□ 河南平頂山 金 鵬

當(dāng)前維持市場活力的因素除了企業(yè)發(fā)展、交易流通之外，人才競爭也是十分重要的一方面，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)走出桎梏，跟隨時代的步伐做出調(diào)整，將完善管理制度與注重培養(yǎng)發(fā)展人才并駕齊驅(qū)。當(dāng)前企業(yè)在運(yùn)行過程中出臺的規(guī)章制度，人才管理機(jī)制等需要通過建立全面的企業(yè)管理制度來進(jìn)行明確，并且落實(shí)到每一位員工身上。以期改善國有企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)的人力資源管理工作中制度管理的不足和缺點(diǎn)。目前，我國的國有企業(yè)人力資源管理制度受各方面因素的影響還不夠成熟，為了更好地落實(shí)人力資源管理工作和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，需要對原本的管理形式進(jìn)行創(chuàng)新，并且能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定成熟完善的管理機(jī)制以及企業(yè)薪酬制度。與此同時，還要制定出科學(xué)高效的人力資源管理發(fā)展計劃，積極開展員工培訓(xùn)工作以及績效考核工作。改良并創(chuàng)新我國國有企業(yè)人力資源管理制度的目的在于促進(jìn)企業(yè)綜合競爭能力的提升。本文將從我國國有企業(yè)人力資源管理制度的缺陷、如何創(chuàng)新該人力資源制度以及這種創(chuàng)新為企業(yè)和員工帶來的有利影響。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理制度存在何種缺陷

1.缺乏管理意識，管理制度不規(guī)范。國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)命脈的“火車頭”，因此它的發(fā)展與決策在很大程度上是受國家部門控制的，在受到控制的同時，國有企業(yè)在發(fā)展過程中遭遇的風(fēng)險是由我們強(qiáng)大的國家承擔(dān)的，猶如母親對子女的守護(hù)。因此，在如此強(qiáng)力的保障下，國有企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行任務(wù)處理或是日常工作中，執(zhí)行力尚可但是主動性不強(qiáng)，究其根源主要是其管理意識還較為落后，對國家依賴性較強(qiáng)。除了這個因素，在國企各單位各部門中，人力資源管理工作普遍未受到應(yīng)有的關(guān)注和培訓(xùn)，對于人力資源的管理，有很多人對其工作性質(zhì)是誤解的，甚至僅停留在對人事信息的管理上。溯源來講，有時部分國企的招聘活動是出于趕緊解決眼前問題的迫切需求，因此其培訓(xùn)方面比較隨意，許多國企前期的用人招聘工作臨時性較強(qiáng)，機(jī)制不明確，甚至出現(xiàn)隨意更改的主觀現(xiàn)象，缺乏計劃性與連續(xù)性。由此我們可以得知，當(dāng)前的國企是十分缺乏系統(tǒng)、長期的人才培養(yǎng)機(jī)制的。前文提及國有企業(yè)對人才的重視度很高，要求也比較硬核，但問題是還缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制，很多國企最常見也是最難以根治的現(xiàn)象，即論資排輩普遍存在。另外，企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制不完善，阻礙人才健康通暢地成長與發(fā)展，人才價值未能充分發(fā)揮，其心理壓力巨大且對企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，導(dǎo)致很多人才在崗位上迷茫無措，漸漸被擱置、湮沒。工作人員的積極性難以調(diào)動，守著“鐵飯碗”，崗位意識不強(qiáng)，長此以往非常不利于企業(yè)、單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

管理過程繁瑣復(fù)雜，效率較低。國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位、雄厚實(shí)力決定了其比私營企業(yè)更加龐大、復(fù)雜的體系和規(guī)模，其內(nèi)部構(gòu)成的層次、部門也較為復(fù)雜。這使得人力資源管理工作實(shí)施的難度增大，同時管理機(jī)制的不完善與工作模式的相對落后，使人力資源部門在處理工作時耗時耗力但是效果甚微，管理效率極低。長此以往會打擊員工的自信心以及降低企業(yè)員工的歸屬感、凝聚力。

