□陳育芳

習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中的積極作用。[1]中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，教育事業(yè)面臨著新使命，教師隊(duì)伍建設(shè)面臨著新形勢，深化教師人事制度改革勢在必行。[2]“十四五”期間，事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)是在持續(xù)推進(jìn)人事分類管理的基礎(chǔ)上，不斷健全和完善人事管理制度體系。[3]

一、高校人事制度改革的重要意義

（一）積極回應(yīng)教育發(fā)展要求

隨著中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國社會(huì)主要矛盾發(fā)生了變化，反映在高等教育領(lǐng)域，就是人民日益增長的高質(zhì)量教育需求與教育發(fā)展不平衡不充分之間的矛盾。同時(shí)，隨著生活水平、文化素養(yǎng)的不斷提高，人民對(duì)個(gè)體發(fā)展、教育質(zhì)量的追求也更為迫切，這就對(duì)建設(shè)高水平高校提出了更高要求。人事制度改革作為高校改革發(fā)展的主要內(nèi)容，事關(guān)新時(shí)代高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)，與人才培養(yǎng)質(zhì)量提升、教育教學(xué)改革聯(lián)系密切，是建設(shè)“雙一流”或高水平高校的重要抓手。人事制度改革應(yīng)以高校建設(shè)發(fā)展為中心，遵循教育規(guī)律，貫徹有關(guān)精神，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，系統(tǒng)推進(jìn)教育評(píng)價(jià)改革，有效激發(fā)人才隊(duì)伍活力，努力克服“五唯”頑瘴痼疾。人事制度改革與教育發(fā)展要求殊途同歸，兩者都是為了適應(yīng)“雙一流”建設(shè)、應(yīng)用型轉(zhuǎn)型等新目標(biāo)、硬任務(wù)、高要求，旨在推動(dòng)大學(xué)的高質(zhì)量、高水平、內(nèi)涵式、跨越式發(fā)展。

（二）理性思考高校轉(zhuǎn)型實(shí)踐

在我國高等教育大眾化、信息化、國際化的背景下，高校之間競爭日趨激烈，對(duì)優(yōu)秀人才的爭奪更加白熱化，呈現(xiàn)出“千帆競發(fā)、百舸爭流”的態(tài)勢。隨著高校之間人才競爭的升級(jí)，財(cái)力較強(qiáng)的高校，尤其是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)充足的東部省市以及“雙一流”高校，動(dòng)輒開出百萬元年薪、三五百萬元安家費(fèi)等條件吸引人才，造成“馬太效應(yīng)”。相比之下，地方高校以及應(yīng)用型本科高校的人才政策、福利待遇、科研平臺(tái)等吸引力稍顯不足。為了搶占先機(jī)、領(lǐng)頭先行，諸如清華大學(xué)、中山大學(xué)等部屬“雙一流”高校，率先拉開高等教育綜合改革大幕，蘇州大學(xué)、南昌大學(xué)、上海大學(xué)等地方高校緊隨其后，逐步加入綜合改革行列，綜合改革已然成為眾多高校創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。這些高校堅(jiān)持以人事制度改革為突破口，分門別類、循序漸進(jìn)探究人事制度改革路徑，既能進(jìn)一步破除人才評(píng)價(jià)弊端，又可借此盤活有限資源、應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)、推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）準(zhǔn)確把握制度改革良機(jī)

改革開放以來，各高校在政府簡政放權(quán)、下放管理權(quán)限的前提下，不斷改革分配制度、聘任制度、評(píng)價(jià)制度，探索建立了多元化分配、崗位化管理、效用化評(píng)價(jià)等體系，有效激發(fā)了人才隊(duì)伍的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，取得了良好的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益與人才培養(yǎng)成效。新形勢下，崗位設(shè)置、職稱評(píng)審、薪酬分配等權(quán)限下放，使得我國高校人事制度改革迎來了新機(jī)遇。一是崗位設(shè)置方面，我國圍繞備案制管理，出臺(tái)了簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)等政策，部分高校開始探索實(shí)行人員總量管理、自主設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)比例，這為高校引育優(yōu)秀人才奠定了制度基礎(chǔ)。二是職稱評(píng)審方面，隨著職稱評(píng)審權(quán)的下放，目前大部分高?？勺灾髟u(píng)聘教師職稱，做到自主制定文件、自主評(píng)審職稱、自主按崗聘用，這為高校在職稱評(píng)聘方面破“五唯”提供了重要空間。三是薪酬分配方面，中共中央、國務(wù)院多次發(fā)布文件，要求在穩(wěn)定教師薪酬增長的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步突出知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向，大部分高校已然能夠自主調(diào)控工資比例構(gòu)成、自主發(fā)放績效工資，同時(shí)地方政府也加大了教育投入、政策支持力度。

