■雷艷佳，周丹丹

（1.南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530004；2.廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530023）

2013年經(jīng)修正正式頒布實(shí)施的中國新勞動法，不僅對用工管理的法律規(guī)范性進(jìn)行了補(bǔ)充完善，而且對企業(yè)在職員工以及用人單位所應(yīng)當(dāng)具有的合法權(quán)益形成了有力保障。新勞動法對勞務(wù)派遣的方方面面都進(jìn)行了較為科學(xué)且合理的明確性規(guī)范，譬如：提高行業(yè)企業(yè)的進(jìn)入壁壘，進(jìn)入行業(yè)應(yīng)當(dāng)具備較高的資質(zhì)條件，并明確了具體需要什么樣的資質(zhì)條件；為保障勞務(wù)派遣關(guān)系中的員工方的權(quán)益不受侵害，明確了其與正式員工間何謂同工同酬，并就侵害行為制定了較為嚴(yán)厲的懲治手段。以上明顯可見，新勞動法的頒布實(shí)施，為科學(xué)規(guī)范化管理勞務(wù)派遣員工提供了極其重要且必要的法律依據(jù)。

一、勞務(wù)派遣內(nèi)涵闡釋

新勞動法對何為勞務(wù)派遣給出了較為明確的法律界定，即該行為本質(zhì)上是一種法律關(guān)系，其涉及實(shí)際用人單位、勞務(wù)派出機(jī)構(gòu)以及被派遣勞動者三方間的權(quán)利義務(wù)等[1]。本文基于勞務(wù)派遣法律層面的界定，將勞務(wù)派遣簡單理解成一種較為特殊的用工方式，具體是指用人單位根據(jù)本單位用人需求，在不招聘新員工的前提下，與勞務(wù)派遣公司簽訂業(yè)務(wù)協(xié)議并同時(shí)與該公司所派遣勞動者簽署勞動合同，從而使上述勞動者為用人單位提供勞動服務(wù)。上述理解便于辨析三方間的復(fù)雜關(guān)系，根據(jù)該種理解，派遣公司應(yīng)為所派遣勞動力的管理方，故其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工資以及社保發(fā)放繳納的義務(wù)，此種模式使得用人單位減輕了些許管理壓力，并能夠有效借助勞務(wù)派遣公司的專業(yè)化管理，使得員工管理更為靈活，從而能夠?qū)①Y源更多地投入到企業(yè)運(yùn)營的其他方面，幫助公司增強(qiáng)核心競爭實(shí)力。

二、新勞動法視角下勞務(wù)派遣用工管理現(xiàn)存問題

（一）派遣用工仍存一定法律風(fēng)險(xiǎn)

新勞動法雖然對勞務(wù)派遣用工體系的法律法規(guī)進(jìn)行了進(jìn)一步的健全完善，然而目前的派遣用工現(xiàn)狀仍是法律風(fēng)險(xiǎn)頻發(fā)，存在諸多問題，歸納起來主要體現(xiàn)在如下幾個方面。（1）新勞動法明確要求往非核心崗位派遣用工時(shí)應(yīng)遵循臨時(shí)性、輔助性和替代性，臨時(shí)性直觀理解就是用工或工作時(shí)間相對較短，輔助性可以理解為臨時(shí)用工不能占據(jù)主要或重要崗位，替代性則是指臨時(shí)用工是對正式員工的短暫性替代。而目前對為數(shù)較多的企業(yè)而言，勞務(wù)派遣用工實(shí)際上覆蓋了很多崗位，且比率超標(biāo)較為嚴(yán)重，明顯不符合上述要求。（2）存在未足額為派遣員工繳納社保的情形。（3）與派遣員工未能及時(shí)簽訂合同，難以從法律層面及時(shí)保障其合法權(quán)益。（4）勞務(wù)派遣用人嚴(yán)重超標(biāo)，不符合法律條文的硬性要求[2]。

