岳 玲

（中國勞動關(guān)系學(xué)院，北京 100048）

彈性工作制由來已久，已成為標準工作制的一種重要補充。彈性工時、補償性休假、自愿減少工作時間、壓縮工作周、職位共享、遠程辦公等彈性工作制成為很多組織加強經(jīng)營和用工靈活性的一種手段。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)和平臺經(jīng)濟的發(fā)展，很多行業(yè)的生產(chǎn)組織方式發(fā)生變化，以靈活性為特征的新就業(yè)形態(tài)群體規(guī)模越來越大，也引發(fā)了大量對工作靈活性和規(guī)范性的討論。彈性工作制在給組織和勞動者提供靈活性的同時也帶來一些諸如勞動者權(quán)益保護等方面的問題，值得進一步深入研究。

一、彈性工作制的緣起、內(nèi)涵和形式

（一）彈性工作制的緣起

彈性工作制的最早形式是彈性工時制。在現(xiàn)實經(jīng)濟中，工作時間與報酬一直是勞資關(guān)系乃至整個生產(chǎn)關(guān)系的核心問題。①趙秀麗、李敏：《彈性工作制的政治經(jīng)濟學(xué)分析》，載《內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2017年第3期，第153-158頁。大衛(wèi)·哈維（David Harvey）認為，“在歷史上，對工作日、工作周、工作年（帶薪假期）和工作生涯（有關(guān)退休年齡）的斗爭在短期和長期一直都存在，并且這一斗爭仍然伴隨著我們。”②大衛(wèi)·哈維：《跟大衛(wèi)·哈維讀〈資本論〉》，上海：上海譯文出版社2014年版，第153頁。工作日長度是具有可變性（或彈性）的，在身體能夠承受的界限和社會規(guī)定的界限之間變動，勞工方經(jīng)過了長期艱苦的斗爭才終于獲得了工作日長度的社會界限。1847年，英國通過了《十小時工作制法》；國際勞工組織1921年通過了每周休息1天的公約①1921年，第三屆國際勞工大會通過了《工業(yè)企業(yè)中實行每周休息公約》。，1935年通過了40小時工作周的公約，1962年提出在不減少工人工資的情況下縮短工時的建議②國際勞工組織1935年通過了《40小時工作周公約（1935）》（第47號），做出40小時工作周的決議。1962年國際勞工組織理事會又提出縮短工時建議書，這個建議書規(guī)定了縮短工時的一般原則：在適宜時，逐步縮短正常工時，以達到40小時工作周的社會標準，并在縮短工時的同時不減少工人的工資。。20世紀60年代，德國為了應(yīng)對經(jīng)濟衰退所帶來的失業(yè)及成本上升，開始普遍采用短時工作制和工時賬戶制度，為了應(yīng)對日益嚴重的交通堵塞而采取錯峰上下班③黃昆：《彈性工時發(fā)展趨勢初探》，載《勞動保障世界》，2018年第10期，第62-63頁。，為了讓婦女能兼顧工作和照顧家庭而采取靈活上下班時間④湯樹光：《淺談西方國家的彈性工作時間》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，1983年第4期，第17-18頁。。在德國的工廠中，工時專家設(shè)計出各種靈活機動的工時模式，如德國大眾公司就有140多種不同的工作時間和輪班制度，其目的就是為了充分利用產(chǎn)能的同時保障員工的休息時間。⑤《工時改革在德國》，載《南方鋼鐵》，1995年第2期，第37-38頁。美國首先在公共部門推行彈性工作制，并于1997年通過《關(guān)于每周40小時工作制的修正法案》，旨在促進私營企業(yè)實行彈性工作制的法律化。⑥張小平：《風(fēng)行美國的彈性工作制》，載《中外企業(yè)文化》，1998年第9期，第22頁。

（二）彈性工作制的內(nèi)涵

20世紀，全球化戰(zhàn)略推動各國企業(yè)在不同地區(qū)重新布局產(chǎn)業(yè)鏈并組織生產(chǎn)，在全球范圍內(nèi)尋找廉價勞動力，進行更靈活、更具彈性的勞動控制，⑦劉震、許弘智：《全球“社會斷裂帶”：聯(lián)合的全球資本與分裂的地方勞工》，載《馬克思主義與現(xiàn)實》，2019年第3期，第141-148頁。彈性工作制突破了工時制的范疇而進一步擴展到了雇傭方式等領(lǐng)域。1984年英國學(xué)者阿特金森（Atkinson）提出彈性的人力策略⑧J.Atkinson,“Manpower Strategies for Flexible Organizations”,Personnel Management,1984,(8).，即采用彈性的雇傭方式和工作方式來實現(xiàn)經(jīng)營的彈性。其中，彈性雇傭方式將員工分為核心員工和邊緣員工，核心員工擁有更多樣的技能、更穩(wěn)定的職位、更高的薪酬；而邊緣員工則擁有較少技能、不穩(wěn)定的職位、低薪酬，這種雇傭方式能為組織提供功能彈性、數(shù)量彈性和財政彈性。功能彈性（Functional flexibility）是指組織功能上的靈活性，即員工擁有多種技能或者功能，以便于組織能在活動和任務(wù)之間快速、順利地重新部署員工，如在生產(chǎn)線上實現(xiàn)不同崗位工人之間的輪換或替補。數(shù)量彈性（Numerical flexibility）指員工數(shù)量上的靈活性，即組織與員工之間的勞動關(guān)系是可調(diào)整的，以便于根據(jù)勞動力需求水平的短期變化，迅速、容易地增加或減少人員編制。財政彈性（Financial flexibility）是指在薪酬上的靈活性，即薪酬并非是固定不變的，以便于形成工人群體之間的相對性和差異性，而不是全面推動降低工資。1991年，布萊頓和莫里斯（Blyton &Morris）進一步將彈性策略分為四類，包括功能彈性、數(shù)量彈性、工時彈性和薪酬彈性⑨Blyton,P.Morris,J.,“HRM and the limits of flexibility”, In P.Blyton,P.Tunrbull,eds.,Reasesssing human resource management,London:Sage,1992.，其中工時彈性（Working hours’flexibility）是指在工作時間上的靈活性，即上下班時間點或者工作時段是靈活的，以便于組織根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況計算工作時間，在降低成本的同時保留住工作崗位。

