肖風(fēng)楨　梁鉅楨　廖洛思　李 亮

摘? 要：教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線。完善激勵機(jī)制和教學(xué)評價(jià)體系，是保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要因素。文章通過分析工作環(huán)境、教師的自我調(diào)節(jié)和教學(xué)過程對教學(xué)質(zhì)量的影響，基于SOR理論、自我效能理論和激勵機(jī)制理論，提出基于自我效能理論的高校教師教學(xué)質(zhì)量影響機(jī)制模型，并從完善激勵機(jī)制、優(yōu)化新舊機(jī)制管理、完善評價(jià)體系及溝通機(jī)制四個方面探討，為高校提升教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行有益的探索。

關(guān)鍵詞：SOR理論;自我效能理論;激勵機(jī)制;教學(xué)質(zhì)量

中圖分類號：G645? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2022）05-0007-04

Abstract： Teaching quality is the lifeline of a school. Improving the incentive mechanism and teaching evaluation system is an important factor to ensure the quality of school teaching. By analyzing the influence of working environment， teachers' self-regulation and teaching process on teaching quality， and based on SOR theory， self-efficacy theory and incentive mechanism theory， this paper puts forward the mechanism model of influencing teaching quality of college teachers. It has carried on the beneficial exploration for universities to improve the teaching quality， in the areas of perfecting the incentive mechanism， optimizing the old and new management mechanism， perfecting the evaluation system and communication mechanism.

Keywords： SOR theory; self-efficacy theory; incentive mechanism; teaching quality

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線。完善激勵機(jī)制和教學(xué)評價(jià)體系，是保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要因素。但當(dāng)前高校比較普遍采用的是“績效管理型教師評價(jià)制度”，在資源配置與績效評估掛鉤的強(qiáng)激勵邏輯下，存在新的“唯指標(biāo)”辦學(xué)傾向與風(fēng)險(xiǎn)[1-2]。各個高校為加快“雙一流”和高水平大學(xué)建設(shè)，推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，對教師的科研考核要求越來越高，教師們的科研壓力越來越大;在績效認(rèn)定時(shí)偏科研輕教學(xué)，對于教學(xué)成果的考查又偏重教學(xué)量輕教學(xué)質(zhì)量，導(dǎo)致教師在教學(xué)上的投入不足，教學(xué)責(zé)任心不強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)教學(xué)中，學(xué)生逃課、曠課以及找人代課等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由此可見，教師在教學(xué)上的投入程度和教學(xué)責(zé)任心的大小，深受學(xué)校激勵機(jī)制和教學(xué)評價(jià)體系的影響，并直接影響著教學(xué)效果。因此，急需從理論上探討學(xué)校的評價(jià)體系和激勵政策對教師教學(xué)效果的影響機(jī)制，從而完善、健全激勵機(jī)制，以提升教學(xué)質(zhì)量。

一、影響高校教學(xué)效果的主要因素

（一）工作環(huán)境會影響教師的實(shí)際教學(xué)效果

在實(shí)際的教學(xué)過程中，影響教學(xué)質(zhì)量的因素不單單是教師的能力問題，工作環(huán)境也會對教師的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生影響。教師的工作環(huán)境主要是指教師在實(shí)際教學(xué)過程中面臨的具體環(huán)境，包括學(xué)校外部的激烈就業(yè)競爭環(huán)境、學(xué)校內(nèi)部的行政和科研任務(wù)壓力以及新舊教師在管理和待遇上的差別等情況。從外部就業(yè)環(huán)境來看，中美貿(mào)易戰(zhàn)升級，回國人員日益增多，2020年爆發(fā)的新冠肺炎疫情，更是加速了留學(xué)人員的回國進(jìn)程，大大增加了就業(yè)壓力。學(xué)校內(nèi)部，隨著高校人事制度改革，大量新機(jī)制教師的加盟，校內(nèi)競爭也日益加劇。

就業(yè)壓力加劇以及新機(jī)制教師的引入，有利于提升高校的整體科研水平。新機(jī)制教師的科研能力普遍都很強(qiáng)。受此影響，學(xué)校對所有教師的科研要求都有所提高，職稱評定標(biāo)準(zhǔn)也有了很大的改變，舊機(jī)制教師面臨著巨大的職稱晉升壓力，以及學(xué)校還有可能采取的高職低聘政策，都會促使教師們積極地去提升自己的科研水平。而教師的教學(xué)能力與科研水平是分不開的，在科研水平提高的同時(shí)，教學(xué)能力和教學(xué)效果也同時(shí)得以提高。

