◎房婷婷

引言：在市場競爭中，國有企業(yè)不僅要競爭經(jīng)濟(jì)效益，還要在科學(xué)技術(shù)、人力資源、創(chuàng)新意識等方面進(jìn)行綜合競爭。高質(zhì)量的人力資源管理工作可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才的科學(xué)培養(yǎng)，使人力資源發(fā)揮出更大的價值，最終推動企業(yè)的發(fā)展。為使人才管理工作真正發(fā)揮作用，提高員工的工作積極性，企業(yè)在采取多種方式挖掘潛力人才的同時，應(yīng)建立健全自身的激勵機(jī)制，制定科學(xué)可行的計劃，提高人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

（一）人力資源管理工作不受重視

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展上堪稱“領(lǐng)頭羊”。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決定了國有企業(yè)工作重心、工作方法等。在一定程度上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對國有企業(yè)人力資源管理的態(tài)度也決定了其工作質(zhì)量。但到目前為止，仍有一部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不能正視人力資源管理的重要性，僅僅認(rèn)為提高企業(yè)的經(jīng)營效益就能促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。由于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度較低，更何談重視激勵機(jī)制。因此，人力資源管理部門在工作中也只是單純地進(jìn)行人才管理工作，根本無法發(fā)揮出激勵機(jī)制的實(shí)際作用。

（二）激勵機(jī)制創(chuàng)新性不強(qiáng)

我們國家之所以能取得今天這樣矚目的成就，與國家不斷地在發(fā)展中改革和創(chuàng)新密切相關(guān)。為使國有企業(yè)激勵機(jī)制發(fā)揮更大作用，還應(yīng)該在與時俱進(jìn)中進(jìn)行創(chuàng)新。但目前有一些國有企業(yè)的激勵機(jī)制仍然采用傳統(tǒng)的工作方法，沒有融入時代的元素進(jìn)行創(chuàng)新，激勵機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。例如，一家國有企業(yè)有A、B 兩個員工，他們的級別相同，但所屬部門不同。平時的工作內(nèi)容也很不一樣，所以他們對國有企業(yè)的貢獻(xiàn)也存在很大差異。假如在對他們實(shí)行獎勵機(jī)制時，仍采用過去的同級同酬機(jī)制，看上去似乎公平其實(shí)很不公平。必然會引發(fā)國有企業(yè)貢獻(xiàn)較大員工的不滿，久而久之，就容易喪失工作積極性，對國有企業(yè)也會產(chǎn)生不利影響。

（三）考核方式不具備多元化

有部分國有企業(yè)在管理制度上存在著一些問題，其執(zhí)行效果與其初衷有很大不同。例如，有一部分人力資源管理人員在判斷員工的工作表現(xiàn)時，僅僅考慮到他對公司經(jīng)濟(jì)增長所作的貢獻(xiàn)而定，并沒有對該員工所處的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境作出判斷，從而導(dǎo)致人力資源管理上的不公平。還有些國有企業(yè)管理者過分追求眼前利益，只注重員工一段時間的業(yè)績，這種考核方式也極為不科學(xué)。實(shí)際上，國有企業(yè)把自己的盈利狀況與員工的工資水平、工作能力聯(lián)系起來，是非常不科學(xué)的考核做法。為保證員工考核的公平、合理，應(yīng)采取短期考核和長期考核相結(jié)合的方式，并注意考核方式的多樣化。例如，某員工在前半年的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為國有企業(yè)帶來了較大的經(jīng)濟(jì)效益。但下半年的表現(xiàn)并不像前半年那么出色，如果人力資源管理人員在對該員工進(jìn)行考核時，只注重其下半年表現(xiàn)而不注重其上半年的表現(xiàn)，這樣容易喪失員工的積極性。也有一些國有企業(yè)為了降低成本，會變相克扣員工工資待遇，這種做法雖然看起來可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但會嚴(yán)重打擊員工的積極性，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展極為不利。此外，還有一些國有企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時，采取層層考核的方式，由部門領(lǐng)導(dǎo)對基層員工進(jìn)行考核，然后由部門領(lǐng)導(dǎo)的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。這樣的評估方式具有強(qiáng)烈的主觀意識，不能保證評價結(jié)果的科學(xué)性，因而也難以發(fā)揮其實(shí)際作用。

