劉婷 山西汾西中興煤業(yè)有限責(zé)任公司

就目前形勢來看，絕大多數(shù)企業(yè)為扛住市場競爭壓力，已經(jīng)在著手建立更為完善的人力資源管理體系，在探究過程中發(fā)現(xiàn)原有人力資源調(diào)配管理工作中存在的問題，優(yōu)化人力資源調(diào)配管理方案。所謂人力資源調(diào)配管理，即指企業(yè)通過科學(xué)方法提升企業(yè)員工的工作能力、資源規(guī)劃能力，完善招聘選拔、績效考核工作等，從而使企業(yè)利益最大化，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障。

一、企業(yè)人力資源調(diào)配管理必要性

人力資源簡稱HR，作為一種特殊的資源，具備能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、社會(huì)性、連續(xù)性、再生性六大特征。同時(shí)也包含了：人力資源規(guī)劃、招聘、績效、培訓(xùn)、薪資、勞動(dòng)關(guān)系等模塊。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源是在某段時(shí)期企業(yè)所有人員能為企業(yè)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源，在事件發(fā)展過程中，人力資源已逐漸被越來越多的企業(yè)所接納。

（一）企業(yè)人力資源的調(diào)配管理順應(yīng)了當(dāng)下時(shí)代需求

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)腳步的加快，企業(yè)對于各種新型技術(shù)人才的需求量是極大的，為增強(qiáng)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，企業(yè)必須最大程度上招聘符合企業(yè)需求的人才，通過將人才留在企業(yè)，讓各類型人才協(xié)同努力提升企業(yè)的核心競爭力。但是，若沒有一套完整健全且合理的人力資源管理體系，企業(yè)內(nèi)部將會(huì)是一團(tuán)散沙，各個(gè)職能部門間的配合效率將非常低下。企業(yè)架構(gòu)本就復(fù)雜，因此必須要以科學(xué)合理的人力資源管理體系來解決企業(yè)中存在的人力資源問題，通過科學(xué)的管理方案，讓企業(yè)永遠(yuǎn)具備競爭活力，在各大企業(yè)互相競爭的過程中屹立不倒。

（二）企業(yè)人力資源的調(diào)配管理保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

為順應(yīng)信息化時(shí)代需求，企業(yè)的經(jīng)營模式必須做出改變。相較于以往粗放型的管理，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體系要求企業(yè)將管理模式轉(zhuǎn)為集約型，用新技術(shù)最大程度的提升管理效率。在人力資源調(diào)配管理的過程中，亦要求相關(guān)職能部門在實(shí)踐過程中優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新相關(guān)管理思路，保證企業(yè)能夠在新時(shí)代中可持續(xù)發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源的調(diào)配管理提升企業(yè)核心競爭力

對企業(yè)而言，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)員工團(tuán)體是企業(yè)能夠立足并長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。基于此，企業(yè)需要秉持以人為本的原則進(jìn)行管理。每個(gè)人雖都具備理性思考的能力，但同時(shí)也是感性的，這便要求企業(yè)管理制度更有人情味、更愛護(hù)他們。同時(shí)，人都是有上進(jìn)心的，企業(yè)必須為員工制定一套完整且透明的晉升體系，讓員工能夠看到晉升條件與晉升制度。有了制度便需要考核，對于考核的制定更需要兼具嚴(yán)格與透明雙重性質(zhì)，讓人才能夠通過努力到達(dá)相應(yīng)的位置，做到人盡其才、才盡其用。

二、企業(yè)人力資源調(diào)配管理現(xiàn)狀

（一）缺乏重視度

在傳統(tǒng)管理模式中，粗放型經(jīng)營是企業(yè)較為常見的經(jīng)營模式，因原有經(jīng)營持續(xù)時(shí)間長，在轉(zhuǎn)變過程中難免遇到許多阻礙，這讓這些企業(yè)的人力資源調(diào)配管理仍停留在表層，只重視結(jié)果，不在乎過程，嚴(yán)重缺乏“人情味”的現(xiàn)象層出不窮。由于不重視人才管理，直接導(dǎo)致企業(yè)資源的開發(fā)和整合過程效率非常低下。

（二）缺乏激勵(lì)措施

在國內(nèi)很多企業(yè)中，在人才管理過程中都并沒有設(shè)置激勵(lì)政策。對于這類企業(yè)而言，他們認(rèn)為多發(fā)放薪資便是對員工的激勵(lì)，但是僅僅通過物質(zhì)來進(jìn)行激勵(lì)效果是微乎其微的，缺乏人文關(guān)懷的企業(yè)離職率一定不會(huì)低。

