蘇慧麗

鄭州市第一人民醫(yī)院

人力資源管理在現(xiàn)代管理體系中扮演著重要角色，是各企業(yè)或事業(yè)單位日常管理工作的重點(diǎn)?，F(xiàn)代科技及經(jīng)濟(jì)管理水平發(fā)展都需要實(shí)現(xiàn)多學(xué)科交流、融合，人力資源管理也不例外。新形勢(shì)發(fā)展下，人力資源管理需要借助其他學(xué)科分析思路或操作方法完成，經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制能夠?yàn)槿肆Y源管理提供扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，規(guī)范人力資源管理體系。因此，企業(yè)或事業(yè)單位要想在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須根據(jù)社會(huì)及市場(chǎng)需求將經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制與人力資源管理有機(jī)融合，將其效果發(fā)揮至最大，保障事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理

人力資源管理工作涉及的內(nèi)容極其廣泛，要求管理者具備較為完整的知識(shí)管理體系、過硬的專業(yè)能力、過強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)以及豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要工作包括員工薪酬及福利待遇管理、員工管理、培訓(xùn)安排、人才招聘、崗位調(diào)配等多個(gè)方面，是事業(yè)單位日常運(yùn)營(yíng)管理工作的重中之重，地位顯著。對(duì)事業(yè)單位發(fā)展而言，人力資源管理至關(guān)重要，直接影響未來發(fā)展，科學(xué)的人力資源管理能夠使事業(yè)單位順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織架構(gòu)。

(二)人力資源經(jīng)濟(jì)

目前，多數(shù)事業(yè)單位為了使人力資源管理科學(xué)化，提高人力資源管理實(shí)際效能，嘗試將經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制融入人力資源管理上，包括會(huì)計(jì)學(xué)理論、數(shù)學(xué)模型等方法及手段，有效提高了事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，必須充分了解單位內(nèi)部實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，深入剖析人力經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從多個(gè)維度進(jìn)行考量，包括財(cái)務(wù)收支、公用資源調(diào)配等，確保人力資源經(jīng)濟(jì)分析科學(xué)化。

二、經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制下應(yīng)用人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

新形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)管理不斷改革創(chuàng)新，各事業(yè)單位開始嘗試融入互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，堅(jiān)持?jǐn)?shù)字化發(fā)展理念，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到明顯提升。從社會(huì)及市場(chǎng)總體發(fā)展上看，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式與時(shí)代發(fā)展相悖，阻礙了事業(yè)單位現(xiàn)代化管理發(fā)展進(jìn)程，難以將人力資源管理效能發(fā)揮至最大。因此，從新型的管理方法作為出發(fā)點(diǎn)，加強(qiáng)改革創(chuàng)新，這樣不僅能提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益，還能在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，逐漸凸顯核心競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位性質(zhì)特殊，多數(shù)為保障民生的公益性組織，主要通過現(xiàn)有資源或服務(wù)為居民提供保障。目前，我國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展時(shí)間較短，理論不夠扎實(shí)，實(shí)踐性較差，雖然能夠起到推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)的作用，但仍然存在諸多問題。部分事業(yè)單位更加注重服務(wù)創(chuàng)新及業(yè)務(wù)拓展，忽視了人力資源管理重要性，事業(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境逐漸發(fā)生變化，表現(xiàn)出相關(guān)經(jīng)濟(jì)和管理制度的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)狀及發(fā)展方向嚴(yán)重不符，缺乏時(shí)效性，嚴(yán)重制約著人力資源管理發(fā)展，這就要求事業(yè)單位在構(gòu)建相關(guān)制度時(shí)，必須了解自身特點(diǎn)及市場(chǎng)發(fā)展情況，建立優(yōu)勢(shì)突出、符合自身發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理制度，形成科學(xué)管理體系，在此基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化、健全，只有這樣才能發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)管理與人力資源管理的協(xié)同作用，保障事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制下人力資源管理存在的缺陷

