、全面推進。重點是督促基層車間做好專業(yè)技術人員的績效考核工作，不求千篇一律，要緊密結合工作實際，按照“方式自選、指標自擬、業(yè)績自評、薪酬自定”的原則建立以崗位業(yè)績?yōu)橹攸c的績效考核辦法。鼓勵有關部門突破原有的考核和分配模式，以提高經(jīng)營效益為目標、以提升裝置安全為前提，大膽創(chuàng)新各種先進的考核模式，綜合運用各種激勵約束辦法，引導先進車間、優(yōu)秀技術人員不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績，激勵員工努力追趕先進目標。在專業(yè)技術崗位推行工作量、履職、貢獻考核的激勵機制，以平時考核為基礎，依據(jù)崗位職責，全面考核，突出以業(yè)績、貢獻為主導開展績效考核，做好職業(yè)素養(yǎng)考核。強化考核結果與應用緊密結合，實行年度統(tǒng)一考核評比，年度績效考核結果嚴格與崗位調(diào)整、績效工資收入掛鉤，發(fā)揮好獎金考核的杠桿和調(diào)節(jié)作用。促進專業(yè)技術崗位人員不斷提高專業(yè)技術水平，激勵工作積極性和創(chuàng)造性，更好地履行職責、提升業(yè)績。

（四） 創(chuàng)新成才文化建設，營造人才發(fā)展良好環(huán)境

堅持看品行用人、憑才能用人、比業(yè)績用人，使優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷拓展人才職業(yè)發(fā)展通道，用事業(yè)留人。努力營造尊重知識、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的企業(yè)文化氛圍，為核心骨干人才提供良好的工作和生活環(huán)境，增強員工的認同感和歸屬感，用感情留人。加強黨委聯(lián)系服務人才工作，促進領導干部與專家人才“結對子、交朋友”，積極營造“政治上充分信任、思想上主動引導、工作上創(chuàng)造條件、生活上關心照顧”的人才氛圍。從人才生態(tài)環(huán)境和文化建設著手，搭建人才成長的生態(tài)環(huán)境通道，最大限度地鼓勵人才成長，形成寬松的人才成長環(huán)境，讓人才在輕松的環(huán)境中快樂成長。