朱永亮

濮陽市婦幼保健院

隨著我國(guó)綜合實(shí)力的提高，醫(yī)療改革在相關(guān)行業(yè)中越來越普遍，而我國(guó)醫(yī)療水平也得到了很大的突破，在此背景下，醫(yī)院人力資源管理工作的矛盾日益尖銳，對(duì)醫(yī)院運(yùn)行甚至未來發(fā)展都具有很大的束縛。醫(yī)院作為一種特殊的事業(yè)單位，管理中應(yīng)堅(jiān)持以人為本，才能根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求來創(chuàng)新人力資源管理，維持醫(yī)院人才隊(duì)伍在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中具有很大的作用，醫(yī)院需要結(jié)合自身情況，合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮其作用，為醫(yī)院的發(fā)展提供積極的動(dòng)力。因此，本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制展開如下分析，為醫(yī)院工作人員提供更好的就業(yè)氛圍。

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和作用

(一)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的內(nèi)容有很多，有基礎(chǔ)福利、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化以及工作積極性調(diào)動(dòng)等各個(gè)方面，其中激勵(lì)機(jī)制屬于工作積極性調(diào)查方面，對(duì)工作人員的工作熱情和效率都具有積極作用。人力資源中的激勵(lì)機(jī)制是以系統(tǒng)化管理的模式對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、榮譽(yù)以及精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，從而激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，提高員工隊(duì)伍的活性。目前，激勵(lì)機(jī)制主要呈現(xiàn)有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一方面，激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)不同工作崗位和員工工作能力，具有一定的標(biāo)準(zhǔn)型，不能一刀切式的制定激勵(lì)達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)嚴(yán)重降低員工參與工作的積極性和工作熱情；另一方面，激勵(lì)機(jī)制要配合好企業(yè)培訓(xùn)，在保證工作人員具有一定的工作技能的前提下，再實(shí)施激勵(lì)活動(dòng)，才能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用，提高工作人員的工作效率。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中，要在執(zhí)行過程中保證公正公開，為工作人員營(yíng)造一個(gè)公平合理的工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，以免激勵(lì)機(jī)制促成不公平、不合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，影響工作人員的工作熱情，使員工內(nèi)生動(dòng)力被白白浪費(fèi)，降低激勵(lì)機(jī)制的作用和效果。通常情況下，激勵(lì)機(jī)制有精神和物質(zhì)兩種方式，其中精神主要包含標(biāo)兵稱號(hào)、榮譽(yù)表彰和警告處分等方式；物質(zhì)方式則包含發(fā)放物質(zhì)資源、增加福利、加薪以及扣除獎(jiǎng)金等方式。由此可見，激勵(lì)機(jī)制包含有正向鼓勵(lì)和負(fù)面懲罰兩個(gè)方面，其均是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用、激發(fā)員工工作熱情的重要作用力。

(二)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

1.增強(qiáng)員工工作積極性

在醫(yī)院人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制一直發(fā)揮著十分重要的作用，通常會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)和具體情況，使用合適的激勵(lì)方法，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能充分開發(fā)員工在工作中的潛能，增強(qiáng)其工作積極性，為提高員工工作效率打下有效的基礎(chǔ)。除此之外，激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的使用還有利于維持員工的工作熱情，讓員工能夠持續(xù)在工作中為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

2.提高員工的凝聚力

激勵(lì)機(jī)制的使用還能夠提高員工的凝聚力，其能夠讓不同部門的工作人員凝聚成一個(gè)整體，幫助部門之間協(xié)調(diào)工作，以提高醫(yī)院的整體運(yùn)行效率。在醫(yī)院運(yùn)行過程中，不同部門之間的員工需要進(jìn)行交流溝通，互相配合以完成醫(yī)院工作，而如果員工凝聚力差，就會(huì)影響員工合作，降低工作效率。因此，醫(yī)院在開展人力資源管理工作可以利用激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，利用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方式來肯定優(yōu)秀員工，進(jìn)而提高員工之間的凝聚力。

