◎范勇

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，以大數(shù)據(jù)、人工智能為代表的新型技術(shù)誕生促進(jìn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，并由此衍生出了多種新業(yè)態(tài)，催生了多種新的產(chǎn)業(yè)及模式。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級的過程中，基于共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的合作模式誕生，加劇了人力資源管理體系要求的嚴(yán)苛性。相較于傳統(tǒng)合作模式而言，共享經(jīng)濟(jì)更為靈活，并具有十分顯著的平臺化特征。共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)市場規(guī)模的拓展、服務(wù)者的快速增長，為我國就業(yè)問題的化解提供了新的路徑，同時(shí)也使人力資源管理面臨全新的挑戰(zhàn)。因此需要基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代構(gòu)建出與之更加契合的人力資源管理模式，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的有效整合與利用。

一、共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特點(diǎn)

1.共享經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。

共享經(jīng)濟(jì)誕生于上世紀(jì)七十年代的美國，是由Marcus Felson 與其同伴Joel Spaeth 在個(gè)人汽車共用問題探討中所共同提出的理念。此種依托于互聯(lián)網(wǎng)建立而成的新型商業(yè)模式，主要優(yōu)勢在于可實(shí)現(xiàn)物品使用權(quán)的共享，以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)對散在分布、大量存在的資源進(jìn)行整合與匯總，通過使用權(quán)共享的方式對閑置資源加以利用，從而實(shí)現(xiàn)資源的高效配置。目前城市中隨處可見的共享單車便是共享經(jīng)濟(jì)利用的典型代表[1]。除此之外，餓了么、螞蟻短租等平臺應(yīng)用的均是共享經(jīng)濟(jì)模式。簡言之，共享經(jīng)濟(jì)是指擁有資源的人員遵循自愿原則在互聯(lián)網(wǎng)平臺上與他人共享資源使用權(quán)，進(jìn)而獲得資源轉(zhuǎn)租收益。由于共享經(jīng)濟(jì)的交易成本低廉、可實(shí)現(xiàn)資源高效配置，因而倍受個(gè)人及企業(yè)的青睞。

2.共享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。

（1）資源整合、數(shù)據(jù)互通。

對于共享經(jīng)濟(jì)而言，依托于網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源匯總、信息數(shù)據(jù)共享是共享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。幾十年前，此種與共享經(jīng)濟(jì)相似的互惠型社會行為便已出現(xiàn)，鄰里匯聚于街巷利用同一臺電視觀看節(jié)目便是共享經(jīng)濟(jì)的雛形。然而此種共享方式會受到時(shí)間、空間以及地域的限制，同時(shí)人們之間的關(guān)系也決定著共享行為能否出現(xiàn)。因此，此種物品共享方式未能實(shí)現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展，未能成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的一種。在互聯(lián)網(wǎng)誕生及信息技術(shù)逐步發(fā)展的過程中，基于互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建了多種共享平臺?？梢劳羞@些共享平臺完成分散于各地的資源整合，可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的傳播分享及信息的即時(shí)性溝通，可突破時(shí)空桎梏實(shí)現(xiàn)資源共享，并且在平臺參與人員不斷增加的過程中，共享資源的規(guī)模效應(yīng)逐步提升。

（2）閑置資源暫時(shí)轉(zhuǎn)移。

共享經(jīng)濟(jì)的外在體現(xiàn)是閑置資源使用權(quán)的暫時(shí)性轉(zhuǎn)移。相較于其他經(jīng)濟(jì)而言，共享經(jīng)濟(jì)是指整合擁有權(quán)掌握在個(gè)人手中的閑置資源，并在社會上實(shí)現(xiàn)資源的再次利用，因此，個(gè)人閑置資源使用權(quán)在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)移給租用者是共享經(jīng)濟(jì)的主要特征。租用者可以利用這些資源，但其并不享有資源擁有權(quán)只是暫時(shí)性擁有資源的使用權(quán)。在共享平臺支持下，租用物品或服務(wù)的需求者需要向資源提供者支付一定的報(bào)酬，方可獲得一段時(shí)間的物品使用權(quán)限，此種通過暫時(shí)性使用權(quán)轉(zhuǎn)移而獲得利用的資源，在一次租用完成后還會以同樣的方式在平臺上被再次共享，從而不斷實(shí)現(xiàn)資源使用權(quán)的暫時(shí)性轉(zhuǎn)移。

