張靜茹

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450016)

黨的十九大以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)入新常態(tài)，金融市場(chǎng)改革力度不斷加大，大規(guī)模放寬對(duì)外資銀行的經(jīng)營(yíng)限制。這一方面完善了我國(guó)市場(chǎng)運(yùn)行體制，另一方面也給我國(guó)的商業(yè)銀行帶來(lái)更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。受到我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多商業(yè)銀行正面臨從傳統(tǒng)的“體制型”銀行向“市場(chǎng)型”銀行轉(zhuǎn)變，但與外資銀行相比，我國(guó)商業(yè)銀行的管理人員對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展缺乏經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新、客戶需求等方面，與外資銀行還存在著一定的差距。就銀行整體培訓(xùn)效果來(lái)看，還存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題影響了我國(guó)商業(yè)銀行的未來(lái)發(fā)展。

PY是一座三線城市，這使得當(dāng)?shù)刂袊?guó)銀行的發(fā)展受到了一定的限制，其中人力資源的需求量隨著市場(chǎng)的發(fā)展在不斷提高，銀行員工的業(yè)務(wù)能力面臨著巨大的考驗(yàn)。只有通過(guò)與時(shí)俱進(jìn)的員工培訓(xùn)，銀行員工才能適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展?？率显u(píng)估模型是被廣泛應(yīng)用的評(píng)估工具，能夠從多層次對(duì)員工培訓(xùn)狀況進(jìn)行分析，進(jìn)而更有利于完善培訓(xùn)制度。但就目前來(lái)看，柯氏四級(jí)模型的運(yùn)用并不全面，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)僅停留于第一層面(反應(yīng)層)和第二層面(學(xué)習(xí)層)，對(duì)于后兩個(gè)層面行為層和結(jié)果層的研究并沒(méi)有深入。

一、研究方法和樣本選擇

為了解中國(guó)銀行PY分行培訓(xùn)現(xiàn)狀及培訓(xùn)效果，本論文采用了調(diào)查問(wèn)卷與訪談的方式對(duì)中國(guó)銀行PY分行進(jìn)行了培訓(xùn)四層次評(píng)估。

(一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

在問(wèn)卷調(diào)查中，個(gè)人基本信息部分包括性別、年齡和專業(yè)等相關(guān)信息，培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)師資、課程內(nèi)容、訓(xùn)后感受、個(gè)人建議等部分則可以充分了解員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷分析可以全面了解該銀行的培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)狀、員工對(duì)于培訓(xùn)各方面的滿意度及培訓(xùn)獲得的效益。

問(wèn)卷調(diào)查所涉及的調(diào)查對(duì)象均來(lái)自中國(guó)銀行PY分行，調(diào)查的部門有人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、金融部門、風(fēng)險(xiǎn)管理部、個(gè)人信貸部和運(yùn)營(yíng)部門，調(diào)查的職位有部門經(jīng)理、助理經(jīng)理以及普通員工。問(wèn)卷主要涵蓋了個(gè)人基本信息、培訓(xùn)整體狀況、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)后反饋、個(gè)人評(píng)價(jià)等維度的內(nèi)容。在該銀行共發(fā)放問(wèn)卷89份，回收有效問(wèn)卷87份，問(wèn)卷有效率為96%。

(二)樣本特征

參與本次調(diào)查的銀行員工信息如表1所示。其中有女性銀行員工50人，男性員工37人；從年齡段來(lái)看，20~25歲的有7人，26~35歲的有32人，36~50歲的有38人，50歲以上的有10人；從學(xué)歷來(lái)看，大專學(xué)歷僅有4人，大學(xué)本科學(xué)歷的為62人，研究生及以上畢業(yè)的為21人；從專業(yè)角度來(lái)看，有56人屬于財(cái)經(jīng)類專業(yè)，其余31人屬于非財(cái)經(jīng)類專業(yè)，其中管理類專業(yè)占大多數(shù)。

表1 樣本信息表

二、中國(guó)銀行PY分行培訓(xùn)現(xiàn)狀

柯氏評(píng)估模型針對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果從四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估，分別為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和成果層。本文在借鑒和參考國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)有效性研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)銀行PY分行現(xiàn)狀編制了有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷，隨機(jī)選擇了該銀行各職能部門員工作為研究樣本。