2.薪酬制度以及激勵機(jī)制不完善。國家相關(guān)政策規(guī)定出臺后，我國國有企業(yè)管理機(jī)制和制度的制定主要是參考并結(jié)合相關(guān)政策來進(jìn)行設(shè)計和補(bǔ)充的，這種形式缺少創(chuàng)新的活力，“照葫蘆畫瓢”過于公式化缺少針對性，很多國有企業(yè)原先的管理十分隨意，主觀性極強(qiáng)，這很難保證員工在企業(yè)的工作中得到發(fā)展和成長，也無法面對突發(fā)事件，能力得不到鍛煉和提升。在這個不進(jìn)步就會被淘汰的信息時代，很多企業(yè)還沒有走出傳統(tǒng)的人力資源管理形式，以這樣的工作模式和效率來促進(jìn)企業(yè)以期能夠適應(yīng)激烈的市場競爭，很顯然這并不現(xiàn)實(shí)。雖然國企是國家重點(diǎn)扶持的對象，但是國有企業(yè)中不乏目光短淺的經(jīng)營者，他們的缺陷往往都是急功近利，企圖在短期內(nèi)把企業(yè)經(jīng)濟(jì)搞活，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，這顯然是好景不長高開低走。國有企業(yè)的通病就在于企業(yè)是國家政治的“傳聲筒”——政企沒有辦法完全剝離，不難從現(xiàn)實(shí)中看出，國有企業(yè)的經(jīng)營者以及下屬各部門，在工作和經(jīng)營中都或多或少帶有政治目標(biāo)，工作作風(fēng)更是如此。

再來看企業(yè)員工最關(guān)心的國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系，多數(shù)企業(yè)仍然奉行傳統(tǒng)的薪酬制，以學(xué)歷、工齡、資歷作為薪資支付的依據(jù)，勞動分配上還遺留著吃“大鍋飯”的思想，這就導(dǎo)致員工為企業(yè)做出的實(shí)際貢獻(xiàn)與薪資不匹配，同時也無法區(qū)分員工之間能力的差別以及崗位的調(diào)整，在非常大的程度上阻礙了員工真實(shí)能力的體現(xiàn)與創(chuàng)造性的發(fā)揮。就目前的現(xiàn)狀而言，現(xiàn)行國企人力資源管理理念落后，且有效的激勵機(jī)制尚未形成。企業(yè)得不到良好的經(jīng)營與發(fā)展，許多員工也無法獨(dú)善其身，他們對自己的未來感到迷茫，同時對于能力較強(qiáng)，具有前瞻性目光的國企員工來說，其主觀發(fā)展需求無法得到重視與滿足，進(jìn)而喪失了追求事業(yè)的動力。

3.人力資源開發(fā)力度欠缺。在體制內(nèi)與國家退休政策的影響下，國有企業(yè)的管理層年齡大多偏高，觀念意識也相對落后，導(dǎo)致不敢輕易嘗試新鮮事物，對人才的綜合認(rèn)識與開發(fā)力度不足，不重視對人才的培養(yǎng)與潛力挖掘，難以做到知人善用以及人才的后續(xù)教育與培養(yǎng)，這就導(dǎo)致對于人才的需求有時會外包或外聘，一定程度上阻礙了部門內(nèi)部人員的晉升機(jī)會。這種做法有利有弊，雖然短時間內(nèi)可以延緩人才缺乏的現(xiàn)狀，但也存在隱患，例如：外聘成本較高，高端人才的需求難以持久；外聘人才畢竟不是內(nèi)部培養(yǎng)，無法完全信任存在機(jī)密信息泄露風(fēng)險；外包工作由于其工作性質(zhì)的特殊性，同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生，長此以往容易引發(fā)員工的不滿，甚至是激化企業(yè)內(nèi)外部員工雙方的矛盾，拉幫結(jié)派搞小團(tuán)體，排斥外部高專人才。實(shí)際上已經(jīng)出臺了一系列在人才留用方面的政策措施，但是覆蓋面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，情況還是沒有完全得到改善，各項(xiàng)細(xì)則也無法精細(xì)落實(shí)，效果難以得到良好體現(xiàn)更加無法得到真實(shí)有效反饋。人力資源開發(fā)力度欠缺，意味著對員工的教育與培訓(xùn)落實(shí)力度不夠重視，員工的能力很難得到通暢的提升，其自身專業(yè)水準(zhǔn)也相對薄弱。除了能力相對比較低下的員工，素質(zhì)與職業(yè)能力較強(qiáng)的員工實(shí)際上也并未得到持續(xù)培養(yǎng)和重視程度，甚至將培訓(xùn)提升視為員工個人的事情，員工得不到正確提升自我的資源與機(jī)會會嚴(yán)重制約著國企的發(fā)展。