如今人們所談的彈性工作制更多落腳在工作方式層面。按照史蒂芬·吉利蘭（Stephen Gillilan）等人的觀點①Stephen W.Gilliland，Dirk D.Steiner,Daniel P.Skarlicki,Managing social and ethical issues in organizations,La Vergne:Lightning Source Inc,2007.，彈性工作制是非標準的工作時間、工作地點或者雇傭方式的安排，其內(nèi)容包括：（1）彈性工時制，即在保證完成工時的前提下，在一定范圍內(nèi)由個人靈活掌握上下班時間的一種工時制度，一般只規(guī)定每周或每天一個人所應(yīng)完成的工時數(shù)，還有些企業(yè)會規(guī)定每天的核心工作時間（即應(yīng)在崗的時間）；（2）補償性休假，即以帶薪休假替代因常規(guī)或非常規(guī)的加班所產(chǎn)生的加班費用，這樣企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整工作時間，從而減少支付加班工資；（3）自愿減少工作時間，是指在企業(yè)經(jīng)營困難時，通過鼓勵員工自愿減少工作時間，從而達到減少成本、為更多人保留住工作崗位的目的；（4）壓縮工作周，即用更少的時間完成其工作職責(zé)，在這種制度下，員工可以選擇一天工作10小時，這樣每周工作4天就可以完成周40小時的工作時數(shù)，從而為員工減少通勤壓力、提供更多私人時間等；（5）正式兼職，即用人單位與兼職員工約定每周或每月的工作量，將其在工作量意義上變?yōu)檎絾T工②馮長坤、孫玉娟：《彈性工作制——后危機時代的一劑良藥》，載《河北聯(lián)合大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2013年第3期，第12-16頁。，從而可以減少正式員工的雇傭數(shù)量，為企業(yè)提供數(shù)量彈性；（6）職位共享，即將現(xiàn)有職位的勞動時間進行不同形式的分割和重組，由多人共享該職位，創(chuàng)造更多就業(yè)機會的同時也增加了工作安排的靈活性，如甲、乙二人分享一個崗位，每人每天分別工作4小時；（7）旅館式辦公，即按需給員工分配辦公空間，而不是給每位員工預(yù)留固定的辦公空間，從而減少企業(yè)所需的辦公空間，提高辦公資源的利用率，特別適合員工經(jīng)常需要出差的企業(yè)；（8）遠程辦公，即通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實現(xiàn)遠距離的辦公，包括在家辦公、異地辦公、移動辦公等 形式。

（三）我國彈性工作制的不同形式

1.我國彈性工作制的傳統(tǒng)形式

在很長一段時間內(nèi)，我國彈性工作制的主要形式是“不定時工作制和綜合計算工時制”，這兩種彈性工時制針對的是一定范圍內(nèi)的企業(yè)和崗位，其實施需要得到行政審批許可。1995年，我國頒布實施《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），對“不定時工作制和綜合計算工時工作制”這兩種彈性工時的適用范圍、休息休假權(quán)及審批程序做出規(guī)定。“綜合計算工時工作制”是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。如交通、漁業(yè)、旅游等崗位，因工作性質(zhì)特殊或者受季節(jié)及自然條件限制，需在一段時間內(nèi)連續(xù)作業(yè)，于是采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工時，但其平均工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。“不定時工作制”是指因企業(yè)生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定需要機動作業(yè)的職工所采用的彈性工時制度，包括企業(yè)中的高級管理者、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等無法按標準工作時間工作的職工；還包括企業(yè)中的長途運輸人員，如出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。我國《勞動法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。隨著我國企事業(yè)單位雇傭方式和生產(chǎn)方式的變化，一些其他形式的彈性工作制也開始出現(xiàn)，如為了節(jié)約時間而錯峰上下班、為了節(jié)約辦公空間而共享工位（旅館式辦公）、為了異地協(xié)作而遠程辦公等。

關(guān)于彈性工作制的定義，王全興認為，彈性工時制是在“非標準工時的前提下，由企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)需要對職工的工作時間進行靈活安排的工時制度”①王全興：《勞動法（第三版）》，北京：法律出版社2015年版，第218頁。。這個定義認為彈性工時是一種非標準工時，與標準工時相對而言，并突出了企業(yè)在制定彈性工時制中的主導(dǎo)權(quán)。結(jié)合中國現(xiàn)實，我們認為彈性工作制是指靈活的工作安排方式，主要包括彈性工作時間、彈性工作地點和彈性工作量三種形式，其中彈性工作時間（又稱彈性工時制）主要體現(xiàn)為工作時間上的彈性，包括不定時工作制和綜合計算工時工作制、壓縮工作時間、補償性休假、自愿減少工作時間、錯峰上下班等；彈性工作地點體現(xiàn)為工作地點上的彈性，包括遠程辦公、旅館式辦公等；彈性工作量則體現(xiàn)為工作量上的彈性，包括職位共享、正式兼職等。

