趙恒春 李祥權(quán)

(世明大學(xué) 經(jīng)營學(xué)部，韓國 堤川 27136)

一、引言

資質(zhì)過剩感主要是指組織內(nèi)擁有豐富知識與技能的個體，在長期的客觀實踐中逐漸感知到自身能力超出崗位所需的一種臨界狀態(tài)。由于這類員工能夠輕松應(yīng)對角色內(nèi)任務(wù)，各組織本著為提升人力資源優(yōu)勢也樂于吸納這一群體。但是，資質(zhì)過剩感的長期存在可能誘發(fā)負面效應(yīng)，如降低員工工作滿意度和工作投入、增加離職行為、損害組織績效等，同時，較強的資質(zhì)過剩感也會導(dǎo)致員工減少知識共享行為[1]，從而降低任務(wù)績效和組織競爭力。如何引導(dǎo)這一群體更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢以規(guī)避不良后果，是企業(yè)管理者應(yīng)當關(guān)注的問題。

組織行為學(xué)指出，信息會通過“情緒和認知”兩種途徑對個體行為產(chǎn)生影響。情緒基于直覺，表現(xiàn)為快速、即時的意識反應(yīng)，認知則需要更多的因素進行邏輯推理和分析，由此形成個體的情緒-認知加工雙過程模型。資質(zhì)過剩感來自員工對“自身知識、技能超過崗位需求”這一信息的加工，所以會觸發(fā)情緒和認知兩種加工過程。當員工感知到資質(zhì)過剩時，情緒加工路徑會讓其快速體驗到負面情緒，如無法實現(xiàn)自身價值的不滿和憤怒等。同時，認知加工也會同步進行，個體會對資質(zhì)過剩感的內(nèi)在信息進行解碼和重評，認識到自身的優(yōu)勢除了可以應(yīng)對本職工作，還能分享給組織內(nèi)的其他成員以保持良好的組織績效和人際關(guān)系，從而產(chǎn)生較高的知識共享自我效能感，而自我效能有助于知識共享[2]。

本文基于情緒-認知加工雙過程模型，將情緒路徑定義為工作消極，認知路徑定義為知識共享自我效能感，以分析二者在資質(zhì)過剩感下對知識共享行為的作用機制。此外，鑒于文化情境和價值觀在個體情緒-認知加工過程中具有持久的潛移默化作用，而中國文化中最具代表性的當屬集體主義價值觀，本文將進一步考察這一價值觀念在資質(zhì)過剩感影響知識共享行為中的積極調(diào)節(jié)作用，以便為企業(yè)在合理發(fā)揮資質(zhì)過剩感員工價值的基礎(chǔ)上提升組織內(nèi)知識共享績效。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)資質(zhì)過剩感與知識共享行為

由于資質(zhì)過剩員工擁有較多的知識和經(jīng)驗，完成角色內(nèi)任務(wù)的效率更高，客觀上擁有更多的能力和時間進行知識共享的積極行為。主觀上當該群體意識到當前崗位無法實現(xiàn)自我價值時會對目標進行重估和調(diào)整,轉(zhuǎn)而追求其他目標。如將掌握的知識或技能分享給組織和他人。因為知識共享行為能夠讓組織和他人充分認識到自己的能力，可以獲得更多的認同和組織地位，進而產(chǎn)生自我價值的肯定，可以改善個體對資質(zhì)過剩的感知。因此，本文認為擁有較高資質(zhì)過剩感的個體更傾向于與他人進行知識共享，故提出假設(shè)1：

H1：資質(zhì)過剩感正向影響知識共享行為。

(二)工作憤怒的中介作用

由情緒評價理論可知，情緒反應(yīng)源于個體對所處情境的感知評價。當存在資質(zhì)過剩感的員工感知到自己擁有的知識、技能高于崗位所需，卻未能在當前崗位實現(xiàn)自我價值時，便會產(chǎn)生消極評價和觸發(fā)消極情緒體驗。另外，學(xué)者通常把資質(zhì)過剩感劃入比較理論的范疇，認為個體的社會化屬性之一即將他人或過往狀態(tài)設(shè)置為參照物，將當前的自己與之進行比較。在這種比較中，當個體發(fā)現(xiàn)實得小于應(yīng)得時，會產(chǎn)生挫敗感和不公平感,而這兩種感受又會帶來不滿、憤怒等消極情緒體驗。