(一)缺乏科學(xué)的招聘制度

招聘是各大企業(yè)及事業(yè)單位引入人才的重要手段及途徑，招聘標(biāo)準(zhǔn)及方法是否科學(xué)直接影響未來事業(yè)單位內(nèi)部人力資源整體質(zhì)量?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人才招聘更加規(guī)范化，趨向于行政化，招聘形式主要以筆試、面試和選調(diào)為主，這種招聘模式在人力資源管理上存在局限，容易造成人才選拔過于單一，單方面能力突出，部分事業(yè)單位根據(jù)崗位需求設(shè)置了不同的考核環(huán)節(jié)，部分面試由經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)突出的員工擔(dān)任，他們能精準(zhǔn)判斷面試者專業(yè)水平，評(píng)估實(shí)踐能力，但缺乏人力資源管理常識(shí)，難以綜合全面考量面試者綜合素養(yǎng)、情緒控制以及心理狀態(tài)等，難以評(píng)估面試者未來發(fā)展動(dòng)向，造成人才招聘管理缺乏科學(xué)性，影響單位內(nèi)部整體人力資源質(zhì)量及水平。

(二)人力資源管理設(shè)置不科學(xué)

人力資源管理作為經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的必要保障。從整體上看，各事業(yè)單位發(fā)展水平并不均衡，多數(shù)在某一方面較為突出，這就難以對(duì)單位內(nèi)部狀況進(jìn)行全方位、多層次把控，大部分事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理還有待優(yōu)化，其中不合理現(xiàn)象主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：一是人力資源管理體系較為片面，缺乏完整性，內(nèi)部缺乏制度約束職員行為，管理方式較為粗放，難以實(shí)現(xiàn)人力資源最大化；二是部分單位內(nèi)部忽視了人力資源管理重要性，甚至不設(shè)立人力資源管理崗位，而一些設(shè)立的人力資源管理崗位的事業(yè)單位，仍然存在管理人員專業(yè)能力不強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)不高的問題，部分人力資源崗位為兼職人員，這些問題使員工難以剖析經(jīng)濟(jì)管理本質(zhì)，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)得不到高效利用；三是部分技術(shù)人員職業(yè)素養(yǎng)相對(duì)欠缺，入職前未經(jīng)過體系化教學(xué)培養(yǎng)，僅通過固有知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)完成工作，缺乏與時(shí)代相匹配的改革創(chuàng)新認(rèn)知，缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)知，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作有序進(jìn)行。

(三)事業(yè)單位管理理念過于傳統(tǒng)

現(xiàn)階段許多事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)構(gòu)建過程中，并沒有考慮單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及特點(diǎn)，出現(xiàn)管理制度約束力較弱現(xiàn)象。受傳統(tǒng)因素影響，部分事業(yè)單位傳統(tǒng)管理思想或歷史遺留問題嚴(yán)重，難以從根本上解決相關(guān)問題，實(shí)際作用效果存在缺陷。部分事業(yè)單位忽視了行業(yè)發(fā)展及時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，建立的人力資源管理模式與時(shí)代相悖，管理手段、模式、方法都比較落后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更多的矛盾暴露了出來。因此，事業(yè)單位管理層領(lǐng)導(dǎo)必須意識(shí)到改革創(chuàng)新的重要性，具備順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的思想，推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

(四)管理組織相對(duì)落后

一些事業(yè)單位在管理上依然沿用傳統(tǒng)管理方法，對(duì)人力資源管理較為粗放，形式單一、方法落后，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：一是事業(yè)單位內(nèi)部各部門間需要密切聯(lián)系，頻繁交流，但各部門工作內(nèi)容及目標(biāo)存在明顯差異，因此，會(huì)在工作形式上產(chǎn)生一定矛盾，同時(shí)，各部門間開展深入交流時(shí)，相關(guān)流程較為復(fù)雜，對(duì)于客觀性決策來說，會(huì)缺乏科學(xué)性；二是大多數(shù)事業(yè)單位受到體制約束，經(jīng)濟(jì)管理形式單一，員工難以表達(dá)自身想法，導(dǎo)致員工思維被固化，缺乏在人力資源管理方面的創(chuàng)新及實(shí)踐；三是事業(yè)單位管理的項(xiàng)目較多，類型及形式也可能存在差異，對(duì)于部分形式復(fù)雜的項(xiàng)目來說，一旦忽視了經(jīng)濟(jì)管理組織的適應(yīng)性，就很容易受到外界因素影響。四是經(jīng)濟(jì)管理未設(shè)立專項(xiàng)管理機(jī)制及獨(dú)立管理部門，這會(huì)使相關(guān)工作人員工作壓力增大，需要處理的任務(wù)增多，容易影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(五)激勵(lì)機(jī)制不夠完善