3.有效挽留人才

在人力資源管理中使用激勵(lì)機(jī)制還能夠留住一些優(yōu)秀人才，人才隊(duì)伍在醫(yī)院發(fā)展中具有重要的影響，其能夠?yàn)獒t(yī)院的病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，因此，醫(yī)院要重視優(yōu)秀人才的發(fā)展，保留人才隊(duì)伍，才能有效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在醫(yī)院人力資源管理中，要制定完善的激勵(lì)機(jī)制，并將相應(yīng)的激勵(lì)措施落到實(shí)處，對(duì)員工或優(yōu)秀人才給予物質(zhì)或精神方面的激勵(lì)，不僅可以保證員工工作的積極性，還能夠使其在醫(yī)院工作中具有歸屬感，進(jìn)而幫助醫(yī)院挽留人才。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制

現(xiàn)階段，多數(shù)醫(yī)院仍然是以傳統(tǒng)方式開展人力資源管理工作的，例如員工工資調(diào)整、人員調(diào)配、職位晉升以及人事檔案管理等方面。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以“事”為中心，以“人”為管理對(duì)象，比較重視人對(duì)事的適應(yīng)程度，但對(duì)人的內(nèi)在需求變化和內(nèi)在潛能發(fā)揮方面很少關(guān)注，缺乏對(duì)人才能力開發(fā)的重視，這種管理模式會(huì)不利于醫(yī)院發(fā)展和進(jìn)步。而且，根據(jù)我國(guó)目前的醫(yī)療部門，傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法做到人事相宜，導(dǎo)致醫(yī)院中的人才資源沒有達(dá)到合理化的配置。

(二)缺乏完善的分配制度和激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在醫(yī)院主要是采用國(guó)家事業(yè)單位工資制度來作為分配制度和激勵(lì)制度的，工資標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家統(tǒng)一發(fā)放的，主要根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡、職稱等條件進(jìn)行評(píng)估。在這種管理模式下，相同職稱的員工，在承擔(dān)責(zé)任、工作崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作態(tài)度以及創(chuàng)造效益等方面存在差異的情況下，其收入差距較小，僅在獎(jiǎng)金上體現(xiàn)出，這種分配制度很難激發(fā)員工的工作積極性和熱情?，F(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)行的分配制度和激勵(lì)制度過于死板，缺乏科學(xué)性和合理性，其中員工業(yè)績(jī)性薪酬比較有限，還有一些部門的薪酬統(tǒng)計(jì)是一刀切的情況，不同級(jí)別和職位的員工，其工資差異較小，往往是不根據(jù)工作效率、績(jī)效以及勞動(dòng)價(jià)值含金量來進(jìn)行計(jì)算，這種形式上的公平反而加劇了實(shí)際工作中的不公平。

(三)績(jī)效評(píng)估體系不夠準(zhǔn)確

在考核制度上，醫(yī)院現(xiàn)在仍然使用著我國(guó)事業(yè)單位普遍應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，即不同專業(yè)或?qū)哟嗡降膯T工都是以相同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)勤績(jī)內(nèi)容、考核技能等方面的內(nèi)容范圍缺乏明確清晰的界定，更是容易忽略不同崗位和員工的獨(dú)特性和貢獻(xiàn)情況。長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估形式化，而員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果自然也就無法準(zhǔn)確體現(xiàn)出其工作效率和價(jià)值，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，甚至可能會(huì)對(duì)工作態(tài)度和效率造成消極影響。

(四)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在醫(yī)院管理中，各部門之間并未形成良好的工作氛圍、企業(yè)文化氛圍以及價(jià)值觀，這種情況下，醫(yī)院對(duì)員工的價(jià)值觀教育也會(huì)缺乏重視，長(zhǎng)時(shí)間下來會(huì)使員工失去與醫(yī)院長(zhǎng)期共同發(fā)展的思想意識(shí)，從而會(huì)發(fā)生人才外流、員工工作不安心等不良現(xiàn)象，不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展和健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

