黃榮娟　韋福巍　陸惠玲　

基于因子分析的高星級酒店管理層員工職業(yè)滿意度研究——以SL酒店為例

黃榮娟韋福巍陸惠玲

（河池學(xué)院商學(xué)院，廣西 宜州 546300）

作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)是旅游經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分，酒店行業(yè)的市場競爭歸根到底是管理人才的競爭，而管理人才的實(shí)力取決于職業(yè)滿意度效果。文章以SL酒店的管理層員工為研究對象，通過問卷調(diào)查法獲取相關(guān)評價(jià)數(shù)據(jù)并利用因子分析法對SL酒店管理層員工的整體滿意度情況進(jìn)行分析研究。結(jié)果表明：酒店管理層員工對薪酬待遇和工作氛圍的整體滿意度相對較高，福利政策和晉升激勵(lì)滿意度較低。針對研究結(jié)果，提出相應(yīng)的具體建議和措施，目的是通過案例研究找出問題存在的共性，為高星級酒店的人力資源管理提供理論參考與實(shí)用借鑒。

因子分析；高星級酒店；管理層員工；職業(yè)滿意度

引言

員工滿意度的概念最早于1935年由Hoppock[1]提出，他從工作內(nèi)容、工作條件等角度對員工工作滿意度的維度進(jìn)行了界定，提出疲勞、工作單調(diào)、工作條件以及領(lǐng)導(dǎo)方式等要素對工作滿意度產(chǎn)生影響。國內(nèi)許多學(xué)者對員工職業(yè)滿意度的研究大多建立在國外學(xué)者研究成果的理論基礎(chǔ)上，從各行各業(yè)員工職業(yè)滿意度的相關(guān)調(diào)查研究來看，成果較為豐碩[2-14]，研究的焦點(diǎn)主要集中在工作報(bào)酬、個(gè)人發(fā)展、組織管理、人際關(guān)系等方面，但對高星級酒店企業(yè)管理層員工的職業(yè)滿意度調(diào)查研究則相對較少。雖然不同的學(xué)者基于研究視角的差異在實(shí)踐中提出了多樣化的觀點(diǎn)與結(jié)論，更有實(shí)際效果、更有理論價(jià)值、更有指導(dǎo)借鑒地提高酒店管理層員工職業(yè)滿意度的相關(guān)研究仍然有進(jìn)一步拓展的空間。因此，本次針對高星級酒店管理層員工職業(yè)滿意度的案例研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。選取SL酒店的管理層員工為研究對象，通過調(diào)查研究分析其管理層員工的職業(yè)滿意度，發(fā)掘其現(xiàn)狀特征及存在的問題，提出針對性的具體建議與措施，目的是通過研究找出問題的共性，從而為高星級酒店的人力資源管理提供理論參考和實(shí)用借鑒。

1　數(shù)據(jù)來源與研究方法

1.1　研究對象的情況

SL酒店是一家典型的五星級涉外旅游酒店，地處市中心最為繁華的中央商務(wù)區(qū)，東臨上海，南瀕杭州灣，北接蘇南，交通非常便捷，集餐飲、客房、康體、商務(wù)為一體，擁有346套高雅歐式客房和中餐廳、西餐廳、大堂酒吧、火鍋廳、大型無柱宴會廳、專業(yè)會議室等產(chǎn)品項(xiàng)目，種類齊全。目前，SL酒店共有員工420人，其中管理層人員72人，女性管理者42人，男性管理者30人。管理層人員各職位的人數(shù)：領(lǐng)班34人，主管22人，副經(jīng)理5人，經(jīng)理9人，總經(jīng)理助理和總監(jiān)各1人。

1.2　研究設(shè)計(jì)

