王曉華

摘 要：薪酬是企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)時(shí)極為關(guān)鍵的企業(yè)資源，完善人力資源管理時(shí)，必須要重視薪酬管理的各種問題，借助彰顯企業(yè)特色的薪酬管理來吸引與留住高質(zhì)量人才。重點(diǎn)研究當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足，即認(rèn)識(shí)層面存在偏差，激勵(lì)作用不足，未提供充足的內(nèi)在薪酬。并提出薪酬管理對(duì)策，即更新薪酬管理觀念來解決認(rèn)識(shí)層面偏差，調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)來強(qiáng)化薪資管理的激勵(lì)作用，加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效考核之間的聯(lián)系，為員工提供暢通的晉升渠道滿足內(nèi)在薪酬需求，更新薪酬管理制度，落實(shí)溝通機(jī)制，以此來形成具有激勵(lì)性的薪酬管理，提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;方法

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）04-0112-03

人力資源管理人員需要在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，采用人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，完成對(duì)人才的引入與培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)在短期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展方面的需求。現(xiàn)代企業(yè)步入全新發(fā)展時(shí)期之后，必須積極面對(duì)更為嚴(yán)峻、更具有挑戰(zhàn)性的市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)，對(duì)于人力管理工作的要求變得更加嚴(yán)苛?，F(xiàn)從薪酬管理的角度，分析人力資源管理方面問題和對(duì)策。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念與影響因素

薪酬主要是企業(yè)中的員工在付出腦力與體力勞動(dòng)之后，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，可將其看作是企業(yè)對(duì)于員工的一種物質(zhì)補(bǔ)償。薪酬管理則是企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)管理需求，確定員工的具體薪酬數(shù)額，并進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)配與考核工作。薪酬管理工作的內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先需要構(gòu)建薪酬體系，其次還要進(jìn)行日常性的管理、考核、發(fā)放與調(diào)整，以此才能完成循環(huán)式的薪酬管理任務(wù)[1]。

影響薪酬水平的因素包括外部因素與內(nèi)部因素。外部因素有國(guó)家法規(guī)政策、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與行業(yè)特點(diǎn)，不同行業(yè)對(duì)于從業(yè)者在工作強(qiáng)度、技術(shù)能力以及自身素質(zhì)方面提出的要求有差異，發(fā)展收益同樣有差異。如果企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的發(fā)達(dá)區(qū)域，社會(huì)整體勞動(dòng)效率高，聚集大量高新企業(yè)，則其支付薪酬的能力也更強(qiáng)，薪酬比較高;若企業(yè)開設(shè)在欠發(fā)達(dá)區(qū)域，其具有的薪酬支付能力相對(duì)較低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守國(guó)家的法規(guī)與政策。影響薪酬的內(nèi)在因素包括企業(yè)采用的薪酬政策、經(jīng)營(yíng)情況與個(gè)人工作價(jià)值。一般情況下，處于上升期的現(xiàn)代企業(yè)會(huì)集中精力積累發(fā)展資源，擴(kuò)大產(chǎn)能，因此給出的薪酬也更低。

（二）薪酬管理的基本原則

管理者開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重公平性原則，確保員工在企業(yè)中得到公平對(duì)待，所以必須實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平[2]。制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還需堅(jiān)持合理性原則，應(yīng)當(dāng)全面考慮到物價(jià)水平、社會(huì)行情，同時(shí)還要結(jié)合員工的工作能力與效率，對(duì)公司中同性質(zhì)、同職位的員工獲取的薪資進(jìn)行比較;按照職務(wù)劃分薪資標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)部門在獎(jiǎng)金方面的差距不宜過大，調(diào)整薪資規(guī)則時(shí)要注重其透明化。薪酬管理還需注重激勵(lì)性原則，提供給員工的福利、獎(jiǎng)金以及工資都應(yīng)對(duì)其勞動(dòng)行為產(chǎn)生一定的影響，否則薪酬管理的效用將降低。

另外，薪酬管理不能忽視競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)需要通過有限的內(nèi)部資源與資金，獲取更多的回報(bào)，所以需要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，借助薪酬促使員工進(jìn)行積極的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上，還需關(guān)注外部環(huán)境因素，確保薪酬對(duì)于員工具有吸引力，進(jìn)而挽留優(yōu)秀人才。薪酬來自企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，需全面兼顧產(chǎn)出與投入，立足于日后的發(fā)展戰(zhàn)略與當(dāng)前的營(yíng)業(yè)收入，再結(jié)合員工的工作產(chǎn)出與為企業(yè)帶來的效益，形成具有經(jīng)濟(jì)性的薪資結(jié)構(gòu)。