二、高校人事制度改革中存在的問題

（一）頂層設(shè)計(jì)不系統(tǒng)

目前高校在崗位設(shè)置、編制管理上的自主權(quán)較小，使得人事工作的頂層設(shè)計(jì)、發(fā)展規(guī)劃較為欠缺。一是崗位總量不足。受核編定編限制、總量管理滯后等因素影響，高校崗位總量不足，加之專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例受限，制約了優(yōu)秀人才的引進(jìn)、晉升、發(fā)展。二是淘汰機(jī)制缺乏。目前絕大多數(shù)高校缺乏教師淘汰機(jī)制，各崗位只能上不能下，崗位競爭不足，人才流動(dòng)緩慢，績效、晉升、流轉(zhuǎn)等激勵(lì)機(jī)制滯后，影響著教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。三是考核評(píng)價(jià)失真。有些高校對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)目標(biāo)過高或過低，任務(wù)合同履行流于形式，實(shí)際效果微乎其微；有些高?！懊济右话炎ァ?，采取“一刀切”的方式對(duì)教師進(jìn)行統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)，未能充分考量學(xué)科差異性、人才特殊性。四是績效激勵(lì)低效。雖然絕大多數(shù)高校實(shí)施了績效工資，但一些高校仍然存在“吃大鍋飯”，即基礎(chǔ)性績效偏高、獎(jiǎng)勵(lì)性績效較低的現(xiàn)象，尚未破除工資與職級(jí)、工齡掛鉤的弊端，沒能充分突顯工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，使得部分教師滿足現(xiàn)狀、缺乏動(dòng)力。

（二）制度銜接不緊密

高校人事制度之間的匹配、銜接問題，直接關(guān)系到人力資源管理成效、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。一是以評(píng)促建不夠。當(dāng)前大部分高校實(shí)施了聘用制度，通過業(yè)績考評(píng)、聘期考核等方式篩選人才，但因人才總量不足、目標(biāo)任務(wù)模糊，使得不少考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低，流于形式，尚未真正做到有進(jìn)有退、能上能下，崗位聘用與績效分配、考評(píng)淘汰沒有貫通。二是同質(zhì)評(píng)價(jià)嚴(yán)重。雖然很多高校對(duì)教師群體進(jìn)行了分類管理，但是并沒有各自的考評(píng)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)嚴(yán)重同質(zhì)化或趨于一致，學(xué)科、崗位差異化管理不足，教師的分類考評(píng)、職業(yè)發(fā)展名不副實(shí)。三是崗位管理滯后。從制度設(shè)計(jì)來看，高校的績效分配應(yīng)當(dāng)注重業(yè)績、貢獻(xiàn)，而非傳統(tǒng)意義上的以崗定薪、崗?fù)酵瑣徫还芾硪c薪酬分配緊密結(jié)合。但是，目前不少高校的薪酬體系仍然按照崗位來定，這就意味著高職級(jí)低貢獻(xiàn)的教師，其薪酬往往高于低職級(jí)高貢獻(xiàn)的教師，使得晉升高職級(jí)的教師一勞永逸、安于現(xiàn)狀，而低職級(jí)的教師哪怕取得更多更好業(yè)績也只能拿低薪酬。這與建立薪酬分配、績效管理的初衷不相適應(yīng)。