不過，在外部競爭日益激烈的情況下，部分教師為了保持工作的穩(wěn)定性，會設(shè)法完成學(xué)校的各類任務(wù)，包括繁重的科研任務(wù)和行政任務(wù)，這些工作又會嚴(yán)重?cái)D壓教師在教學(xué)上的投入，有些教師甚至只是機(jī)械式完成教學(xué)任務(wù)，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。

（二）教師的自我調(diào)節(jié)是影響實(shí)際教學(xué)效果的重要

因素

教師的自我調(diào)節(jié)主要包括教師最初的自我評價(jià)，評價(jià)后進(jìn)行的自我調(diào)整，以及后續(xù)的自我激勵。教師的自我評價(jià)，可以讓教師更清楚地認(rèn)識到自己教學(xué)中存在的問題。為了改善教學(xué)效果，教師通常都會針對性地解決問題，努力提升、完善自己，但也有努力效果不明顯的情形，教師們就會盡力從自身能做到的方面進(jìn)行調(diào)整，首先是心態(tài)調(diào)整，然后是與同行交流以尋求幫助，朋友激勵與自我激勵相結(jié)合，從而更好地完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量。

學(xué)生的評價(jià)與互動，也是促使教師自我調(diào)節(jié)的一個因素。通過不記名的方式，學(xué)生評價(jià)能夠真實(shí)地反映教師教學(xué)中存在的問題，有利于教師認(rèn)識到自己的不足;教師還可以直接采納學(xué)生評價(jià)中給出的可行的好的教學(xué)建議，以提升自己的教學(xué)水平;在信息爆炸的當(dāng)今社會，學(xué)生的知識來源途徑廣泛，在課堂上跟學(xué)生的互動過程中，有時(shí)學(xué)生的反饋會超出教師的預(yù)期，當(dāng)然也會出現(xiàn)互動不熱烈，甚至沉默的狀況，這些都會促使教師去思考，以做出相應(yīng)的調(diào)整。所有這些，都有利于提高教師的教學(xué)效果。

不過，教師的自我調(diào)整有時(shí)是帶有一定的妥協(xié)成分。教師對學(xué)生的要求嚴(yán)厲程度會影響學(xué)生對教師的評價(jià)分?jǐn)?shù)，而學(xué)生評價(jià)分?jǐn)?shù)與教師績效考核掛鉤，因此，部分教師對學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)量的要求不夠充分，標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)厲。“教風(fēng)嚴(yán)，學(xué)風(fēng)才能好?！钡?dāng)老師面臨學(xué)生評教的壓力時(shí)，很難完全發(fā)揮自己的教學(xué)能力，從而影響教學(xué)效果。

（三）教學(xué)過程直接影響教學(xué)效果

教學(xué)過程是教師進(jìn)行教學(xué)工作的主要內(nèi)容，也是整個教學(xué)工作的中心。教學(xué)過程的成功與否，直接決定教學(xué)效果的好壞。教學(xué)過程主要包括教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂組織和課外輔導(dǎo)幾部分。在教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題，教師作為授課的主體，能及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得教學(xué)效果的反饋，并且在獲得反饋后，通過教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂組織和課外輔導(dǎo)三方面的調(diào)整，能夠最迅速地改善教學(xué)質(zhì)量。

二、高校教師激勵機(jī)制影響教學(xué)質(zhì)量的理論依據(jù)

（一）SOR理論

SOR理論，是Mehrabian和Russell于1974年提出的解釋個體行為是由外部刺激所引起的經(jīng)典模式。SOR理論認(rèn)為，外部物理環(huán)境刺激有機(jī)體，引起機(jī)體內(nèi)部的情緒反應(yīng)形成相應(yīng)的態(tài)度，進(jìn)而態(tài)度影響機(jī)體做出相應(yīng)行為[3]。