2.我國彈性工作制的發(fā)展演變

以上對彈性工作制形式的討論基本是在傳統(tǒng)組織形態(tài)和勞動關(guān)系下進行的，2020年突如其來的新冠疫情進一步推動了彈性工作制在更大范圍內(nèi)的實施。數(shù)據(jù)顯示，疫情爆發(fā)初期，國內(nèi)有上千萬家企業(yè)、接近2億人次在家辦公。②Alter：《疫情下的遠程辦公：巨頭入場打造新基建》，載《大數(shù)據(jù)時代》，2020年第2期，第30-37頁。事實證明，居家辦公模式有效避免了因人群流動而帶來的疫情擴散風(fēng)險，也保證了部分工作的順利運行。我國進入疫情防控常態(tài)化階段后，為了刺激國內(nèi)消費，加快形成“以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進”的新發(fā)展格局，江蘇、浙江、安徽、江西、河北、甘肅、湖北等地出臺詳細政策，鼓勵有條件的單位縮短工作時間，實行4.5天工作周制。當然，這項政策并非是疫情后才出現(xiàn)的，早在2019年，河北省在《關(guān)于完善促進消費體制機制實施方案（2019—2020年）》中就提到，“在有條件的地區(qū)探索實施周五下午加周末的‘2.5天小長假’政策措施。”這種將5天工作時間縮短為4.5天工作時間的方式，就是將原工作內(nèi)容壓縮在更短的時間內(nèi)完成的一種彈性工作方式。在這種工作方式下，總工作任務(wù)量不變，由于總工作時間縮短從而使得單位時間內(nèi)的工作任務(wù)量增加，也因此增加了休閑時間，當然員工在工作時間內(nèi)所承擔的工作量和壓力也必然加大。盡管4.5天工作周僅是部分地方的選擇，且在中國目前的經(jīng)濟、科技和生產(chǎn)力水平下，還很難在企業(yè)中廣泛推行③參見《人力資源和社會保障部對十三屆全國人大三次會議第9238號建議的答復(fù)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/gggs/hyjyta/jianyi/index_6.html,2021-04-07.，但是伴隨人們對閑暇時間的渴望和對美好生活的向往，推行彈性工作制，給人們更多閑暇時間，將成為降低能耗、提高生產(chǎn)效率、增加員工滿意度的一種重要選擇。

除了以上形式，還需注意的是，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)以及平臺經(jīng)濟的發(fā)展，很多行業(yè)的生產(chǎn)組織方式發(fā)生了變化，工業(yè)社會的組織化勞動轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)社會的平臺化勞動，隨之而來的是這種勞動給工作方式帶來的變化。以出租車行業(yè)為例，以前基本上是由出租車公司作為主體進行運營管理，出租車司機以雇員的身份為乘客提供服務(wù)。而在網(wǎng)約車時代，運營主體首先是擁有車輛的網(wǎng)約車司機，網(wǎng)約車平臺則作為供求信息匹配平臺隱匿在背后，網(wǎng)約車司機與平臺之間也不再是雇傭與被雇傭關(guān)系，而變成了合作或其他關(guān)系?？瓷先ィW(wǎng)約車司機可以自主決定工作時間、工作地點、服務(wù)對象等，但實際上卻被平臺用信息系統(tǒng)和一系列的規(guī)則所控制。這樣的變化大量出現(xiàn)在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，包括出租車、快遞、零售、旅游、家政等行業(yè)。根據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告》，2020年共享經(jīng)濟中服務(wù)提供者約為8400萬人，同比增長約7.7%。隨著組織化勞動向平臺化勞動的轉(zhuǎn)變，大量以靈活性、去中心化為特征的新就業(yè)形態(tài)開始涌現(xiàn)，其靈活性包括雇傭關(guān)系靈活化、工作時間靈活化、工作地點靈活化等。雇傭關(guān)系靈活化體現(xiàn)在部分平臺企業(yè)與勞動者之間簽訂的不是勞動合同而是勞務(wù)協(xié)議、合作協(xié)議或其他協(xié)議等；工作時間靈活化表現(xiàn)在沒有上下班的時間約束，勞動者可以根據(jù)個人情況安排工作時間；工作地點靈活化表現(xiàn)在不需要到某個固定地點上下班，勞動者在網(wǎng)絡(luò)上或者根據(jù)客戶需求完成工作即可。這些靈活的工作方式也屬于彈性工作制的范疇，盡管這些彈性工作制的形式早已存在，但是在新就業(yè)形態(tài)下卻體現(xiàn)出新的特點。

（四）國外彈性工作制的主要探索和借鑒

彈性工作制在國外也經(jīng)歷了長期的探索發(fā)展過程。德國是最早采用彈性工作制來應(yīng)對失業(yè)、成本上升、婦女兼職工作等問題的國家之一，尤其是在彈性工時方面進行了很多的探索，其中最具代表性的是短時工作制和工時賬戶制度。短時工作制是指企業(yè)在面臨訂單減少而導(dǎo)致財政危機時，通過減少工人的工作時間并據(jù)此支付部分工資的一種彈性工作方式。例如，工人的工作時間減少到60%—70%，獲得原有工資的60%—70%，企業(yè)僅付出一定的“短時工資”，其余部分工資則由企業(yè)向公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)申請失業(yè)保險金來承擔。同時為了防止企業(yè)濫用短時工作制對國家造成損失，德國規(guī)定短時工作制必須由企業(yè)內(nèi)部的職工委員會通過并由其進行管理，從而達到保障就業(yè)的目的。工時賬戶制度是指員工將超出原有工作計劃的加班時間儲存在工時賬戶中，企業(yè)并不在當下為員工支付這部分加班時間的工資，而是根據(jù)工時賬戶中的工作時間來進行調(diào)休，用帶薪休假來沖抵工時賬戶余額。這種方式既滿足了企業(yè)應(yīng)對淡旺季等生產(chǎn)經(jīng)營活動的特殊需求，也保障了勞動者的合法權(quán)益。以德國大眾公司為例，勞資協(xié)商規(guī)定的標準工作時間之外的加班時間計入工時賬戶，通常以帶薪休假的方式進行補償，超過一定標準的部分支付加班費。其工時賬戶由三部分組成，即個人彈性賬戶、個人長期賬戶和時間有價證券①李英：《時間有價證券》，載《工人日報》，2000年8月22日。。個人彈性賬戶是建立生產(chǎn)靈活性和就業(yè)保障的工具，通過對加班時間的靈活控制可以減輕產(chǎn)能波動帶來的影響；個人長期賬戶主要為了滿足較長時間的工作中斷或縮短工作年限，如進修、休假等；在時間有價證券中，職工可以利用工時賬戶的時間和資金參與該計劃，由公司挑選的資本投資公司對時間有價證券基金進行專業(yè)性管理，使其達到個人儲蓄無法得到的增值。2021年以來，由于全球芯片供應(yīng)不足，包括德國大眾在內(nèi)的車企產(chǎn)能普遍受到影響，在員工工作時間上表現(xiàn)為綜合工時不足，這將沖減個人工時賬戶中的時間余額，并可能產(chǎn)生負工時。為此，大眾公司采取了年假抵扣負工時等措施，以避免這種情況給員工利益帶來的 損害。

