王希龍，劉東林，麻浩軍，樓蘊昊，孫震嘯，徐 中

(1.中核核電運行管理有限公司，浙江 海鹽 314300； 2.中國核能電力股份有限公司，上海 200233)

1 知識型員工激勵理論

“在21世紀，管理需要做出的最重要的貢獻是增加知識工作和知識工作者的生產(chǎn)效率”，彼得·德魯克在《21世紀管理挑戰(zhàn)》中做出以上論述。阿里巴巴、華為等一系列明星企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，知識型員工通過自己的能力運用知識進行創(chuàng)新活動，才能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)的增長，這一點在高科技企業(yè)尤為顯著。因此如何管理知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為管理者們首要考慮的問題。

根據(jù)西方知識經(jīng)濟理論，知識型員工是利用知識或信息工作的人、創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人；我國理論研究中，知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)產(chǎn)生價值的人，主要包括科研人員、工程技術(shù)人員、教育工作者、醫(yī)師、律師等，本文討論的核電廠技術(shù)人員在各種理論框架中都是典型的知識型員工。

歸納彼得·德魯克、弗朗西斯·赫瑞比、彭學鋒等本領(lǐng)域?qū)＜业难芯砍晒?，知識型員工區(qū)別于普通員工的特點有：獨立性和自主性高、勞動過程和結(jié)果難衡量、成就動機強、尊重科學蔑視權(quán)威、流動意愿強。針對知識型員工的特點，國內(nèi)外專家在需求層次理論、ERG理論、成就激勵理論等基礎上，研究了哪些因素能夠更好地激勵知識型員工，提出的激勵因素指標種類多、標準雜。本文以中國科學技術(shù)大學“企業(yè)科技人員激勵因素強度分析”的研究成果(表1)為依據(jù)，在核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項目中使用非物質(zhì)因素進行人員激勵，并考量其作用。

表1 中國企業(yè)知識型員工激勵因素層次模型Table 1 The hierarchical model of incentive factors for knowledge workers

2 核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化中的激勵措施與效果

2.1 核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作介紹

中核核電運行管理有限公司(以下簡稱“中核運行”)于2013年起成為美國電力科學院會員，獲取相關(guān)技術(shù)授權(quán)，用于秦山核電基地運營。隨著國際環(huán)境惡化及企業(yè)自身發(fā)展，迫切需要盡快完成美國電力科學院現(xiàn)有技術(shù)成果轉(zhuǎn)化吸收，因此在2018年發(fā)起了系統(tǒng)的核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作。中核運行始終堅持安全生產(chǎn)為工作主線，雖然為推動外部技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作設立了委員會和專業(yè)組(見圖1)，但其中具體技術(shù)人員均為兼職，且大多為各自部門生產(chǎn)業(yè)務骨干，日常工作飽和，迫切需要在現(xiàn)有薪酬體系和項目管理制度限制下尋找有效的激勵因素，以鼓勵技術(shù)人員投入到成果轉(zhuǎn)化工作。

圖1 技術(shù)成果轉(zhuǎn)化組織機構(gòu)圖Fig.1 The organizational chart for the transformation of technical achievements

2.2 激勵措施

由于技術(shù)成果轉(zhuǎn)化是兼職工作，受限于現(xiàn)有薪酬制度和工作設施，物質(zhì)激勵以及晉升、工作設施等非物質(zhì)激勵因素難以落實；成果轉(zhuǎn)化工作內(nèi)容與要求在實施激勵措施前后并無變化，因此工作挑戰(zhàn)性也無法改變。基于現(xiàn)實條件，并參考熊志堅等關(guān)于激勵因素構(gòu)成要素個人喜好傾向評價排序的研究成果：知識型員工激勵因素個人喜好傾向評價排序中成長因素、工作因素和領(lǐng)導因素排在前三位。項目管理人員在以下幾方面實施強化激勵：

(1)幫助個人發(fā)展

利用成果轉(zhuǎn)化項目平臺，邀請外方專家進行技術(shù)交流與分享，幫助技術(shù)人員學習成長；并為積極參加成果轉(zhuǎn)化活動的青年員工優(yōu)先安排出國交流機會，幫助其個人職業(yè)發(fā)展和能力培養(yǎng)，幫助其自我價值實現(xiàn)。

(2)優(yōu)化工作內(nèi)容

一方面注重符合個人要求，按照主觀意愿、專業(yè)特長與轉(zhuǎn)化成果特點，劃分不同專業(yè)組來開展轉(zhuǎn)化工作；在各專業(yè)成果梳理與評價環(huán)節(jié)，充分考慮技術(shù)人員自身工作內(nèi)容，結(jié)合機組現(xiàn)場生產(chǎn)實際，優(yōu)先轉(zhuǎn)化可以盡快部署到生產(chǎn)現(xiàn)場、降低技術(shù)人員負擔的技術(shù)成果。

另一方面提高工作挑戰(zhàn)性，公司設置專門聯(lián)絡人，負責協(xié)調(diào)聯(lián)絡境外非政府組織來華活動備案、外事計劃申報、外事團組審批等事務性工作，在保障各項涉外流程合法合規(guī)并提高審批效率的同時，讓專業(yè)組成員專注于更有挑戰(zhàn)性的技術(shù)轉(zhuǎn)化活動中。