二、薪酬管理的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)若想在新時(shí)期增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須對(duì)內(nèi)部管理予以足夠的重視，形成適合企業(yè)的特色化管理體系[3]。尤其是面對(duì)當(dāng)前的大數(shù)據(jù)、信息化、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，人才成為企業(yè)的核心資源，加強(qiáng)人力資源管理，尤其是薪酬管理對(duì)于企業(yè)有多重現(xiàn)實(shí)意義。良好的薪酬管理有利于預(yù)防員工大量流動(dòng)問題，從而降低人力培訓(xùn)成本，維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。同時(shí)，得到員工認(rèn)可的薪酬管理體系與制度可以促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，通過薪酬來補(bǔ)償員工在身體與腦力方面的消耗，員工在工作中也能夠保持良好的主觀能動(dòng)性與工作動(dòng)力。薪酬管理與企業(yè)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)收益也息息相關(guān)，薪酬可被看作是決定企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)鍵因素，而人力資源又決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力和生產(chǎn)效率。

三、企業(yè)當(dāng)前開展薪酬管理存在的不足

（一）認(rèn)識(shí)層面存在偏差

一些管理者與員工都將薪酬管理看作是簡(jiǎn)單的工資發(fā)放與核算，并沒有認(rèn)識(shí)到其在企業(yè)資源調(diào)配以及員工個(gè)人發(fā)展中的重要價(jià)值，因此對(duì)其并不重視。在設(shè)定薪酬管理方案時(shí)，并沒有進(jìn)行戰(zhàn)略思考，運(yùn)用動(dòng)態(tài)化的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的管理。企業(yè)的人力資本與物質(zhì)資本是持續(xù)變化的，以中小規(guī)模企業(yè)為例，其在設(shè)立發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)定位時(shí)，最為主要的發(fā)展目標(biāo)是增加利潤(rùn)，因此在薪酬安排方面，往往為了控制成本，壓縮員工的薪酬，沒有切實(shí)關(guān)注員工、企業(yè)的共同發(fā)展需求，同時(shí)也忽視了薪酬具有的管理價(jià)值，只按照一般標(biāo)準(zhǔn)來為員工制定薪酬方案，并未考慮企業(yè)以及員工的具體情況。

（二）激勵(lì)作用不足

部分企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，并未遵守公平性與激勵(lì)性原則。盡管企業(yè)通過崗位責(zé)任制與績(jī)效制度來完善管理機(jī)制，但是業(yè)績(jī)管理體系的完成度不高，沒有真正地在員工的薪酬與業(yè)績(jī)之間建立聯(lián)系，導(dǎo)致員工在工作中難以持續(xù)地保持積極性。另外，企業(yè)的薪酬管理措施的激勵(lì)作用不足?？?jī)效考核存在合理性與公平性方面的問題，如考核指標(biāo)不科學(xué)，人為主觀因素的影響力過大，沒有及時(shí)反饋考核結(jié)果，按照績(jī)效考核結(jié)果開展薪酬管理時(shí)，形成的管理成果未獲得員工認(rèn)可，員工只是被動(dòng)地接受薪酬安排，或者采取的激勵(lì)措施并未成功吸引員工。

（三）未提供充足的內(nèi)在薪酬

當(dāng)前員工存在的需求是多層次的，具體體現(xiàn)在物質(zhì)與經(jīng)濟(jì)兩方面。因此，企業(yè)安排薪酬時(shí)，既要提高獎(jiǎng)金、工資、津貼以及福利等不同形式的物質(zhì)收入，還要注重內(nèi)在薪酬，如工作給員工帶來的成就感、挑戰(zhàn)感，崗位晉升空間以及來自管理者的尊重、贊賞、關(guān)懷等。企業(yè)的管理人員與技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在薪酬的需求更多，其需要企業(yè)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提升自身水平。而企業(yè)若只提供金錢這種外在薪酬，長(zhǎng)此以往，技術(shù)人員以及管理層的核心人員可能會(huì)因?yàn)楣ぷ髑啡本駜r(jià)值而脫離企業(yè)。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)的合理性較差