美國的彈性工作制始于20世紀80年代，主要形式包括錯峰上下班、遠程辦公等。很多公司為了減輕員工工作壓力，讓他們既完成工作又能安排好生活，在保證每天或每周標準工作時間的前提下，讓員工自己確定上班時間。例如，在惠氏公司下屬的一家藥品研發(fā)機構(gòu)，有的員工為避開交通高峰時間將工作時間安排在早晨7點到下午4點；有的員工因為每周的某天下午要帶孩子上學(xué)習(xí)班，就減少這一天的工作時間而在其他日子延長工作時間；還有一些公司甚至連上班總時間也不規(guī)定。2004年的統(tǒng)計顯示，全美有28.1%的男性和26.7%的女性員工享有彈性工作待遇。①楊河清、郭曉宏：《歐美和日本員工過勞問題研究述評》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第2期，第79-80頁、第108頁。遠程辦公在美國的發(fā)展也很快，主要是由于各行業(yè)對科技化、年輕化、全球化人才的需求增長，不得不用工作時間和工作空間上的靈活性吸引世界各地的年輕科技人才。當然，美國在信息技術(shù)上的創(chuàng)新和發(fā)展也為遠程辦公的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。受新冠疫情影響，越來越多的美國科技企業(yè)開始考慮長期遠程辦公。2020年4月，社交網(wǎng)站Facebook的CEO馬克·扎克伯格宣布在未來10年內(nèi)將允許公司的半數(shù)員工遠程辦公。這也是繼Twitter后又一家鼓勵長期遠程辦公的互聯(lián)網(wǎng)巨頭。②崔健、姜佐：《日本和美國遠程辦公發(fā)展比較研究》，載《現(xiàn)代日本經(jīng)濟》，2021年第3期，第82-93頁。

二、推行彈性工作制的現(xiàn)實邏輯

如前所述，彈性工作制是對彈性生產(chǎn)方式的一種應(yīng)對，以實現(xiàn)組織在功能、數(shù)量、薪酬等方面的靈活性。新形勢下，適應(yīng)供應(yīng)鏈和生產(chǎn)方式變化，保障企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高員工滿意度，都對繼續(xù)推行彈性工作制產(chǎn)生現(xiàn)實需要。

（一）適應(yīng)供應(yīng)鏈的多元化和彈性生產(chǎn)方式

有學(xué)者認為新冠疫情可能導(dǎo)致全球政治和經(jīng)濟格局的變化③John R.Allen,“How the World Will Look After the Coronavirus Pandemic”,Foreign Policy,March 20,2020.，各種其他不確定因素也進一步加劇了這些變化。一方面，疫情讓分散在全球的即時供應(yīng)鏈（Just in time）備受打擊，也讓效率至上的原則受到質(zhì)疑。2020年5月，多家媒體報道了《經(jīng)濟學(xué)人》的智庫報告，稱疫情將加速推動供應(yīng)鏈向離市場更近的區(qū)域化發(fā)展，并通過多元化對沖可能存在的風(fēng)險，即不再僅僅依賴一家供應(yīng)商而是使用多樣化的供應(yīng)商。對于中國企業(yè)而言，全球政治和經(jīng)濟格局的不穩(wěn)定也將必然加快供應(yīng)鏈的重新布局，多元化、智能化是趨勢，這將提高對靈活工作方式的要求。另一方面，從生產(chǎn)環(huán)節(jié)來看，越來越多的企業(yè)為了滿足多樣化的市場需求和復(fù)雜的競爭態(tài)勢，開始采用“精益生產(chǎn)”等彈性生產(chǎn)方式，從而擴大了對彈性工作方式的需求。長期以來，我國企業(yè)的生產(chǎn)方式主要是在適應(yīng)過去大規(guī)模標準化需求下形成的①謝富勝、王朝科：《企業(yè)生產(chǎn)方式創(chuàng)新是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的關(guān)鍵》，載《企業(yè)家日報》，2018年10月22日。，而在個性化、多樣化消費漸成主流的背景下，這種大規(guī)模標準化的生產(chǎn)方式越來越無法適應(yīng)消費需求升級的要求。當前，企業(yè)要以低成本滿足消費者不斷變化的多樣化需求，就得轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，關(guān)鍵是要將大規(guī)模生產(chǎn)和產(chǎn)品多樣化結(jié)合起來。為了實現(xiàn)這一點，企業(yè)要在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和人工智能等現(xiàn)代技術(shù)的基礎(chǔ)上，集成從產(chǎn)研到供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、物流等的各項業(yè)務(wù)活動，建立彈性生產(chǎn)方式以滿足多樣化的市場需求，其中包括智能化的機器設(shè)備、多團隊之間的協(xié)作生產(chǎn)等。這些彈性生產(chǎn)方式需要遠程辦公、彈性工時等彈性工作制的支持。