(一)反應(yīng)層評(píng)估與學(xué)習(xí)層評(píng)估現(xiàn)狀

1.銀行員工培訓(xùn)滿意度分析

員工培訓(xùn)作為銀行人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，在提升銀行業(yè)績(jī)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，而反應(yīng)層評(píng)估主要需要了解員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意度，本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式對(duì)銀行員工培訓(xùn)滿意度做了以下分析。

(1)培訓(xùn)計(jì)劃滿意度分析

在有關(guān)員工對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的完善程度的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃制訂得不夠完善的人數(shù)占比45.98%，認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃制訂得較為完善的占比37.93%，剩余16.09%的銀行員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃較為一般(表2)。從結(jié)果上看，超出一半的員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃并不完美，需要進(jìn)一步調(diào)整。

表2 培訓(xùn)計(jì)劃滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃與員工自身發(fā)展的緊密度的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為所提供的培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展作用不明顯的員工占比16.09%，認(rèn)為作用一般化的人員占比57.47%，另有26.44%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展益處很大。調(diào)查結(jié)果表明，員工培訓(xùn)與員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)，作用有待提升。

有關(guān)員工的培訓(xùn)意愿契合度的評(píng)價(jià)中，有42.53%的員工表明自己有意愿主動(dòng)參加培訓(xùn)，其余57.47%的員工則表示無(wú)強(qiáng)制要求時(shí)則不會(huì)加入培訓(xùn)。

有關(guān)員工的時(shí)間安排的評(píng)價(jià)中，78.16%的員工表明自己的工作任務(wù)較重，并且節(jié)假日的時(shí)間需要分配給家庭，參與工作日之外的培訓(xùn)時(shí)間很不充足，因此對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排并不滿意。綜上，PY分行的員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性并不高。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為所提供的培訓(xùn)具有較強(qiáng)的崗位針對(duì)性的員工占比22.98%，認(rèn)為崗位針對(duì)性一般的員工占比24.14%，另有52.87%的員工認(rèn)為培訓(xùn)完全沒(méi)有考慮到各崗位的差異性(表3)。調(diào)查結(jié)果表明，PY分行的員工培訓(xùn)基本沒(méi)有結(jié)合各崗位的差異進(jìn)行，培訓(xùn)工作的針對(duì)性不強(qiáng)。

表3 培訓(xùn)內(nèi)容滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)職稱和薪酬有關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為所制定的職稱及薪酬制度不夠合理的員工占比57.47%，認(rèn)為合理性一般的員工占比19.54%，另有20.99%的員工認(rèn)為職稱薪酬制度較為合理。綜上所述，大部分員工對(duì)職稱和薪酬制度的滿意度不高，銀行需要根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)整，以契合員工的利益需求。

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容及形式的創(chuàng)新度的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容與形式創(chuàng)新度不高的員工占比64.37%，剩余35.63%的員工認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容或形式存在新意。從調(diào)查結(jié)果中可以看出，中國(guó)銀行PY分行的培訓(xùn)方式固守傳統(tǒng)，需要進(jìn)行更新。

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容與個(gè)人需求的契合度的評(píng)價(jià)中，45.97%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容滿足了自己的學(xué)習(xí)需求，10.34%的員工認(rèn)為契合度一般，而另有43.69%的員工認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容與自己的需求背道而馳。綜上所述，PY分行培訓(xùn)工作的針對(duì)性有待提升。

(3)培訓(xùn)過(guò)程滿意度分析

在有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)輔助設(shè)施的評(píng)價(jià)中，36.78%的員工認(rèn)為培訓(xùn)輔助設(shè)施較為老舊，不能滿足培訓(xùn)需求，36.78%的員工認(rèn)為設(shè)施一般，有26.43%的員工認(rèn)為培訓(xùn)輔助設(shè)施還可以使用(表4)。所以，PY分行的培訓(xùn)輔助設(shè)施有待更換，以更好地改善培訓(xùn)效果。

表4 培訓(xùn)過(guò)程滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足的員工占比37.93%，另有36.79%的員工認(rèn)為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)足夠，綜上，PY分行的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有待合理規(guī)劃，高層對(duì)培訓(xùn)工作的重視度有待提升。

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)工作配合度的評(píng)價(jià)中，有31.04%的員工表明對(duì)自己在培訓(xùn)工作中的配合度不太滿意，有35.63%的員工表明在一些情況下沒(méi)有配合培訓(xùn)工作，有33.33%的員工表明自己積極配合了人力資源部門進(jìn)行的培訓(xùn)工作。