（三）保障機(jī)制不健全

人事制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)、聯(lián)動(dòng)工程，除了人事制度本身之外，還包括管理體系、科研體制、服務(wù)保障等。一是管理體系不全。目前不少高校雖然建立了校院二級(jí)管理體制，但“校辦院”情況普遍存在，學(xué)校行政主導(dǎo)力量強(qiáng)大，在人才隊(duì)伍規(guī)劃、人事制度改革、人才考核評(píng)價(jià)等方面都擔(dān)當(dāng)主角。學(xué)院自主權(quán)和話語權(quán)比較低，充當(dāng)了執(zhí)行、配合、服從、接受評(píng)價(jià)等角色，對(duì)高校改革本身有一種恐懼感、疲勞感，甚至厭惡感。[4]二是科研體制僵化。不少高校尚未建立團(tuán)隊(duì)進(jìn)出、流動(dòng)、合作、考評(píng)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)成員凝聚力不夠強(qiáng)、方向性不統(tǒng)一、積極性易受挫，且政產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新能力不足，科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化較難，實(shí)際收益偏低，科學(xué)研究與實(shí)際應(yīng)用結(jié)合不夠緊密。三是發(fā)展環(huán)境欠佳。目前大部分高校針對(duì)校院管理部門與行政人員缺乏責(zé)任追究制度，使得師資隊(duì)伍規(guī)劃、資源優(yōu)化配置、教師職業(yè)發(fā)展、工作條件保障等服務(wù)不夠到位，且學(xué)術(shù)委員會(huì)、教授委員會(huì)、學(xué)部委員會(huì)、聘任委員會(huì)等專家治學(xué)機(jī)制有待完善，良好文化環(huán)境的創(chuàng)設(shè)與營造還需統(tǒng)籌推進(jìn)。

三、高校人事制度改革的主要內(nèi)容

（一）崗位聘任制度改革

我國的“預(yù)聘—長聘制”借鑒了美國的終身教授制度，破解了事業(yè)編制“鐵飯碗”的弊端，促進(jìn)了人才在合作競爭機(jī)制下挖掘潛能、積極工作，實(shí)現(xiàn)了聘期合同與固定合同的有機(jī)平衡?！邦A(yù)聘—長聘制”的教師在入職之時(shí)并未入編，而需要在首聘期內(nèi)完成額定任務(wù)或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，方可入編并轉(zhuǎn)為長聘教師，未完成相關(guān)任務(wù)或未達(dá)到有關(guān)條件的予以淘汰。應(yīng)該看到，在人才招聘、引進(jìn)過程中，對(duì)人才師德表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)精神、教研實(shí)力、發(fā)展?jié)摿νy以量化評(píng)價(jià)，這就使得高校人才招聘、引進(jìn)存在盲區(qū)或死角。在此情況下，通過“預(yù)聘—長聘制”的“緩沖期”“適應(yīng)期”，為人才引育、考評(píng)騰出時(shí)間與空間，能夠更加全面、深入考評(píng)人才，真正做到優(yōu)選人才、激活人才、培育人才，從而達(dá)到“人職匹配”“人崗匹配”的目標(biāo)，最大程度實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在此過程中，高?？梢愿鶕?jù)學(xué)科特性、人才特點(diǎn)、建設(shè)目標(biāo)、聘期任務(wù)等實(shí)際情況，靈活配置、個(gè)性化約定預(yù)聘期限，爭取解決崗位總量不足、崗位管理滯后、淘汰機(jī)制缺乏等問題，以便科學(xué)化、長效化評(píng)價(jià)與激勵(lì)人才。除此之外，“預(yù)聘—長聘制”還要建立與時(shí)俱進(jìn)、相互匹配的考核評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)體系，在破“五唯”背景下改變以往簡單按論文或課題進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方式，乃至按照聘期任務(wù)給予副高職稱待遇或年薪制，促使人才全身心投入到教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)工作之中。需要注意的是，“預(yù)聘—長聘制”要以充足備選人員為基礎(chǔ)，只有優(yōu)秀人才充裕方有篩選的可能性與現(xiàn)實(shí)性。因此“預(yù)聘—長聘制”往往適用于“雙一流”建設(shè)高?；騻鹘y(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科，對(duì)于應(yīng)用型本科高校、高職院校而言暫時(shí)缺乏可選性。目前清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)等部分知名高校，以及青島大學(xué)、深圳大學(xué)、汕頭大學(xué)等部分地方高校實(shí)施了“預(yù)聘—長聘制”，建立了新的教師評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制。