個體對所處情境的感知觸發(fā)了情緒，而情緒又直接影響著個體應(yīng)對情境的行為選擇。以往研究發(fā)現(xiàn),在不滿、憤怒等消極情緒下，個體會出現(xiàn)降低工作績效、排斥組織或他人等行為。情緒中心模型也認為，積極情緒更容易激發(fā)積極的或利他的行為，而消極情緒更容易誘發(fā)消極行為。換言之，消極情緒會導(dǎo)致積極或利他行為的降低，如楊偉文和李超平的元分析結(jié)果表明，工作憤怒會減少組織公民行為、抑制創(chuàng)新行為等。那么當資質(zhì)過剩感導(dǎo)致個體產(chǎn)生憤怒情緒時，作為積極行為的知識共享行為也會被抑制。因此，提出假設(shè)2：

H2：工作憤怒對知識共享行為具有直接的負向影響，并在資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間起負向中介作用。

(三)知識共享自我效能感的中介作用

相較于一般效能感，特定效能感對特定任務(wù)或活動的針對性和效力更強。知識共享自我效能感屬于情緒-認知加工雙過程模型中的認知反應(yīng)，是個體確信自己能夠與組織內(nèi)他人分享知識和技能的心理狀態(tài)，該心理狀態(tài)是進行知識共享行為的前提，否則個體即使擁有足夠的知識和技能，也無法與他人共享。自我效能感的形成涉及三個過程：一是對任務(wù)復(fù)雜性和可控性的分析，二是對可獲取資源和完成任務(wù)約束性的評估，三是個體對任務(wù)完成的歸因[3]。這三個過程均有助于資質(zhì)過剩員工形成較高的知識共享自我效能感。在過程一中，資質(zhì)過剩員工經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)任務(wù)的復(fù)雜性較低，可控性較強，那么自身擁有的知識和技能除了應(yīng)對工作，還可以與他人分享以維持良好的人際關(guān)系，從而產(chǎn)生較強的知識共享自我效能感。在過程二中，資質(zhì)過剩員工察覺到自己擁有更多的資源(知識和技能)，而對應(yīng)的任務(wù)較簡單，約束性小，相對多余的資源提升了與他人進行知識共享的信心。在過程三中，由于資質(zhì)過剩員工可以較高的效率完成本職任務(wù)，獲得組織和他人的認可和尊重從而體驗到積極情緒，這些積極情緒更易激發(fā)包括知識共享行為等在內(nèi)的積極或利他行為。

雖然知識共享行為與知識共享自我效能感關(guān)注的角度有一些共同點，但前者是個體將自身擁有的知識與他人分享，進而轉(zhuǎn)化為組織知識的過程，屬于執(zhí)行中的實際行為；后者是個體對自己是否有能力進行知識分享的認知，即后者是前者的前提和內(nèi)在動力。知識共享自我效能感較高者對自己成為知識的傳播者較有信心，認為自身有足夠能力推進組織內(nèi)知識的相互交流，這種心理認知進而會在實際行動中外化為更多的知識共享行為。因此，提出假設(shè)3:

H3：知識共享自我效能感對知識共享行為具有直接的正向影響，并在資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間起正向中介作用。

(四)集體主義文化的調(diào)節(jié)作用

雖然資質(zhì)過剩感會引起個體的情緒和認知反應(yīng)，但個體身處的社會文化氛圍卻在潛移默化地影響著情緒和認知的雙加工過程。社會文化氛圍一般分為集體主義和個人主義文化傾向。相較而言,高集體主義文化傾向個體重視集體利益及與他人的聯(lián)系，低集體主義文化傾向個體更重視個人利益，也不太在意自己和他人的關(guān)系。中國傳統(tǒng)社會文化氛圍偏向于集體主義文化傾向，價值觀和文化的內(nèi)化過程在個體進入組織之前便已完成，個體在組織內(nèi)的種種表現(xiàn)都會受其影響。因此，具有高集體主義文化傾向的員工雖然感知到自身知識、技能高于崗位所需，但也傾向于將集體利益放在首位，意識到自身的人力資源優(yōu)勢有助于組織目標的達成，且重視和組織內(nèi)他人的關(guān)系，較少關(guān)注自身價值無法實現(xiàn)的狀況，產(chǎn)生的憤怒情緒也會較少。而集體主義文化傾向較低的員工更關(guān)注個人價值的實現(xiàn)，無法實現(xiàn)時，可能會導(dǎo)致憤怒情緒的產(chǎn)生。