不少企業(yè)采取的薪酬結(jié)構(gòu)都存在過度單一化的問題，缺少對(duì)員工職責(zé)層次以及崗位價(jià)值方面的考慮，當(dāng)員工實(shí)際獲得的薪酬和其期望值之間存在較大差異時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生倦怠感與心理落差。部分企業(yè)并未給員工提供明確具體的晉升前景與機(jī)制，這不符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求。薪酬管理人員沒有處理好薪酬中浮動(dòng)部分與固定部分之間的關(guān)系，員工的工資由浮動(dòng)的績(jī)效工資與固定工資共同組成，基于工作性質(zhì)與崗位價(jià)值之間的差異，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該存在一定的差異，如果所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)都相同，薪酬管理本身的激勵(lì)性會(huì)被削弱。企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員與普通員工在工作性質(zhì)上有較大的差異，若采用一致的薪酬結(jié)構(gòu)，部分專業(yè)技術(shù)人員雖然學(xué)歷低，但是能力強(qiáng)，在企業(yè)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新以及發(fā)展中作出重大貢獻(xiàn)，但是卻并未得到與其努力相匹配的工資，這種現(xiàn)象是不合理的。

四、新時(shí)期企業(yè)提升薪酬管理水平的方法

（一）更新薪酬管理觀念，扭轉(zhuǎn)認(rèn)識(shí)層面的偏差

管理者應(yīng)當(dāng)保持強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意識(shí)，學(xué)習(xí)管理理論并將其應(yīng)用到管理工作中，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值，避免在薪酬制定中存在隨意性或者主觀性行為。薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定薪酬方案，充分考慮到企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況與未來發(fā)展需求，給員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金與工資[4]。對(duì)薪酬管理的重要性形成清晰的認(rèn)識(shí)，面對(duì)處于不同崗位以及需要完成不同任務(wù)的員工，了解其存在的差異性，如工作復(fù)雜程度、技能與知識(shí)的需求等方面的差異，并在薪酬水平上體現(xiàn)出差異，按照崗變薪變與以薪定崗的工作原則，逐步確定各類員工的薪酬等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的薪酬整體水平，使薪酬在行業(yè)中保持良好的競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，還要保障薪酬能夠?qū)T工的工作成果進(jìn)行客觀反映，以此來增強(qiáng)薪酬管理的公平性。

（二）調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪資管理的激勵(lì)作用

為了更好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性作用，需要適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)的整體薪酬水平，使員工的工資水平在本行業(yè)中處于中上層次。同時(shí)，要對(duì)薪酬差距進(jìn)行區(qū)分，形成具有差異化特點(diǎn)的薪酬制度[5]。比如為技術(shù)崗位上的人員設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可運(yùn)用年薪制，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為員工創(chuàng)造的勞動(dòng)成果，員工的年薪能夠反映出其能力水平，從而保持良好的激勵(lì)效果，在員工個(gè)人的需求與企業(yè)的發(fā)展之間建立聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，同時(shí)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，從年薪中預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)押金。除了基本的工資，還可給員工設(shè)置自助式福利，讓員工根據(jù)個(gè)人喜好來自行選擇福利，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的激勵(lì)。

（三）加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效考核之間的聯(lián)系

管理者應(yīng)當(dāng)正確把握績(jī)效管理與薪酬管理之間的聯(lián)系，先對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為薪酬管理的基本依據(jù)，借此在員工之間形成適當(dāng)?shù)男劫Y差異，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力。打造科學(xué)、公平的績(jī)效考核體系，并獲得員工的認(rèn)可，綜合采用定性與定量指標(biāo)，全面考察員工的工作態(tài)度、工作能力與工作效率，細(xì)化指標(biāo)，從工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)組織能力、思維創(chuàng)新能力、出勤情況等角度展開既客觀又全面的評(píng)價(jià)與考核，再依照考核結(jié)果發(fā)放薪酬。

（四）為員工提供暢通的晉升渠道，滿足內(nèi)在薪酬需求

考慮到員工對(duì)于內(nèi)在薪酬的需求，應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)的晉升系統(tǒng)，通過為員工建設(shè)成長(zhǎng)與發(fā)展的平臺(tái)，進(jìn)而將人才留住，同時(shí)形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使員工為了獲取晉升空間而更好地完成日常任務(wù)，提升工作質(zhì)量，在工作中保持積極主動(dòng)的態(tài)度，預(yù)防人才流失的問題。除了晉升機(jī)會(huì)，還可以更多地開展培訓(xùn)活動(dòng)與獎(jiǎng)勵(lì)表彰活動(dòng)，通過內(nèi)在與外在雙重薪酬來形成更好的激勵(lì)效果。