本次研究在借鑒國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度研究成果及現(xiàn)代酒店業(yè)組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合SL酒店人力資源的實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)了一份6個(gè)一級指標(biāo)的調(diào)查問卷，分別是“對工作本身的滿意度、對工作環(huán)境的滿意度、對薪酬福利的滿意度、對人際關(guān)系的滿意度、對管理現(xiàn)狀的滿意度、對晉升發(fā)展的滿意度”，針對每個(gè)一級指標(biāo)選取了相關(guān)聯(lián)的二級指標(biāo)共30個(gè)，所有二級指標(biāo)用X1、X2、X3……的方式進(jìn)行編碼（表1）。為保護(hù)個(gè)人隱私和調(diào)查的可操作性，問卷采取匿名的方式填寫，同時(shí)為方便數(shù)據(jù)信息的收集和統(tǒng)計(jì)分析，問卷采用五級量表法，以1分至5分正向評分，依次對應(yīng)“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”和“非常滿意”五個(gè)等級，用以量化表示滿意度的大小，分值越高滿意程度越高。問卷包括五個(gè)部分的內(nèi)容：一是問卷標(biāo)題（SL酒店管理層員工滿意度調(diào)查問卷）；二是引言（開篇問候、描述此次調(diào)查的內(nèi)容與目的等）；三是指導(dǎo)語（對問卷填寫內(nèi)容和填寫方式的說明）；四是評價(jià)選項(xiàng)（被調(diào)查對象對各個(gè)環(huán)節(jié)的滿意程度）；五是被調(diào)查對象的基本資料（性別、年齡、受教育程度、部門、職位、月均收入和工作年限等）。

表1　SL酒店管理層員工職業(yè)滿意度評價(jià)指標(biāo)體系

續(xù)表1

X16.您對酒店在節(jié)日和員工生日時(shí)對員工的關(guān)懷情況滿意程度如何? X17.您對與本部門同事之間關(guān)系的滿意程度如何?人際關(guān)系 X18.您對與直屬上級之間關(guān)系的滿意程度如何? X19.您對與其他部門同事間的關(guān)系的滿意程度如何? X20.您對同事之間的工作配合與協(xié)作的滿意程度如何？ X21.您對同事之間交流分享新的信息與工作經(jīng)驗(yàn)的滿意程何？ X22.您對領(lǐng)導(dǎo)者能夠公正地對待下屬的滿意程度如何？管理現(xiàn)狀 X23.您對領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格與能力的滿意程度如何？ X24.您對員工的專業(yè)知識和技能在酒店得到應(yīng)用方面的滿意程度如何? X25.您對酒店認(rèn)可員工成績方面的滿意程度如何? X26.您對酒店采納員工意見和建議方面的滿意程度如何? X27.您對酒店給員工提供的晉升提職機(jī)會的滿意程度如何?晉升發(fā)展 X28.相對于您的付出來說，您對自己的晉升速度的滿意程度如何？ X29.您對酒店在組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面的工作滿意程度如何? X30.您對酒店給員工創(chuàng)造的提升收入機(jī)會的滿意程度如何?

1.3　問卷統(tǒng)計(jì)分析

1.3.1問卷收集

本次問卷調(diào)查在SL酒店人力資源部的配合下進(jìn)行，調(diào)查對象主體為該酒店的執(zhí)行管理層員工，即領(lǐng)班、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理、餐飲總監(jiān)等職位的共計(jì)72位管理層員工。調(diào)查問卷共收回62份，回收率為86.11%，刪除有異議或無效的問卷后，有效問卷共有59份，有效率為81.94%。

1.3.2數(shù)據(jù)分析

利用調(diào)查問卷收集整理管理層員工職業(yè)滿意度影響因素的原始數(shù)據(jù)，采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行“信效度分析、描述性分析和因子分析”，定量分析與定性分析相結(jié)合，研究管理層員工的滿意度情況。

（1）對調(diào)查樣本的基本信息統(tǒng)計(jì)分析，特征分布如表1所示。

表2　樣本特征分布情況

續(xù)表2

所在職位領(lǐng)班3457.63% 主管1423.73% 部門副經(jīng)理58.47% 部門經(jīng)理46.78% 總經(jīng)理助理/總監(jiān)23.39% 月均收入4000元及以下2135.59% 4001～4500元2135.59% 4501～5000元813.56% 5001～5500元58.47% 5501元以上46.78% 工作年限1年以下1322.03% 1～3年2237.29% 4～5年2033.9% 6～10年23.39% 10年以上23.39%