（四）激勵效果差強(qiáng)人意

有些國有企業(yè)雖然能夠認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也能制定相應(yīng)地激勵機(jī)制，但在實(shí)際運(yùn)作中，效果并不理想。原因主要有以下幾個方面：第一，員工中有一部分人認(rèn)為他們的付出和回報不成正比，長期下來很容易喪失工作積極性。嚴(yán)重者還會在企業(yè)內(nèi)形成消極怠工氣氛，對企業(yè)其他員工的工作狀態(tài)也會產(chǎn)生一定的影響。第二，有部分企業(yè)雖然看上去確實(shí)有一定的激勵機(jī)制，但其激勵機(jī)制還不能適應(yīng)員工的實(shí)際需要，因此很難達(dá)到預(yù)期的效果。第三，還有一些國有企業(yè)在激勵機(jī)制上還比較老舊，不能體現(xiàn)與時俱進(jìn)的特點(diǎn)，從而很難發(fā)揮激勵機(jī)制的真正作用。第四，部分國有企業(yè)激勵機(jī)制不公平。其原因在于許多激勵機(jī)制是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定的，因而很難發(fā)揮實(shí)際作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制策略

（一）重視激勵機(jī)制工作

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對激勵機(jī)制的重視程度，在一定程度上決定了激勵機(jī)制工作能否高質(zhì)量地開展。所以，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極主動地參與到激勵工作中來，并給予員工更大的公平，讓每位員工得到的酬勞與付出相等。國有企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不僅要順應(yīng)時代發(fā)展不斷更新自己的經(jīng)營理念，還要深入當(dāng)?shù)兀行Я私馐袌鲋袑θ肆Y源的競爭狀況，對其他企業(yè)的人才儲備量進(jìn)行有效的了解，然后根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整自己的人才儲備。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提升對人力資源的重視程度也會相應(yīng)的提高對激勵機(jī)制的重視程度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就能夠要求人力資源管理部門積極開展相關(guān)工作。并且，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視的情況下，人力資源管理部門也會更加努力制定科學(xué)可行的激勵機(jī)制，保證激勵機(jī)制滿足企業(yè)需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）強(qiáng)化激勵結(jié)果

任何一套科學(xué)、系統(tǒng)、完善的激勵制度要想充分地發(fā)揮出實(shí)際作用，首先要保證激勵制度的有效實(shí)施，使激勵制度在全體員工中得到充分體現(xiàn)，才能真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)要建立科學(xué)、可行的激勵機(jī)制，除了要注重制度的公平與公正之外，還要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況。這樣才能夠在一定程度上確保激勵機(jī)制不是一紙空文，真正落實(shí)到工作中。此外，將激勵機(jī)制和考核機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)員工的實(shí)際情況，制定出更適合績效考核的機(jī)制?？己酥笜?biāo)的設(shè)置可以實(shí)行分級制，當(dāng)員工完成某個任務(wù)時，就能獲得更多的獎勵，以此來激發(fā)員工的工作積極性?？己私Y(jié)果也應(yīng)該融入到薪酬獎勵中，并對員工不同的考核結(jié)果采取不同的激勵方法。為強(qiáng)化激勵結(jié)果，在面對不同的員工時，可選擇不同的激勵方式，這也能更加體現(xiàn)出激勵制度的科學(xué)、公平。

（三）差異化的激勵策略

為確保激勵機(jī)制的公平公正，國有企業(yè)還應(yīng)該重視差異化激勵策略，找出現(xiàn)行的激勵機(jī)制中存在的問題，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。為做好此項(xiàng)工作，人力資源管理部門應(yīng)全面調(diào)查員工的需求，然后再調(diào)查崗位情況以及同崗位員工的工作能力等，并據(jù)此來制定激勵措施。對員工進(jìn)行激勵時，采用差異化，可在一定程度上實(shí)現(xiàn)激勵的公平公正，更好地達(dá)到激勵的目的。此外，國有企業(yè)還應(yīng)該著重調(diào)查那些工作積極性不高的員工的問題，明確導(dǎo)致他們工作積極性不高的原因是什么，并能夠進(jìn)行有針對性的解決，以此來提升員工的工作積極性。比如，有部分國有企業(yè)的部分部門員工的工作環(huán)境與該企業(yè)其他部門員工的工作環(huán)境相比過于陳舊，這就很容易造成員工的心理落差，從而降低工作積極性。相關(guān)部門應(yīng)對此予以高度重視，如果因條件限制，不能為該部門的員工提供與其他部門員工同等的工作環(huán)境，就應(yīng)該相應(yīng)地提升一定的薪酬待遇，來減少他們心理上的落差感。