（3）資源高效利用及效益最大化。

共享經(jīng)濟(jì)是通過資源擁有者通過共享閑置資源獲得收益的一種方式，因而資源利用率提升、收益最大化彰顯則是其最為主要的特征。這些資源在其擁有者手中已被閑置，所能展現(xiàn)的利用價(jià)值極低，若是不被共享則會出現(xiàn)資源被浪費(fèi)的問題。共享經(jīng)濟(jì)的誕生，為閑置資源的再利用提供了可能，這些閑置資源恰恰是其他人員所需求的資源，而通過共享經(jīng)濟(jì)，需求者可以較低的成本代價(jià)獲取到資源利用權(quán)限，既為自身節(jié)約了成本，也可為資源出租者提供了收益，并且實(shí)現(xiàn)了閑置資源的高效利用。在依托于網(wǎng)絡(luò)建立的共享平臺支持下，既能實(shí)現(xiàn)資源的合理配置與有效利用，也可幫助資源擁有者及需求者獲得最大化的效益。

二、共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式

1.松散型人力資源管理。

共享經(jīng)濟(jì)背景下，因網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開放性特征十分顯著，并可實(shí)現(xiàn)資源共享與數(shù)據(jù)互通，企業(yè)的人才管理平臺也逐步向開放式的方向轉(zhuǎn)化，企業(yè)部門之間的邊界逐步弱化，傳統(tǒng)的科層制管理模式被逐步淘汰，管理方式更趨向于扁平化。同時(shí)，企業(yè)員工以能力差異劃分到崗位及項(xiàng)目之中，不再由特定的人力資源管理部門所管轄，此種管理方式雖相對松散，但更利于員工潛能發(fā)展，可通過職能互補(bǔ)增強(qiáng)資源配置的合理性。

2.市場化結(jié)算體系。

共享經(jīng)濟(jì)背景下，員工績效考核摒棄了主管評價(jià)方式，以市場評價(jià)方式為主，消費(fèi)者根據(jù)企業(yè)所設(shè)計(jì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為員工服務(wù)打分，分值越高其所獲薪酬將更高。此種基于市場化的結(jié)算體系實(shí)施，增強(qiáng)了員工績效考核及收益之間的粘性，利于員工潛力深挖及員工自我行為約束強(qiáng)化，對企業(yè)效益提升、企業(yè)持續(xù)性發(fā)展均具有驅(qū)動(dòng)作用。

3.人力資源全球庫。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人們可通過申請注冊加入共享平臺，人力資源平臺的服務(wù)提供者規(guī)模逐漸擴(kuò)大，構(gòu)建成了人力資源全球庫。平臺建設(shè)企業(yè)需要在正式員工管理的基礎(chǔ)上同步管理來源于各地的自主申請加入的資源提供者。這些員工不受工作時(shí)間及地點(diǎn)的限制，可根據(jù)自己時(shí)間靈活化提供服務(wù)，既增強(qiáng)了人力資源管理的深度，也擴(kuò)大了管理的范圍。

4.以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)。

共享人才管理要以互聯(lián)網(wǎng)作為重要支撐，消除平臺建設(shè)企業(yè)、資源擁有者、資源使用者三方之間的信息屏障，可不受時(shí)空地域的限制展開實(shí)時(shí)溝通，在管理信息充分了解的基礎(chǔ)上制定出合理的管理策略。同時(shí)，信息化數(shù)據(jù)記錄技術(shù)、移動(dòng)支付方式誕生之后，為績效考核與評價(jià)的客觀性、薪酬結(jié)算的精準(zhǔn)性提供了支持，增強(qiáng)了資金管理的安全性與可靠性，可保障人力資源管理的高效開展，也使平臺信息更加透明。