（二）規(guī)范化派遣員工管理仍不到位

勞務(wù)派遣市場目前的管理仍然難以達(dá)到規(guī)范化的程度，這對市場的亂象整頓及保護(hù)用人關(guān)系中的各方權(quán)益都構(gòu)成了極大的障礙，具體來看主要有如下兩方面的問題。（1）具體管理實(shí)施層面規(guī)范性制度匱乏。目前用人關(guān)系的維系僅靠一紙協(xié)議，僅對派遣員工工資社保的承擔(dān)方以及員工的管理方進(jìn)行了約定，但具體實(shí)施層面規(guī)范性制度的匱乏使得一旦員工出現(xiàn)問題，權(quán)責(zé)劃分的模糊性就會愈發(fā)明顯，并引起諸多混亂。（2）以往管理經(jīng)驗(yàn)規(guī)范制度化不足，派遣論證研究缺乏致使管理不能迎合實(shí)際需求。具體來看，一是集中于績效管理層面，相關(guān)框架的設(shè)置雖有雄厚的理論基礎(chǔ)及經(jīng)歷了國外知名公司的實(shí)踐，但脫離了公司實(shí)際，其效果難達(dá)預(yù)期；二是派遣員工名單單列，造成人為割裂管理的局面，不僅使得管理派遣員工脫離了公司整體的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，而且也對派遣員工的積極性和主動性造成了一定損害。

（三）派遣員工占比仍處于較高水平

在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，出于低成本和員工流動性強(qiáng)的考慮，多數(shù)企業(yè)考慮大量使用派遣員工，導(dǎo)致派遣員工占比處于較高的水平，并蘊(yùn)含了一定的風(fēng)險(xiǎn)：（1）派遣員工占比持續(xù)走高，反而會增加成本，侵蝕企業(yè)利潤[3]；（2）對于部分較為優(yōu)秀且已在企業(yè)擔(dān)當(dāng)重要職位的派遣員工，該種用工模式難以形成黏性關(guān)系，其流失風(fēng)險(xiǎn)較高；（3）新勞動法實(shí)施，派遣員工受保護(hù)力度加強(qiáng)，這就使得高比例派遣員工企業(yè)在考慮縮減該部分人員時(shí)多方掣肘，人力資源優(yōu)化難以實(shí)現(xiàn)；（4）管理隨著該部分人員比例的提高亦愈發(fā)復(fù)雜，管理效率難以提升；（5）新勞動法要求為因企業(yè)原因不能按時(shí)上崗的派遣員工支付最低工資，而派遣員工固有的交換間隔必然將產(chǎn)生額外的成本費(fèi)用支出；（6）由于該部分員工管理的難度本身較大，極易產(chǎn)生勞資糾紛，加劇管理風(fēng)險(xiǎn)。

（四）派遣用工薪酬難以一視同仁

勞務(wù)派遣的主要原因之一即在于考慮到該種用工方式能夠大幅降低企業(yè)經(jīng)營成本，故而該部分員工的薪酬待遇相較于正式員工的薪酬待遇而言，往往存在十分明顯的差距。就一般情況來看，派遣員工的待遇明顯較低，且往往沒有享受到跟正式員工同樣的福利待遇，這致使了企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象的存在，極大地打擊了該部分員工的工作積極性和主動性，長遠(yuǎn)來看并不利于企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。對于上述不公平現(xiàn)象，究其根本，主要是取決于兩類員工本就是兩套薪酬體系制度，這是薪酬差距的關(guān)鍵所在，這會使得派遣員工心理落差較大，加之其本身所在崗位臨時(shí)性、流動性強(qiáng)的特性，該部分員工到期便不會與公司再次簽訂續(xù)約合同，這極其不利于公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

三、新勞動法視角下勞務(wù)派遣用工管理問題成因解析

（一）相關(guān)法律體系構(gòu)建尚不完善健全

勞務(wù)派遣作為新型用工方式雖發(fā)展歷史較短，但極為迅猛，對于該種用工方式，截至目前除新勞動法外，并無其他法律法規(guī)對其加以規(guī)范管理，這就造成了相關(guān)用工法律管理不成體系，實(shí)際管理中很難掌握分寸，實(shí)施起來難度相當(dāng)大，且存在諸多漏洞可鉆，給了很多用工單位及直接派遣企業(yè)以可乘之機(jī)。仔細(xì)研究可以發(fā)現(xiàn)，在法律層面，使用派遣員工主要是出于規(guī)避無固定期限合同的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，雖然新勞動法的頒布實(shí)施，明確了該種用工方式中所牽扯三方的權(quán)責(zé)利關(guān)系，在一定程度上完善了相關(guān)制度，但規(guī)定較為籠統(tǒng)，多屬于原則性規(guī)定，可供實(shí)踐參照性較弱，未能對用人方和派遣方形成有效約束，在該種狀況下，有關(guān)部門亦未研究制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則，對上述行為予以引導(dǎo)規(guī)范。