（四）建立健全績效考核評價機(jī)制

有部分國有企業(yè)的績效考核評價機(jī)制并不健全，存在一定的漏洞，還有些考核制度看似合理，實(shí)則缺乏公平公正。這樣的績效考核制度勢必會引發(fā)員工不滿，員工會因考核結(jié)果質(zhì)疑企業(yè)，也會喪失工作積極性。所以，國有企業(yè)在建立健全績效考核制度時，應(yīng)重點(diǎn)從公平公正方面進(jìn)行。比如，在對員工進(jìn)行績效考核評價時，不僅僅只有上層領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，還要有同事對員工的評價，以及員工自我的評價，確保評價全面、真實(shí)，真正地發(fā)揮出對員工評價的重要作用。國有企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時，覆蓋的范圍要廣泛，保證評估不會有偏頗。還要幫助員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，并提出相應(yīng)的建議，確保員工能在工作中不斷完善自己。員工不斷完善自己的過程，其實(shí)就是國有企業(yè)不斷完善自己的過程。人力資源部門在實(shí)際工作中，應(yīng)確保對員工評價的人員已經(jīng)在企業(yè)中工作半年以上，這樣才能夠確保評價人員能夠全面地掌握企業(yè)與員工的情況，發(fā)揮出評價的最大作用。在進(jìn)行員工評價工作時，人力資源部門還應(yīng)著重聽取員工對企業(yè)的需求，以及對考核評價的看法，并及時向員工公布評價結(jié)果。設(shè)定申訴機(jī)制，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)對自身的評價不合理時，企業(yè)應(yīng)該給予員工申訴通道，以此來確?？冃Э己说墓焦?。

（五）創(chuàng)新激勵工作機(jī)制

國有企業(yè)要提高市場競爭力，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理工作。國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行管理時，要有針對性地了解績效原理和特征，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的考核制度，建立完善、系統(tǒng)的人力資源配置體系，從而激發(fā)員工的工作動力。有些員工每天做著同樣的工作，這大大降低了他們的工作熱情。為了解決這一問題，人力資源管理部門可以安排他們其他的工作，對其工作內(nèi)容進(jìn)行合理的計劃，以提高其在工作中的主體性。例如流水線上的工人，為解決他們每天工作枯燥的問題。人力資源管理部門可以根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整他們的工作內(nèi)容，采取流水線作業(yè)輪換的方式，讓員工能有效地保持工作熱情。此外，為激發(fā)員工工作積極性，人力資源管理部門還應(yīng)該積極有效地參與到員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，制定一些晉升機(jī)制，使員工能夠看到自身職業(yè)生涯的發(fā)展前景。為確保激勵機(jī)制充分發(fā)揮出實(shí)際作用，國有企業(yè)還可以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用一些授權(quán)激勵模式，換言之，給員工一個參與企業(yè)決策的機(jī)會。國有企業(yè)中的員工大多都是基層員工，在國有企業(yè)制定出規(guī)章制度時，只是作為執(zhí)行者的身份出現(xiàn)。但是有部分員工還是希望能夠參與到企業(yè)的決策中，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。所以，國有企業(yè)就可以滿足員工的這種需求。適當(dāng)?shù)亟o予員工一些權(quán)力，這樣能夠在一定程度上提高他們的工作積極性與企業(yè)認(rèn)同感。值得注意的是，企業(yè)在給予員工權(quán)力的同時，要謹(jǐn)防權(quán)力交叉的現(xiàn)象，確保此項(xiàng)工作能夠發(fā)揮出實(shí)際作用。