三、共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理發(fā)展瓶頸

1.人才范圍擴(kuò)大，專業(yè)素養(yǎng)無法保障。

共享經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)，拓展了平臺型企業(yè)的人才范圍，同時(shí)具備雇傭關(guān)系及共享型兩種人力資源管理關(guān)系，所有契合平臺要求的人員，均可通過申請成為資源或服務(wù)提供者，雖然降低了就業(yè)門檻，然而資源提供者之間的素質(zhì)能力卻參差不齊。由于未經(jīng)企業(yè)嚴(yán)格培訓(xùn)，因而其所提供的服務(wù)專業(yè)性難以得到保障。

2.人力資源管理關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化。

基于共享經(jīng)濟(jì)的人力資源管理，存在管理關(guān)系日趨復(fù)雜化的顯著特點(diǎn)。從外部環(huán)境角度分析，傳統(tǒng)企業(yè)沖擊、消費(fèi)者認(rèn)同以及政策法律管制均是制約共享平臺企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。從平臺企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，因企業(yè)仍以自主管理方式為主，未針對共享服務(wù)提供者制定出更為契合的勞動(dòng)章程，因而其與企業(yè)之間并不屬于雇傭關(guān)系，而是應(yīng)劃歸到勞務(wù)合作關(guān)系的范疇。

3.組織邊界模糊化，監(jiān)管機(jī)制不完善。

在邊界模糊的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基礎(chǔ)上構(gòu)建共享經(jīng)濟(jì)模式的共享企業(yè)也存在組織邊界模糊問題。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)逐步向扁平化管理模式過渡，人事部門不再是員工的管轄者，不同能力素質(zhì)的員工被分配到不同的崗位中擔(dān)負(fù)各自的職責(zé)。同時(shí)，由于缺乏完善的律法，平臺企業(yè)及共享人才之間的職責(zé)義務(wù)并未詳細(xì)確定。一旦服務(wù)糾紛發(fā)生，會因職責(zé)不清、信息收集不全難以界定責(zé)任，導(dǎo)致監(jiān)管出現(xiàn)真空，難以保障消費(fèi)者權(quán)益。

4.人才管理信息化，存在安全隱患。

平臺型企業(yè)的管理平臺是基于互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)搭建而成的，實(shí)現(xiàn)了平臺企業(yè)、消費(fèi)者、共享服務(wù)提供者三方的相互連通。平臺企業(yè)可通過對共享服務(wù)提供者信息的詳細(xì)了解而針對性進(jìn)行管理策略的制定，實(shí)現(xiàn)了人才管理的信息化發(fā)展。但由于網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，難以實(shí)現(xiàn)對共享服務(wù)者信息真實(shí)性的核驗(yàn)，因而人才管理方面也存在一定的安全隱患。

5.評價(jià)激勵(lì)體系客觀化和人力資源職能淡化。

平臺企業(yè)應(yīng)用的是市場化的績效考核方式，人力資源管理不再應(yīng)用傳統(tǒng)的人才逐層篩選、定期培訓(xùn)及按需調(diào)用，員工只需在平臺注冊便可成為企業(yè)員工之一，可通過在線學(xué)習(xí)了解企業(yè)服務(wù)流程、規(guī)章制度及具體操作方式，且平臺企業(yè)以客戶評價(jià)作為人力資源管理的調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)，在此種客觀化的評價(jià)激勵(lì)體系約束下，人力資源的職能被進(jìn)一步削弱。

四、新型人力資源管理模式的構(gòu)建思路

1.共享經(jīng)濟(jì)平臺下新型人力資源管理模式的構(gòu)建。

（1）因事設(shè)崗，嚴(yán)格選拔。

共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)了組織職能邊界逐漸模糊的特征，如新能源企業(yè)，企業(yè)及員工之間關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)變，需要基于人力資源發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，突破傳統(tǒng)人力資源思維限制，根據(jù)新能源企業(yè)發(fā)展的崗位需求合理設(shè)置崗位，并將員工的技術(shù)能力、創(chuàng)新思維作為崗位勝任力考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面，要結(jié)合市場需求合理設(shè)置崗位，引入崗位輪換制，對員工在一個(gè)崗位上的停留時(shí)間加以限制，利用大數(shù)據(jù)分析員工能力、喜好，實(shí)現(xiàn)崗位的合理調(diào)配。另一方面，要實(shí)現(xiàn)因人設(shè)崗及因事設(shè)崗的有機(jī)結(jié)合，突破原有組織架構(gòu)，通過人力資源優(yōu)勢彰顯，實(shí)現(xiàn)人才力量的合聚，從而促進(jìn)企業(yè)競爭實(shí)力的提升。

