姚 楠

（連云港市人力資源和社會保障局 就業(yè)訓(xùn)練中心，江蘇 連云港 222001）

2017年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。自《意見》發(fā)布實(shí)施以來，高校深入貫徹落實(shí)黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深化高等教育體制機(jī)制改革。目前，我國的高等教育已經(jīng)步入了大眾化和可持續(xù)發(fā)展的時(shí)期，也是高校積蓄力量進(jìn)行重組的關(guān)鍵時(shí)期。高校人事管理制度和教育質(zhì)量評估評價(jià)制度穩(wěn)步推進(jìn)，在此背景下，高校必須進(jìn)一步提高人力資源效益，強(qiáng)化、細(xì)化教師考核工作。然而，當(dāng)前高校教職工仍然存在工作低效率、低滿意度的現(xiàn)狀，無法滿足日益增長的高校人力資源管理高效化的需求。總體而言，高校各利益主體的權(quán)責(zé)不對等和利益分配不均是導(dǎo)致這一矛盾的根本原因?；诖耍P者采用雙因素理論，深入分析當(dāng)前高校人力資源管理過程中存在的問題，探究高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，促使人力資源管理科學(xué)化、高效化，引導(dǎo)教職工積極投入工作。

一、雙因素理論概念及理論基礎(chǔ)

激勵(lì)機(jī)制的雙因素理論為美國心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）所提出，又稱為激勵(lì)—保健因素理論[1]。21世紀(jì)50年代赫茨伯格等用“關(guān)鍵事件法”對匹茲堡地區(qū)的200余名工程師、會計(jì)師進(jìn)行調(diào)查考察，并提出雙因素理論。這一理論主張，每一個(gè)個(gè)體都處在一個(gè)具體的情境之中，這個(gè)情境中有很多因素會對人類行為產(chǎn)生作用。這些影響因素大致可以分成兩大類：一種是保健因素，它主要包括工作環(huán)境和其余相關(guān)的外在因素，例如工資、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，缺少這些要素，人們就會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響人們的工作熱情，如具備以上幾個(gè)要素，可以避免員工對工作產(chǎn)生不滿，但還不足以讓員工對工作持積極的態(tài)度；第二種是激勵(lì)因素，主要包括成就、賞識、前途、責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)等，這種制度的存在有助于提高人們對工作的滿意程度和工作的熱情[2]。就人力資源管理而言，雙因素只有雙管齊下，才能從各方面激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)工作績效的提升。該理論研究結(jié)果表明：一是要注重保健因素，盡最大努力營造有利的工作環(huán)境與條件，杜絕職工對硬件產(chǎn)生不滿的態(tài)度；二是以保健為基礎(chǔ)，更多地采用與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的激勵(lì)因素，包括工作成就、贊賞、工作本身的意義、晉升、發(fā)展等。在提高核心工作要素與技能多樣性、任務(wù)完整性的前提下，讓職工體會到勞動的含義與所賦予的職責(zé)，繼而提升職工主人翁感。另外，關(guān)鍵性工作的給予，也能滿足個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的要求。

目前，國內(nèi)外有關(guān)雙因素理論的研究成果較多，但結(jié)合中國社會主義特色、符合中國高校發(fā)展特殊背景的研究相對較少。劉杰[3]研究了雙因素理論在高校津貼分配制度中的作用機(jī)制，初步明確了雙因素理論在高校管理工作中的適用性。馮寧等[4]進(jìn)一步探討了雙因素理論給高校教育管理工作帶來的啟示及在高校教育管理工作中的具體應(yīng)用。溫雅[5]關(guān)注了教師和科研人員的主觀能動性和積極性，強(qiáng)調(diào)了雙因素激勵(lì)應(yīng)充分利用精神獎勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)。張紀(jì)軒[6]提出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)圍繞提高教師工資水平、關(guān)懷教師需求方面展開。上述研究以教師群體為研究對象，主要從師資隊(duì)伍建設(shè)、教師自我效能提升和激勵(lì)方式（物質(zhì)或精神激勵(lì)）展開，提出了雙因素激勵(lì)理論在高校管理中的重要作用。

