楊春紅

（山東省濟(jì)南市濟(jì)陽(yáng)區(qū)政務(wù)服務(wù)中心，山東 濟(jì)南 251400）

0 引言

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至組織的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與單位組織文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)成有機(jī)整體，以期推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。人力資源薪酬管理水平的高低，直接關(guān)系著每位職工的切身利益，尤其對(duì)于自身經(jīng)濟(jì)狀況不太良好的職工，薪酬管理水平?jīng)Q定著他們的生活質(zhì)量。但是，人力資源薪酬管理實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題亟待科學(xué)解決，導(dǎo)致職工的工作態(tài)度和積極性，會(huì)受到薪酬管理水平的影響，職工的穩(wěn)定性也較差。因此，在企事業(yè)單位人力資源管理中，實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理勢(shì)在必行。

1 人力資源薪酬管理的問(wèn)題現(xiàn)狀

1.1 薪酬管理落實(shí)不到位，平均化傾向明顯

在我國(guó)，部分企業(yè)不重視薪酬管理過(guò)程中對(duì)員工的激勵(lì)作用，人力資源薪酬管理流于形式落實(shí)不到位，極大地降低優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。平均主義傾向仍然存在，缺乏現(xiàn)代化科學(xué)理論的指導(dǎo)，與實(shí)際情況也有所出入，難以滿(mǎn)足企業(yè)和員工具體形勢(shì)需求。雖然職工平均水工資水平不低，用人單位也為此投入了較多的人力資源成本，但是由于普遍核心崗位薪酬不高，而且高管薪酬與一般職工差距較小，使得職工對(duì)于自身薪酬?duì)顩r滿(mǎn)意度不高，關(guān)鍵崗位人才流失情況嚴(yán)重，薪酬管理的理念亟待革新。

1.2 缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式，激勵(lì)色彩相對(duì)弱化

很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，就將員工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，業(yè)績(jī)突出的員工，只有給予物質(zhì)上的鼓勵(lì)，并沒(méi)有其他更好的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣過(guò)于單一的薪酬管理方式，并不能有效提高員工的工作積極性，效果不大。在薪酬管理實(shí)踐中，大多薪酬激勵(lì)的方式較為單一，缺乏針對(duì)性，面對(duì)個(gè)性化的職工發(fā)展需求，無(wú)法提供給職工預(yù)期的薪酬目標(biāo)。而且，薪酬管理方案的實(shí)施過(guò)程中，也缺乏人性化的設(shè)計(jì)，無(wú)法讓職工體會(huì)到努力工作的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，職工對(duì)于當(dāng)前薪酬現(xiàn)況存在不滿(mǎn)，降低了其工作的積極主動(dòng)性。激勵(lì)色彩相對(duì)比較薄弱，只能注意到有限的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展的需要。

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)尚待規(guī)范，績(jī)效考核體系滯后

目前，企事業(yè)薪酬管理工作仍未建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也不夠規(guī)范，使得薪酬激勵(lì)優(yōu)勢(shì)未得到充分發(fā)揮。薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)對(duì)員工的全面考核評(píng)價(jià)，主要包括工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力、工作安全性和操作規(guī)范性、工作紀(jì)律等方面；另外，還有對(duì)不同人員的考核辦法，如一般人員、中層管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)等劃分不夠明顯，存在考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，績(jī)效考核體系、考核方案滯后現(xiàn)象。而現(xiàn)實(shí)卻暴露了很多考核定位不清晰、考核目標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)等情況，不利于人力資源優(yōu)勢(shì)的實(shí)現(xiàn)。

1.4 不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展水平，有失公平合理

企業(yè)人力資源薪酬管理工作是人力資源管理工作的重點(diǎn)。但是，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理并不能適應(yīng)外部市場(chǎng)的發(fā)展水平，與市場(chǎng)發(fā)展之間都存在不平衡的現(xiàn)象，企業(yè)員工的薪酬體系，不僅要保證內(nèi)部公平還需要保證外部公平。長(zhǎng)久以來(lái)，各行業(yè)領(lǐng)域、事業(yè)單位大多未能形成與外部發(fā)展環(huán)境具備優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，使得職工思想意識(shí)松勁，與其他組織進(jìn)行比較，而選擇更加優(yōu)越薪酬待遇的單位上崗，導(dǎo)致大批人才資源流失。同時(shí)，薪酬管理對(duì)內(nèi)也有失公平，不僅企業(yè)中層、高層管理人員與一般職工薪酬差距較小，而且分配環(huán)節(jié)也不夠公平合理，激勵(lì)與約束運(yùn)用不佳。

2 人力資源薪酬管理工作的重要作用

2.1 保證人力資源管理工作正常運(yùn)行

建立完善的薪酬管理制度，是企業(yè)人力資源部門(mén)開(kāi)展工作的一個(gè)重要基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者可以利用薪酬管理構(gòu)建與企業(yè)員工之間的關(guān)系，并逐漸提升員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而有效提高企業(yè)員工的工作熱情。一般情況下，人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是開(kāi)展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理體系的確立，能夠?yàn)殚_(kāi)展人力資源管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。有效的薪酬管理體系，能夠讓企業(yè)員工工作更加有熱情，有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的，這也是人力資源管理工作得以正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)。