（二）緩解生產(chǎn)波動帶來的經(jīng)營困難并保留工作崗位

企業(yè)生產(chǎn)可能受到各種因素的影響而處于波動狀態(tài)，包括自然災(zāi)害、公共衛(wèi)生事件、市場變化、政治經(jīng)濟環(huán)境等。以新冠疫情為例，盡管國內(nèi)疫情防控形勢良好，但是受國外疫情持續(xù)蔓延的影響，國內(nèi)部分行業(yè)、部分企業(yè)存在產(chǎn)品鏈上下游交付困難、訂單減少開工不足、業(yè)務(wù)量不均衡等問題，但疫情防控期間的人員工資、金融機構(gòu)利息、各項稅費和電費、房屋租金等均需按時支付，再加上產(chǎn)品積壓回款大幅減少，經(jīng)營成本壓力增大。如果這種情況持續(xù)下去，可能拖垮很多企業(yè)。為了幫助企業(yè)渡過難關(guān)，保住就業(yè)崗位，多地都積極引導(dǎo)企業(yè)申請“綜合計算工時制”，即企業(yè)可以綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)淡旺季調(diào)節(jié)，在閑時避免不必要的工時浪費，在忙時減少因加班造成的人力成本上升。這既有利于企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成，也可避免熟練工人的流失，同時滿足企業(yè)生存和保護職工權(quán)益的需要。企業(yè)在停工或者訂單任務(wù)較少時，可安排一線員工休息，也可將職工帶薪年休假等假期一并安排在停工期或者生產(chǎn)淡季，企業(yè)依法支付相應(yīng)的工資，員工安心休假；當企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)，進入生產(chǎn)旺季時，可將生產(chǎn)淡季的休息休假用于調(diào)劑旺季加班加點時間，前文提到的德國企業(yè)的工時賬戶制度也是同樣的設(shè)計思路。在我國，1995年的《審批辦法》對綜合計算工時工作制的適用范圍、審批程序等做出了相對應(yīng)的規(guī)定。在疫情防控期間，多地放寬了年度內(nèi)綜合計算工時工作制的許可條件，支持受疫情影響的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要向人力資源和社會保障部門申請實行綜合計算工時工作制，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

（三）創(chuàng)造更多靈活就業(yè)崗位

一些群體因無法滿足工作時長或者工作地點的要求而不得不放棄就業(yè)，如要照顧家庭、身有殘疾者等，但他們有意愿也有能力從事時間相對較短或者居家的部分工作，于是錯峰上下班、“共享職位”、居家辦公等彈性工作制能幫助他們順利實現(xiàn)就業(yè)。還有一些從事創(chuàng)作、設(shè)計或者其他服務(wù)工作的群體不愿意被囿于一家組織，希望能夠更自由地為多個客戶提供服務(wù)，以訂單交付為主要的工作約束條件，而不以工作時間或工作地點為約束。數(shù)字平臺經(jīng)濟為這些群體的就業(yè)提供了便利，也就是今天所說的新就業(yè)形態(tài)。這種工作方式具備典型的彈性工作時間和彈性工作地點等特征。通常狀況下，這些群體與組織之間不是勞動關(guān)系，而只是合作關(guān)系。不過，如果雙方之間的合作越來越多、越來越順暢，可能會出現(xiàn)組織與個體約定每周或每月的工作量，將其在工作量意義上變?yōu)檎絾T工的情況，即彈性工作制中的“正式兼職”。此外，越來越多的企業(yè)需要有年輕化、技術(shù)化、全球化的人才，不受工作時間、工作地點約束的遠程辦公等彈性工作制可以幫助企業(yè)吸引這些人才，從而實現(xiàn)專業(yè)人才在全球范圍的重新配置。

（四）緩解壓力、提高效率、保護職工身體健康

彈性工作制還有助于平衡工作和家庭之間的壓力。對于在職員工尤其是女性職工而言，照顧家庭和工作壓力之間的矛盾始終存在。通過壓縮工作周、遠程辦公、職位共享等彈性工作制可以緩解工作和家庭之間的平衡壓力，提高員工滿意度。有研究顯示，彈性工作制可以通過緩解家庭矛盾進而提升工作業(yè)績，尤其有利于從事創(chuàng)造性工作的員工。①馮美欣：《家庭友好實踐感知、角色壓力與員工滿意度的關(guān)系研究》，華南理工大學(xué)2020年碩士學(xué)位論文，第24頁。另外，彈性工作制也有助于減少通勤時間，提高工作效率。在大中城市，由于上下班路途遙遠以及交通擁堵等問題，人們往往需要在路途上花費很多時間。錯峰上下班、遠程辦公等彈性工作制有可能免除人們的奔波之苦，將更多的時間和精力放在工作上。2019年，某勞動力管理調(diào)度軟件服務(wù)商的一項針對2000名企業(yè)雇員的調(diào)查顯示，約49%的被調(diào)查對象愿意合理降低薪酬來換取彈性工作制，以實現(xiàn)更自如的工作日程控制。②孫健敏、崔兆寧、宋萌：《彈性工作制的研究述評與展望》，載《中國人力資源開發(fā)》，2020年第9期，第69-86頁。這也部分說明了職工對彈性工作制的期待。

三、彈性工作制實踐中面臨的問題

盡管推行彈性工作制已經(jīng)成為適應(yīng)彈性生產(chǎn)方式、應(yīng)對新冠疫情等突發(fā)性公共事件等的選擇之一，各地政府也紛紛出臺政策推動其落地實施，但在實施過程中也出現(xiàn)了規(guī)劃和現(xiàn)實有差距、相關(guān)政策執(zhí)行困難、缺乏民主管理程序保障、職工合法權(quán)益受侵害等問題，值得引起關(guān)注。