此外，還有部分研究聚焦于高校管理中的其他角色，從學(xué)生、教輔人員等角度展開論述。李佳佳[7]研究了雙因素理論在學(xué)生管理工作中的運(yùn)用問題，認(rèn)為激發(fā)學(xué)生的積極性有助于學(xué)校各項(xiàng)政策的有效落實(shí)。楊瑾[8]研究了高校輔導(dǎo)員體系的激勵(lì)機(jī)制問題，通過提高輔導(dǎo)員的思想政治教育和管理能力，加強(qiáng)學(xué)生日常教育教學(xué)工作。譚董妍[9]從高校教學(xué)秘書工作的角度出發(fā)，研究了高校如何利用雙因素理論加強(qiáng)教學(xué)秘書隊(duì)伍建設(shè)。這些研究從側(cè)面證實(shí)了雙因素理論在高校人力資源管理過程中的有效性，但僅針對某一具體管理對象（如專業(yè)技術(shù)教師、輔導(dǎo)員等）的工作特性展開論述，缺乏對高校人力資源管理的系統(tǒng)性研究。

筆者從宏觀視角分析雙因素理論如何指導(dǎo)高校人力資源管理工作，聚焦于我國高校教師激勵(lì)機(jī)制中的“乏力”和“阻力”問題，進(jìn)一步推進(jìn)了雙因素理論在我國現(xiàn)代化教育管理進(jìn)程和高校人力資源管理中的應(yīng)用。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀與問題

（一）高校人力資源管理現(xiàn)狀

1.薪酬體系建設(shè)

薪酬制度是高校教師最主要的物質(zhì)激勵(lì)方式，也是學(xué)校人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。合理、高效的工資制度不僅能有效地調(diào)動教師的工作熱情和積極性，激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)到大學(xué)的各項(xiàng)指標(biāo)要求而提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，更能在知識經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈的今天，吸引并留住一批具有競爭力的師資隊(duì)伍。目前，我國高校教師的薪酬體系建設(shè)較為完整，主要分為基本薪酬、津貼、獎金和福利四大塊，高校依據(jù)本校的組織發(fā)展戰(zhàn)略來制定薪酬體系，以學(xué)校和學(xué)院兩級分層管理。其中，薪酬管理體系與職位等級、工作績效、工作能力、學(xué)歷緊密掛鉤。專業(yè)技術(shù)崗位教師的績效評定主要依據(jù)科研成果水平、教學(xué)成果以及社會服務(wù)效益進(jìn)行量化獎勵(lì)；教輔人員和管理人員績效則是根據(jù)學(xué)?；蚨墝W(xué)院的年度或季度整體效益按系數(shù)分配。專業(yè)技術(shù)崗教師和非專業(yè)技術(shù)崗教師的績效分配均衡問題常常成為各高校利益矛盾難以協(xié)調(diào)的痛點(diǎn)。

2.教師聘任制度

當(dāng)前我國大部分院校仍沿用原有的“一評終身”的教師評聘體制，它與教師的各項(xiàng)福利、待遇息息相關(guān)，因而職稱也就成為其身份和地位的象征。2018年7月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于深化項(xiàng)目評審、人才評價(jià)、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》，之后相關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)”專項(xiàng)行動的通知》，“破四唯”運(yùn)動正式在高校展開。部分高校積極響應(yīng)國家和教育部號召，推進(jìn)教師聘任制度改革，新進(jìn)教師采用“非升即走”的合同制，對于科研能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄陮W(xué)者提供綠色通道，直聘副教授或青年教授。此外，高校還提高了副教授、教授的任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，研究生導(dǎo)師實(shí)行定期考核續(xù)聘。但是仍有部分高校的教師聘任制度改革推進(jìn)僅停留于表面，在形式上遵循國家政策導(dǎo)向，而在選聘流程中“論資排輩”的思想依然影響較大。我國教師聘任制度改革正處于分水嶺，正逐漸從“一勞永逸”的鐵飯碗機(jī)制向“能上能下、能進(jìn)能出”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。

3.教職工考核與激勵(lì)

高校的主要成員是高層次的知識分子。從馬斯洛需求層次理論角度，針對高校教職工的激勵(lì)不應(yīng)只關(guān)注教師的生理需要和安全需要，也應(yīng)注重教職工的社會需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。目前，大多高校推行“按需設(shè)崗、優(yōu)勝劣汰、合約管理、嚴(yán)格考核”原則的崗位津貼制度，而且為了衡量教師的工作，多數(shù)高校都制定了十分詳細(xì)的定量的崗位聘任和考核制度，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位教師，面臨年度甚至季度的考核指標(biāo)，往往追求“短”（周期短）、“平”（數(shù)量多）、“快”（見效快）的科研方式。這種科研方式強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)快速出成果，堆砌科研成果數(shù)量而不重視質(zhì)量，這種急功近利的科研方法導(dǎo)致的后果就是科研發(fā)展后勁不足。另外，學(xué)校和學(xué)院內(nèi)部績效分配向有資歷、有職務(wù)、有資源的教師傾斜，青年教師和部分沒有資源背景的老教師完成任務(wù)考核指標(biāo)存在難度。