首先，多數(shù)單位仍然以物力激勵(lì)為主，沒有深入了解員工需求，同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)及懲處管理上還缺乏公開性，部分員工因此產(chǎn)生誤解，心理極不平衡。其次，由于事業(yè)單位自身性質(zhì)特殊，大部分事業(yè)單位薪資、福利待遇還停留在原有水平，普遍低于各類型企業(yè)。之后，缺乏激勵(lì)制度的事業(yè)單位，許多員工會(huì)陷入思想誤區(qū)，認(rèn)為進(jìn)入事業(yè)單位就可以輕松些，可以有穩(wěn)定收入，部分員工安于現(xiàn)狀，工作積極性明顯降低，甚至出現(xiàn)消極怠工問題，影響人力資源管理效果。最后，監(jiān)督管理機(jī)制還不夠健全，難以全面管控員工，發(fā)揮制度約束力，各類制度落實(shí)程度還有待提高，部分員工在實(shí)際工作中無視管理制度，使事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)消極變化，影響工作效率及質(zhì)量。

(六)人才培養(yǎng)機(jī)制不完整

人才是各項(xiàng)活動(dòng)的重要參與者，是保障事業(yè)單位正常工作質(zhì)量及效率的重要驅(qū)動(dòng)力，人才能力的高低直接影響事業(yè)單位發(fā)展。但是實(shí)際上，多數(shù)事業(yè)單位受管理機(jī)制及薪資待遇等影響，高端人才數(shù)量逐漸下降，缺乏吸引力，失去同行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)力，事業(yè)單位除了薪資低以外，對(duì)員工的規(guī)劃培養(yǎng)還缺乏普遍性，晉升機(jī)制有待完善，對(duì)員工思想、專業(yè)技能等培養(yǎng)上仍然以傳統(tǒng)人工講授為主，缺乏靈活性及創(chuàng)造性。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致大多數(shù)員工忽視了學(xué)習(xí)的重要性，逐漸失去拼搏的斗志，最終出現(xiàn)專業(yè)技能欠缺、職業(yè)素養(yǎng)較低的問題。

四、經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制下優(yōu)化人力資源管理的創(chuàng)新途徑

(一)優(yōu)化人才招聘模式

要想實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，必須意識(shí)到高水平、高層次人才選拔的重要性。招聘作為人才選拔的必經(jīng)途徑，員工招聘得好壞直接影響單位內(nèi)部整體素質(zhì)，各事業(yè)單位不斷提升人才招聘環(huán)節(jié)地位，加大人才招聘力度。首先，事業(yè)單位要明確自身發(fā)展目標(biāo)，以此作為依據(jù)分析單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征，根據(jù)情況明確各崗位職責(zé)以及人才需求，從招聘源頭控制員工專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)。其次，幫助新入職的員工樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)，根據(jù)員工能力、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿規(guī)劃發(fā)展方向，開展個(gè)性化人才培養(yǎng)活動(dòng)，讓新員工盡快找到歸屬感，明確崗位職責(zé)，確保各項(xiàng)工作高質(zhì)量完成。最后，要拓寬人才招聘渠道，從整體上看，事業(yè)單位仍然以傳統(tǒng)招聘形式為主，即在官方網(wǎng)站發(fā)布公告，統(tǒng)一安排面試、筆試等流程化環(huán)節(jié)，這種招聘方式較為閉塞、設(shè)計(jì)范圍較小，基本上都是企業(yè)內(nèi)部人員知曉。隨著時(shí)代發(fā)展，事業(yè)單位可以嘗試與三方平臺(tái)建立聯(lián)系，設(shè)立特定的招聘渠道，擴(kuò)大宣傳范圍。除此之外，單位可以根據(jù)崗位職責(zé)與高校建立校企合作平臺(tái)，有針對(duì)性地培養(yǎng)專業(yè)能力過硬的技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

(二)制定人力資源經(jīng)濟(jì)管理方案

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上看，實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理能夠?yàn)槭聵I(yè)單位改革發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的管理方案，大力推動(dòng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展，提高整體水平。首先，在人力資源管理時(shí)，必須明確事業(yè)單位工作性質(zhì)及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，包括新增員工數(shù)量、在職員工數(shù)量，幫助新員工明確發(fā)展重心，堅(jiān)持以培訓(xùn)為主，讓這部分員工快速積累經(jīng)驗(yàn)，為實(shí)際工作夯實(shí)基礎(chǔ)，如果員工存在消極怠工等問題，必須按照相關(guān)管理制度對(duì)其進(jìn)行處理，保證處理結(jié)果公開透明，全面提高員工工作積極性。另外，設(shè)計(jì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理方案時(shí)，要始終圍繞國(guó)家相關(guān)政策及單位發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持方案聯(lián)系實(shí)際，將人力資源經(jīng)濟(jì)管理效用發(fā)揮至最大。

