楊 槐 張 翔

（1.成都中醫(yī)藥大學(xué)高教研究與質(zhì)量評價中心，四川 成都 611137；2.興義民族師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，貴州 興義 562400）

一、引言

輔導(dǎo)員作為高校教師的重要組成部分，既具有高校專業(yè)教師教書育人的職責(zé)，又具有學(xué)校教育管理的職責(zé)，是影響學(xué)生最直接的群體，也是聯(lián)系學(xué)生最緊密的群體，其工作狀態(tài)越來越受到社會的關(guān)注。在組織行為學(xué)中，一般用工作投入來衡量個體的工作狀態(tài)，工作投入作為一種積極的工作結(jié)果，是基于工作倦怠研究之后，研究者關(guān)注較多的積極工作變量[1]，在生理上表現(xiàn)為積極主動參與工作事務(wù)，保證高的卷入狀態(tài)[2]，在行為上表現(xiàn)為一種沉浸并開心地融入工作的狀態(tài)[3]。已有研究對輔導(dǎo)員工作投入的影響因素進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)組織公正感、心理資本、職業(yè)認(rèn)同能夠正向影響工作投入[4]，職業(yè)勝任力與自我效能感也具有正向影響作用[5]，核心自我評價、社會支持、工作重塑對工作投入有積極的影響[6]。這些研究多是將組織行為相關(guān)理論或模型在輔導(dǎo)員群體進(jìn)行的驗(yàn)證，少有研究針對輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)來探討工作投入的形成機(jī)制。高校輔導(dǎo)員呈現(xiàn)出工作時間長、工作任務(wù)雜、工作壓力大的特點(diǎn)，工作—家庭沖突較高[7]。移動網(wǎng)絡(luò)背景下，輔導(dǎo)員可以不受時間和地點(diǎn)限制，隨時隨地處理各種學(xué)生事務(wù)，很難做到工作和生活截然分開，工作與非工作界限非常模糊，這可能與工作-非工作邊界有關(guān)。因此，本研究探討工作-非工作邊界對輔導(dǎo)員工作投入的影響作用。

根據(jù)工作邊界理論，工作與非工作的界限模糊與工作邊界強(qiáng)度有關(guān)，人們通常將工作與生活分為兩個截然不同的領(lǐng)域，形成不同的邊界[8][9]，即工作邊界與非工作邊界，并形成工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度[10]。從邊界滲透的角度來看，不同邊界之間的滲透不可避免，如果能夠相互滲透，角色之間相互切換，說明個體能夠掌控和管理工作-非工作邊界，產(chǎn)生較高的邊界控制感，如果不能順利切換，可能產(chǎn)生邊界沖突，就具有較低的邊界控制感。邊界控制感是對工作邊界環(huán)境感知控制的心理解釋[11]，是個體如何管理邊界掌控程度，包括對時間、地點(diǎn)、方式的控制[12]。已有研究多集中于工作-非工作邊界沖突與邊界控制感關(guān)系的研究[13][14]，鮮有涉及邊界強(qiáng)度與邊界控制感的關(guān)系。根據(jù)資源保存理論[15]，相較于個體資源的獲得，資源的喪失威脅可能更影響工作狀態(tài)，邊界控制感是對已有資源的控制感知，當(dāng)面臨資源喪失時，工作控制感降低，當(dāng)獲得足夠資源應(yīng)對工作要求時，工作控制感增加，已有研究發(fā)現(xiàn)工作投入在很大程度上取決于個體工作資源保存行為，其實(shí)質(zhì)是個體對工作要求、工作環(huán)境等一種積極的心理響應(yīng)能力或反饋狀態(tài)[16]，說明邊界控制感對工作投入有積極的促進(jìn)作用，但不同工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度是否通過邊界控制感促進(jìn)或抑制工作投入，還不得而知。因此，本研究將探討輔導(dǎo)員邊界控制感在工作-非工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間的關(guān)系。