4.教師培訓(xùn)與繼續(xù)教育

教育是一個(gè)快速發(fā)展、知識更新迅速的產(chǎn)業(yè)，這要求相關(guān)從業(yè)人員需要不斷地豐富自己的知識和技能，以提升自己的能力。當(dāng)前，我國高校在人力資源管理工作中比較重視新進(jìn)年輕教師的招聘與甄選，但在對新人入職后的培養(yǎng)培訓(xùn)方面卻有所欠缺。新來的教職員工經(jīng)過短期的崗前訓(xùn)練后，就可以直接進(jìn)入崗位。年輕教師的繼續(xù)教育主要來源于暑期研修學(xué)習(xí)、說課比賽、科研學(xué)術(shù)報(bào)告以及帶學(xué)生參加學(xué)科競賽等形式，學(xué)校很少安排一些針對性的職中培訓(xùn)。高校目前鼓勵(lì)教職工在職深造，提升學(xué)歷，尤其對于符合年齡要求的中青年專業(yè)技術(shù)崗教師，提出了在職博士進(jìn)修要求，對于超過規(guī)定年限尚未取得博士學(xué)位的，甚至面臨轉(zhuǎn)崗或辭退問題。

（二）高校人力資源管理的主要問題

通過上述高校人力資源管理現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，目前我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在著“乏力”“阻力”等問題?！胺αΑ笔羌?lì)效果不充分的體現(xiàn)，同時(shí)也是教師對激勵(lì)的期望沒有達(dá)到，對教師的吸引力不夠。“阻力”問題主要在于，其激勵(lì)效果與教師的需要期望背道而馳，難以激發(fā)其積極性，甚至?xí)蛊洚a(chǎn)生逆反心理。不管是“乏力”問題，還是“阻力”問題，都表明我國目前對教師管理的激勵(lì)機(jī)制仍處于教條主義的狀況，缺乏實(shí)踐性，無法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效率。具體而言，可概括為以下幾個(gè)方面。

1.薪酬體系有待完善

現(xiàn)階段，我國高校教師工資主要由基本工資、月季獎金、社會保障三大類組成。隨著大學(xué)規(guī)模的不斷增加，教師工資水平有了明顯提高。但是，由于目前我國的高校教師工資體系不夠健全，與教育、醫(yī)療、消費(fèi)水平相比仍存在較大的差距，且全國各地的教師工資水平參差不齊，與國際上的平均工資水平存在較大差距。教師對工資的總體滿意度不高，這就造成了薪酬體系不能有效地激勵(lì)教師。

2.人才競爭動力不足

高校師資是一支理性優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，師資激勵(lì)體系要充分發(fā)揮各層次的人才之間的競爭優(yōu)勢，并在一定程度上促進(jìn)教師隊(duì)伍的發(fā)展。目前我國高校師資隊(duì)伍以專業(yè)技術(shù)崗教師為主，而職稱評定和相應(yīng)的科研成果要求則成為教師的關(guān)注點(diǎn)，這導(dǎo)致了教師在人才競爭上的狹隘，將人才的競爭局限于職稱的競爭，反而削弱了教師教書育人的教學(xué)主體作用。此外，我國的高校還沒有形成健全的、完善的任用機(jī)制，使得教師的任用工作仍然存在“能上不能下，能高不能低”的弊端，造成了職務(wù)管理功能的弱化、虛化、人員過剩等問題的產(chǎn)生。

3.績效考核的阻力效應(yīng)