（二）考核評(píng)價(jià)制度改革

教育評(píng)價(jià)事關(guān)教育發(fā)展方向，有什么樣的評(píng)價(jià)指揮棒，就有什么樣的辦學(xué)導(dǎo)向。[5]分類化、精細(xì)化管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，已成為高校人事制度改革的必然趨勢。分類別、分學(xué)科構(gòu)建教師考核評(píng)價(jià)體系，有利于調(diào)整教研失衡狀態(tài)、優(yōu)化人力資源配置，幫助優(yōu)秀人才多渠道成才、優(yōu)勢化發(fā)展。應(yīng)該看到，不同學(xué)科的性質(zhì)、實(shí)力、規(guī)則、周期以及成果數(shù)量、成果形式、成果效率存在顯著差異。因此，高校要貫徹中央有關(guān)破“五唯”文件精神，堅(jiān)持人才培養(yǎng)導(dǎo)向，完善立德樹人體制機(jī)制，健全引導(dǎo)教師履行教育教學(xué)職責(zé)、潛心教書育人的評(píng)價(jià)制度，進(jìn)一步突出教育教學(xué)實(shí)績和立德樹人成效。總體而言，堅(jiān)持獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)相結(jié)合，按照崗位、學(xué)科進(jìn)行分類管理，每類崗位、學(xué)科的考核期限、內(nèi)容、指標(biāo)各不相同，不斷細(xì)化考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)人才成長，激發(fā)人才潛能，力促“人職匹配”“人崗相適”。當(dāng)然，還要根據(jù)人才需求、潛能等實(shí)際，采取“一人一議”“一事一議”的方式，確定人才考核評(píng)價(jià)的時(shí)間、周期、形式，切忌采取“一刀切”“形式化”的考核評(píng)價(jià)模式。

以此為導(dǎo)向，高校應(yīng)在實(shí)施師德師風(fēng)、教學(xué)質(zhì)量“一票否決制”的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位、不同職級(jí)，分門別類設(shè)置考核內(nèi)容、體系、方式，體現(xiàn)差異化評(píng)價(jià)、科學(xué)化引導(dǎo)、長效化發(fā)展，力爭破除考核評(píng)價(jià)失真、以評(píng)促建不夠、同質(zhì)評(píng)價(jià)嚴(yán)重等制約要素。比如，高校可以設(shè)定人文類、社科類、理工類、醫(yī)學(xué)類等評(píng)價(jià)體系，或者教學(xué)為主型、科研為主型、教研并重型、社會(huì)服務(wù)型等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持同行評(píng)價(jià)（含國際同行）為主，適度引入市場評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)分類化、多元化考核評(píng)價(jià)。再如，教學(xué)為主型教師評(píng)價(jià)，采取個(gè)人述職、面試答辯、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教學(xué)競賽、實(shí)踐操作、業(yè)績展示等方式，考評(píng)學(xué)科建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量、教改研究，由此增強(qiáng)評(píng)價(jià)的針對(duì)性、精準(zhǔn)性、實(shí)效性、育人性。如圍繞職稱評(píng)聘、職級(jí)晉升，北京大學(xué)設(shè)置了理工醫(yī)學(xué)類和人文社科類細(xì)則，中國人民大學(xué)設(shè)定了人文類（藝術(shù)類、非藝術(shù)類）、社科類、理工類細(xì)則，上海交通大學(xué)設(shè)定了理工類、人文社會(huì)類細(xì)則，進(jìn)一步引導(dǎo)教師分類考評(píng)、優(yōu)勢發(fā)展。