工作邊界強(qiáng)度是抵抗非工作滲透的程度，而家庭邊界強(qiáng)度是抵抗工作滲透的程度[17]。輔導(dǎo)員作為邊界跨越者，經(jīng)常在工作與家庭領(lǐng)域進(jìn)行跨越，但同時受到兩個領(lǐng)域維護(hù)者的影響。感知到工作領(lǐng)域維護(hù)者較強(qiáng)，就會出現(xiàn)較高的工作邊界強(qiáng)度，個體感知到家庭領(lǐng)域維護(hù)者較強(qiáng)，就會出現(xiàn)較高的家庭邊界強(qiáng)度。有研究對工作家庭邊界理論進(jìn)行拓展, 通過工作與家庭兩個領(lǐng)域之間邊界強(qiáng)度的不同組合來分析工作家庭沖突對角色壓力及其工作滿意度和離職意向的影響，發(fā)現(xiàn)工作干擾家庭、家庭干擾工作能夠直接預(yù)測工作滿意度與離職意向[18][19]，工作干擾家庭與家庭干擾工作是工作-非工作是邊界管理不平衡的重要表現(xiàn)，對工作結(jié)果有顯著的預(yù)測作用。工作投入作為一種工作狀態(tài)，也可以看成是工作結(jié)果的重要變量。已有研究很少直接探討工作邊界強(qiáng)度與工作投入的關(guān)系，但從工作-非工作邊界強(qiáng)度與工作家庭角色沖突的關(guān)系，以及工作家庭角色沖突與工作滿意度、離職意向的關(guān)系來看，工作邊界強(qiáng)度較高的輔導(dǎo)員，能夠較好的拒絕家庭事務(wù)對工作的影響，可能具有高的工作投入，而家庭邊界強(qiáng)度較高的輔導(dǎo)員，能夠較好的拒絕工作事務(wù)對家庭的影響，在工作時間和精力投入上可能有一影響，具有較低的工作投入。因此，本研究假設(shè)輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度能夠正向預(yù)測工作投入（H1a），家庭邊界強(qiáng)度能夠負(fù)向預(yù)測工作投入（H1b）。

邊界控制感不同于工作控制感和家庭控制感，是對工作與家庭兩個領(lǐng)域在何時進(jìn)行分割、何時進(jìn)行整合的感知，以管理來自工作與家庭的事務(wù)，避免工作與家庭的沖突。強(qiáng)邊界控制感的個體能夠在工作和家庭兩個領(lǐng)域自由穿梭，弱邊界控制感的個體對工作與非工作領(lǐng)域的處理缺乏自主感，靈活性，不能適應(yīng)不同角色的要求[20]。工作-非工作邊界強(qiáng)度與邊界控制感均是邊界管理理論中重要的概念，邊界強(qiáng)度體現(xiàn)的是邊界的分割、整合、滲透的程度，是個體邊界管理策略，而邊界控制感是工作-非工作邊界環(huán)境感知控制的心理解釋，強(qiáng)調(diào)個體邊界管理的自主性，兩者關(guān)系密切。個體家庭事務(wù)與工作事務(wù)的權(quán)衡依據(jù)個人的興趣或工作性質(zhì)，可能表現(xiàn)出不同的傾向。根據(jù)邊界控制感的特點(diǎn)，較強(qiáng)的工作邊界可能受到邊界維護(hù)者的影響，工作靈活性較低，自主性也較低，邊界控制感就可能較低。而較強(qiáng)的家庭邊界個體，盡管也受到邊界維護(hù)者的影響，能夠?qū)⒏嗟墓ぷ魇聞?wù)拒之門外，可能更符合“以家庭為中心”社會希望，其邊界控制感可能更高，因此，本研究假設(shè)工作邊界強(qiáng)度能夠負(fù)向預(yù)測邊界控制感（H2a），家庭邊界強(qiáng)度能夠正向預(yù)測邊界控制感（H2b）。

邊界控制感與工作結(jié)果相關(guān)研究要追溯到一般控制感和工作控制感的研究，早期研究發(fā)現(xiàn)，工作控制感有助于員工工作適應(yīng)、工作表現(xiàn)、工作滿意度[21]。有關(guān)一般控制感與工作結(jié)果的元分析發(fā)現(xiàn)，工作控制感與工作相關(guān)結(jié)果的關(guān)系強(qiáng)于一般控制與工作結(jié)果（工作態(tài)度、工作績效、員工幸福感、離職意向等）的關(guān)系[22]。Kossek 等人對工作邊界控制的研究也發(fā)現(xiàn)，邊界控制感與心理困擾、離職意向呈負(fù)相關(guān)，與時間充足、工作日程安排合適程度成正相關(guān)[23]。也有研究發(fā)現(xiàn)邊界控制感能夠促進(jìn)生活滿意度[24]，減少工作家庭沖突[25][14]。說明邊界控制感能夠有效地預(yù)測工作結(jié)果。根據(jù)工作需求-資源模型[26]，工作壓力和激勵下會出現(xiàn)兩個重要的過程，一是高工作要求會耗盡工作精力和體力，出現(xiàn)工作倦怠；二是工作資源具有激勵作用，促進(jìn)工作投入。據(jù)此可以推測當(dāng)個體具有較強(qiáng)的邊界控制感時，個體感知獲得更多的工作資源，可能具有較高的工作投入狀態(tài)，因此，本研究假設(shè)邊界控制感能夠正向預(yù)測工作投入（H3）。