高校老師的業(yè)績評價(jià)是指對教師的工作和教學(xué)品質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠反映教師在教學(xué)科研工作中的優(yōu)勢與不足，幫助教師了解與同行之間的差距，從而激勵(lì)教師進(jìn)步。然而，當(dāng)前我國高校缺少一套科學(xué)、行之有效的評估體系，對其業(yè)績的評估大都是以表格的形式和分?jǐn)?shù)的方式來進(jìn)行量化，甚至將各個(gè)學(xué)科的業(yè)績匯總起來進(jìn)行對比，并不能客觀地體現(xiàn)出每個(gè)老師的工作表現(xiàn)。同時(shí)，由于缺乏對教師工作的獎懲，致使教師對工作的成就感、主動性、責(zé)任感等意識比較薄弱，從而影響到教師的積極性。此外，一些學(xué)校的績效考評只停留在形式上，只對教師的工作完成進(jìn)行簡單的評估，而不能將其與激勵(lì)掛鉤，這違反了考核內(nèi)在的激勵(lì)原理，使得績效評估缺乏客觀和公正，這也導(dǎo)致教師對績效考評產(chǎn)生厭惡情緒。

4.培養(yǎng)體系的制約因素

在我國高校教師的培訓(xùn)制度中，培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容、人才交流是影響培訓(xùn)效果的重要因素。筆者研究發(fā)現(xiàn)，很多高校教師培訓(xùn)工作缺少規(guī)劃與目標(biāo)，沒有形成一種完善的師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，不能有效地提升教師的能力，無法激發(fā)他們的工作熱情，這導(dǎo)致他們無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和作用。而相關(guān)組織的培訓(xùn)只停留于表面，并沒有深入考察處于不同職業(yè)生涯周期的教師不同的發(fā)展需求。此外，高校教師在校際缺乏橫向的人才交流，未能形成良好的人才交流與互動。

三、雙因素理論下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

人力資源是任何企業(yè)或機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的一種重要力量，因此，高校能否培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，不僅可以衡量一所高校的教學(xué)質(zhì)量水平，更是檢驗(yàn)一所大學(xué)整體實(shí)力和競爭能力的重要標(biāo)志。依據(jù)雙因素原理，針對當(dāng)前我國高等學(xué)校實(shí)施激勵(lì)制度的問題，從保健與激勵(lì)兩個(gè)層面入手，著重于改善教師滿意度，排除不利條件，增強(qiáng)教師的積極性，把保健因素與激勵(lì)因素結(jié)合起來，建立從引進(jìn)、成長、成熟至退休的教師“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”，即采用完善的“預(yù)聘制”來引進(jìn)人才，采用完善的培訓(xùn)體系來培養(yǎng)人才，采用公平的薪酬分配及績效考核機(jī)制來維系人才，采用分類、分層的差異化激勵(lì)機(jī)制來發(fā)展人才。通過“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”的實(shí)施，達(dá)到優(yōu)化利用現(xiàn)有資源，提升人力資源管理效能，激發(fā)教師工作積極性，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（一）完善人才“預(yù)聘制”選聘機(jī)制

首先，建立規(guī)范健全的人才流動與提升通道，讓人才公平競爭，擇優(yōu)錄取，能上能下，形成一批具有良好素質(zhì)的師資隊(duì)伍。高?？梢圆扇　邦A(yù)聘制”雙向選擇的方式來進(jìn)行師資的選拔，將競爭制度引入學(xué)校的人力資源工作中來，提升工作質(zhì)量，提高工作效率。同時(shí)要注意目前實(shí)行青年教師“預(yù)聘制”的試點(diǎn)高校，暴露出職稱晉升、科研成果評價(jià)及導(dǎo)向、青年教師權(quán)益維護(hù)等一系列問題。為達(dá)到良好的激勵(lì)效果，壓實(shí)推進(jìn)人才預(yù)聘制的步伐，高校在設(shè)置“非升即走”崗位時(shí)，應(yīng)提前設(shè)計(jì)人員流動預(yù)案和明確的中期評價(jià)、轉(zhuǎn)崗、告知、解聘流程，并在招聘時(shí)讓青年教師充分知情。其次，政府應(yīng)完善教師評聘方面的法律法規(guī)。如果教師和學(xué)校在人事聘用上發(fā)生糾紛，教師和校方維權(quán)都有法可依。

（二）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

高等學(xué)校要健全師資培養(yǎng)制度，充實(shí)師資培養(yǎng)的內(nèi)涵，創(chuàng)新師資培養(yǎng)模式。

其一，要加強(qiáng)對青年老師的培訓(xùn)，增強(qiáng)青年教師的歸屬感，激勵(lì)他們的工作熱情，提高他們的敬業(yè)、成長和自我意識。具體可以采用“老帶新，傳幫帶”的方式來實(shí)施。在接受培訓(xùn)期間，教師不僅要加強(qiáng)自身的專業(yè)知識和專業(yè)能力，而且要探索改進(jìn)教學(xué)方法，要對教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行深度的反思，從而提高自身的教育教學(xué)能力。