(4)培訓(xùn)效果滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)提升團(tuán)隊(duì)綜合能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為PY分行所提供的培訓(xùn)對(duì)團(tuán)隊(duì)綜合能力提升效果不好的員工占比33.34%，認(rèn)為效果一般的員工占比47.13%，認(rèn)為效果較好的員工占比19.54%(表5)。調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對(duì)培訓(xùn)提升團(tuán)隊(duì)綜合能力持否定態(tài)度，需要進(jìn)行完善。

表5 培訓(xùn)效果滿意度分析

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)后的評(píng)估反饋環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)中，對(duì)于評(píng)估反饋不太滿意的占比65.52%，大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估反饋工作流于形式，另有34.48%的員工認(rèn)為培訓(xùn)后的評(píng)估工作進(jìn)行得較為認(rèn)真。綜上所述，PY分行在進(jìn)行員工培訓(xùn)后，評(píng)估反饋環(huán)節(jié)的執(zhí)行力不強(qiáng)，執(zhí)行效果不達(dá)標(biāo)，需要進(jìn)行糾正。

有關(guān)員工對(duì)培訓(xùn)總體效果的評(píng)價(jià)中，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己工作的開展有幫助的員工占比19.54%，認(rèn)為幫助效果不明顯的員工占比12.64%，另有67.81%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自身工作毫無(wú)幫助。綜上所述，員工大多認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)工作的幫助較小，需要根據(jù)不同的崗位制定不同的培訓(xùn)方案。

2.銀行員工學(xué)習(xí)效果分析

反應(yīng)層評(píng)估主要目的是觀察學(xué)員的反應(yīng)，本文主要通過(guò)員工培訓(xùn)滿意度了解了銀行員工的第一層培訓(xùn)評(píng)估；要想了解員工是否獲得了培訓(xùn)收獲就需要進(jìn)行第二層級(jí)的評(píng)估，學(xué)習(xí)層的評(píng)估內(nèi)容主要是員工的學(xué)習(xí)成果。

中國(guó)銀行PY分行有35名員工在2018年底進(jìn)行過(guò)商務(wù)英語(yǔ)的培訓(xùn)，表6顯示，沒(méi)有人在商務(wù)英語(yǔ)培訓(xùn)中成績(jī)下降，只有11.43%的員工培訓(xùn)效果無(wú)明顯變化，有74.29%的員工成績(jī)上升了5~10分，14.29%的員工上升了10分以上。

表6 商務(wù)英語(yǔ)培訓(xùn)效果度分析

(二)行為層和結(jié)果層的評(píng)估現(xiàn)狀

由于員工單方面的培訓(xùn)感受并不能充分體現(xiàn)培訓(xùn)在行為層和結(jié)果層的效果，本文還采用了訪談的方法對(duì)銀行金融部某高管及其他相關(guān)員工進(jìn)行了調(diào)查，了解員工在培訓(xùn)之后的績(jī)效水平和公司業(yè)績(jī)的變化。

第三級(jí)評(píng)估主要是衡量員工在培訓(xùn)前后工作是否發(fā)生了變化，可以通過(guò)績(jī)效工資的變化來(lái)評(píng)估。在訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工在培訓(xùn)之后的績(jī)效工資較培訓(xùn)之前都出現(xiàn)了增長(zhǎng)的趨勢(shì)。在商務(wù)英語(yǔ)培訓(xùn)之后，雖然中國(guó)銀行PY銀行跨國(guó)業(yè)務(wù)并不多見，但是員工個(gè)人感覺(jué)到了技能的提高，因此也是非常有效的。

第四級(jí)評(píng)估即結(jié)果層評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)中最重要的，也是最難以處理的一步。難以處理的原因在于兩點(diǎn):第一，培訓(xùn)的結(jié)果是難以測(cè)量的。第二，就算測(cè)量出了最終的結(jié)果，也很難說(shuō)明這個(gè)結(jié)果是因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生的。本論文通過(guò)對(duì)金融部門高管的訪談來(lái)了解培訓(xùn)帶來(lái)的無(wú)形及有形效果。在訪談過(guò)程中，金融部門高管也并不能準(zhǔn)確地說(shuō)出培訓(xùn)過(guò)后生產(chǎn)效率、事故率等的變化。這是由于在培訓(xùn)結(jié)束后，銀行并沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的分析追蹤，導(dǎo)致柯氏四級(jí)模型后兩級(jí)的評(píng)估匱乏。