綜上，通過梳理工作-非工作邊界強(qiáng)度與邊界控制感、工作投入的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度對工作投入的作用機(jī)制并不一致，工作邊界強(qiáng)度可能正向預(yù)測工作投入，但家庭邊界強(qiáng)度可能負(fù)向預(yù)測工作投入。當(dāng)考慮到邊界控制感時，工作邊界較強(qiáng)的個體，其邊界控制感可能較低，其工作投入就可能較低。然而，工作邊界較強(qiáng)的個體，其工作投入可能較高，邊界控制感可能有不一致的效應(yīng)。因此，假設(shè)邊界控制感在工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間具有顯著的抑制作用（H4）。同樣，較高的家庭邊界強(qiáng)度的個體，其工作投入可能較低，但較高家庭邊界強(qiáng)度的個體其邊界控制感可能較強(qiáng)，邊界控制感強(qiáng)的個體其工作投入可能較高，也表現(xiàn)出不一致效應(yīng)，因此，本研究假設(shè)邊界控制感在家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間也具有抑制作用（H5）。

二、研究方法

1.研究對象

選取高校輔導(dǎo)員為研究對象，發(fā)放問卷627 份，獲得有效問卷553 份。年齡在23-55 歲之間，平均年齡32.8 歲，男性238 人、女性305 人，10 人未標(biāo)注性別。已婚369 人，未婚165 人，其他18 人；本科79 人、碩士454 人、博士19 人（含在讀）；249 人暫無孩子，299 人有孩子，5 人未報告。

2.研究工具

工作-非工作邊界強(qiáng)度量表

采用Hecht 編制的工作-非工作邊界強(qiáng)度量表（Work-Nonwork Boundary Strength Scale）[27]，該量表分為家庭邊界強(qiáng)度(BSH)、工作邊界強(qiáng)度(BSW)兩個分量表，各8 個題目，每個分量表為單維量表，從完全不同意到完全同意進(jìn)行7 點(diǎn)評分。將家庭邊界強(qiáng)度量表進(jìn)行單因子驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，題目“我從來不把工作帶出辦公室”與多個題目殘差相關(guān)，故將此題刪除后得到7 個題目，擬合模型良好(χ2/df=51/13=3.92,CFI=0.98,TLI=0.96,RMSEA=0.07,SRMR=0.03),Cronbach's Alpha=0.83.將工作邊界強(qiáng)度進(jìn)行單因子驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，量表中“我工作的時候，能夠全身心投入工作相關(guān)事務(wù)”題目因子載荷較低（0.25），從題目語義來看，更傾向于說明工作投入，而非工作邊界強(qiáng)度，故將此題刪除，修正后得到7 個題目，模型擬合良好(χ2/df=62/12=5.17，CFI=0.95,TL I=0.92,RMSEA=0.09,SRMR=0.04)，Cronbach's Alpha=0.80.

邊界控制感

采用Kossek 等人開發(fā)的邊界控制感量表[28]，該量表共4 個題目，從完全不同意到完全同意5 點(diǎn)評分。驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)4 個題目的單因子擬合良(χ2/df=1.70/1=1.70，CFI=0.99，TLI=0.99,RMSEA=0.04，SRMR=0.004)，Cronbach's Alpha=0.85。

工作投入

采用Schaufeli 編制的工作投入量表[29][30]，該量表包括17個題目，從完全不符合到完全符合5 點(diǎn)評分。在本研究中，驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)活力、奉獻(xiàn)、專注3 個因子擬合良好(χ2/df=497.48/98=5.08，CFI=0.91，TLI=0.89,RMSEA=0.09，SRMR=0.05)。Cronbach's Alpha=0.92，活力、奉獻(xiàn)、專注3 個因子Cronbach's Alpha 分別為0.78，0.85，0.76。

3.統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS22.0 進(jìn)行信度系數(shù)、描述統(tǒng)計分析、采用Mplus7.4 進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析和間接效應(yīng)分析。