為加強員工的工作成就感，公司定期組織論文編寫投稿、科技成果鑒定、發(fā)明專利申請和技術(shù)轉(zhuǎn)化獎項申報等活動，積極為技術(shù)人員爭取成果和榮譽；同時積極組織內(nèi)部技術(shù)培訓，為積極參與成果轉(zhuǎn)化工作的技術(shù)人員搭建展現(xiàn)自我的舞臺，激發(fā)其成就動機。

(3)營造良好工作氛圍

加強團隊合作，整個項目組織以專業(yè)為劃分，在成果轉(zhuǎn)化的實施環(huán)節(jié)由具體成果的負責人組織跨部門、跨領(lǐng)域的項目團隊，以3～6人的小團隊認領(lǐng)單個成果并負責從文件翻譯、技術(shù)轉(zhuǎn)化到成果推廣的全過程。

保證專業(yè)人員參與決策，從成果梳理與評價環(huán)節(jié)廣泛征求相關(guān)專業(yè)人員意見，明確具體技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的優(yōu)先級；在轉(zhuǎn)化規(guī)劃制定、實施過程中定期征求專業(yè)組成員意見，及時進行調(diào)整，充分保障專業(yè)技術(shù)人員參與決策的權(quán)力。

提高工作自由度，成果轉(zhuǎn)化工作不設統(tǒng)一辦公地點，技術(shù)人員可以按照個人意愿選擇技術(shù)轉(zhuǎn)化工作的時間和地點(辦公室/家中)；同時建立主動申報與組織邀請相結(jié)合的人員進出機制，技術(shù)人員加入或退出專業(yè)組充分考慮個人意愿；以主動申報為基礎，允許專業(yè)組成員以個人/項目組/專業(yè)組為單位制定技術(shù)轉(zhuǎn)化方案和計劃，經(jīng)技術(shù)委員會審查通過后立項，最終工作結(jié)果評價以立項時提出的技術(shù)指標為準。

2.3 激勵效果

知識型員工的工作過程難以觀察，工作結(jié)果難以評價；具體在成果轉(zhuǎn)化項目中，專業(yè)特點不同導致不同專業(yè)組的工作結(jié)果不適于橫向比較；因此選擇激勵因素實施前后專業(yè)組年均成果轉(zhuǎn)化數(shù)量(經(jīng)評審已發(fā)布)、技術(shù)人員流動數(shù)量作為評價指標，詳見表2。

表2 專業(yè)組技術(shù)轉(zhuǎn)化成果與人員流動Table 2 Technical transformation achievements and staff turnovers between groups

3 結(jié)果與討論

經(jīng)過持續(xù)實施非物質(zhì)因素激勵手段，技術(shù)人員參與成果轉(zhuǎn)化的積極性顯著提高，具體表現(xiàn)在：1)各專業(yè)組主動加入人數(shù)均顯著增加，且加入人數(shù)遠多于退出人數(shù)；2)成果產(chǎn)出顯著提高，除2018年以后才啟動的三個專業(yè)組以外，年均轉(zhuǎn)化數(shù)均有顯著增長，新啟動的三個專業(yè)組年均轉(zhuǎn)化數(shù)量也處于較高水平。但同時也顯示出知識性工作成果難以衡量：年均轉(zhuǎn)化最高的組依次為電站技術(shù)PE、核電維修NMAC、儀控I&C；人均年均轉(zhuǎn)化最高的依次為安全分析RSM 、水化學CHE、儀控I&C；無損檢測NDE專業(yè)組雖然年均和人均轉(zhuǎn)化數(shù)量都不突出，但近年來兩次獲得美國電力科學院技術(shù)轉(zhuǎn)化獎，打破多年空白，也為公司創(chuàng)造較多經(jīng)濟效益。單一數(shù)量指標難以衡量專業(yè)組技術(shù)轉(zhuǎn)化的實際成果。

在核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化中，雖所有觀察對象均符合知識型員工定義，但受組織、平臺限制，對物質(zhì)激勵以及部分非物質(zhì)激勵因素未能做全面考察，現(xiàn)有數(shù)據(jù)對考察的幾項非物質(zhì)因素也不足以做單一因素的深入分析，如何定量考察知識型員工的工作成果是后續(xù)研究需要解決的問題。建議后續(xù)從三個方面持續(xù)改進：一是建立成果評議機制，由最終用戶/一線生產(chǎn)部門對技術(shù)轉(zhuǎn)化成果進行質(zhì)量和效用評價，實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化成果定量考察和橫向比較；二是探索工作挑戰(zhàn)性和晉升兩項因素的結(jié)合，以揭榜掛帥等形式將高質(zhì)量完成技術(shù)轉(zhuǎn)化任務和崗位職級晉升進行關(guān)聯(lián)，充分激發(fā)知識型員工的工作熱情；三是將現(xiàn)有非物質(zhì)激勵因素制度化、規(guī)范化，以明確的管理制度和持續(xù)投入保障各項激勵因素落實，減少對管理者的依賴。