(三)完善員工培訓(xùn)制度

在強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中，必須正確看待人才引進(jìn)問題，要求人才引進(jìn)要有一定限度，不能僅通過高水平人才招聘來提升事業(yè)總體質(zhì)量，強(qiáng)化人才儲(chǔ)備，還需要注重在職人員職業(yè)技能及專業(yè)能力提升，不斷加強(qiáng)相關(guān)人員專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，為推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。首先，明確不同崗位工作性質(zhì)及職責(zé)，與經(jīng)驗(yàn)豐富的員工商討，明確現(xiàn)存問題，制定科學(xué)合理的計(jì)劃，為新員工提供一對(duì)一幫扶，讓員工快速投入到崗位中。其次，依照崗位、員工以及單位自身發(fā)展特征，有針對(duì)性地構(gòu)建培養(yǎng)方案，側(cè)重某一方面專業(yè)能力及實(shí)踐技能，不斷提升員工理論聯(lián)系實(shí)踐能力。最后，培養(yǎng)制度制定后，必須設(shè)立與之匹配的監(jiān)督管理方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的缺陷，及時(shí)調(diào)整教學(xué)側(cè)重，積極為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)平臺(tái)，提升員工崗位能力，夯實(shí)事業(yè)單位人才基礎(chǔ)。

(四)健全員工激勵(lì)制度

發(fā)展人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，要求始終堅(jiān)持公平公正公開原則，根據(jù)崗位特點(diǎn)及重要性，構(gòu)建完整全面的激勵(lì)制度，要求激勵(lì)制度適用于不同崗位，實(shí)現(xiàn)崗位個(gè)性化，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理夯實(shí)基礎(chǔ)，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。首先，在職位分配過程中，必須充分考量員工群眾基礎(chǔ)、專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)水平等，充分了解個(gè)人意愿及未來規(guī)劃進(jìn)行崗位劃分，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡可能使人力資源經(jīng)濟(jì)效用發(fā)揮至最大，匹配度較高的員工工作效率更快、質(zhì)量更好，能快速適應(yīng)環(huán)境，樹立責(zé)任感及歸屬感。其次，形成多元化激勵(lì)制度，傳統(tǒng)激勵(lì)制度主要以物力為主，然而多數(shù)物力并不是員工日常所需，因此，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新激勵(lì)形式，嘗試將精神鼓勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，空閑時(shí)強(qiáng)化員工精神建設(shè)，另外，也可以通過口頭夸獎(jiǎng)，營(yíng)造良好的工作氛圍，逐漸形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，利用激勵(lì)制度幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人機(jī)制。最后，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該堅(jiān)持賞罰并重，對(duì)工作態(tài)度消極、表現(xiàn)欠缺的員工進(jìn)行處罰或警告，督促其擺正心態(tài)，充分發(fā)揮個(gè)人職能。

(五)實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)，要不斷提升績(jī)效管理水平，集中體現(xiàn)人力資源管理能力，具體包括如下兩點(diǎn)：一是，根據(jù)崗位職責(zé)、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)制定相關(guān)考核指標(biāo)，在績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建時(shí)必須考量工作內(nèi)容、強(qiáng)度、難度等問題，保證考核結(jié)果具有公平性。二是，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定上應(yīng)加強(qiáng)民主性，積極引導(dǎo)員工參與到考核指標(biāo)構(gòu)建，保證考核內(nèi)容透明性。除此之外，在績(jī)效考核過程中，必須增加績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性及實(shí)時(shí)性，保證績(jī)效考核落實(shí)到各部門各崗位各員工，同時(shí)要保證意見回饋渠道的暢通，若員工存在疑問應(yīng)根據(jù)相關(guān)流程進(jìn)行上報(bào)，考核人員應(yīng)及時(shí)給予解答，提升績(jī)效管理科學(xué)性。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，與其他類型企業(yè)相比，事業(yè)單位受到市場(chǎng)波動(dòng)影響較小，但仍然存在風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制下的人力資源管理改革創(chuàng)新勢(shì)在必行，要求事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性，嘗試應(yīng)用經(jīng)濟(jì)管理工具，提高內(nèi)部管理效率及質(zhì)量。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)及市場(chǎng)變化做好人才引進(jìn)、儲(chǔ)備，不斷優(yōu)化體系制度，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作，推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。