SOR成為研究和解釋個體行為的關(guān)鍵理論之一后，被引入到了不同的研究情境中，包括信息系統(tǒng)、廣告、電子商務(wù)以及教育等[4]。在SOR理論框架下，員工作為組織中的成員，組織的環(huán)境及個體情境因素等會刺激員工的心理變化，并影響員工的行為[5]。

SOR理論包含刺激（Stimulus）、機(jī)體（Organism）和反應(yīng)（Response）。外部環(huán)境包括各種類型的微觀因素和宏觀因素，如整個社會就業(yè)環(huán)境的競爭加劇，尤其是近年來，受疫情和中美貿(mào)易戰(zhàn)的雙重影響，高校教師的就業(yè)壓力越來越大，高校內(nèi)部環(huán)境包括高校教師考評激勵機(jī)制、人際關(guān)系等，教師在競爭日益激烈的工作環(huán)境刺激下產(chǎn)生一系列心理活動，包括喜歡、厭惡、喚醒等積極情緒和消極情緒，最后促使教師對教學(xué)產(chǎn)生趨向或回避性的反應(yīng)行為，如被動適應(yīng)學(xué)?？己艘?、擁護(hù)學(xué)校激勵政策、熱愛教學(xué)等。因此，SOR理論可以用來分析和研究高校的教師教學(xué)行為。

（二）自我效能理論

美國心理學(xué)家班杜拉1977年首次提出了自我效能概念，用以解釋在特殊情景下動機(jī)產(chǎn)生的原因。從此，自我效能理論被廣泛應(yīng)用于研究員工工作能力或工作意志等領(lǐng)域，尤其是自我效能理論中的自我效能感近年來被視為有效破解員工工作能力或工作意志難題的主要理論抓手。1997年，班杜拉進(jìn)一步提出自我效能感主要由四個方面的構(gòu)成：（1）直接經(jīng)驗(yàn)（Mastery Experience）;（2）替代經(jīng)驗(yàn)（Vicarious Experience）;（3）言語（社會）說服（Social Persuasion）;（4）生理和情感狀態(tài)（Physiological Emotional State）。針對自我效能感的不同組成部分，不同學(xué)者展開了研究。Kim等[6]指出代替經(jīng)驗(yàn)對于個人形成自我效能感也有重要的意義，在員工自身經(jīng)驗(yàn)有限的情況下，觀察別人的經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)歷將會對他們自身完成類似任務(wù)的信心增加產(chǎn)生重要的作用。Lehrner和Yehuda指出相比高自我效能感的個人，低自我效能感的個人對待自己的過往時(shí)會更消極，從而增加他們完成類似任務(wù)或工作的焦慮或者降低信心，反之則員工的抗壓能力更強(qiáng)或者說較不易受到過往失敗經(jīng)歷的影響[7]。

1976年，蘭德和他的研究小組首次對教師效能進(jìn)行了定義：教師對自己能夠在多大程度上影響和改變學(xué)生學(xué)業(yè)和學(xué)習(xí)態(tài)度的能力信念。后來的學(xué)者進(jìn)行了進(jìn)一步細(xì)化，主要分為一般教學(xué)效能和個人教學(xué)效能兩部分。一般教學(xué)效能指的是教師對教與學(xué)的關(guān)系、對教育在學(xué)生發(fā)展中的作用等一般問題的看法和判斷。個人教學(xué)效能指的是教師對自身的教學(xué)效果和能力的認(rèn)識和評價(jià)。教師的良好教學(xué)效能感會影響到教學(xué)全過程，相對于教學(xué)效能較低的教師，教學(xué)效能高的教師的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，具有明顯的優(yōu)勢[8]。因此，自我效能理論適用于高校教師教學(xué)行為的分析和研究。