三、研究結(jié)果

1.共同方法偏差檢查與效度分析

本研究為問卷調(diào)查，在紙質(zhì)問卷調(diào)查過程中將問卷?xiàng)l目順序調(diào)換形成兩套內(nèi)容一致但順序不同的問卷，此外，本研究同時采用紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷形式進(jìn)行調(diào)查，從形式上進(jìn)行共同方法偏差控制[31]。采用Harman 單因素方法進(jìn)行共同方法偏差檢查發(fā)現(xiàn)，因子未旋轉(zhuǎn)情況下有7 個因子特征值大于1，其中最大的因子解釋總變異的22.34%，遠(yuǎn)低于40%的臨界值，表明存在共同方法偏差的可能性很小。

對工作邊界強(qiáng)度、家庭邊界強(qiáng)度、邊界控制感、工作投入四個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，工作投入按活力、奉獻(xiàn)、專注三個因子進(jìn)行打包。結(jié)果顯示，四因子模型擬合最好(χ2=755.30, df=183,CFI=0.89,TLI=0.88,RMSEA=0.08)，除四因子模型外，對變量間組合的三個競爭模型進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)各競爭模型擬合度均弱于四因子模型，表明本研究的四個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1.驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述統(tǒng)計分析

將工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度分別進(jìn)行高低排序，前27%與后27%分別定為高低兩組，以工作邊界強(qiáng)度（高、低）與家庭邊界強(qiáng)度（高、低）作為自變量，將工作投入作為因變量進(jìn)行兩因素方差分析發(fā)現(xiàn)，工作邊界強(qiáng)度主效應(yīng)邊緣顯著（F=3.37,p=0.068，η2=0.02），家庭邊界強(qiáng)度主效應(yīng)、兩因素交互效應(yīng)不顯著，但高工作邊界強(qiáng)度-低家庭邊界強(qiáng)度其工作投入最高M(jìn) (SD)=3.58（0.08），由高到低依次為高工作邊界-高家庭邊界M (SD)=3.44（0.20）、低工作邊界強(qiáng)度-高家庭邊界強(qiáng)度M (SD)=3.33（0.09）、低工作邊界-低家庭邊界強(qiáng)度M (SD)=3.28（0.13）。

以邊界控制感作為因變量，進(jìn)行兩因素方差分析發(fā)現(xiàn)，家庭邊界強(qiáng)度主效應(yīng)顯著（F=44.34,p=0.00，η2=0.20），工作邊界強(qiáng)度主效應(yīng)、兩因素交互效應(yīng)不顯著，高工作邊界強(qiáng)度-高家庭邊界強(qiáng)度其邊界控制感最高M(jìn) (SD)=3.48（0.23），由高到低依次為低工作邊界-高家庭邊界M (SD)=3.15（0.10）、低工作邊界強(qiáng)度-低家庭邊界強(qiáng)度M (SD)=2.33（0.15）、高工作邊界-低家庭邊界強(qiáng)度M (SD)=2.24（0.09）。

進(jìn)行配對樣本T 檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員的工作邊界強(qiáng)度顯著高于家庭邊界強(qiáng)度(Mbw-bh (SD)=3.37（1.53）,t=51.67,p＜0.01)，說明高校輔導(dǎo)員具有較強(qiáng)的工作邊界M (SD)=5.68（0.85），和較弱的家庭邊界M (SD)=2.30（1.03）。對各變量進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度呈負(fù)相關(guān)（r=-0.33,p＜0.01），與工作投入（r=0.20,p＜0.01）呈正相關(guān)。工作邊界強(qiáng)度與邊界控制感（r=-0.13,p＜0.01）呈負(fù)相關(guān)。家庭邊界強(qiáng)度與邊界控制感（r=0.42,p＜0.01）呈正相關(guān)、與工作投入相關(guān)不顯著（r=0.02,p＞0.01）。邊界控制感與工作投入（r=0.34,p＜0.01）呈正相關(guān)。（見表2）

表2.各變量平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣（n=553）

3.間接效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究發(fā)現(xiàn)家庭邊界強(qiáng)度與工作投入相關(guān)不顯著，但家庭邊界強(qiáng)度與邊界控制感、邊界控制感與工作投入相關(guān)顯著。根據(jù)溫忠麟等人的建議[32]，邊界控制感可能在家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間存在遮掩效應(yīng)（Suppression Effect），可以根據(jù)廣義中介效應(yīng)進(jìn)行分析。工作邊界強(qiáng)度與邊界控制感、工作投入兩兩相關(guān)顯著，符合中介效應(yīng)分析條件，因此，本研究采用Mplus7.4 對邊界控制感的間接效應(yīng)進(jìn)行潛變量分析。