從表2可看出，女性占比大于男性，說明女性在勝任該酒店管理服務(wù)崗位中具有一定的優(yōu)勢品質(zhì)，諸如細(xì)心、耐心等；26～35歲的管理層員工占管理層員工總數(shù)的一半以上，其次為36～45歲的員工，占比為35.59%，說明該酒店管理層員工的整體年齡較為年輕；在學(xué)歷水平方面，大專學(xué)歷人數(shù)最高，為25人，占42.37％，其次是高中學(xué)歷人數(shù)，為16人，占27.12％，無本科或以上學(xué)歷，表明該酒店管理人員的學(xué)歷水平普遍偏低；在部門分布中，主要是餐飲部（33.9%）、客房部（33.9%）和娛樂部（13.56%），這些直接面向客戶服務(wù)的部門管理層人員較多，反映了酒店企業(yè)的服務(wù)以客房和餐飲為主；在管理層組織結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)班和主管的人數(shù)占了絕大部分，占比高達(dá)81.36%，部門副經(jīng)理和總經(jīng)理助理/總監(jiān)占18.64%，表明酒店管理以橫向管理模式構(gòu)建，這與酒店企業(yè)以一線基層員工為主的特征相符；收入方面，4000元以下及4001～4500元的人數(shù)占71.18%，4501元以上的占28.82%，酒店管理人員的收入水平與基層服務(wù)員工的差距不大，說明酒店比較重視基層服務(wù)員工的勞動(dòng)價(jià)值；在工作年限方面，大多數(shù)員工工作時(shí)間為1～3年，占37.29%，其次是4～5年，占33.9%，新員工（一年以內(nèi)）也占有較大比例，達(dá)22.03%，而五年以上的老員工則僅占6.78%，比例相對較小，說明酒店員工流失問題比較嚴(yán)重，導(dǎo)致管理人員儲備不足，隊(duì)伍比例失調(diào)。

（2）對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。因子分析[15]是一種多變量的統(tǒng)計(jì)分析方法，它將這些變量中關(guān)系密切的歸為同一類，意圖用少數(shù)因子來描述所有變量的信息，將變量之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系簡化為幾個(gè)具有代表性的因子以提高分析效率，然后根據(jù)指標(biāo)變量的貢獻(xiàn)率確定權(quán)重，最后結(jié)合因子得分系數(shù)計(jì)算得出每個(gè)公因子的評價(jià)得分。具體而言，因子分析的主要步驟一般可以分為六個(gè)步驟：一是數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理；二是判斷因子分析的前提條件是否滿足，即檢驗(yàn)以及巴特利特球形檢驗(yàn)；三是提取公因子；四是建立旋轉(zhuǎn)后的因子變量載荷矩陣，對公因子命名解釋；五是建立因子得分模型；六是測算因子綜合得分進(jìn)行排序?qū)Ρ取?/p>

的值越接近1則數(shù)據(jù)有效性越高，因子分析效果好，值在球形檢驗(yàn)中小于0.05，表示變量之間存在顯著相關(guān)性。此外，一般認(rèn)為克倫巴赫系數(shù)在基礎(chǔ)研究中須大于0.8才能被接受，在探索性研究中也至少要大于0.7。利用軟件對調(diào)查問卷指標(biāo)變量的相關(guān)性與可靠性進(jìn)行檢測，得出的測試值為0.847，大于0.7，表明該問卷適合做因子分析（表3），球度測試統(tǒng)計(jì)量的值Sig.＜0.01，說明變量之間存在顯著的相關(guān)性，系數(shù)為0.969，表明調(diào)查問卷可靠性高。