（三）激勵機(jī)制理論

國外關(guān)于高校教師激勵機(jī)制的研究開展的時(shí)間比較早，開拓者是著名教育家約翰紐曼。他最早對高校教師激勵進(jìn)行了研究和分析。隨著泰勒科學(xué)管理理論和馬斯洛需求層次理論的出現(xiàn)，關(guān)于激勵機(jī)制的研究得到了更加深入的深化。國內(nèi)關(guān)于高校教師激勵機(jī)制的研究從上世紀(jì)九十年代開始。隨著高校發(fā)展的日益興盛，國內(nèi)關(guān)于高校教師激勵機(jī)制的研究也逐漸得到了深化，激勵機(jī)制建設(shè)已初見成效，但依舊存在很多不足。如，重視物質(zhì)獎勵，輕視精神獎勵的普遍現(xiàn)象，所造成的急功近利等負(fù)面的誘導(dǎo)，讓教師能力的發(fā)展出現(xiàn)了不平衡甚至存在某一部分的缺失;教師專業(yè)提升和發(fā)展途徑單一，缺乏長效培養(yǎng)機(jī)制;教師的物質(zhì)生活待遇與工作付出不成正比;考評內(nèi)容及相應(yīng)的獎懲制度不完善等，不利于教師的發(fā)展，甚至造成了教師職業(yè)幸福感的缺失[9-10]。

更有學(xué)者指出：高校的考核評價(jià)制度，是影響教師教學(xué)能力的重要因素，而教師的教學(xué)能力直接影響著學(xué)校的教育質(zhì)量和發(fā)展水平[11]。盡管不同的學(xué)者對教師的教學(xué)能力的定義不盡相同，但基本上都包含有教師的信息處理能力、熟練運(yùn)用各種教學(xué)方法的能力、課堂組織能力，教師的這些能力均是影響課堂教學(xué)效果的主要因素。高校必須遵循人才成長規(guī)律、教育教學(xué)規(guī)律和科學(xué)研究規(guī)律，完善激勵機(jī)制，助力教師發(fā)展[12]。因此，激勵機(jī)制理論可以用于高校教師教學(xué)行為的分析和研究。

三、基于自我效能理論的教學(xué)質(zhì)量提升措施

學(xué)校外部的社會就業(yè)環(huán)境，學(xué)校內(nèi)部的激勵制度、人際關(guān)系及學(xué)生評教制度，構(gòu)成了教師教學(xué)實(shí)實(shí)在在的工作環(huán)境，刺激著教師的身心，對教師教學(xué)能力的發(fā)揮有著很大的影響;教師是教學(xué)主體，對教學(xué)設(shè)計(jì)和課堂組織的能力直接決定著教學(xué)質(zhì)量，教師對學(xué)生投入課外輔導(dǎo)的時(shí)間和精力也會影響教學(xué)效果;教師的教學(xué)能力大小和教學(xué)投入程度會影響學(xué)生對教師的評價(jià)，學(xué)生評價(jià)又反過來影響著教師的待遇、能力提升和心情。在整個工作環(huán)境-教學(xué)過程-教學(xué)效果過程中，教師隨時(shí)進(jìn)行著自我適應(yīng)和調(diào)節(jié)，影響著教學(xué)質(zhì)量和效果。基于自我效能理論的高校教師教學(xué)質(zhì)量影響過程如圖1所示。因此，在無法改變外部社會就業(yè)環(huán)境的情況下，高?；谧晕倚芾碚摰慕虒W(xué)質(zhì)量提升措施建議如下：

（一）完善激勵機(jī)制，新舊機(jī)制教師人盡其才

大多數(shù)青年新機(jī)制教師科研能力強(qiáng)，在運(yùn)用多媒體教學(xué)、跟蹤學(xué)科前沿動態(tài)等方面得心應(yīng)手，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)較少。大多數(shù)舊機(jī)制教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，教學(xué)設(shè)計(jì)和課堂組織效果較好，而科研能力一般。學(xué)校應(yīng)完善激勵機(jī)制，讓新舊機(jī)制教師人盡其才。

首先，對于舊機(jī)制的教師，需要提供更多更有效的途徑讓他們提升自己，比如增加對外交流機(jī)會，鼓勵教師們到國外或者學(xué)術(shù)水平更高的學(xué)校去學(xué)習(xí)交流;在新的高學(xué)歷、科研能力強(qiáng)的教師大量加入進(jìn)來后，大部分舊機(jī)制教師都有提升自己的意愿，學(xué)?？梢酝ㄟ^搭建校內(nèi)交流平臺，組建科研團(tuán)隊(duì)，營造濃厚的科研氛圍，來支持和鼓勵這部分教師積極提高自己;通過各種教學(xué)比賽，促進(jìn)教師在教學(xué)工作上的成就感，包括授課大賽、課件比賽等，并且輔以一定的物質(zhì)獎勵，引導(dǎo)教師在教學(xué)上進(jìn)一步發(fā)展。