（三）薪酬激勵(lì)制度改革

期望理論認(rèn)為，個(gè)體做出的努力與其獲得高績效、高認(rèn)可等期待息息相關(guān)，高績效、高認(rèn)可伴隨著高期待與強(qiáng)動(dòng)力，兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。應(yīng)該看到，考核評(píng)價(jià)制度依托一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，僅僅發(fā)揮了考評(píng)作用，其激勵(lì)效果相對(duì)不足甚至微乎其微?；诖耍瑧?yīng)當(dāng)建立可操作、系統(tǒng)化的薪酬激勵(lì)制度，并且注重薪酬激勵(lì)制度與考核評(píng)價(jià)制度之間的緊密銜接。換言之，要以考核評(píng)價(jià)制度為依據(jù)，堅(jiān)持人本主義理念，在肯定個(gè)體價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定符合人才需求、匹配價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬分配制度，有效激發(fā)人才隊(duì)伍活力。以“科學(xué)分類、目標(biāo)考核、規(guī)范管理”為原則，堅(jiān)持科學(xué)評(píng)價(jià)導(dǎo)向，突出質(zhì)量導(dǎo)向，建立健全重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況。當(dāng)然，薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)與改革，要基于高校有相對(duì)完善、可以調(diào)節(jié)的績效工資實(shí)施體系，能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

總體來說，要堅(jiān)持突出實(shí)際貢獻(xiàn)、產(chǎn)出一流成果、服務(wù)國家需求導(dǎo)向，深化以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)導(dǎo)向的績效工資改革，進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師潛心教書育人、多出標(biāo)志性成果，將論文寫在祖國大地上。高?？擅嫦蝾A(yù)聘期的青年教師，設(shè)立固定工資與目標(biāo)工資相結(jié)合的“保護(hù)期”，這樣既能讓其安心從事教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)，又可調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新創(chuàng)造、多出成果的積極性。同時(shí)，要針對(duì)績效激勵(lì)的制約要素，根據(jù)人才的突出業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)、巨大潛力，實(shí)行協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制、崗位獎(jiǎng)金制、年薪制等多元化薪酬體系，甚至采取準(zhǔn)聘、長聘、柔性引進(jìn)等靈活用人方式，并允許不同系列、不同崗位之間存在薪酬差異，打破“唯論文”“唯帽子”的人才評(píng)價(jià)弊端。對(duì)于高層次人才來說，高校應(yīng)當(dāng)立足長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的角度，采取靈活、適用的年薪制等薪酬模式，以及較長期的同行評(píng)價(jià)機(jī)制，并搭建良好的科研平臺(tái)，配套雄厚的合作團(tuán)隊(duì)，旨在為其提供寬松自由、創(chuàng)新創(chuàng)造的發(fā)展環(huán)境。除此之外，高校需充分考慮教師作為學(xué)術(shù)人員不同于其他勞動(dòng)者的特征，通過學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)可、學(xué)術(shù)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神層面激勵(lì)方式，鼓勵(lì)和促進(jìn)教師在教學(xué)科研領(lǐng)域取得創(chuàng)造性成果。[6]

（四）職業(yè)發(fā)展制度改革

索斯內(nèi)爾、奧斯汀等學(xué)者在對(duì)教師、教育者的研究中，指出幫助新教師發(fā)展是高校的首要任務(wù)。[7]教師職業(yè)認(rèn)可、教師職業(yè)發(fā)展等，成為近年來教師隊(duì)伍建設(shè)的研究熱點(diǎn)。中共中央、國務(wù)院要求，搭建校級(jí)教師發(fā)展平臺(tái)，著力提高教師專業(yè)能力，全面提高高等學(xué)校教師質(zhì)量，建設(shè)一支高素質(zhì)創(chuàng)新型的教師隊(duì)伍。[8]以此為契機(jī)，我國高校要把握先機(jī)，以人力資源開發(fā)相關(guān)理論為指導(dǎo)，緊密結(jié)合崗位聘任制度、考核評(píng)價(jià)制度、薪酬激勵(lì)制度，前瞻性、系統(tǒng)化構(gòu)筑教師職業(yè)發(fā)展制度，使其成為人事制度改革的重要組成部分，并充實(shí)到“雙一流”建設(shè)、應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的發(fā)展大局之中?？傮w而言，高校要加大對(duì)優(yōu)秀人才和骨干教師的培養(yǎng)、支持力度，不斷完善人才培育項(xiàng)目體系與服務(wù)保障機(jī)制，持續(xù)實(shí)施“引才”“育才”等工程，加快形成領(lǐng)軍人才、中堅(jiān)力量、青年人才、后備力量等有序銜接的師資發(fā)展梯隊(duì)，著力建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的新時(shí)代教師隊(duì)伍。