其二，以“激勵(lì)因素”為切入點(diǎn)，關(guān)注工作滿意度問題。高校按照目前的工作需要，制定類別層次不同的培訓(xùn)方案，重視提高師資隊(duì)伍的能力素質(zhì)。從培訓(xùn)方式上講，通過學(xué)位教育、專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流等方式進(jìn)行培訓(xùn)。比如，新教師要進(jìn)行系統(tǒng)的崗前訓(xùn)練，以提升他們的工作素質(zhì)；為在職教師提供學(xué)術(shù)交流、專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)位教育，保證當(dāng)前教職員工的知識更新。

其三，高校應(yīng)將學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來。為了滿足學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略需求，學(xué)校必須引導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)要求來制定自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。以江蘇海洋大學(xué)為例，從原淮海工學(xué)院更名為具有海洋特色的海洋大學(xué)后，教師也應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，圍繞海洋技術(shù)和海洋經(jīng)濟(jì)展開教學(xué)和科研調(diào)整。對照學(xué)校中長期發(fā)展目標(biāo)，學(xué)?？山M織教師調(diào)整原職業(yè)規(guī)劃，為教師成長提供各種軟硬件資源和支持獎勵(lì)政策，為每個(gè)老師創(chuàng)造一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展空間。

（三）完善薪酬分配及績效考核機(jī)制

其一，從“保健因素”的角度來看，降低不利事件對教師的影響是改善其工作滿意度的有效途徑。薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，已在企業(yè)的經(jīng)營活動中得到了充分體現(xiàn)，越來越多的高校開始使用高額的薪資來招攬優(yōu)秀的人才。當(dāng)前我國高校的薪酬制度，既要在數(shù)量上進(jìn)行累加，又要從組織上進(jìn)行整體的優(yōu)化，要主動地探索如何充分利用績效工資，合理地調(diào)節(jié)薪酬的構(gòu)成，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值差異。在考核中還要注意公平公正，充分利用考核的積極效應(yīng)。

其二，高校教師的業(yè)績評估系統(tǒng)應(yīng)量化、易操作，并在制定評估指標(biāo)時(shí)，要充分調(diào)動教師的積極性，讓教師明確自己的工作責(zé)任，認(rèn)識到自己和學(xué)校的需求之間的差距，以便做出合理的調(diào)整和改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)既定的教學(xué)和科研目標(biāo)。高校的業(yè)績考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，在實(shí)施之前進(jìn)行全面的宣傳和培訓(xùn)，在實(shí)施過程中要按標(biāo)準(zhǔn)做到嚴(yán)格操作，在考評的最后，要強(qiáng)化對相關(guān)業(yè)績的評價(jià)，使其充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。

（四）采取分類、分層的差異化激勵(lì)機(jī)制

通過充分考慮教師個(gè)人的差異，根據(jù)教師的需要，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的激勵(lì)措施，并運(yùn)用多種激勵(lì)手段，提高教師工作滿意度，減少不滿情緒。對長期在學(xué)校工作的教師而言，工作成就感是主要的激勵(lì)因素，他們更注重有內(nèi)涵有深度的工作，并因此而產(chǎn)生責(zé)任感和價(jià)值感。例如，高校應(yīng)結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)和辦學(xué)類型，針對不同類型、不同層次教師，實(shí)行分類分層評價(jià)。對于偏重科研性質(zhì)的職位可采用同行評價(jià)機(jī)制；對于偏重教學(xué)的崗位應(yīng)把職業(yè)安全性作為重點(diǎn)考慮因素，不宜實(shí)施過于苛刻的科研考核制度。

四、結(jié) 語

高校人力資源管理效率提升是一項(xiàng)長期、持續(xù)的工作，高校人力資源管理歸根結(jié)底是對“人”的管理。隨著教育體制改革的深入推進(jìn)，各高校面臨著“搶人才”和“管人才”的雙重競爭壓力。如何通過高效的人力資源管理來保障教育教學(xué)秩序的穩(wěn)步推行，成為高校在復(fù)雜激烈的人才競爭中脫穎而出的關(guān)鍵所在。筆者采用雙因素理論分析了當(dāng)前高校人力資源管理過程中存在的主要問題，設(shè)計(jì)了高校人力資源“全生命周期雙因素激勵(lì)機(jī)制”，對高校構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系有一定的借鑒意義。