（二）管理規(guī)章制度較為缺失

首先，勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)章制度的籠統(tǒng)性甚至對于禁止性工作以及非禁止性工作內(nèi)容都沒有明確的依據(jù)，難以形成任何的指引指導(dǎo)，使得實(shí)際操作中該部分用工的內(nèi)容自由度較高；其次，相關(guān)制度所涉及法律體系構(gòu)建得不健全，使得管理機(jī)構(gòu)也是粗放對待，行業(yè)市場的管制十分混亂，難以較好地把控市場的整體情況；最后，派遣用工牽扯到三方群體的利益，其中的權(quán)責(zé)利關(guān)系亦十分復(fù)雜，但目前的法律或者規(guī)章制度范疇并未給出十分明確的約定，這就致使一旦發(fā)生勞資糾紛，實(shí)際過程中難以明晰涉事各方權(quán)責(zé)?？紤]到派遣員工本身就是弱勢一方，上述情形一旦發(fā)生，勢必將對該部分員工產(chǎn)生十分不利的影響[4]。

（三）對派遣用工人員不夠重視

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，派遣用工方式在企業(yè)中屢見不鮮，其所占企業(yè)用工比例呈逐年增長態(tài)勢，部分優(yōu)秀的派遣員工甚至成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，在企業(yè)中擔(dān)任十分重要的職位，因而其對工作的積極主動性及其業(yè)務(wù)能力水平、綜合素質(zhì)等個人實(shí)力的提升都將對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展造成影響。但目前法律規(guī)章或不健全或缺失，以及傳統(tǒng)重資輕勞的利益格局，使得該類用工人員處于較為被動的地位，難以爭取自身合法權(quán)益。與此同時(shí)，企業(yè)更多的精力及資源往往投入到生產(chǎn)營銷等重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)當(dāng)中，人事管理往往難以引起企業(yè)重視，更遑論派遣員工管理，這就使得該部分員工所能夠產(chǎn)生的效用難以全面發(fā)揮。

（四）派遣用工考核難言公平

科學(xué)合理的考核制度及激勵制度，是激發(fā)公司員工積極性和主動性的根本保障。但目前公司對于正式員工和派遣員工往往采用不同的考核和激勵制度，更偏向于正式員工，對于派遣員工的考核和激勵考慮得不科學(xué)不合理不全面，難言公平。具體而言，對于派遣員工的福利獎金僅以其工作年限為依據(jù)，忽視了實(shí)際的貢獻(xiàn)和相關(guān)業(yè)務(wù)的完成業(yè)績，部分員工所得與其貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，該種狀態(tài)的長時(shí)間維持將會引發(fā)員工對于自身的懷疑或者對于所得與產(chǎn)出并無關(guān)聯(lián)這點(diǎn)更為明確，這無疑將對工作的積極性產(chǎn)生極大的損害，長此以往大部分員工會考慮另謀出路。而且相較于正式員工，派遣員工會深感工作環(huán)境的不公平，同樣的努力換回的卻是不同看待，工作熱情亦會大打折扣，致使他們工作倦怠、得過且過，工作效率大受影響。

四、新勞動法視角下勞務(wù)派遣用工管理對策

（一）做好派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范準(zhǔn)備

規(guī)范制度建設(shè)以及憑借其于實(shí)踐中合理化管理用工，是能夠有效規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的有效方式之一，亦是采用派遣用工方式企業(yè)目前較為重要的一項(xiàng)任務(wù)。鑒于派遣暫行規(guī)定提出了多個更為明確的新要求、重要性，以派遣員工占比上限及是否符合“三性”、派遣員工是否滿足同工同酬三項(xiàng)要求居首，現(xiàn)階段對于以上的管理問題較多，亟需改進(jìn)完善。首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步使得派遣用工中的三方關(guān)系更為明晰，該種關(guān)系使得三方形成了一個有機(jī)整體，以致于內(nèi)部各方均會受其他各方行為的影響，應(yīng)著力避免產(chǎn)生對關(guān)系主導(dǎo)的一方，敦促各方達(dá)成目的亦應(yīng)當(dāng)按規(guī)定辦事，履行義務(wù)并承擔(dān)責(zé)任；其次，應(yīng)當(dāng)考慮針對部分崗位改用選擇性外包方式，以降低派遣用工占比，可優(yōu)先選擇獨(dú)立于整體經(jīng)營的部分業(yè)務(wù)予以外包，并采取小范圍試點(diǎn)，經(jīng)試驗(yàn)成熟之后再進(jìn)行大面積推廣；最后，應(yīng)當(dāng)設(shè)法統(tǒng)籌兩類用工方式社保，以此對同工同酬形成反向推動。在現(xiàn)行社保規(guī)范的要求下，社保與企業(yè)工資相勾稽，通過對社保的統(tǒng)籌管理，將反向促進(jìn)同工同酬，而就目前社保的繳納而言，用人單位多數(shù)未給派遣員工繳納生育險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)敦促企業(yè)足額足類為派遣員工繳納社會保險(xiǎn)。