2.2 促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置

企業(yè)人力資源部門(mén)構(gòu)建完善的薪酬管理體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)力的流向與供求關(guān)系進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)力的合理優(yōu)化配置。良好的薪酬管理體系，能夠讓人才流入，保證企業(yè)員工供求關(guān)系的正常，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一個(gè)企業(yè)想要優(yōu)化配置資源及人力資源，就應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，這就能夠有效增加企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促使企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，提高員工的工作積極性。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的。

2.3 有利于為企業(yè)發(fā)展提供導(dǎo)向作用

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)制定的相應(yīng)的薪酬管理體系，相關(guān)部門(mén)就會(huì)針對(duì)薪酬管理調(diào)整工作重點(diǎn)，員工也能夠針對(duì)薪酬管理體系來(lái)找到自己的發(fā)展方向。在這個(gè)過(guò)程中，有效的薪酬管理體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供良好的導(dǎo)向作用，有效促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 優(yōu)化人力資源薪酬管理的對(duì)策分析

3.1 樹(shù)立全面薪酬理念，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

要樹(shù)立全面薪酬管理的概念，薪酬管理要與時(shí)俱進(jìn)，革新管理理念，將職工薪酬與企、事業(yè)單位發(fā)展緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在與外在、有形與無(wú)形、金錢(qián)與非金錢(qián)相結(jié)合。極大地?cái)U(kuò)充收入的內(nèi)涵，包括基本薪酬、長(zhǎng)短期激勵(lì)、福利與臨時(shí)津貼的貨幣薪酬，還有文化培訓(xùn)、彈性工作時(shí)間、工作認(rèn)可度等非貨幣報(bào)酬，來(lái)開(kāi)發(fā)企業(yè)人才潛力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而進(jìn)一步提升工作效率。

3.2 個(gè)性化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)最佳激勵(lì)效果

新時(shí)期，薪酬管理工作也要做到以人為本，企、事業(yè)單位要充分了解與分析職工，根據(jù)崗位職責(zé)、特長(zhǎng)技能等實(shí)施不同的薪酬管理方式。通過(guò)有效溝通與換位思考，來(lái)充分了解和掌握員工的真實(shí)需求，并且積極進(jìn)行反饋，進(jìn)而做出人性化的設(shè)計(jì)，如對(duì)高薪資的領(lǐng)導(dǎo)干部和核心人員，要多提升培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于低薪資待遇職工，則要給予獎(jiǎng)金待遇提升，對(duì)于重體力或是危險(xiǎn)作業(yè)的勞動(dòng)職工，要著重勞動(dòng)保護(hù)、崗位津貼等薪酬內(nèi)容，達(dá)到激勵(lì)效果最大化、最優(yōu)化。

3.3 完善績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮考核作用

健全完善績(jī)效考核體系，要科學(xué)合理地制定具體考核目標(biāo)，突出重點(diǎn)與注重實(shí)效相結(jié)合，還要保證公平公正；要依據(jù)考核目標(biāo)與后續(xù)完成情況，實(shí)施定量與定性考核雙結(jié)合，年度考核與平時(shí)績(jī)效等方面相結(jié)合的考核方法，嚴(yán)格考核職工并檢查其落實(shí)情況；依據(jù)考核結(jié)果對(duì)職工實(shí)施相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)懲措施?？己艘槍?duì)不同層次、職業(yè)、崗位、職責(zé)與性質(zhì)，作出針對(duì)性的考核方案，做到人人有目標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力。

3.4 突顯外部人才戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)內(nèi)部管理平衡

企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，要實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性相結(jié)合。對(duì)外，要橫向考慮市場(chǎng)和同行規(guī)模相近組織的各崗位人員薪酬待遇；對(duì)內(nèi)，要縱向考慮各部門(mén)之間、各崗位之間的薪酬水平，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)內(nèi)部薪酬水平，打消員工之間的心理落差。綜合考慮各方面的因素制定出具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，有效地吸納與留用人才，為企業(yè)更好地服務(wù)保駕護(hù)航。

3.5 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證透明公開(kāi)

將薪酬激勵(lì)機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過(guò)程中的時(shí)候，一定要保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明以及公開(kāi)，如果有失公開(kāi)透明，那么激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定、應(yīng)用就失去了實(shí)際意義，很難對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)，還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以順利運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)整個(gè)考核的過(guò)程進(jìn)行精準(zhǔn)細(xì)致的監(jiān)督，這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可。此外，企業(yè)還應(yīng)該定期對(duì)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行、應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查，保證機(jī)制得到了積極有效的落實(shí)，以促進(jìn)員工的成熟與企業(yè)的進(jìn)步。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理，能夠提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。薪酬管理不僅需要為企業(yè)員工發(fā)放獎(jiǎng)金，還應(yīng)該給予員工其他方面的鼓勵(lì)，進(jìn)而有效提高員工工作效率。所以，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，需要不斷改進(jìn)薪酬管理策略，并要革新管理理念，以人性化、個(gè)性化設(shè)計(jì)，創(chuàng)新薪酬管理內(nèi)容，強(qiáng)化激勵(lì)作用，打造對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)薪酬管理方案，從而為現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)造互利共贏、和諧穩(wěn)定、具備凝聚力戰(zhàn)斗力的發(fā)展氛圍。