二、如何改善并創(chuàng)新我國國有企業(yè)人力資源制度

1.健全并完善薪酬管理制度。通過上述對國有企業(yè)與市場競爭關(guān)系的探討我們應(yīng)該要認(rèn)識到，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系勢在必行，它是民生基礎(chǔ)也是確保國有企業(yè)在市場競爭中能夠保持自身優(yōu)勢的有利條件。首先，制度規(guī)章這樣的書面文件應(yīng)當(dāng)同國家意識站在同一層面，也就是說薪酬設(shè)計上要具有導(dǎo)向性，不僅要反映出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃，還要以不斷發(fā)展的外部環(huán)境為參照，以企業(yè)的發(fā)展階段內(nèi)容、變化為依據(jù)并做出適當(dāng)?shù)膬?yōu)化整改。其次，制度規(guī)章絕不是一紙空文更應(yīng)該要落實(shí)到執(zhí)行過程中，要具有公開性，做到流程清晰，有據(jù)可依、可查，保證管理的公開性與執(zhí)行過程中的透明性，爭取能夠使得員工樂于接受營造良好的管理氛圍。再其次，國企工作人員的薪酬構(gòu)成需要更加科學(xué)合理，應(yīng)當(dāng)將績效考核納入薪資范圍，通過將薪資與員工績效相掛鉤的制度來激發(fā)員工的工作積極性以及創(chuàng)新能力，使得員工的自我價值實(shí)現(xiàn)最大化并且能夠與薪酬相匹配，員工的個人潛能可以得到培養(yǎng)和挖掘，爭取能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)共贏發(fā)展。薪酬制度創(chuàng)新要尊重員工主觀發(fā)展訴求以及員工現(xiàn)實(shí)情況，不能與實(shí)際相脫節(jié)。最后，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)中的管理人員的身份性質(zhì)與職務(wù)細(xì)則進(jìn)行界定與明確。為了能夠杜絕論資排輩的現(xiàn)象頻發(fā)，防止某些企業(yè)經(jīng)營者利用國有企業(yè)的背景并且將其當(dāng)做跳板，進(jìn)而達(dá)到個人政治目的的現(xiàn)象發(fā)生，國企人力資源管理制度不應(yīng)當(dāng)再從企業(yè)的經(jīng)營管理者中選拔國家干部。另外，還應(yīng)該建立一系列的保障制度、落實(shí)權(quán)責(zé)制度，將個人利益和整個企業(yè)的利益捆綁，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益盈虧的情況，具體問題具體分析，又依據(jù)相應(yīng)的獎懲制度來給經(jīng)營管理者進(jìn)行嘉獎或是懲處?？傊瑖蠊芾碇贫确矫娴娜笔枰覀儽M快做出改變并適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。薪酬制度的不斷完善自然離不開對員工的績效考核，因此要根據(jù)單位內(nèi)績效考核機(jī)制的完善程度以及員工的工作能力培養(yǎng)機(jī)制來建立一套科學(xué)合理，能夠反映客觀實(shí)際情況的員工管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)與員工唇齒相依，唇亡齒寒，只有保障員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展時刻緊密聯(lián)系才能通過不斷的創(chuàng)新優(yōu)化取得共同進(jìn)步。

2.健全并完善人才招聘與培養(yǎng)機(jī)制。上文我們闡述了現(xiàn)今國企人力資源管理缺乏主動性，管理觀念落后的情況，傳統(tǒng)的觀念無法留住人才，人才是第一資源。因此，國企管理制度應(yīng)當(dāng)徹底摒棄傳統(tǒng)管理觀念，轉(zhuǎn)而樹立新的管理理念，最關(guān)鍵是要突出員工的能力與價值，通過各種良性手段與設(shè)立相應(yīng)獎勵機(jī)制的措施，來激發(fā)員工的工作積極性和挖掘其內(nèi)在的潛力，促使其價值最大化地得到展現(xiàn)，達(dá)到全面提高員工綜合素質(zhì)的目的。并且在自我實(shí)現(xiàn)中得到滿足，這樣才能以更好的狀態(tài)投入到事業(yè)和社會中去繼續(xù)為人民服務(wù)。同時員工和企業(yè)一樣不能缺少長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此管理部門應(yīng)當(dāng)努力推出相應(yīng)措施使每個員工都找到適合自己的崗位以及提升自我的方式與節(jié)奏，這樣才能朝著符合自身的職業(yè)道路發(fā)展。要用戰(zhàn)略的眼光看問題，以企業(yè)發(fā)展的高度為標(biāo)準(zhǔn)來建立人才招聘制度與培養(yǎng)計劃，明確不同類型的人才適配怎樣的崗位，不同階段的人才應(yīng)該如何突破自我進(jìn)入下一階段。前面我們提到，當(dāng)今國企的通病是政企無法做到完全剝離，雖然我們離不開國家的宏觀調(diào)控，但是能夠在國家視野下賦予國有企業(yè)更大的自主權(quán)，不要過度保護(hù)而導(dǎo)致企業(yè)喪失了獨(dú)立運(yùn)行的能力，在企業(yè)內(nèi)部可以實(shí)行契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，對高端專業(yè)型人才實(shí)行特崗、特招、特薪的管理方式，加強(qiáng)人才與市場的彈性聯(lián)系。對于企業(yè)職工的培養(yǎng)與潛力的挖掘，人力資源部門可以加大教育培訓(xùn)的資金投入，設(shè)立專門的教育培訓(xùn)部門做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育工作。培訓(xùn)工作不僅要加強(qiáng)專業(yè)性而且還應(yīng)該具有針對性，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際與員工自身的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行一對一，一對多形式的針對性培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)該要做到提供長期且連續(xù)的培訓(xùn)計劃。人才是第一資源，健康良好的培養(yǎng)機(jī)制不僅有利于員工自我提升，而且能夠增強(qiáng)一個企業(yè)的整體競爭能力。