其次，需要制定更加合理薪酬體系。新機(jī)制教師實(shí)行年薪制，對于科研成果的考核有硬性要求，但是對教學(xué)的考核要求較少，導(dǎo)致新機(jī)制教師對教學(xué)的投入熱情不高。學(xué)校應(yīng)該在薪酬體系制定時(shí)充分考慮教學(xué)的因素，從制度層面予以保證，使新機(jī)制教師能夠投放足夠的精力到教學(xué)上。

圖1 基于自我效能理論的高校教師教學(xué)質(zhì)量影響機(jī)制模型

（二）優(yōu)化新舊機(jī)制教師的管理，提升人性化效應(yīng)

目前，高校對新舊機(jī)制教師是進(jìn)行分別管理的。高校對新機(jī)制的管理要求相對缺乏靈活性，硬性規(guī)定了每年的科研要求，而且任務(wù)繁重，使教師的工作無法得到靈活發(fā)展。而對于舊機(jī)制教師來說，在晉升、評優(yōu)和績效考核等方面的相關(guān)政策又過于多變，符合上一年晉升或評優(yōu)等的科研教學(xué)成果，很可能就不再滿足當(dāng)年的要求，從而嚴(yán)重影響了教師們的工作積極性。高校應(yīng)當(dāng)優(yōu)化新舊機(jī)制教師的管理，提升教師們的工作安全感和快樂感。

另外，絕大多數(shù)高校教師都已經(jīng)成家，學(xué)校應(yīng)該保證足夠的教師假期時(shí)間，并提供相應(yīng)的小孩教育資源，讓教師充分體會到作為學(xué)校一員的幸福感和獲得感，有利于教師減輕教學(xué)和科研壓力，調(diào)整自己，更好地工作。在研究經(jīng)費(fèi)和其他公共事務(wù)上，學(xué)校應(yīng)該優(yōu)化行政審批上的流程，減少審批環(huán)節(jié)，做到更加公開和便利，減少教師在行政審批上消耗的時(shí)間和熱情，提升人性化效應(yīng)。

（三）完善評價(jià)體系，促進(jìn)教師自我改進(jìn)

高校實(shí)施學(xué)生評教政策的初衷是將學(xué)生評價(jià)結(jié)果納入教師的績效考核中，讓教師能夠更加重視教學(xué)工作。然而，不同學(xué)科、不同班級的每個同學(xué)都有不同的評判標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生評教的公平性和客觀性不足，容易導(dǎo)致“評教是逼教師取悅學(xué)生”“學(xué)生評教還是評關(guān)系”“學(xué)生評教加劇了教師的‘丑角化”等現(xiàn)象發(fā)生，學(xué)校需要進(jìn)一步完善學(xué)生評價(jià)體系，確保評價(jià)結(jié)果能客觀有效地反映問題，幫助教師更好地了解學(xué)生，改進(jìn)自己，從而真正有利于教師教學(xué)水平的提高。

（四）建立溝通機(jī)制，方便教師自我有效調(diào)節(jié)

雖然每個教師的自我調(diào)整方式都不盡相同，但是大多數(shù)有效調(diào)節(jié)都是在與他人的交流溝通中實(shí)現(xiàn)的。學(xué)?？梢詾榻處熖峁贤C(jī)會，增進(jìn)新舊機(jī)制以及不同專業(yè)教師之間的認(rèn)識和了解，交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研心得及生活樂趣等，在增強(qiáng)教師的歸屬感和學(xué)校凝聚力的同時(shí)，幫助教師有效緩解各種壓力，并在交流中完成能力的提升，從而有效地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，增強(qiáng)教師的良好教學(xué)效能，從而提高教師教學(xué)效果。

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基金項(xiàng)目：廣州大學(xué)教研項(xiàng)目“基于信任的高校課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)與激勵機(jī)制研究”（廣大（2019）139號文）

作者簡介：肖風(fēng)楨（1973-），女，漢族，河南信陽人，碩士，副教授，工會主席，研究方向?yàn)槭袌鰻I銷。