表3　KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

由于因子分析以提取的因子來解釋原變量必然會損失一部分信息，所以接下來分析提取主因子對原變量的影響。采用主成分分析法對30個(gè)指標(biāo)以大于1為標(biāo)準(zhǔn)選取特征值提取公因子（表4）。表4顯示了30個(gè)指標(biāo)在因子分析中初始解下的共同度與根據(jù)特征值為1提取因子的共同度，初始解下指標(biāo)的共同度為1，表示已解釋所有變量的方差，X1、X2、X5……等16個(gè)變量的信息可以被因子解釋，說明變量的信息丟失少，能夠較好地對原始變量進(jìn)行解釋，可以利用主成分分析這種方法來提取因子。

表4　公因子方差

注：提取方法為主成分分析法

表5　總方差解釋

注：提取方法為主成分分析法

如表5所示，通過SPSS軟件計(jì)算得到指標(biāo)變量的貢獻(xiàn)率。按照特征根大于1的原則提取了4個(gè)公因子且其累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到70.873%，能夠較大程度地解釋30個(gè)指標(biāo)所涵蓋的信息。采用“方差極大法”對因子載荷矩陣實(shí)行正交旋轉(zhuǎn)處理，提取因子的成分矩陣如表6所示。

表6　旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣

注：提取方法為主成分分析法a；a. 旋轉(zhuǎn)在7次迭代后已收斂

運(yùn)用SPSS軟件計(jì)算得到成分得分系數(shù)矩陣如表7所示。

表7　成分得分系數(shù)矩陣

注：提取方法為主成分分析法；旋轉(zhuǎn)方法為凱撒正態(tài)化最大方差法

由因子得分系數(shù)矩陣可以得到各公因子的得分函數(shù)：

F1=0.065x1+0.050x2+0.048x3+0.027x4+0.038x5-0.056x6-0.075x7+0.085x8-0.058x9+0.079x10+0.114x11-0.038x12-0.050x13-0.080x14-0.174x15-0.184x16+0.218x17+0.120x18+0.227x19+0.191x20+0.201x21+0.061x22+0.084x23+0.082x24+0.036x25-0.026x26-0.155x27+0.089x28-0.064x29-0.095x30

F2=-0.013x1-0.029x2+0.035x3+0.045x4+0.069x5-0.077x6-0.101x7+0.062x8+0.191x9+0.040x10-0.090x11+0.314x12+0.316x13+0.176x14+0.133x15-0.060x16-0.108x17+0.051x18+0.020x19-0.078x20-0.08Ox21+0.002x22+0.077x23+0.034x24-0.080x25-0.107x26-0.031x27+0.164x28-0.055x29-0.058x30

F3=-0.103x1-0.084x2+0.003x3+0.019x4-0.080x5+0.291x6+0.214x7+0.033x8-0.143x9-0.011x10+0.064x11-0.049x12-0.085x13-0.012x14+0.158x15+0.371x16-0.133x17+0.130x18-0.121x19-0.064x20-0.172x21+0.060x22+0.086x23+0.040x24+0.120x25+0.232x26+0.120x27-0.196x28+0.050x29-0.074x30

F4=-0.185x1+0.211x2+0.000x3+0.003x4+0.094x5-0.084x6+0.110x7-0.149x8+0.152x9-0.042x10-0.037x11-0.180x12-0.122x13+0.031x14+0.025x15+0.003x16+0.061x17-0.348x18-0.160x19-0.025x20+0.118x21-0.058x22-0.246x23-0.115x24+0.021x25+0.002x26+0.280x27+0.016x28+0.240x29+0.467x30

計(jì)算公因子的權(quán)重，即W=因子方差貢獻(xiàn)率/累積方差解釋率。

計(jì)算出4個(gè)公因子的得分并排序，結(jié)果如表8所示。

表8　因子得分及排名

由表8可以看出，F(xiàn)2（薪酬待遇）公因子的得分為38.596分，排名第1，F(xiàn)1（工作氛圍）公因子的得分為32.523分，排名第2，F(xiàn)3（福利政策）公因子的得分為19.510分，排名第3，F(xiàn)4（晉升激勵(lì)）公因子的得分為4.577分，排名第4。