（六）豐富激勵方式

國有企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，為確保激勵機(jī)制的系統(tǒng)、全面、科學(xué)、可行，應(yīng)采用多元化激勵方式。可分為物質(zhì)激勵方式與精神激勵方式，物質(zhì)激勵方式大致包括薪酬獎勵、福利待遇；精神獎勵是指肯定員工的勞動成果，并給予表彰獎勵等。為做好物質(zhì)激勵與精神激勵工作，可從以下兩方面進(jìn)行。第一，物質(zhì)激勵工作。國有企業(yè)設(shè)立物質(zhì)激勵的目的在于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，增強(qiáng)工作積極性，推動企業(yè)進(jìn)步。對于員工實(shí)行物質(zhì)激勵，應(yīng)合理設(shè)置薪酬制度，本著公平、公正的原則，做好相關(guān)工作。物質(zhì)激勵的內(nèi)容通常包括工資、獎金、福利、津貼等。在進(jìn)行此方面激勵時，可采用正負(fù)激勵相結(jié)合的方式與員工績效掛鉤的方式。例如，不同崗位工作人員的工作制度采用多種工資形式，包括崗位工資、績效工資、年薪制度等，采用這種方法也使得國有企業(yè)的工資分配方法更加健全，企業(yè)在發(fā)展中也能夠更好地適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展，體現(xiàn)時代性的特征?？捎行Оl(fā)揮出薪酬制度的重要性，使員工都得到認(rèn)可。在確定薪酬時，國有企業(yè)還應(yīng)根據(jù)崗位實(shí)際情況，其他企業(yè)同崗位的工資水平，以及是否與員工的付出成正比來看，竭盡全力保證所得報酬合理。一旦員工的薪酬發(fā)生不公平，則會使員工對國有企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，并心生不滿。在工作中也難以調(diào)動積極性，從而制約國有企業(yè)發(fā)展。所以，國有企業(yè)在制定薪酬時，不可低于其他企業(yè)同崗位的平均水平，還應(yīng)重視員工對崗位的貢獻(xiàn)程度。擺脫以往的舊觀念，積極優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，并充分發(fā)揮出競爭的重要性，確保員工都能夠具有競爭意識，高效地完成工作。第二，精神激勵方面。人在社會中都具有一定的情感需求，人的行為舉止很大程度都是由情感所決定的。所以，國有企業(yè)要做好員工激勵工作，就應(yīng)該盡可能地滿足員工對情感的需求，以“情”來打動人，促使員工能夠發(fā)揮出最大的積極性與創(chuàng)造性。過去的那種生硬死板的管理方式已不符合當(dāng)今時代發(fā)展所需，在管理方式上也更加朝著人性化與個性化方向發(fā)展。如此，員工能夠感受到自身被企業(yè)所重視，并能夠?qū)⑵髽I(yè)當(dāng)成家，而不是只簡單地將企業(yè)當(dāng)作一個養(yǎng)家糊口的場所。對于那些表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)應(yīng)不吝惜表揚(yáng)，可通過專門表彰大會的方式來進(jìn)行。給予他們上臺領(lǐng)獎，表彰，并讓他們分享在工作中的經(jīng)驗(yàn)。這樣既可以使獲獎員工自身得到精神與榮譽(yù)的滿足，也能夠激勵其他員工，而其他員工通過獲獎員工分享工作經(jīng)驗(yàn)后也能夠有所收獲，并彌補(bǔ)自身工作不足，強(qiáng)化自身的工作技能。此外，為保證精神激勵能發(fā)揮最大的作用也能使員工增加企業(yè)的忠誠度，還可以進(jìn)行文化建設(shè)。通過文化建設(shè)能夠在一定程度上對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行改革，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。例如，企業(yè)可舉行一個相關(guān)技能知識競賽、各類運(yùn)動比賽、演講比賽等，以確保員工都能夠積極參與。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)在面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇時，為了更好地迎接挑戰(zhàn)，提高企業(yè)在市場中的競爭力，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理的作用，做好人力資源管理激勵機(jī)制的研究。在進(jìn)行此項(xiàng)工作中，可以結(jié)合其他企業(yè)成功的人力資源管理激勵機(jī)制案例，并與時俱進(jìn)地結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行改革創(chuàng)新，再融為己用。但人力資源管理激勵機(jī)制工作是一個長期的過程，不可能一蹴而就。因此，國有企業(yè)要做好堅持不懈的準(zhǔn)備，對已有改革創(chuàng)新的激勵機(jī)制研究，也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。唯有如此，才能真正適應(yīng)企業(yè)的需要，提高人力資源管理水平，才能提高國有企業(yè)的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的長足發(fā)展。