（一）推行彈性工作制的規(guī)劃和現(xiàn)實需求之間有差距

以推行4.5天彈性工作周為例，早在2015年國務(wù)院辦公廳就印發(fā)了《關(guān)于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》，首次提出“鼓勵彈性作息，有條件的地方和單位可根據(jù)實際情況，依法優(yōu)化調(diào)整夏季作息安排，為職工周五下午與周末結(jié)合外出休閑度假創(chuàng)造有利條件”③國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步促進旅游投資和消費的若干意見（國辦發(fā)〔2015〕62號），http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-08/11/content_10075.htm,2021-04-06.。除此之外，該意見還提到了“落實職工帶薪休假”“鼓勵錯峰休假”等。雖然這項政策對于刺激消費、拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟穩(wěn)定增長的作用是顯而易見的，但一直很難落地，原因是多方面的。對于很多企業(yè)而言，受經(jīng)營業(yè)績以及生產(chǎn)規(guī)律的約束很難調(diào)整工作時間。有職工表示，目前企業(yè)能保證雙休日已經(jīng)實屬不易，部分行業(yè)職工甚至還在與“996”工作制相抗爭，要推行4.5天彈性工作制很難。即便是在政府機關(guān)，情況也與規(guī)劃有差距，如政策規(guī)定“在保證單位正常運轉(zhuǎn)的情況下，鼓勵完成工作任務(wù)的職工在周五下午進行調(diào)休”，但是很多崗位只有1個人，調(diào)休了工作就沒人做；還有些地區(qū)沒有政策的落地保障機制，甚至有些單位并沒有在組織內(nèi)部傳達這項政策，這使得很多人在觀望，誰也不愿意做“第一個吃螃蟹的人”]5天彈性工作周政策看上去很好，但是與現(xiàn)實需求之間還是有一定的差距。在這種情況下，有全國人大代表建議推行每周4.5天工作制。2020年8月，人社部在回復(fù)時明確指出，目前“4.5天工作制”尚不宜在企業(yè)推行①參見《人力資源和社會保障部對十三屆全國人大三次會議第9238號建議的答復(fù)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/gggs/hyjyta/jianyi/index_6.html,2021-04-07.，因為縮短工時會給企業(yè)帶來較高的用工成本和負擔，從而加大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營壓力，影響經(jīng)濟發(fā)展。人社部指出，我國現(xiàn)行的工時制度是綜合考慮人口、就業(yè)、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素制定的，有利于實現(xiàn)勞動者身體健康權(quán)、休息權(quán)與就業(yè)權(quán)之間的平衡。如果進一步縮短我國的法定工作時間標準，需要以經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和生產(chǎn)力水平的提高為基礎(chǔ)，充分考慮我國社會經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)承受能力。不過需要明確的是，人社部回復(fù)中所說的“尚不宜在企業(yè)推行”實際上指的是“縮短工時”，即工資不變的情況下將5天工作制縮短到4.5天。而各地推行的4.5天彈性工作周中指的是“壓縮工作周”，即將5天的工作內(nèi)容壓縮在4.5天內(nèi)完成。兩者有本質(zhì)區(qū)別。

（二）彈性工作制的相關(guān)政策落地存在執(zhí)行困難

2020年2月，一項針對上海市民營企業(yè)勞動用工狀況與對策的調(diào)查顯示，有約41%的企業(yè)在“期待政策”上選擇了“提供靈活用工人力資源服務(wù)”。②王煒、史妍：《完善突發(fā)公共衛(wèi)生危機中彈性工作制的思考——以“新冠肺炎”疫情為例》，載《中國人事科學(xué)》，2020年第5期，第20-28頁。為了滿足企業(yè)需求、幫助企業(yè)渡過難關(guān)，中央政府及一些地方政府的相關(guān)部門陸續(xù)出臺政策對彈性工作制的推行及相關(guān)問題給出指導(dǎo)建議。③2020年2月，人社部、全總、中企聯(lián)、全國工商聯(lián)共同發(fā)布《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》。據(jù)不完全統(tǒng)計，從2020年2月初開始，北京、上海、河南、廣東、江蘇等地陸續(xù)出臺相關(guān)政策，鼓勵企業(yè)申請綜合計算工時工作制等彈性工作制，并將政策覆蓋面從《審批辦法》規(guī)定的范圍擴大到受疫情影響的企業(yè)。但在政策落地執(zhí)行的過程中，還存在審批流程復(fù)雜、覆蓋面不足及界定不清晰等問題。目前，我國相關(guān)勞動立法中規(guī)定企業(yè)實行特殊工時制須經(jīng)事前行政審批環(huán)節(jié)，強調(diào)事前條件審查。如某省規(guī)定首次申請的企業(yè)需要提交9項材料，人社部門受理申請后要采用書面審查或者實地審查的方式，審批時限為13-23天。在疫情防控期間，復(fù)雜的審批流程和較長的審批時間不利于企業(yè)的復(fù)工復(fù)產(chǎn)，政府應(yīng)為企業(yè)提供更多便利。另外，這與國家“放管服”改革的精神不相吻合，有必要放松。④岳玲、楊思斌：《進一步規(guī)范和完善彈性工作制的思考》，載《工人日報》，2020年7月20日。

另外，相關(guān)規(guī)定還存在覆蓋面不足、界定不清晰、形式較少等問題。一是覆蓋面不足。在《勞動法》和《審批辦法》的相關(guān)規(guī)定中，主體適用范圍限定為企業(yè)職工中的特定群體，不包含政府機關(guān)、事業(yè)單位等。二是所適用的崗位范圍不明確?！秾徟k法》用列舉法對適用的崗位范圍進行規(guī)定，但是存在界定模糊等問題，如第五條中的“其他適合實行綜合計算工時工作制的職工”，兜底性描述過于寬泛和模糊，大大稀釋了列舉使用崗位范圍的限制性；第四條用列舉法規(guī)定了使用不定時工作制的崗位為“企業(yè)中的高級管理人員”，這個概念的內(nèi)涵很模糊。三是主要涉及彈性工時制，較少涉及其他形式?！秾徟k法》中提到的“不定時工作制和綜合計算工時工作制”屬于彈性工時制。近期地方出臺的相關(guān)政策中，有些僅涉及特殊工時制，有些還提到錯峰上下班、遠程辦公等，較少提及彈性工作量這種形式。四是規(guī)定了職工休息休假權(quán)，但存在地區(qū)差異?！秾徟k法》中提到了保障職工的休息休假權(quán)；地方政府隨后出臺的相關(guān)政策則情況不一，有些對勞動時間上限、報酬、休息休假等做了規(guī)定，有些則不明確。

（三）部分單位在推進彈性工作制時缺少民主管理程序的保障

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但是現(xiàn)實并不盡如人意，有些企業(yè)在推行前并未告知員工實施彈性工作制的依據(jù)和意義；實施方案未經(jīng)全體職工討論，出現(xiàn)了職工不知道、不了解、沒有充分參與等情況；實施過程也不透明，未將實施情況及時告知員工和上級部門。事實上，無論是工作時間、工作地點、工作內(nèi)容還是與之密切相關(guān)的工作收入，都是關(guān)乎勞動者切身利益的重要問題，職工有權(quán)利參與這些重要事項變動的討論。