2　結(jié)果分析與對策建議

2.1　結(jié)果分析

2.1.1職業(yè)晉升發(fā)展空間小

因子分析結(jié)果表明，在4個(gè)公因子中，晉升激勵(lì)因子得分最低，僅為4.577分，說明SL酒店管理層員工在酒店的晉升機(jī)會、晉升速度和未來發(fā)展?fàn)顩r方面的滿意度最低，原因在于酒店企業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，服務(wù)需求量大，基層員工數(shù)量多，但管理崗位卻相對有限，并且目前部分酒店里許多管理層員工是“空降兵”，因此員工的晉升機(jī)會和發(fā)展空間有限。

2.1.2福利政策針對性不強(qiáng)

除晉升激勵(lì)外，福利政策因子得分19.510，說明SL酒店管理層員工對酒店的福利政策不是很滿意。不同的員工因個(gè)人因素如性別、工作年限、職位、發(fā)展空間等對福利的需求各有側(cè)重，因此滿意程度也因人而異。此外，員工比較容易接受顯性福利而忽略了諸如“食宿免費(fèi)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)休假”之類的隱性福利，造成福利政策評價(jià)認(rèn)知出現(xiàn)偏差。

2.1.3薪酬環(huán)境認(rèn)可度較高

在4個(gè)公因子中，得分最高的是薪酬待遇因子，說明SL酒店管理層員工對于薪酬水平的滿意程度最高。薪酬與每個(gè)員工的直接經(jīng)濟(jì)相關(guān)，影響著員工的生活水平，薪資管理也是企業(yè)向員工傳達(dá)信息和體現(xiàn)價(jià)值觀的重要渠道，直接反映了員工工作崗位、技能水平和貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)中的地位。薪酬待遇因子得分最高從側(cè)面說明了SL酒店的薪酬管理體系能夠較好地發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。工作氛圍因子得分較高，表明SL酒店的高層領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的管理能力，能較好地分配工作，與下屬和諧相處，同事之間關(guān)系融洽，在工作中能協(xié)作配合，富有人文關(guān)懷。

2.2　對策建議

2.2.1建立公平合理的晉升機(jī)制，完善職業(yè)生涯規(guī)劃

此次調(diào)查的對象范疇限定在酒店管理層，但在晉升激勵(lì)方面還是有很多員工表示非常不滿意，因此晉升制度的合理性、公平性尤顯重要。晉升為個(gè)人職業(yè)成長提供了機(jī)遇，如果晉升機(jī)制公平公正，則能為員工的未來發(fā)展指明方向并給員工帶來期望，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。對于管理人員晉升和職業(yè)發(fā)展存在的問題，酒店可以根據(jù)員工的工作年限和貢獻(xiàn)大小等因素，從實(shí)際出發(fā)建立公平公正的晉升機(jī)制，提高員工對酒店的滿意度，主動(dòng)將職業(yè)規(guī)劃納入員工的業(yè)務(wù)管理并通過定期的輔助措施幫助員工明確追求的目標(biāo)，指導(dǎo)個(gè)人需求適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面，酒店應(yīng)建立健全員工培訓(xùn)體系，通過教育學(xué)習(xí)不斷提高他們的技能和文化知識水平，激發(fā)員工的工作熱情，找準(zhǔn)工作定位。

2.2.2構(gòu)建綜合多樣的福利制度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)集體認(rèn)同

盡管收益不是激勵(lì)員工的唯一途徑，但福利是留住人才的有效手段，尤其是當(dāng)今社會核心人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。采用貼近員工需求的福利形式能夠體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，讓員工獲得歸屬感、幸福感，使員工全心全意為企業(yè)工作，積極發(fā)揮才能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，因此建立具有吸引力的福利制度是十分必要的。酒店可以制定合理全面的福利制度，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，福利待遇除基本的社會保險(xiǎn)福利、節(jié)假日祝福禮物和工作餐之外，還應(yīng)為員工提供如交通津貼、住房津貼、培訓(xùn)津貼、帶薪年假、團(tuán)體旅行等方面的福利，根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)名目的津貼，提升員工的認(rèn)同感、獲得感。