因此，文化傾向在個體的雙加工過程中起著重要作用。高集體主義文化傾向個體從群體角度出發(fā)定義自己身份，將自我價值的實現(xiàn)更多的與組織利益聯(lián)系在一起，如果自身擁有的才能超出崗位所需，意味著組織將從中受益，那么該文化傾向的員工可能會產(chǎn)生積極的自我認知。同時，高集體主義文化傾向的個體重視與他人的聯(lián)結(jié)，來自他人的積極評價會提高個體的積極自我認知水平。低集體主義文化傾向的個體具有更強的自我意識，更強調(diào)個體的獨立性,那么可能導(dǎo)致該文化傾向的資質(zhì)過剩員工難以意識到自身的人力資源優(yōu)勢對組織目標的意義所在，在自我價值無法實現(xiàn)時可能會自我懷疑，難以產(chǎn)生積極的自我認知。因此，提出假設(shè)4：

H4：集體主義文化傾向在資質(zhì)過剩感對工作憤怒和知識共享自我效能感的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

若將這兩條調(diào)節(jié)路徑整合進工作憤怒和知識共享自我效能感在資質(zhì)過剩感和知識共享行為間的中介作用中，那么可以得到假設(shè)5：

H5：集體主義文化傾向可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感通過工作憤怒對知識共享行為的中介作用；同時，也可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感通過知識共享自我效能感對知識共享行為的中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究對象與數(shù)據(jù)收集

本文研究數(shù)據(jù)來自問卷調(diào)查。由于各行各業(yè)均可能存在資質(zhì)過?，F(xiàn)象，因此研究對象為在職員工即可。本文向江西及河南多家企事業(yè)單位的502名員工發(fā)放了自評問卷，刪除無效問卷后，共回收457份有效問卷，有效回收率為91.04%。其中男性210人，女性247人；平均年齡為33.15歲(SD=14.46)；本科及以上225人(占49.23%)、專科145人(占31.73%)、高中及以下87人(占19.04%)；平均工作年限10.90年(SD=9.48)；任現(xiàn)職年限5.14年(SD=7.26)。

(二)變量測量

本文采用國內(nèi)外的成熟量表，且在中國文化背景下具有良好的適用性，并采用如下方法確保量表具有良好的信效度：一是進行預(yù)測量，并對題項語義進行探討和確認；二是查閱以往文獻中這些量表的信效度，確定其符合要求。除知識共享自我效能感量表采用Likert7級評分法外，其他量表均采用Likert5級評分法。

(1)資質(zhì)過剩感。采用梅納德(Maynard)編制的資質(zhì)過剩感量表(Scale of Perceived Over-qualification)[4]，共9個題項，如“我的一些工作技能在目前工作崗位上用不上、比我學(xué)歷低的人也可以把我目前的工作做好”等。量表克隆巴赫α系數(shù)為0.91。

(2)工作憤怒。采用陳穎媛等基于斯皮爾伯格(Spielberger)憤怒量表改編的工作憤怒量表[5]，共4個題項，如“上級安排給我的任務(wù)讓我想摔東西、我對上級安排給我的任務(wù)感到憤怒”等。量表克隆巴赫α系數(shù)為0.93。

(3)知識共享自我效能感。采用盧和科赫(Lu & Koch)編制的知識共享自我效能量表(Self-efficacy for Knowledge Sharing Scale)[6]，共6個題項，如“我傳授給同事的知識對他們非常有用、我個人的技術(shù)經(jīng)驗?zāi)玫焦局腥l(fā)揮很大的作用”等。量表克隆巴赫α系數(shù)為0.79。

(4)集體主義文化傾向。采用多夫曼和豪威(Dorfman & Howell)編制的集體主義文化傾向量表(Collectivism Cultural Tendency Scale)[7],共6個題項，如“個體只有在考慮到集體的利益之后才能追求自己的目標”等。量表克隆巴赫α系數(shù)為0.90。

(5)知識共享行為。采用林和喬(Lin & Joe)編制的知識共享行為量表(Knowledge-sharing Behaviours Scale)[8]，共3個題項，如“我會應(yīng)同事的要求分享專業(yè)知識、我會和同事分享對于工作的看法”等。量表克隆巴赫α系數(shù)為0.82。