（二）規(guī)范化并優(yōu)化派遣員工崗位體系建設(shè)

立法完善將有利于派遣員工過程中產(chǎn)生的諸多法律細(xì)節(jié)問題得以解決。此外，在立法完善的前提下，仍應(yīng)當(dāng)正視自身實(shí)際狀況，對于派遣員工的相關(guān)制度及體系構(gòu)建予以建立健全，實(shí)施規(guī)范化管理并優(yōu)化管理流程，提升企業(yè)內(nèi)部派遣用工方方面面與法律的適應(yīng)性，切實(shí)有效地規(guī)避或者能夠顯著降低該類用工的法律性風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，第一，應(yīng)當(dāng)研學(xué)派遣暫行中的“三性”要求，在滿足崗位設(shè)置要求的前提下，對部分不適宜人員進(jìn)行替換調(diào)整或者直接予以清理，使得派遣配置合法合規(guī)；第二，應(yīng)當(dāng)基于實(shí)際，對崗位需求要求進(jìn)行全面分析，可采取諸如外包、聘請正式員工等降低派遣占比，使得相關(guān)比例符合法律要求，杜絕用工方式濫用；第三，對所有崗位包括派遣用工崗位，下發(fā)崗位說明和規(guī)范，強(qiáng)化管理質(zhì)量水平；第四，設(shè)置并規(guī)范派遣崗位輪崗，促進(jìn)相關(guān)人員內(nèi)部的合理流動，該種方式利于員工對各類崗位的全面了解，找到更為適合自己的位置，以最大程度地發(fā)揮個人價(jià)值從而為公司作出貢獻(xiàn)。

（三）完善派遣用工過程中的各項(xiàng)流程

為實(shí)現(xiàn)派遣用工的合法合規(guī)，對于用工過程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)流程的設(shè)計(jì)及規(guī)范不可或缺，這有利于相關(guān)工作的規(guī)范整改切實(shí)落到實(shí)處，具體來看應(yīng)著重對用工派遣的業(yè)務(wù)流程、用工的合同管理流程以及對該類員工的績效考核流程予以重點(diǎn)設(shè)計(jì)規(guī)范[5]。

第一，再造科學(xué)合理派遣用工業(yè)務(wù)流程。派遣用工流程應(yīng)更為科學(xué)合理化，用人單位、派遣用工方及被派遣員工應(yīng)基于合作協(xié)議或者勞動合同展開合作關(guān)系，這是三方關(guān)系合法合規(guī)的前提。具體的派遣流程如下：人事部根據(jù)公司各部門提報(bào)用人計(jì)劃，將所需派遣員工數(shù)量、條件等一并反饋給派遣用工方，派遣用工方根據(jù)上述要求，到勞務(wù)人才市場進(jìn)行遴選，并對初步選拔的人選進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可向用工單位推薦，用工單位對相關(guān)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核確認(rèn)并進(jìn)行隨機(jī)考核，確認(rèn)無誤后，與被派遣人員簽訂相關(guān)協(xié)議或合同，并按實(shí)際需求安排人員上崗。