（三）缺乏系統(tǒng)體系培訓(xùn)

許多企業(yè)已經(jīng)意識到提升員工素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的重要性，正著手為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但是這些企業(yè)僅注重形式，根本沒有落實(shí)制定的計(jì)劃，真正將員工發(fā)展規(guī)劃落實(shí)到位的企業(yè)少之又少，如鳳毛麟角一般[1]。同時(shí)，還有部分企業(yè)仍然局限于傳統(tǒng)觀念，根本不重視對員工的培訓(xùn)，任憑員工自由發(fā)展，這樣一來便直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與時(shí)代脫軌，員工綜合素質(zhì)低下，人力成本越來越高的同時(shí)企業(yè)競爭力反而越來越低。

三、企業(yè)人力資源的調(diào)配管理分析

在過去十年，人力資源調(diào)配管理發(fā)生了翻天覆地的變化：人工智能越來越強(qiáng)大、人才市場多樣化、零工經(jīng)濟(jì)增強(qiáng)等，同時(shí)新冠肺炎疫情也對人力資源行業(yè)造成了巨大影響。在不斷革新的過程中，數(shù)百億人的就業(yè)面臨著新的考驗(yàn)。在疫情過后，針對企業(yè)員工辦公地點(diǎn)選擇問題迎來了激烈的討論，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過一半的員工更希望進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公。為順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力，采用更為科學(xué)的人力資源調(diào)配部署方案是大勢所趨。對員工的調(diào)研結(jié)果顯示有2/3的員工希望自己的意見得到上級的反饋與建議。如果要說2020年的經(jīng)歷給企業(yè)帶來了怎樣的啟示的話，那么最明顯的就是：沒有變革的公司一定會(huì)被成功變革的公司淘汰出經(jīng)濟(jì)市場。在企業(yè)人力資源調(diào)配管理中，改革意味著需要企業(yè)將管理方式向信息化、數(shù)字化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，解決以人為本的問題。在新時(shí)代背景下，企業(yè)需要引進(jìn)更為敏捷的人才、提升內(nèi)部員工綜合能力、更新好市場數(shù)據(jù)、高效整合團(tuán)隊(duì)資源。

疫情過后，線上遠(yuǎn)程工作將成為長期趨勢。對有些人來說，疫情所帶來的變革是永久的，傳統(tǒng)工作模式將變得更為靈活，以員工為中心的工作模式逐漸成為主流管理模式。舉一些例子：Twitter已經(jīng)決定讓所有不需要在辦公室辦公的員工，就如運(yùn)維人員等在家遠(yuǎn)程辦公。與此同時(shí)，微軟在企業(yè)文化里已經(jīng)加入了居家辦公，通過工作模式革新強(qiáng)調(diào)工作的靈活性，更值得一提的是，微軟公司很人性化的引導(dǎo)員工根據(jù)資深的生活方式來選擇工作方式。Facebook、Shopify、Slack等公司也正逐步開展遠(yuǎn)程工作調(diào)整。根據(jù)Gallup顯示，在疫情線上遠(yuǎn)程工作結(jié)束后，仍有65%的工作者傾向于留在家中辦公。IBM在2020年的調(diào)查中也表明接近于90%的人希望繼續(xù)留在家中工作。無疑，疫情已經(jīng)改變了工作性質(zhì)，且這種改變不可逆。在疫情完全結(jié)束后，已經(jīng)建立好的遠(yuǎn)程數(shù)字辦公環(huán)境并不會(huì)消失，企業(yè)需要調(diào)整人力資源調(diào)配策略及人才部署計(jì)劃來適應(yīng)改變。