（2）按崗聘人，完善職責(zé)。

由于基于共享經(jīng)濟(jì)的人力資源管理存在管理關(guān)系復(fù)雜的特征，因而應(yīng)在考核員工崗位勝任能力的同時(shí)，對其職業(yè)道德品質(zhì)進(jìn)行審查。如節(jié)能環(huán)保行業(yè)的員工需要具備良好的責(zé)任意識與節(jié)約意識，若此方面能力不足，會因工作嚴(yán)謹(jǐn)度不足而影響工作質(zhì)效。因此，需要利用人工智能技術(shù)建立特色人才庫，依托信息技術(shù)手段對人才簡歷進(jìn)行自動(dòng)化篩選，根據(jù)其以往工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)篩選出責(zé)任意識強(qiáng)、專業(yè)能力高的人才。還可通過簡歷分析判斷出人才的離職概率，并對其職業(yè)生涯規(guī)劃做出客觀分析。

（3）人盡其事，優(yōu)化績效考核。

新疆地區(qū)的許多企業(yè)在人才績效考核中主要是人工考核方式為主，并且存在考核指標(biāo)不全面、考核方式不夠多元的問題。為化解這一問題，本地區(qū)企業(yè)需在大數(shù)據(jù)及云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用下，構(gòu)建新型人力資源考評體系，以更加開放的形式、利用多種不同形式進(jìn)行績效考核。平臺應(yīng)以客戶評價(jià)結(jié)果作為員工薪酬的確定依據(jù)，將客戶滿意度作為首要考核指標(biāo)，將消費(fèi)者評價(jià)納入到所有資源交易的過程之中，做到員工與市場評價(jià)的有效銜接。同時(shí)，平臺企業(yè)需要引入雙向互評方式，在賦予消費(fèi)者評價(jià)服務(wù)提供者權(quán)力的基礎(chǔ)上，以消費(fèi)者自身信用度為依據(jù)對其差評底線進(jìn)行合理設(shè)置，從而能夠更加客觀與真實(shí)地體現(xiàn)服務(wù)提供者的能力水平，進(jìn)而為其服務(wù)品質(zhì)的自主提升產(chǎn)生有益驅(qū)動(dòng)。

（4）事得其酬，健全激勵(lì)機(jī)制。

傳統(tǒng)薪酬模式下，人力資源管理部門要核算員工基本工資、提成獎(jiǎng)勵(lì)等多方面內(nèi)容，考核工作量較大，人力資源管理部門所需耗費(fèi)的時(shí)間精力也較多。共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)背景下，平臺企業(yè)可根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值作為薪酬計(jì)算依據(jù)。員工可直觀、明確的看到服務(wù)對應(yīng)的報(bào)酬及績效考核要求，也能夠隨時(shí)隨地了解自己所獲的評價(jià)以及可能得到的薪酬。企業(yè)可樹立模范典型，對員工自主提升的內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行激發(fā)，使之通過自主能力提升獲得更高成就感，同時(shí)也利于節(jié)約人力資源管理所付出的成本。

2.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代新型人力資源管理模式功能實(shí)現(xiàn)。