第二，強(qiáng)化派遣用工合同流程管理。合同是派遣用工該種方式下各方權(quán)利義務(wù)的主要載體，雖然被派遣員工系與派遣方簽署相關(guān)協(xié)議合同，但用人單位在確認(rèn)相關(guān)人選時(shí)，務(wù)必要對該環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注并對相關(guān)協(xié)議進(jìn)行查驗(yàn)，以防未簽署合同就安排人員上崗而引發(fā)的不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。此外，報(bào)酬書簽訂時(shí)，也應(yīng)當(dāng)由用人單位出面做充分溝通，并將溝通結(jié)果形成法律文書，由各方簽署確認(rèn)，法律資料中應(yīng)當(dāng)盡量明確各方權(quán)責(zé)利，這不僅有利于規(guī)避后續(xù)用工過程中因規(guī)定不明導(dǎo)致的各類勞資糾紛，也為勞資糾紛的解釋解決提供了必要且恰當(dāng)?shù)姆梢罁?jù)，從而降低了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，完善考核業(yè)務(wù)流程?？己肆鞒痰慕⒉⑼晟茖τ谡{(diào)動被派遣員工的積極主動性無疑是一劑強(qiáng)心劑，對提升該類用工方式人員的工作效率和業(yè)績極其必要且具有重大意義，因而相關(guān)流程體系的構(gòu)建顯得極為必要。該流程應(yīng)當(dāng)適用于所有安排上崗員工，不能與正式員工有任何差異，具體考核時(shí)由派遣員工所在具體部門及直系領(lǐng)導(dǎo)參與考核，部門考核著重考勤及工作任務(wù)完成達(dá)標(biāo)等日常工作情況，領(lǐng)導(dǎo)考核則更側(cè)重整體層面，通過上述兩個層面的考核，應(yīng)當(dāng)綜合化并盡量量化相關(guān)考核結(jié)果，以求相關(guān)結(jié)果能夠更為直觀、客觀且公正。考核結(jié)果實(shí)行逐級上報(bào)制度，最終經(jīng)人事部匯總并復(fù)核審查予以確認(rèn)，并以上述結(jié)果，重新厘定相關(guān)人員的績效及福利待遇等。

（四）努力為派遣員工創(chuàng)設(shè)“同工同酬”條件

派遣用工單位應(yīng)當(dāng)對該類員工薪酬福利充分重視，通過相關(guān)制度的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)同工同酬，讓員工感受到公平，并激發(fā)其工作熱情，提高其工作效率。具體來看，可主要進(jìn)行如下安排。

第一，力求薪酬制定工作盡量細(xì)化。同工同酬體現(xiàn)的是基本的公平性，也是政府一直積極倡導(dǎo)的用工要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極研究薪酬體系的建立健全，并形成系統(tǒng)化機(jī)制化改革方案，力求相關(guān)工作更為具體，操作實(shí)施更為便利。第二，福利保障應(yīng)落實(shí)。派遣員工的福利相較正式員工的福利差距巨大，他們僅能享受法律規(guī)定的基本福利，且福利均處在最低標(biāo)準(zhǔn)水平線上，這無疑是源于企業(yè)降低成本的考慮，但這極易造成該類員工缺乏歸屬感、認(rèn)同感，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高其福利待遇，并考慮將其與員工績效掛鉤，借助福利提升激發(fā)員工工作積極性。第三，應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制。公平性的彰顯亦體現(xiàn)在與正式員工適用同樣的激勵機(jī)制，此外，公司可結(jié)合派遣用工的特點(diǎn)特性，創(chuàng)新激勵手段，增加方式方法，不僅進(jìn)行物質(zhì)獎勵更要講究精神獎勵，為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)制定具體的激勵方式措施，并嚴(yán)格按照相關(guān)要求將各項(xiàng)工作落實(shí)落地，并在實(shí)施中充分關(guān)注時(shí)效性及實(shí)施的幾個較為重要的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以實(shí)際行動提升員工認(rèn)同歸屬感，讓他們感覺到他們也是企業(yè)的一份子，是企業(yè)的主人之一，鼓勵他們積極參與到企業(yè)經(jīng)營的方方面面中去。

通過對目前勞務(wù)派遣用工現(xiàn)實(shí)狀況的有效研判及其背后原因的深入剖析，本文從做好派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范準(zhǔn)備、規(guī)范化并優(yōu)化派遣員工崗位體系建設(shè)、完善派遣用工過程中的各項(xiàng)流程以及努力為派遣員工創(chuàng)設(shè)“同工同酬”條件等方面，對勞務(wù)派遣現(xiàn)存問題的管理解決對策進(jìn)行了淺析。希望現(xiàn)代化企業(yè)具有現(xiàn)代化管理理念，經(jīng)營合法合規(guī)，公司運(yùn)作更為市場化，實(shí)現(xiàn)派遣用工的同工同酬，進(jìn)而促使企業(yè)高效快速平穩(wěn)發(fā)展。