三、中國(guó)銀行PY分行員工培訓(xùn)的問(wèn)題分析

(一)培訓(xùn)制度不完善、培訓(xùn)觀念不強(qiáng)

從調(diào)查的總體情況來(lái)看，68%的員工都認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)制度不完善，對(duì)于培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。具體表現(xiàn)如下:第一，員工參與培訓(xùn)的意識(shí)不強(qiáng)，而是把業(yè)務(wù)當(dāng)作了第一任務(wù)，這就導(dǎo)致了銀行員工在面對(duì)培訓(xùn)時(shí)不能主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)與反思，降低了培訓(xùn)的有效性。第二，銀行管理部門在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，并沒(méi)有考慮到培訓(xùn)的實(shí)用性。在對(duì)金融部員工進(jìn)行訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工在上年進(jìn)行過(guò)一次商務(wù)英語(yǔ)的培訓(xùn)，但在后續(xù)的工作中并沒(méi)有得到好的運(yùn)用，這是由于本行跨國(guó)業(yè)務(wù)并不多見，因此造成了商務(wù)英語(yǔ)的培訓(xùn)不能取得很好的效果，造成了金錢和時(shí)間的浪費(fèi)。

(二)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂不合理

銀行開展員工培訓(xùn)工作，主要是為了提升員工的工作效率。從調(diào)查問(wèn)卷中員工對(duì)于培訓(xùn)的計(jì)劃滿意度以及訪談來(lái)看，我們可以發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題:

第一，PY分行的員工普遍認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃的制訂仍然固守傳統(tǒng)，不做創(chuàng)新，且缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，人力資源部在修訂培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，忽略了員工職業(yè)規(guī)劃以及員工個(gè)人需求，但是對(duì)管理人員的意見著重考慮；第二，PY分行人力資源部門的培訓(xùn)小組雖然對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行了優(yōu)化與完善，但是在具體執(zhí)行的過(guò)程中卻流于形式，基本上是按照管理層的需求以及業(yè)績(jī)的需要進(jìn)行的；第三，PY分行目前的培訓(xùn)計(jì)劃雖然內(nèi)容很豐富，但是從深度和廣度上來(lái)說(shuō)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。對(duì)于銀行員工對(duì)金融專業(yè)知識(shí)以及工作技能的需求，大多是難以完全覆蓋的。員工在參與培訓(xùn)之后，大多反映自己所學(xué)到的知識(shí)有限，對(duì)參加下一次培訓(xùn)的熱情大大降低。

(三)缺少合適的培訓(xùn)內(nèi)容及形式

從調(diào)查問(wèn)卷可以看出，在中國(guó)銀行PY分行的培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)的主要對(duì)象是新入職員工，其余在職培訓(xùn)尤其是脫產(chǎn)培訓(xùn)很少開展，并且培訓(xùn)的主要內(nèi)容是基本業(yè)務(wù)技能的講解以及銀行整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況的介紹，有關(guān)員工職業(yè)規(guī)劃或個(gè)人素質(zhì)能力提升的培訓(xùn)所占比例很小。另外，培訓(xùn)主要以觀看視頻的形式進(jìn)行，或者是培訓(xùn)講師到銀行來(lái)講課，再者派遣員工參加鄭州總行的大型培訓(xùn)。

這種固守傳統(tǒng)、毫無(wú)新意的培訓(xùn)方式，以及規(guī)劃設(shè)置不合理的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅難以獲得良好的培訓(xùn)效果，對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)能力的提升幫助不大。另外對(duì)于銀行員工來(lái)說(shuō)，實(shí)操性工作的培訓(xùn)需求較高，但是有些培訓(xùn)僅僅停留在理論層面，對(duì)于具體為客戶服務(wù)的流程則是忽略不提，使得員工對(duì)于培訓(xùn)的積極性日漸降低。

(四)培訓(xùn)結(jié)果考核評(píng)估存在誤區(qū)

PY分行員工培訓(xùn)的主要目的是提升員工的工作能力，更好地為客戶服務(wù)。而培訓(xùn)后的評(píng)估工作則是主要為了挖掘培訓(xùn)工作中被忽視的漏洞，并進(jìn)行更正，優(yōu)化培訓(xùn)體系。