（四）職工的合法勞動權(quán)益易受到侵害，尤其是新就業(yè)形態(tài)勞動者

雖然彈性工作制有助于企業(yè)合理配置人力資源，但是也容易成為一些企業(yè)逃避加班補貼、逃避相關(guān)責(zé)任的方法。我國現(xiàn)行的工時制度有3種：標準工時、綜合計算工時和不定時工作，后兩種又被稱為“特殊工時”或“彈性工時”。按照《勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，這是我國的標準工時制度。彈性工作制的廣泛應(yīng)用對現(xiàn)行工時制度以及與之相配套的法律法規(guī)均帶來一定的挑戰(zhàn)。主要包括如下方面：第一，采用彈性工時制難以準確核算工作時間，這直接關(guān)系到職工的加班工資支付問題。①孫中偉：《避免濫用彈性工作制 侵害勞動者權(quán)益》，載《工人日報》，2020年5月11日。我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，超過標準工時之后的加班工作要按照1.5倍工資支付加班費，休息日加班支付2倍工資，法定節(jié)假日加班支付3倍工資。而在彈性工作制下，可能會出現(xiàn)職工每周工作時間超過40小時，卻因綜合計算工時的核算周期不同或不定時工時等原因而無法主張加班費的情況，職工的合法權(quán)益受到侵害。第二，遠程辦公等彈性工作制允許員工在辦公場所之外工作，這些員工的上班與下班時間變得難以分辨，如果在工作中遇到疾病或傷害等問題，可能出現(xiàn)是否能認定為工傷的困難；另外，由于缺乏工作現(xiàn)場的監(jiān)督和管理，一旦發(fā)生工傷事故，工作責(zé)任也難以認定。以上情況在新就業(yè)形態(tài)中表現(xiàn)得更為突出。根據(jù)筆者最近的一項調(diào)查顯示②該調(diào)查是一項專門針對新就業(yè)形態(tài)女性勞動者勞動權(quán)益保障的研究。，有40%的新就業(yè)形態(tài)群體每周工作時間在40小時以上，這個數(shù)據(jù)相當于標準工時制下全職勞動者的工作時間，并且這個群體中有60%的人是專職為一家平臺工作的。然而，這個群體與平臺組織之間并沒有勞動關(guān)系，因此勞動者的勞動時間、勞動收入、休息休假、社會保險等權(quán)益都得不到相應(yīng)的保障。

四、完善彈性工作制的對策建議

政府有必要出臺相關(guān)政策，充分發(fā)揮彈性工作制的優(yōu)勢，幫助企業(yè)克服經(jīng)營困難，推動經(jīng)濟健康平穩(wěn)發(fā)展，更有必要從政策法規(guī)的制定、實施、監(jiān)管等方面進一步規(guī)范和完善彈性工作制，保障職工權(quán)益，并覆蓋到新就業(yè)形態(tài)勞動者群體；企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營情況，在與職工平等協(xié)商的基礎(chǔ)上推行彈性工作制；工會應(yīng)在監(jiān)督檢查、保障職工意見表達、集體協(xié)商等方面發(fā)揮更積極的作用。

（一）進一步完善彈性工作制相關(guān)的政策法規(guī)，并覆蓋新就業(yè)形態(tài)群體

我國的彈性工作制還存在覆蓋面不足、界定不清晰、形式較少等問題，需要不斷完善。一是明確適用的主體范圍，除了企業(yè)的相關(guān)職工外，彈性工作制的適用主體還應(yīng)包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等的職工。二是明確適用的崗位范圍，如將不定時工作制的實施范圍從高級管理人員擴大至符合條件的其他層級管理人員。三是豐富彈性工作制的形式，將彈性工作地點、彈性工作量納入政策范圍。除了特殊工時制外，錯峰上下班也是彈性工時制，即將工作時間分為“核心時間和彈性時間”，員工在保證核心時間在崗前提下可以自由選擇上下班時間。彈性工作地點、彈性工作量也是彈性工作制的形式，應(yīng)納入政策考慮范圍。四是進一步明確規(guī)定工作時間的核算周期、上限標準、休息休假權(quán)和報酬權(quán)等，避免用人單位利用彈性工作制隨意延長工作時間、提高勞動定額和考核標準等侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象。五是專門研究新就業(yè)形態(tài)群體的工作情況，推動平臺企業(yè)和滿足一定工作時間、工作條件的勞動者之間簽訂勞動合同；針對不符合勞動關(guān)系的勞動者，推動行業(yè)協(xié)會、工會、龍頭企業(yè)等共同制定與工作時間、工作收入、社會保障相關(guān)的引導(dǎo)政策，共同維護新就業(yè)形態(tài)勞動者的權(quán)益。

（二）結(jié)合實際情況分類推行彈性工作制

如前所述，彈性工作制的內(nèi)容和形式各異，其實施目的以及所適應(yīng)的生產(chǎn)方式也不盡相同，采用何種彈性工作方式以及如何實施都要根據(jù)具體情況進行分析。以推行4.5天彈性工作周為例，制度能否落地首先要看組織是否具備實施條件、措施是否能落到實處、能否激發(fā)假日效應(yīng)。一些地方首先從政府機關(guān)、事業(yè)單位等有條件的組織開始實施，在保證單位正常運轉(zhuǎn)的情況下，鼓勵完成工作任務(wù)的職工在周五下午進行調(diào)休；同時也規(guī)定了具體的落實措施，周五調(diào)休半天的休息時間可以由平時加班的時間或者年休假來抵扣；對因工作原因未能落實周五半天休息的職工，允許職工根據(jù)實際情況將兩個周五半天調(diào)整到同一周五休息；同時還倡導(dǎo)機關(guān)單位實行周五無會日，不在周五下午或者雙休日安排重要會議。為了讓周五半天的休息時間能激發(fā)假日效應(yīng)，一些地方政府鼓勵各單位開展豐富多彩的促消費活動，并出臺了非常人性化的家庭共聯(lián)制度，如規(guī)定：夫妻雙方均為在職職工的，鼓勵同時休假；夫妻一方申請周五全天調(diào)休的，另一方同時提出調(diào)休申請的，所在單位可以優(yōu)先安排。通過分類推行、制度保障、家庭共聯(lián)等方式可以更好地保證4.5天彈性工作周的落地。對于很多企業(yè)而言，4.5天彈性工作周制度很難推行，而綜合計算工時或者不定時工時制更能滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要。