(五)缺乏科學(xué)合理的人才流動(dòng)和培訓(xùn)機(jī)制

我國(guó)的企業(yè)單位人力資源管理工作一直處于相對(duì)保守的態(tài)度，人才流動(dòng)方面比較消極，甚至很多醫(yī)院是采用終身雇傭制進(jìn)行人才引進(jìn)，這使得醫(yī)院職工在招聘錄用、職位升遷以及辭職等方面上管理不夠徹底，員工通常是職務(wù)常任，這會(huì)在一定程度上弱化醫(yī)院人才流動(dòng)的激勵(lì)功能，無法提高員工的職業(yè)責(zé)任心和危機(jī)感，激勵(lì)氛圍不濃厚，進(jìn)而嚴(yán)重降低員工的組織績(jī)效。醫(yī)院人才流動(dòng)不合理，培訓(xùn)機(jī)制不完善，就會(huì)降低員工的工作動(dòng)力，影響到員工所在工作崗位及部門的工作效率，還有可能阻礙了員工個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步。尤其是員工培訓(xùn)方面，其作為精神激勵(lì)的方式之一，很多醫(yī)院中的培訓(xùn)制度往往流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容和模式比較死板，甚至對(duì)于不同職位、不同部門以及不同工作時(shí)間的員工，都無差別的硬搬硬套其他醫(yī)院的培訓(xùn)模板，從而難以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建立原則

(一)目標(biāo)與需求結(jié)合原則

1967年，美國(guó)心理學(xué)教授洛克在其目標(biāo)設(shè)置理論中提出：“個(gè)體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵(lì)其工作的主要?jiǎng)恿碓??！庇纱丝梢?，明確的目標(biāo)是能夠帶給員工動(dòng)力的，員工在指定的工作目標(biāo)下能夠更加明確自己的職責(zé)內(nèi)容，并將其付諸行動(dòng)。另一方面，特定的工作目標(biāo)能夠使員工的績(jī)效效果提升，尤其是一些具有一定的難度、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，員工一旦接納這個(gè)目標(biāo)，其對(duì)員工的激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過簡(jiǎn)單的目標(biāo)創(chuàng)造的績(jī)效，即：目標(biāo)如果能夠?qū)崟r(shí)給予員工一定的回饋，其產(chǎn)生績(jī)效會(huì)大于無回饋的工作績(jī)效。考慮到目標(biāo)對(duì)員工的作用，人力資源管理工作在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)要遵循目標(biāo)與需求結(jié)合的要求，設(shè)置驅(qū)動(dòng)力較強(qiáng)的目標(biāo)，才能確保激勵(lì)機(jī)制的效果。

(二)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)則是其根本，二者缺一不可，故激勵(lì)機(jī)制的具體建立中要綜合這兩者的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，將以物質(zhì)為主的激勵(lì)慢慢發(fā)展為精神激勵(lì)為主。

(三)正向激勵(lì)與反向激勵(lì)結(jié)合原則

激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)效果有正向和反向兩種，其中正向激勵(lì)是對(duì)于員工符合組織目標(biāo)期望的行為給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反向激勵(lì)則對(duì)員工的一些違背組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，這兩種激勵(lì)方式都具有一定的效果，其產(chǎn)生的作用不僅僅是針對(duì)于當(dāng)事人，還會(huì)對(duì)周圍其他員工產(chǎn)生間接性的影響作用。

四、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用策略

(一)創(chuàng)新人力資源管理觀念

在現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理中，傳統(tǒng)理念已經(jīng)不符合當(dāng)前的人才發(fā)展需要，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理觀念，形成以人才激勵(lì)開發(fā)為中心的觀念，這是由于人才隊(duì)伍在醫(yī)院運(yùn)行及發(fā)展中的重要地位，而醫(yī)院中的設(shè)備、經(jīng)濟(jì)等資源都需要依托人才資源才能發(fā)揮其最大效能。因此，人才是一個(gè)醫(yī)院必不可少的戰(zhàn)略資源，而醫(yī)院要想加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，則要明白人才是重要因素。所以，醫(yī)院人力資源管理中要通過長(zhǎng)效發(fā)展的戰(zhàn)略思路，創(chuàng)新管理觀念，尊重人才的主體性，提高其在工作中的主觀能動(dòng)性，才是醫(yī)院人力資源管理的重中之重。管理部門需要充分了解人才的各方面需求，然后有計(jì)劃的開展管理工作，吸引人才主動(dòng)留下來，提高人才對(duì)單位的忠誠(chéng)度和滿意度，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的雙向發(fā)展和進(jìn)步。