在此過程中，高校針對(duì)教師發(fā)展制度改革建設(shè)，應(yīng)當(dāng)著力把握以下三點(diǎn)：一是規(guī)避短期化、功利化行為，不能簡單將教師發(fā)展等同于業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而應(yīng)立足職業(yè)發(fā)展、加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建涵蓋教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等系統(tǒng)化、多層次的支持政策，全方位促進(jìn)教師的專業(yè)化成長、職業(yè)化發(fā)展；二是堅(jiān)持以職業(yè)發(fā)展階段理論為指導(dǎo)，立足教師不同階段、不同層次的需求，設(shè)計(jì)更具針對(duì)性、契合度的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，而非進(jìn)行“批量式”“工廠式”“一刀切”“標(biāo)準(zhǔn)化”培養(yǎng)；三是健全教師職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)、評(píng)估、保障體系，將教師職業(yè)發(fā)展作為各部門績效考核的重要指標(biāo)，合理劃分校院人事管理權(quán)限，積極改變發(fā)展環(huán)境欠佳的制約要素，大力營造開放、共享、合作、進(jìn)取的學(xué)術(shù)組織文化。除此之外，高校還應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同學(xué)科教師，出臺(tái)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與配套體系，促進(jìn)各類人才分類發(fā)展。為了增強(qiáng)教師的社會(huì)服務(wù)、技術(shù)攻關(guān)等能力，高校可以支持教師到企事業(yè)單位進(jìn)修學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、調(diào)查研究，加強(qiáng)校企之間的科研合作或技術(shù)研發(fā)，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化、科技創(chuàng)新攻關(guān)，并以此為導(dǎo)向構(gòu)建培訓(xùn)培養(yǎng)、晉級(jí)晉升等制度體系。

（五）服務(wù)保障制度改革

總體來看，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，充分認(rèn)識(shí)“人才資源是第一資源”，將人才工作作為工作的重中之重，統(tǒng)一思想，凝聚共識(shí)，為人事制度改革、人才隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的思想保障，推動(dòng)形成“人盡其才、才盡其用、創(chuàng)造潛能、競相迸發(fā)”的廣泛理念共識(shí)和人才發(fā)展局面。同時(shí)，堅(jiān)持黨管人才原則，加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，將人才工作作為一項(xiàng)全員工作抓緊抓實(shí)抓好，人才隊(duì)伍建設(shè)的重要事項(xiàng)、建設(shè)規(guī)劃、重大政策由黨委進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略決策，構(gòu)筑上下聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)高效、整體推進(jìn)的人才工作運(yùn)行機(jī)制，加快推進(jìn)人事治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)，構(gòu)建一套更加開放、富有效率的人事人才管理體制機(jī)制。此外，建立財(cái)政核撥為主、社會(huì)廣泛參與、校院共同承擔(dān)的多元化人才投入機(jī)制，聚焦引進(jìn)培養(yǎng)、使用評(píng)價(jià)、分配激勵(lì)等重點(diǎn)環(huán)節(jié)，突出創(chuàng)新機(jī)制、構(gòu)建平臺(tái)、優(yōu)化環(huán)境、激發(fā)活力，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)與學(xué)科建設(shè)、教學(xué)改革、科技開發(fā)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)服務(wù)等有機(jī)銜接，為高校改革、建設(shè)和發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐與智力支持。