從調(diào)查問(wèn)卷中員工對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果中培訓(xùn)反饋環(huán)節(jié)的滿意度來(lái)看，PY分行在進(jìn)行員工培訓(xùn)后，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估往往流于形式，僅僅是對(duì)員工的意見進(jìn)行搜集，但是很少對(duì)員工的意見進(jìn)行反饋。并且培訓(xùn)體系也大多是對(duì)上一年度的內(nèi)容進(jìn)行復(fù)制，并不會(huì)根據(jù)員工的意見做出調(diào)整。除此之外，中國(guó)銀行PY分行在對(duì)培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)大多以銀行管理人員的評(píng)價(jià)作為主導(dǎo)，普通員工的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)則被忽視，例如該銀行柜員的評(píng)價(jià)則不被計(jì)入評(píng)估體系之中。

四、提高中國(guó)銀行PY分行員工培訓(xùn)有效性的策略

(一)構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度

對(duì)于銀行的員工培訓(xùn)，首先要構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)制度，這是改進(jìn)銀行培訓(xùn)現(xiàn)狀的基本保障，員工培訓(xùn)效果可以根據(jù)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型從受訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為改變及企業(yè)績(jī)效的改善四個(gè)角度來(lái)評(píng)定。在建立員工培訓(xùn)制度時(shí)，還應(yīng)注意及時(shí)把握市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)確定員工培訓(xùn)內(nèi)容，保證對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)能夠滿足銀行的行業(yè)發(fā)展需要。另外，對(duì)員工的培訓(xùn)還要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)效果考核制度，加大培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督力度，使員工能夠真正學(xué)到東西、了解自己的培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，同時(shí)可以防止只走過(guò)場(chǎng)的不良現(xiàn)象，從而提高員工培訓(xùn)的有效性。

(二)有效分析培訓(xùn)需求并完善培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)分析可知中國(guó)銀行PY分行在培訓(xùn)需求分析方面不夠完善、培訓(xùn)計(jì)劃制訂方面不夠具體，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果不盡如人意。因此提出以下建議:

第一，銀行在培訓(xùn)工作開展前，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析并確認(rèn)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。同時(shí)通知參訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備，并根據(jù)重點(diǎn)選擇合適的培訓(xùn)師，明確培訓(xùn)的內(nèi)容與形式。第二，將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中，做好系統(tǒng)規(guī)劃。并打破傳統(tǒng)，從內(nèi)容和形式上創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃。第三，針對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃受高管流動(dòng)性較大的影響，銀行人力資源部應(yīng)確定培訓(xùn)計(jì)劃的大體綱要，并充分尊重普通員工的意見制訂培訓(xùn)計(jì)劃的細(xì)則，再交給高管進(jìn)行審核，確保普通員工的意見被充分傳達(dá)給高管，盡量將高管流動(dòng)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的影響降到最低。第四，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂既要符合銀行目前的情況，也要結(jié)合金融行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的整體方向與規(guī)劃，使培訓(xùn)計(jì)劃具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性與前瞻性。第五，嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)工作，設(shè)置討論期限，無(wú)論是高管還是普通員工，在討論期內(nèi)都可以提出自己的意見，但是計(jì)劃最終確定后，任何人都無(wú)權(quán)更改，必須嚴(yán)格如期執(zhí)行。

(三)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與方法

針對(duì)員工所反映的培訓(xùn)的形式較為傳統(tǒng)并且內(nèi)容毫無(wú)新意的問(wèn)題，創(chuàng)新是解決這一問(wèn)題的唯一途徑。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，應(yīng)從多面進(jìn)行考量。培訓(xùn)的內(nèi)容不單單要力求員工工作技能的提升，更要通過(guò)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)幫助新員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升他們對(duì)于銀行的歸屬感，也可以借此提升老員工的忠誠(chéng)度。同時(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)更具針對(duì)性，從不同工作崗位所需具備工作技能的特殊性與關(guān)聯(lián)性，以及員工對(duì)于培訓(xùn)的不同需求出發(fā)，推出不同主題的培訓(xùn)活動(dòng)，充分照顧到每一位員工。另外，培訓(xùn)內(nèi)容不能固守理論，脫離實(shí)際，要通過(guò)案例的分析、經(jīng)驗(yàn)的傳授使員工對(duì)工作流程的認(rèn)識(shí)更加深刻。在培訓(xùn)的形式選擇上，除了傳統(tǒng)的講授法，銀行也可以加入情景模擬、小組討論等新型培訓(xùn)方法，使員工通過(guò)實(shí)踐加深對(duì)理論的理解。另外，銀行也可以增加線上培訓(xùn)的模式，可以開發(fā)培訓(xùn)學(xué)習(xí)論壇或培訓(xùn)App，線上培訓(xùn)不僅在時(shí)間上具有更大的靈活性，而且可以減輕資金的負(fù)擔(dān)。