另外，企業(yè)也不能一味地進(jìn)行機(jī)械、形式化的培訓(xùn)，而是需要適當(dāng)?shù)馁x予員工一部分自主權(quán)和選擇權(quán)，同時要充分考慮到員工的成長，為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會。除此之外，搭建個性發(fā)展、成就自我、激發(fā)潛能的平臺也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)納入人才培養(yǎng)機(jī)制之中的，主要是為了全面提高企業(yè)工作人員的工作積極性并提升工作效率。與此同時，企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中，不能僅僅是簡單制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而不考慮員工的利益，如果個人利益得不到實(shí)現(xiàn)那么集體利益也會大大受影響，應(yīng)當(dāng)將二者結(jié)合以期推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.健全并完善溝通良好的機(jī)制。企業(yè)要順應(yīng)市場的瞬息萬變，那么就要求人力資源管理制度要把外部經(jīng)濟(jì)形勢與內(nèi)部企業(yè)信息結(jié)合起來，不斷做出調(diào)整，以滿足提升員工的多樣需求，員工的積極性不斷激活，主動性持續(xù)不斷增強(qiáng)，創(chuàng)造性和工作能力也得到了鍛煉。只有這樣國有企業(yè)才能不斷維持自身發(fā)展的生機(jī)與活力。國企人力資源部門不僅要致力經(jīng)營于管理與被管理的關(guān)系，還應(yīng)該要建立良好的溝通平臺或是機(jī)制，使得員工與企業(yè)的對話暢通無阻，企業(yè)能夠在第一時間了解并解決員工的合理需求。另外還應(yīng)該拓寬信息交流渠道，營造更好的辦公氛圍，為員工帶來歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力。

三、以人為本的創(chuàng)新人力資源管理制度有何有利影響

創(chuàng)新發(fā)展人本管理制度。國有企業(yè)實(shí)力雄厚，資源豐富并且與先進(jìn)的生產(chǎn)力相聯(lián)系，國企以現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，為國民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)了自己的力量。因此，國有企業(yè)如何發(fā)展，如何管理至關(guān)重要。管理創(chuàng)新是企業(yè)綜合考量技術(shù)和市場的變化后所作出的改進(jìn)和調(diào)整，包括管理思想、管理方法、管理工具和管理模式等。管理創(chuàng)新既包括管理技術(shù)的創(chuàng)新，也包括管理制度的創(chuàng)新。成功的管理制度創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上是兩方面共同生效的必然結(jié)果。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理以物的發(fā)展為中心，例如設(shè)備硬件、業(yè)績水平等，而現(xiàn)如今的企業(yè)把“以人為本”放在首位，以人為中心進(jìn)行全方位既科學(xué)又人性化的管理。我們不禁會思索，做為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何吸引人才，留住人才，他們的潛能如何能夠被充分挖掘出來，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。另外，向員工提供怎樣的發(fā)展機(jī)會，以何種方式培養(yǎng)員工使員工在個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展中求得一致與平衡，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

四、結(jié)語

我國國有企業(yè)要想又快又好發(fā)展，除了國家資本的大力支持，同樣離不開自身對市場形勢的分析、自身內(nèi)部工作人員的經(jīng)營以及自身相關(guān)管理政策（規(guī)章制度）的實(shí)施與執(zhí)行。在上述這些因素中，人才作為第一資源和首要影響因素，企業(yè)不得不給予重視并且隨著時代與市場的發(fā)展不斷調(diào)整、創(chuàng)新出更加高效和科學(xué)的人力資源管理制度。我國現(xiàn)今國有企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，雖然存在缺陷與問題，但是只要對其管理制度加以完善與創(chuàng)新，圍繞“以人為本”的中心思想健全人才招聘與培養(yǎng)機(jī)制，健全員工薪酬制度，健全企業(yè)與職工的交流制度；樹立目標(biāo)，制定計劃，全面實(shí)施，流程透明，互相監(jiān)督，這樣才能夠推動員工與企業(yè)共同發(fā)展。