具體而言，服務(wù)保障制度改革要圍繞管理體系、科研體制、發(fā)展環(huán)境做文章，不斷化解管理體系不全、科研體制僵化等制約要素。一是管理體系方面，學(xué)院作為基層一線單位，對(duì)學(xué)科建設(shè)、崗位需求、人才考評(píng)更為熟悉，理應(yīng)作為管理主體進(jìn)行人事制度改革的決策、規(guī)劃、推進(jìn)。比如，浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、華中師范大學(xué)推行校院二級(jí)管理，學(xué)校抓宏觀管理、綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督指導(dǎo)，真正將教職工聘任、考核、激勵(lì)、使用等人事權(quán)下放給二級(jí)學(xué)院，充分激發(fā)二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)自主性和積極主動(dòng)精神。二是科研體制方面，高校應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新科研組織模式，建立跨學(xué)校、跨院系、跨學(xué)科、跨機(jī)構(gòu)的協(xié)同創(chuàng)新科研組織，加強(qiáng)政產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)、人才之間交流共享，注重科研成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的科研評(píng)價(jià)與績效激勵(lì)，真正踐行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則。三是發(fā)展環(huán)境方面，“預(yù)聘—長聘制”對(duì)專任教師而言壓力巨大，在此過程中也要建立校院管理部門與行政人員的責(zé)任追究制度，探索建立優(yōu)秀人才“一對(duì)一”“秘書式”服務(wù)模式，不斷完善專家治校、教授治學(xué)體制，真正讓專家發(fā)揮所長、安心工作。在此基礎(chǔ)上，牢固樹立“以人為本、環(huán)境留才”的理念，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的校園環(huán)境、制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、科研有平臺(tái)、發(fā)展有空間。

四、討論與結(jié)論

第一，習(xí)近平總書記指出要牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，全面聚集人才發(fā)展，夯實(shí)創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)，加快形成有利于人才成長的體制機(jī)制。尤其是2020年以來，中共中央、國務(wù)院，教育部、科技部相繼出臺(tái)一系列文件，對(duì)新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革、人才評(píng)價(jià)破“五唯”工作提出指導(dǎo)性意見，為新一輪人事制度改革提供了新契機(jī)、提出了新要求。換言之，人事制度改革作為新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的重要組成部分，在人才招聘、引進(jìn)、培育、使用、評(píng)價(jià)過程中，承擔(dān)著破除“唯文憑”“唯論文”“唯帽子”等重任。因此，高校通過人事制度改革，能夠有力推進(jìn)“雙一流”建設(shè)、應(yīng)用型轉(zhuǎn)型等學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

第二，60 多年來，我國高校人事制度改革經(jīng)歷了政府集權(quán)式管理、政府簡政放權(quán)、人事改革探索推進(jìn)、自主創(chuàng)新人事制度改革等4個(gè)發(fā)展階段，力度不斷加大，領(lǐng)域逐步拓寬，內(nèi)容日益深入，取得良好效果。但是，受傳統(tǒng)觀念、制度本身、外部環(huán)境等多重因素影響，我國高校人事制度改革依然面臨著諸多困境或瓶頸，導(dǎo)致新時(shí)代教師隊(duì)伍的活力不夠、動(dòng)力不足。因此，高校要主動(dòng)對(duì)標(biāo)上級(jí)政策文件、國家戰(zhàn)略需求、自身發(fā)展定位，堅(jiān)持以人事制度改革為抓手或突破口，進(jìn)一步突破傳統(tǒng)人事管理格局，加快推進(jìn)高校教育事業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

第三，高校人事制度改革意義重大，應(yīng)針對(duì)高校人事制度改革的現(xiàn)存問題，將人事制度改革的著力點(diǎn)聚焦于崗位聘任制度改革、考核評(píng)價(jià)制度改革、薪酬激勵(lì)制度改革、職業(yè)發(fā)展制度改革、服務(wù)保障制度改革。應(yīng)該看到，這些制度改革的主要內(nèi)容、實(shí)施要點(diǎn)、前提條件、制約要素各不相同（見表1），既要有針對(duì)性、有側(cè)重地把準(zhǔn)制度改革關(guān)鍵點(diǎn)與突破口，又要注重制度設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性、制度內(nèi)部的匹配性、制度之間的銜接性、環(huán)境保障的有效性。不同高校在崗位聘任制度改革、考核評(píng)價(jià)制度改革、薪酬激勵(lì)制度改革、職業(yè)發(fā)展制度改革、服務(wù)保障制度改革等方面各有所長，彼此之間應(yīng)當(dāng)互相借鑒、取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)人事制度改革的系統(tǒng)化實(shí)施、長效性推進(jìn)。

表1 高校人事制度改革體系