(6)控制變量除以上5個變量外，本文對性別、年齡、受教育程度、工作年限、任現(xiàn)職年限進行了控制，以防止對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。

四、實證分析

(一)量表信效度分析

由表1可知，本文采用量表的克隆巴赫α系數(shù)介于0.79-0.93之間，均>0.7；采用SPSS軟件進行EFA分析，KMO值為0.82，bartlett半球形檢驗為0.004，小于0.05，表明適宜進行因子分析；相關(guān)題項與因子之間的最小因子載荷介于0.63-0.81，均>0.5；所有因子的CR值介于0.82-0.90，均>0.6，AVE值介于0.67-0.84，均>0.5；由表2可知，所有因子AVE值的均方根值均大于對應(yīng)因子之間的相關(guān)系數(shù)。以上表明變量測量的內(nèi)部一致性信度、聚合效度及區(qū)分效度明顯。

表1 量表信效度分析

(二)共同方法偏差分析

雖然本文已采取事前控制方法以規(guī)避共同方法偏差，但因所有數(shù)據(jù)均源自被試在同一時間的自我報告，因此，依然有必要進行共同方法偏差檢驗。本文采用Harman單因素檢驗法進行考量，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)特征根大于1的因子有5個，第一個因子的解釋貢獻率為37.05%，小于建議40%的判定標準。因此，本文的共同方法偏差并不嚴重。

(三)簡單描述性統(tǒng)計

表2顯示了各變量之間的相關(guān)系數(shù)以及平均值、標準差和AVE的均方根。從表2可以看出，資質(zhì)過剩感與工作憤怒顯著正相關(guān)(r=0.48,P<0.001)，資質(zhì)過剩感與知識共享自我效能感顯著正相關(guān)(r=0.42,P<0.01)，資質(zhì)過剩感與知識共享行為顯著正相關(guān)(r=0.33,P<0.01)；工作憤怒與知識共享行為顯著負相關(guān)(r=-0.50,P<0.001)；知識共享自我效能感與知識共享行為顯著正相關(guān)(r=0.61,P<0.001)。與前文假設(shè)初步一致。

表2 簡單描述性統(tǒng)計表

(四)假設(shè)檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗

本文采用路徑分析及拔靴法(Bootstrapping)(重復(fù)取樣5000次)來檢驗中介模型，結(jié)果如表3、圖1所示。

表3 并列中介效應(yīng)效應(yīng)值及置信區(qū)間表

圖1 被調(diào)節(jié)的并列中介模型

(1)資質(zhì)過剩感→知識共享行為的路徑系數(shù)β=0.32，p<0.001，表明資質(zhì)過剩感對知識共享行為有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立。

(2)資質(zhì)過剩感→工作憤怒的路徑系數(shù)β=0.44，p<0.001，表明資質(zhì)過剩感顯著正向影響工作憤怒；工作憤怒→知識共享行為的路徑系數(shù)β=-0.54，p<0.001，表明工作憤怒顯著負向影響知識共享行為。并且工作憤怒在資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間的中介效應(yīng)顯著(β=-0.24，p<0.01)，95%CI為[-0.460,-0.111]，不包含零，假設(shè)H2成立。

(3)資質(zhì)過剩感→知識共享自我效能感的路徑系數(shù)β=0.43，p<0.001，表明資質(zhì)過剩感顯著正向影響知識共享自我效能感；知識共享自我效能感→知識共享行為的路徑系數(shù)β=0.60，p<0.001，表明知識共享自我效能感顯著正向影響知識共享行為。并且知識共享自我效能感在資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間的中介效應(yīng)顯著(β=0.25，p<0.001)，95%CI為[0.191,0.438]，不包含零，假設(shè)H3成立。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由圖1可知，資質(zhì)過剩感與集體主義文化傾向交互項對工作憤怒的路徑系數(shù)β=-0.29，p<0.01，說明集體主義文化傾向顯著調(diào)節(jié)了資質(zhì)過剩感與工作憤怒之間的關(guān)系；同時，資質(zhì)過剩感與集體主義文化傾向交互項對知識共享自我效能感的路徑系數(shù)β=0.19，p<0.05，說明集體主義文化傾向顯著調(diào)節(jié)了資質(zhì)過剩感與知識共享自我效能感之間的關(guān)系。