(四)將培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制與薪酬制度相結(jié)合

員工參與工作，一是為了獲得工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)資源，二是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。如果能將銀行的薪酬福利制度與培訓(xùn)制度相結(jié)合，在培訓(xùn)后設(shè)置考試來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，多次成績(jī)優(yōu)異者會(huì)有升職或獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)，那么員工參與培訓(xùn)工作的熱情會(huì)被大大調(diào)動(dòng)，并且在參與培訓(xùn)的過(guò)程中會(huì)更加嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真努力學(xué)習(xí)，員工培訓(xùn)的參與度和有效性會(huì)大大提升。所以，如何使員工培訓(xùn)制度與薪酬管理制度二者巧妙結(jié)合，需要人力資源部與其他各部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制應(yīng)具有周期性，每月作為短周期，每季度或者半年作為長(zhǎng)周期，在周期內(nèi)對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行多次考核，使員工主動(dòng)尋找自己在工作中的缺陷并不斷改進(jìn)，并通過(guò)激勵(lì)措施不斷滿足員工的精神需求以及個(gè)人發(fā)展需求。

五、結(jié)論

隨著我國(guó)商業(yè)銀行改革的不斷加深以及我國(guó)金融市場(chǎng)的不斷開放，金融業(yè)務(wù)不斷優(yōu)化升級(jí)、支付手段不斷創(chuàng)新發(fā)展，商業(yè)銀行失去了規(guī)模經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)，不斷向價(jià)值經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，在轉(zhuǎn)變升級(jí)過(guò)程中，商業(yè)銀行認(rèn)識(shí)到了人力資本的重要性，但在與國(guó)有銀行的比較中，商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)以及人才組織建設(shè)方面有著較大的差距。因此，進(jìn)行人才建設(shè)、創(chuàng)建科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系刻不容緩。

本文以柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型為理論基礎(chǔ)，以中國(guó)銀行PY分行員工為調(diào)查對(duì)象，在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上采用問(wèn)卷調(diào)查法以及訪談法對(duì)中國(guó)銀行PY分行培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并且找出了該行在員工培訓(xùn)方面的不足，并通過(guò)原因分析提出了相應(yīng)建議。得出相應(yīng)結(jié)論如下:

第一，培訓(xùn)在提升員工技能，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，但是當(dāng)前銀行培訓(xùn)中存在著很多問(wèn)題。主要包括培訓(xùn)制度不完善、培訓(xùn)觀念不強(qiáng)；需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂不合理；缺少合適的培訓(xùn)內(nèi)容及形式；培訓(xùn)結(jié)果考核評(píng)估存在誤區(qū)等問(wèn)題。培訓(xùn)制度的不完善從根本上限制了培訓(xùn)的發(fā)展，培訓(xùn)形式的單一也在很大程度上降低了員工們的積極性，培訓(xùn)評(píng)估工作的不健全影響了培訓(xùn)體系的建立，并且銀行中并沒(méi)有形成很好的有關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)文化。

第二，針對(duì)中國(guó)銀行PY分行的培訓(xùn)現(xiàn)狀和問(wèn)題，本文基于針對(duì)性、戰(zhàn)略性等原則，根據(jù)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型提出了具有可操性的四點(diǎn)建議:構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度；有效分析培訓(xùn)需求并完善培訓(xùn)計(jì)劃；創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與方法；將培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制與薪酬制度相結(jié)合。同時(shí)，需要營(yíng)造全員學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍和文化，為員工培訓(xùn)體系的建設(shè)提供保障。本研究可為PY分行健全員工培訓(xùn)體系、提高員工能力水平、創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)提供參考，從而增強(qiáng)PY分行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也為其他商業(yè)銀行起到示范帶頭作用。