（三）簡化和優(yōu)化彈性工作制的落地實施流程，完善事中監(jiān)督和事后追責(zé)機制

以“綜合計算工時制”的推行為例，目前我國采用的是行政審批制度，流程繁瑣，耗時較長，可以通過實施“告知承諾制”，優(yōu)化其審批流程，縮短時限。告知承諾制是指行政機關(guān)在辦理有關(guān)許可登記等事項時，以書面形式將法律法規(guī)規(guī)定的證明義務(wù)或者證明條件一次性告知當事人，由申請人書面承諾已經(jīng)符合這些條件、標準和要求，同時也愿意承擔承諾不實的法律責(zé)任的，行政機關(guān)就不再索要證明，直接予以辦理。例如，在新冠疫情期間，揚州市人社部門規(guī)定，各類企業(yè)申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制時只需要提交書面承諾，不再需要提交其他書面材料；同時，縮短辦理時限，原來規(guī)定二十個工作日的審批，縮短到三個工作日內(nèi)完成。這種做法值得在各地推廣。然而，彈性工作制落地過程中的流程簡化有可能會造成一些環(huán)節(jié)的管控力度減少、風(fēng)險加大。例如，在采用告知承諾制的情況下，可能會有因弱化事前條件審查而出現(xiàn)企業(yè)材料造假的現(xiàn)象，這時就需要同時強化事中監(jiān)督和事后追責(zé)。流程簡化的主要目的是快速滿足企業(yè)需求、減輕企業(yè)負擔，而不是減輕相關(guān)部門的管理責(zé)任，給不法企業(yè)可乘之機。因此，行政審批機關(guān)應(yīng)當加強事中監(jiān)督和事后追責(zé)，如果在后續(xù)檢查中發(fā)現(xiàn)被審批人實際條件或者執(zhí)行情況與承諾內(nèi)容不符，應(yīng)要求其整改，并對其違規(guī)行為制定明確的處罰措施；逾期拒不整改或者整改后仍不符合條件的，應(yīng)當依法撤銷行政審批決定。

（四）強化用人單位的責(zé)任意識和擔當精神，保護職工合法權(quán)益

在推行彈性工作制的過程中，的確存在一些企業(yè)借機延長工作時間、侵害職工權(quán)益的現(xiàn)象。2021年7月，人社部等八部門發(fā)布《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》，首次明確平臺企業(yè)對勞動者權(quán)益保障應(yīng)承擔相應(yīng)責(zé)任。對于新就業(yè)形態(tài)下的平臺企業(yè)而言，不應(yīng)一味享受平臺經(jīng)濟帶來的紅利，也應(yīng)承擔起相應(yīng)的責(zé)任。在加強監(jiān)管的同時，相關(guān)部門也應(yīng)通過培訓(xùn)教育、宣傳等途徑強化企業(yè)的責(zé)任意識和擔當精神，強調(diào)從同時滿足企業(yè)經(jīng)營利益和保障職工個人權(quán)益的角度推行彈性工作制。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在推行彈性工作制時應(yīng)充分征求全體職工的意見。用人單位應(yīng)加強民主管理意識，在推行彈性工作制前，向全體職工介紹實施的背景、意義、相關(guān)政策規(guī)定等；應(yīng)將推行彈性工作制的實施方案通告職工，包括在哪些崗位實施、如何實施、對職工利益有何影響等細節(jié)內(nèi)容，并經(jīng)全體職工表決通過方可實施；應(yīng)按照人社部門的要求，認真做好彈性工作制的上報與審批工作，確保合理、合法、合規(guī)；應(yīng)及時將實施的過程信息通告全體職工。

（五）充分發(fā)揮工會在彈性工作制推行過程中的監(jiān)督檢查、保障職工意見表達、代表職工參與集體協(xié)商等方面的重要作用

在推行彈性工作制的過程中，各級工會應(yīng)聯(lián)合政府相關(guān)部門共同對轄區(qū)內(nèi)的重點行業(yè)和企業(yè)開展“彈性工作制”專項監(jiān)督檢查，杜絕通過濫用彈性工作制傷害職工權(quán)益的做法，進一步規(guī)范企業(yè)用工行為，保護勞動者的合法權(quán)益。

工會作為職工利益的代表，應(yīng)積極了解職工對相關(guān)政策的知曉情況、對推行彈性工作制的意愿、對實施方案的意見等，組織職工充分參與方案的討論，保障職工意見的充分表達。同時，工會應(yīng)代表職工與用人單位充分溝通，將職工意見、職工所關(guān)切的問題傳遞到位，通過協(xié)商取得雙方的一致意見。工會應(yīng)督促和監(jiān)督用人單位將相關(guān)事項進行公示，保證職工的知情權(quán)；應(yīng)對彈性工作制的實施過程進行監(jiān)督，一旦發(fā)生職工權(quán)益受侵害的情況，代表職工進行協(xié)調(diào)磋商。代表職工參與集體協(xié)商是發(fā)揮工會作用、維護職工權(quán)益的重要途徑。職工代表及工會組織在合適條件下可以考慮將“錯峰上下班、遠程辦公、綜合計算工時、縮短工時”等彈性工作制列入集體協(xié)商內(nèi)容，在企業(yè)經(jīng)營的困難時期保住就業(yè)崗位，盡量不裁員；對因包括疫情等各種因素影響而不能開工生產(chǎn)的企業(yè)或者不能按期到崗的職工，可以就遠程辦公、帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等內(nèi)容進行協(xié)商；對已經(jīng)正常經(jīng)營的企業(yè)和正常到崗的職工，可以就錯峰上下班、彈性工時制等用工措施進行協(xié)商；對因各種因素影響而加大生產(chǎn)的企業(yè)和加班工作的職工，在保障職工身體健康和勞動安全的前提下，企業(yè)與工會和職工代表協(xié)商，可適當延長工作時間應(yīng)對緊急生產(chǎn)任務(wù)。①張紹平、葉迎：《穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是復(fù)工復(fù)產(chǎn)“壓艙石”》，載《北京日報》，2020年4月27日。