圖2 集體主義文化傾向?qū)Y質(zhì)過剩感與工作憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 集體主義文化傾向?qū)Y質(zhì)過剩感與知識共享自我效能感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為更直觀地驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用簡單斜率圖做進一步說明，如圖2、3所示。結(jié)果顯示隨著集體主義文化傾向的上升，資質(zhì)過剩感與工作憤怒之間的正向關(guān)系被削弱了(βlow=0.60，t=13.51，p<0.001；βhigh=0.16，t=2.28，p<0.05)；而資質(zhì)過剩感與知識共享自我效能感之間的正向關(guān)系被增強了(βlow=0.42，t=9.414，p<0.001；βhigh=0.63，t=8.77，p<0.001)。具體表現(xiàn)為集體主義文化傾向負向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對工作憤怒的影響，正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對知識共享自我效能感的影響，假設(shè)H4成立。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本文采用拔靴法檢驗集體主義文化傾向是否調(diào)節(jié)工作憤怒及知識共享自我效能感在資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間的中介作用，結(jié)果見表4。

表4 被調(diào)節(jié)的并列中介效應(yīng)檢驗

資質(zhì)過剩感通過工作憤怒對知識共享行為的間接影響在集體主義傾向低時顯著(γ=-0.24，P<0.001)，但在集體主義傾向較高時被顯著減弱(γ=-0.12，P<0.01)，且組間差異顯著(Δγ=0.12，P<0.01)。這說明當工作憤怒出現(xiàn)在資質(zhì)過剩感與知識共享行為間時，集體主義文化傾向的調(diào)節(jié)作用顯著；資質(zhì)過剩感通過知識共享自我效能感對知識共享行為的間接影響在集體主義文化傾向低時顯著(γ=0.18，P<0.01)，在集體主義文化傾向高時被繼續(xù)增強(γ=0.31，P<0.001)，且組間差異顯著(Δγ=0.13，P<0.01)。說明在知識共享自我效能感對資質(zhì)過剩感與知識共享行為之間的中介作用中，集體主義文化傾向的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)H5成立。

五、結(jié)論

資質(zhì)過剩感通過情緒加工和認知加工，可以導(dǎo)致個體同時出現(xiàn)消極或積極行為。在情緒路徑中，資質(zhì)過剩感會引起個體的不滿或憤怒等情緒，進而導(dǎo)致積極或利他行為的降低，其中，知識共享行為在憤怒情緒作用下會被抑制。但資質(zhì)過剩也意味著個體擁有更高的人力資源優(yōu)勢，面對本職工作時具有更高的工作效率，對和他人分享自己的知識和技能更有信心，更能勝任。因此更有可能實施積極行為。而中國文化特有的集體主義價值觀對資質(zhì)過剩感員工實施積極行為具有顯著調(diào)節(jié)作用，有助于確保組織的團隊意識和凝聚力。

對現(xiàn)代企業(yè)而言，在管理和激勵資質(zhì)過剩員工時的啟示意義如下：

一是樹立正確的招聘觀，不能一味貪高，在對招聘崗位的內(nèi)涵進行深刻理解的基礎(chǔ)上，重點考察應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度，選擇最匹配者而非最優(yōu)秀者；二是為員工提供更具挑戰(zhàn)性的平臺、適當授權(quán)賦能、及時給予肯定和激勵，使其能感知到滿足和愉悅感，盡可能降低員工的工作憤怒；三是充分認識到資質(zhì)過剩員工自身蘊含的較高人力資源優(yōu)勢，相信個體的主觀能動性，鼓勵組織成員之間的互動，激勵個體多維度、全方位地發(fā)揮優(yōu)勢，以推動資質(zhì)過剩員工利他行為的出現(xiàn)。同時由于集體主義文化傾向?qū)Πl(fā)揮資質(zhì)過剩感的積極影響、抑制消極影響起著一定作用，因此,組織可以考慮通過一定的培訓(xùn)措施：如加強團隊意識培養(yǎng)，營造和諧的組織氛圍等方法增強員工的集體主義文化傾向，以增強資質(zhì)過剩感的積極影響、減弱消極影響，從而保持較高的人力資源競爭優(yōu)勢，保證組織績效的穩(wěn)步提升。