2.2.3推行結(jié)構(gòu)優(yōu)化的薪酬體系，強(qiáng)化貢獻(xiàn)優(yōu)先導(dǎo)向

現(xiàn)代企業(yè)越來越看重管理人才的培養(yǎng)，高質(zhì)量的管理隊(duì)伍是企業(yè)競相打造的目標(biāo)。酒店可以在原有的“崗位基本工資＋績效工資”薪酬體系中適當(dāng)提高激勵(lì)成分的比重，不斷豐富薪酬的內(nèi)容，如增加服務(wù)年限獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、最佳奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等項(xiàng)目，鼓勵(lì)管理人員提高工作技能，提高綜合素質(zhì)。

2.2.4創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作氛圍，提升企業(yè)文化引領(lǐng)

真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧工作氛圍的基礎(chǔ)，自然輕松的工作氛圍對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。酒店可以定期開展新老員工見面會、管理員工座談會、業(yè)務(wù)交流分享會等活動(dòng)，多渠道增加同事間、上司與下級之間的溝通機(jī)會，同時(shí)加強(qiáng)意見箱的管理，切實(shí)推進(jìn)員工合理化建議反饋落實(shí)，增強(qiáng)主人翁意識，還可以從企業(yè)文化建設(shè)著手，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，以成立企業(yè)文化建設(shè)小組、創(chuàng)立公司內(nèi)部刊物、樹立企業(yè)文化標(biāo)識牌等舉措為抓手，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的宣傳引領(lǐng)。

3 結(jié)論

本次研究基于因子分析法對SL酒店管理層員工滿意度進(jìn)行綜合調(diào)查分析，研究影響員工滿意度的6大因素，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出相應(yīng)的對策建議，對提高SL酒店管理層員工滿意度具一定的可行性和實(shí)用性，也為酒店行業(yè)的人力資源管理研究提供了理論參考和理論借鑒。研究結(jié)果顯示，酒店管理人員的滿意度不僅與物質(zhì)激勵(lì)有關(guān)，還與工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)文化、價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展等方面關(guān)系密切，只有通過充分論證、優(yōu)化設(shè)計(jì)才能兼顧各方、因地制宜，不斷提升酒店管理層員工的職業(yè)滿意度，保障企業(yè)人力資源管理務(wù)實(shí)高效。

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Study on Career Satisfaction of Management Staff in High-Star Hotels Based on Factor Analysis——Taking SL Hotel as an Example

As a pillar industry of tourism industry, hotel industry is an indispensable part of tourism economy. The market competition of hotel industry is the competition of management talents, and the strength of management talents depends on the effect of career satisfaction. This paper takes the management staff of SL hotel as the research object, obtains the relevant evaluation data through the questionnaire survey method, and uses the factor analysis method to analyze the overall satisfaction of the management staff of SL hotel. The results show that the overall satisfaction of hotel management staff with salary and working atmosphere is relatively high, while the satisfaction with welfare policy and promotion incentive is relatively low. According to the research results, this paper puts forward the corresponding specific suggestions and measures, in order to find out the commonness of the problems through the case study, and provide theoretical and practical reference for the human resource management of high-star hotels.

factor analysis; high-star hotels; management staff; job satisfaction

F592

A

1008-1151(2022)01-0147-05

2021-11-20

廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目（2018KY0479）；重慶市社會科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（2019BS052）；河池學(xué)院科研項(xiàng)目（2018LG005）。

黃榮娟（1984－），女，廣西桂林人，河池學(xué)院商學(xué)院高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)閰^(qū)域旅游經(jīng)濟(jì)。

韋福?。?981－），男，廣西河池人，河池學(xué)院商學(xué)院教授，研究方向?yàn)槁糜问袌鰻I銷。