（1）選拔人才，加強(qiáng)信息技術(shù)應(yīng)用。

人才的篩選是人力資源管理的主要功能之一。共享經(jīng)濟(jì)模式下，平臺企業(yè)的員工入職流程極度簡化，在平臺上完成身份核驗(yàn)及相應(yīng)信息登記即可，通常只需提供手機(jī)號或身份證等基本信息。此種模式下，需要制定出標(biāo)準(zhǔn)且嚴(yán)格的人才選拔制度，通過招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一完成人才的遴選與任用。同時(shí)，要以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為依托，加強(qiáng)政府的嚴(yán)格監(jiān)管，并實(shí)現(xiàn)平臺與征信系統(tǒng)的有效連接。再者，要在大數(shù)據(jù)監(jiān)測技術(shù)的支持下對信用認(rèn)證進(jìn)行增強(qiáng)，以便能在員工道德品質(zhì)、能力素質(zhì)查詢的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)素質(zhì)的有效控制。此外，要構(gòu)建完善的人才數(shù)據(jù)庫，通過現(xiàn)有人才資源的整合及利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場占有率的擴(kuò)大以及業(yè)務(wù)范圍的拓展。

（2）升級平臺體系，完善員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。

員工的吸納與培育是保證企業(yè)平穩(wěn)與持久發(fā)展的關(guān)鍵。對于主要以線上培訓(xùn)方式為主的平臺企業(yè)而言，共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下，需要對其培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)一步拓展，要增強(qiáng)員工對企業(yè)歷史文化以及價(jià)值觀念的了解，使員工道德品質(zhì)及職任意識得到提升?？衫^續(xù)應(yīng)用線上培訓(xùn)方式，但要設(shè)立培訓(xùn)合格分值，參與者若分值不達(dá)標(biāo)不可進(jìn)入進(jìn)一學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)。在大數(shù)據(jù)及測評技術(shù)的有效應(yīng)用下對員工內(nèi)在潛力進(jìn)行深度挖掘，在員工需求精準(zhǔn)分析的基礎(chǔ)上展開針對性培訓(xùn)。

（3）合理發(fā)揮人力資源價(jià)值，提供人才發(fā)展空間。

人才潛能的激發(fā)以及價(jià)值的最大化發(fā)揮是維持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障，鑒于新疆地區(qū)較之經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)專業(yè)型人才資源相對匱乏，因而企業(yè)要善于發(fā)掘與利用人才，要能夠依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對人才自身的價(jià)值進(jìn)行深度挖掘，人才任用的過程中，也要以消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、服務(wù)交易順暢完成作為目標(biāo)。如技術(shù)咨詢服務(wù)過程中，可依托大數(shù)據(jù)技術(shù)收集服務(wù)者對技術(shù)服務(wù)人員所做出的評價(jià)，根據(jù)其所得到的服務(wù)分值及評語評判服務(wù)人員的能力素質(zhì)，明確其在哪方面存在特殊潛力，從而將之調(diào)配到對應(yīng)性崗位，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使人才價(jià)值能夠得到最大化發(fā)揮。

（4）吸引優(yōu)質(zhì)人才，增強(qiáng)員工歸屬。

提升人才整體素質(zhì)是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是保障企業(yè)穩(wěn)固立足于市場的重要保障。為達(dá)成這一目標(biāo)，企業(yè)需要對薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，通過外部激勵(lì)驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的形成。針對加入企業(yè)時(shí)間較短的員工而言，應(yīng)以報(bào)酬的持續(xù)性給予增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，但從長遠(yuǎn)來看，要通過企業(yè)文化的建立與滲透增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，使之更加認(rèn)同企業(yè)并愿意長期為企業(yè)而服務(wù)。

結(jié)論：基于互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了社會閑置資源的整合與利用，企業(yè)的人力資源管理要在共享經(jīng)濟(jì)誕生的同時(shí)做出創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變，通過新型人力資源管理模式的科學(xué)建立與有效應(yīng)用，契合社會發(fā)展形勢，實(shí)現(xiàn)自身競爭地位保持，從而獲得持續(xù)性發(fā)展。為保障共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的高效開展，需要構(gòu)建與之相對應(yīng)的人力資源管理模式，要做到因事設(shè)崗、嚴(yán)格選拔，按崗聘人、完善職責(zé)，人盡其事、優(yōu)化績效考核，事得其酬、健全激勵(lì)機(jī)制。且要嚴(yán)格選拔人才、加強(qiáng)信息技術(shù)應(yīng)用、升級平臺體系、完善員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制、合理發(fā)揮人力資源價(jià)值、提供人才發(fā)展空間，從而保障共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的平穩(wěn)與高效發(fā)展。