“數(shù)字優(yōu)先工作”一詞越來越常見，據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)下企業(yè)超過一半的CEO將工作重心放在員工對協(xié)作和溝通工具的使用上，在2021年全球人力資本趨勢報(bào)告中亦表明：引入數(shù)字協(xié)作平臺是維持當(dāng)下新型工作方式最重要的方式。在Big Reset Playbook中亦強(qiáng)調(diào)了平衡混合型工作環(huán)境是復(fù)工的首要任務(wù)之一。Partner at HR Curator創(chuàng)始人米爾納談及未來人力資源調(diào)配戰(zhàn)略時(shí)，他坦言數(shù)字與信息化將充當(dāng)重要角色且無可替代，線上人力資源部門并不僅僅是為了順應(yīng)變革，新型數(shù)字HR部門更是關(guān)于社交、分析、云計(jì)算技術(shù)的優(yōu)化過程，在不斷地實(shí)踐革新過程中，提高人力資源部門工作效率。但是僅靠技術(shù)的革新也不能使HR功能最大化，還需要調(diào)整企業(yè)文化，同時(shí)也涉及人才結(jié)構(gòu)等。

全球人力資源管理教授Steven cates是這樣描述未來幾年人力資源發(fā)展方向的：“與遠(yuǎn)程線上工作相配套的線上團(tuán)隊(duì)的概念和實(shí)體團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建將成為2021年的一個(gè)大問題。”在新型管理模式下一個(gè)成功的超級團(tuán)隊(duì)需要?jiǎng)?chuàng)造出充滿彈性且注重成長的團(tuán)隊(duì)文化，同時(shí)要具備流動(dòng)性與部署新技術(shù)。此外，在招聘新員工時(shí)，必須改進(jìn)評估方法與評估技術(shù)，更多地采用視頻面試與自動(dòng)篩選[2]?？偨Y(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來進(jìn)行革新是發(fā)展的關(guān)鍵，失敗的企業(yè)之所以失敗，是因?yàn)槭∑髽I(yè)的高管沒有投資于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，這些被他們忽視的基礎(chǔ)建設(shè)恰恰能保證員工保質(zhì)保量完成工作。

對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源部署是發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過人力資源調(diào)配能夠塑造出企業(yè)未來的新型組織形式，設(shè)計(jì)出更新的、更符合時(shí)代需求的工作崗位，而這些崗位也正被企業(yè)所需要。這樣一來便意味著以往不被重視的舊的人力資源技能：組織設(shè)計(jì)、工作涉及、場景規(guī)劃等需要相關(guān)職能部門重新?lián)炱饋磉M(jìn)行審視，企業(yè)HR需要根據(jù)時(shí)代最新的要求來設(shè)定自己的眼界。

這里還有另外一個(gè)趨勢：HR從內(nèi)部與外部共同影響促使企業(yè)成功。傳統(tǒng)人力資源分析通常為員工出勤打卡、薪資賬單報(bào)表、員工留存率等，但新形勢下，人力資源分析更傾向于對企業(yè)受益人的影響，通過這樣的分析過程，人力資源調(diào)配管理才有了實(shí)際意義。這樣一來HR將影響到人才、組織、領(lǐng)導(dǎo)力。這些點(diǎn)雖看似普通，但是放眼未來的發(fā)展這些點(diǎn)至關(guān)重要。在這個(gè)充斥著不確定性的社會(huì)，企業(yè)最重要的便是正確的引導(dǎo)過程，為客戶創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)所面臨的期望來自各行各業(yè)，其中最多的倡議便是企業(yè)需要貫徹落實(shí)多樣性、平等性、包容性原則。在疫情后，工作場所女性人數(shù)大大減少，對于男性工作者而言，他們雖言語中不擅長于表達(dá)這些細(xì)膩的情感，但是這些也正是他們心里深處最渴求的。企業(yè)對于人才的爭奪異常激烈，那么要想引入更多的人才，企業(yè)就必須幫入職員工適應(yīng)不確定性的工具，同時(shí)企業(yè)需要向員工展示整個(gè)面目，讓員工足夠信任企業(yè)，管理者足夠耐心的傾聽員工的反饋，人力資源調(diào)配管理部門按需完善相關(guān)管理體系。另外，企業(yè)也需主動(dòng)創(chuàng)新，利用信息數(shù)據(jù)提高實(shí)踐效率，為員工謀取更大的福利。

四、企業(yè)人力資源的調(diào)配管理方案

（一）制定完善的培訓(xùn)方案

一個(gè)企業(yè)想要提升企業(yè)的核心競爭力，就必須先提升企業(yè)員工的個(gè)人能力，為員工制定完整的培訓(xùn)方案[2]?？紤]的內(nèi)容包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資。對于培訓(xùn)目標(biāo)而言，企業(yè)需要以企業(yè)自身需求與能力需求為切入點(diǎn)，做好分析研判工作，明確培訓(xùn)基調(diào)。另外，要確定好員工培訓(xùn)的主題，結(jié)合實(shí)際情況來開展相關(guān)培訓(xùn)[4]。在培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇上，企業(yè)更要引起重視，保證所選導(dǎo)師可以勝任培訓(xùn)工作，高效完成規(guī)定培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）做好企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃

完善員工職業(yè)規(guī)劃分為兩點(diǎn)：提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)、構(gòu)建晉升渠道。企業(yè)需要保證員工在競聘崗位時(shí)的公平性與透明性，不僅讓企業(yè)選擇員工，也給員工選擇企業(yè)的機(jī)會(huì)。經(jīng)過公平透明的競選后，企業(yè)員工能才盡其用，在理想崗位最大程度實(shí)現(xiàn)人身價(jià)值，無形中也提升了企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，企業(yè)也需要保證晉升渠道的公開透明化，員工可以自我推薦，盡可能地給員工提供更多的機(jī)會(huì)與選擇，最終再根據(jù)實(shí)際需求來確定職能崗位[3]。為了最大程度上提升員工工作積極性，晉升渠道可以從多角度鋪設(shè)，比如：基層調(diào)研、定期考核等，避免造成人才擱置的現(xiàn)象。

（三）重新審視人力資源薪資范圍

員工的工作積極性有一部分與薪資相關(guān)，因此人力資源調(diào)配管理過程中就需要針對薪資問題展開調(diào)整工作。在調(diào)整過程中著重對以下三點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)：薪資管理體系、薪資管理相關(guān)指標(biāo)、激勵(lì)形式。企業(yè)的薪資體系必須與時(shí)俱進(jìn)，要考慮工作中的各項(xiàng)影響因素，同時(shí)也需要考慮市場價(jià)格等間接影響因素，通過結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展完善薪資設(shè)計(jì)體系。在這個(gè)過程中，要明確“誰創(chuàng)造誰受益”原則，不僅能夠讓員工信服，還能提升員工的創(chuàng)造力，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更有價(jià)值的產(chǎn)物。在薪資設(shè)計(jì)中，也要明確對應(yīng)員工的工作內(nèi)容以及出勤情況等，保證員工多勞多得，提升員工主觀能動(dòng)性[5]。在相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)需要結(jié)合崗位特性，通過比較分析得出崗位間的差異，得出每個(gè)崗位對公司績效的影響，隨后再按照影響程度將薪資分配到相對應(yīng)的崗位，體現(xiàn)出不同崗位的員工的人身價(jià)值與崗位本身的價(jià)值。在激勵(lì)形式設(shè)計(jì)過程中，除了要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需要有人文關(guān)懷?？梢詾閮?yōu)秀員工頒發(fā)錦旗獎(jiǎng)狀，免費(fèi)為其提供帶薪旅游、考察學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)。在物質(zhì)關(guān)懷與人文關(guān)懷并施的過程中，企業(yè)員工能感受到企業(yè)對自己的重視，進(jìn)而更努力地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)其他員工也會(huì)積極競爭，企業(yè)核心競爭力自然而然的也得到了提升。

（四）完善績效考核制度并增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感

在績效考核過程中，考核方式需要更為科學(xué)與全面，企業(yè)需要采用更多元化的考核方式來對員工進(jìn)行考核，通過考核檢驗(yàn)員工的綜合能力。在上文中提及人文關(guān)懷一詞，這對企業(yè)及員工的發(fā)展都是非常關(guān)鍵的。在企業(yè)中，員工需要感受到公司對他的關(guān)注，員工需要一種歸屬感，有了歸屬感后他才能更積極努力地為企業(yè)付出，為企業(yè)建設(shè)出力[6]。歸屬感地建立，能很好地調(diào)整員工與企業(yè)間的關(guān)系，促進(jìn)更大的人文平臺地建設(shè)。因此在企業(yè)人文建設(shè)過程中，需要讓全體員工都參與進(jìn)來，共同完善企業(yè)相關(guān)制度。

五、結(jié)語

企業(yè)人力資源的配置管理是社會(huì)保持活力的基本要素之一，不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使每個(gè)人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。企業(yè)采用人力資源配置管理可增加企業(yè)效益達(dá)到利益最大化，這要求企業(yè)相關(guān)部門不斷調(diào)整和分配，對于市場的變化能夠隨機(jī)應(yīng)變正確采取應(yīng)對措施。此外也要不斷更新調(diào)配管理制度，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。