另外，現(xiàn)代企業(yè)必須主動(dòng)地調(diào)整薪酬管理觀念，為員工提供多樣化的內(nèi)在薪酬，在假期工資與加班工資的基礎(chǔ)上，滿足員工的精神追求與個(gè)人發(fā)展需求，幫助員工提高生活質(zhì)量，與員工之間建立起深厚的感情，在以人為本的思想引導(dǎo)下，與員工共同創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的集體組織。首先可為員工安排技能培訓(xùn)課程，讓員工通過參與學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提升專業(yè)技能，豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)也給企業(yè)增加后備技術(shù)人員。還可以定期組織一些活動(dòng)，如春游、秋游等，給員工與管理者提供更多情感交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，通過關(guān)懷員工，來使員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的歸屬感與更高的忠誠(chéng)度。企業(yè)還需建設(shè)舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境，具體可為員工提供休息室、茶水間以及運(yùn)動(dòng)設(shè)施，供員工在工作之余休閑娛樂，放松身心。改善員工福利待遇，提供帶薪休假、獎(jiǎng)狀榮譽(yù)等。上述內(nèi)在薪酬同樣是管理者必須重視的內(nèi)容。

（五）更新薪酬管理制度

為薪酬管理工作提供必要的制度保障，在現(xiàn)有的薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)制度要求展開調(diào)整，以動(dòng)態(tài)化的方式來調(diào)整評(píng)價(jià)機(jī)制，逐步建立制度化與規(guī)范化的評(píng)價(jià)程序，采用可行化與定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的薪酬管理做好準(zhǔn)備工作。利用績(jī)效考核結(jié)果來影響員工的可變薪酬時(shí)，若可變薪酬占比較小，對(duì)于員工的約束以及激勵(lì)作用就會(huì)隨之減弱;若將可變薪酬占比調(diào)整得過高，員工會(huì)產(chǎn)生不安全感。所以企業(yè)要先對(duì)各個(gè)崗位實(shí)施評(píng)估，按照員工的崗位來確定薪酬側(cè)重點(diǎn)與工資結(jié)構(gòu)，確保可變薪酬處于合理的浮動(dòng)范圍內(nèi)，有效利用薪酬激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（六）落實(shí)溝通機(jī)制

企業(yè)對(duì)薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化后，需要獲得員工的認(rèn)同與接受，薪酬管理結(jié)果直接關(guān)系著員工個(gè)人利益，員工基于自身的認(rèn)識(shí)水平、職位以及所處立場(chǎng)，可能會(huì)對(duì)新的薪酬制度產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至出現(xiàn)抗拒、抵觸心理。因此，企業(yè)要圍繞薪酬問題設(shè)置溝通機(jī)制，借助溝通與宣傳，讓員工可以正確地認(rèn)識(shí)更新薪酬管理系統(tǒng)的必要性及重要性，以及這些改變對(duì)于自身的益處，為了使員工認(rèn)可企業(yè)的薪酬制度與管理措施，可圍繞薪酬這一主題，組織員工座談會(huì)，鼓勵(lì)員工闡述自己的觀點(diǎn)，吸納合理的意見，盡量實(shí)現(xiàn)合理與公平，減少員工與管理者之間的矛盾。同時(shí)，還要開展市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平，及時(shí)結(jié)合外部影響因素，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持競(jìng)爭(zhēng)地位。

總之，薪酬管理具有明顯的動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，企業(yè)要依照自身經(jīng)營(yíng)情況與員工的發(fā)展情況，對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，選擇薪酬管理措施應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)文化。管理者尤其要重視一些非物質(zhì)薪酬，將暢通的晉升渠道提供給員工，對(duì)員工進(jìn)行正確引導(dǎo)，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景與經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持。

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Thoughts on Salary Management of Enterprise Human Resources in the New Period

WANG Xiao-hua

（BGRIMM Magnetic Materials & Technology Co.，Ltd，Beijing 102600，China）

Abstract：Salary is an extremely critical corporate resource when an enterprise develops human resource management activities.When improving human resource management，it is necessary to pay attention to various issues of salary management，and attract and retain high-quality talents with the help of salary management that demonstrates corporate characteristics.Focus on the current company’s deficiencies in salary management，that is，there are deviations in understanding，insufficient incentives，and insufficient internal remuneration.It also proposes compensation management countermeasures，that is，to update the concept of compensation management to solve the gaps in understanding，adjust the compensation management structure to strengthen the incentive role of compensation management，strengthen the connection between compensation management and performance appraisal，and provide employees with smooth promotion channels to meet internal compensation.Demand，update the salary management system，implement the communication mechanism，in order to form an incentive salary management，and improve the level of human resource management.

Key words：enterprise;human resources;salary management;method enterprise;human resources;compensation management;method