(二)建立公平、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是醫(yī)院人事部門管理工作的第一步，也是人才資源形成的基礎(chǔ)，醫(yī)院要建立公平、擇優(yōu)、平等競(jìng)爭(zhēng)的制度進(jìn)行選人用人，將優(yōu)秀人才配置在與其相匹配的工作崗位上，才能搞好人力資源管理的第一步。要想保證選人用人制度的公平、擇優(yōu)以及平等等特性，管理人員必須要預(yù)先進(jìn)行崗位評(píng)估和工作分析，制定出完善詳細(xì)的崗位說明書以及崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，然后遵守招聘流程進(jìn)行選拔人才，完成相應(yīng)的考試和考核之后，選擇高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才錄用，為接下來人才的培訓(xùn)發(fā)展、薪酬待遇等方面的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

(三)建立公正、客觀、透明的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)員工工作中表現(xiàn)出的工作能力、業(yè)績(jī)成效和工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，這是員工薪酬分配、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作的重要參照，對(duì)醫(yī)院發(fā)展和員工成長(zhǎng)均十分重要。在績(jī)效考核制度制定中，首先要根據(jù)考核對(duì)象、工作性質(zhì)、工作量以及考核目的等情況，對(duì)不同崗位給予明確可靠的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)管，確保個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議以及考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)能夠?qū)訉勇鋵?shí)，還要對(duì)考核環(huán)境建立相應(yīng)的責(zé)任人制度，以規(guī)范考核過程。最后，完成考核之后，要將考核結(jié)果及時(shí)公示出來，從而確?？?jī)效考核制度的公正、客觀、公開透明。

(四)構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的薪酬體系

薪酬是激勵(lì)人才的直接方式，有效的薪酬體系對(duì)人才具有很大的吸引力，因此，醫(yī)院根據(jù)自身人才需要，對(duì)不同類型的人才要制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，以確保薪酬分配得當(dāng)，促進(jìn)醫(yī)院中人才資源的良性流動(dòng)。通常情況下，薪酬體系與績(jī)效之間具有直接的聯(lián)系，而對(duì)員工而言，薪酬的水平更不是無限制的與激勵(lì)效果成正比，醫(yī)院在構(gòu)建薪酬體系時(shí)要與績(jī)效相結(jié)合，保證薪酬體系的科學(xué)、合理和公平，才能充分激發(fā)員工的動(dòng)力。醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建中，可以通過調(diào)整績(jī)效工資與福利的占比、提高工時(shí)制度的靈活性、增加漲幅工資的占比、薪酬以員工績(jī)效和技能為基礎(chǔ)等一系列措施，確保薪酬體系的設(shè)計(jì)是按勞分配的，并且要針對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，拉開薪酬分配的檔次，提高內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平公正，能夠在激勵(lì)員工工作動(dòng)力的同時(shí)，為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才。

(五)科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

醫(yī)院是容納員工職業(yè)發(fā)展的載體，其不僅要為員工提供相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展空間，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，讓其能夠在醫(yī)院工作中不斷成長(zhǎng)，并獲得事業(yè)上的成功和進(jìn)步。醫(yī)院在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，要重視員工的發(fā)展，員工也能在發(fā)展過程中感受到醫(yī)院對(duì)他們的尊重，并積極反饋給醫(yī)院，為醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展提供更好的動(dòng)力。因此，醫(yī)院首先要具有相應(yīng)的醫(yī)院文化，形成良好的人文環(huán)境，為員工工作和發(fā)展提供舒適和諧的氛圍，以提高員工的向心力；其次，醫(yī)院還要為員工建立事業(yè)平臺(tái)，以便于員工的才華施展，并且醫(yī)院要與人才的前進(jìn)步伐要保持一致；最后，人才培訓(xùn)上還要注意加強(qiáng)醫(yī)院與醫(yī)院之間合理流動(dòng)，提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，其中醫(yī)院也不例外。對(duì)于醫(yī)院這種特殊性質(zhì)的事業(yè)單位，在人力資源管理中需要根據(jù)工作內(nèi)容和實(shí)際情況，遵守激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則，在人事管理上靈活使用各種管理方法和激勵(lì)手段，使激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槿肆Y源管理提供積極的助益，讓醫(yī)院職工在這種管理模式下工作態(tài)度更加積極，讓其主動(dòng)參與到醫(yī)院工作及活動(dòng)中，而且還能夠激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新精神，有利于提高工作效率和醫(yī)院服務(wù)水平，使醫(yī)院在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有質(zhì)的提升，對(duì)醫(yī)院未來的發(fā)展和進(jìn)步都具有很大的積極影響。