首先，檢驗(yàn)輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用，為減少隨機(jī)誤差，將工作投入活力、奉獻(xiàn)、專注三個因子進(jìn)行打包，形成三個觀測變量，再對模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型擬合良好（χ2=160.18, df=34,CFI=0.94,TLI=0.92,RMS EA=0.08, SRMR=0.053），工作邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用顯著（β=0.14，p＜0.01），假設(shè)1a 得到驗(yàn)證。其次，構(gòu)建中介效應(yīng)模型，檢驗(yàn)邊界控制感在輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間的中介效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型擬合良好（χ2=406.17,df=74,CFI=0.90,TLI=0.88,RMSEA=0.09, SRMR=0.06），工作邊界強(qiáng)度顯著的正向預(yù)測工作投入（β=0.22，p＜0.01），顯著負(fù)向預(yù)測邊界控制感（β=-0.18，p＜0.01），假設(shè)2a 得到驗(yàn)證，邊界控制感顯著正向預(yù)測工作投入（β=0.45，p＜0.01），假設(shè)3 得到驗(yàn)證。進(jìn)一步采用偏差校正Bootstrap 方法分析中介效應(yīng)的顯著性，抽樣1000 次，中介效應(yīng)為-0.083，95%的置信區(qū)間為[-0.14, -0.05]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。間接效應(yīng)與直接效應(yīng)方向相反，間接效應(yīng)占絕對總效應(yīng)的比例∣ab/(ab+c’)∣為27.39%。說明工作邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用隨著邊界控制的納入進(jìn)一步增強(qiáng)，邊界控制感可能具有抑制作用。

圖1：邊界控制感在工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間的間接作用

同樣，首先檢驗(yàn)輔導(dǎo)員家庭邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型擬合良好（χ2=122.43, df=34,CFI=0.97,TLI=0.96,RMSEA=0.07,SRMR=0.04），但預(yù)測作用不顯著（β=-0.018，p＞0.01），假設(shè)1b 未得到驗(yàn)證。隨后，構(gòu)建中介效應(yīng)模型，對輔導(dǎo)員邊界控制感在家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)模型擬合良好（χ2=415.81,df=74,CFI=0.91,TLI=0.89,RMSEA=0.09,SRMR=0.06)，家庭邊界強(qiáng)度顯著負(fù)向預(yù)測工作投入（β=-0.21，p＜0.05），正向預(yù)測邊界控制感（β=0.39, p＜0.01），假設(shè)2b 得到驗(yàn)證。邊界控制感正向預(yù)測工作投入（β=0.49，p＜0.01），假設(shè)3 再次得到驗(yàn)證。采用偏差校正Bootstrap 方法分析中介效應(yīng)的顯著性，抽樣1000 次，中介效應(yīng)為0.189，95%的置信區(qū)間為[0.14,0.25]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)5 得到驗(yàn)證。間接效應(yīng)與直接效應(yīng)方向相反，遮掩效應(yīng)成立，間接效應(yīng)占絕對總效應(yīng)的比例∣ab/(ab+c’)∣為47.5%，說明家庭邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用隨著邊界控制的納入進(jìn)一步增強(qiáng)，邊界控制感可能具有抑制作用。

圖2：邊界控制感在家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間的間接作用

表3.邊界控制感的中介效應(yīng)

四、討論

1.高校輔導(dǎo)員工作-非工作邊界強(qiáng)度特點(diǎn)及其與邊界控制感和工作投入的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員群體具有強(qiáng)工作邊界-弱家庭邊界時其工作投入水平最高，具有強(qiáng)工作邊界-強(qiáng)家庭邊界時邊界控制感最高，這說明輔導(dǎo)員工作事務(wù)向非工作事務(wù)滲透更能夠促進(jìn)工作投入，但工作事務(wù)與家庭事務(wù)相互滲透性較弱時，邊界控制感更好。高校輔導(dǎo)員具有強(qiáng)工作邊界、弱家庭邊界的特點(diǎn)，這與輔導(dǎo)員的崗位特點(diǎn)密切聯(lián)系，高校輔導(dǎo)員不僅要在上班時間全程參與學(xué)生事務(wù)，還需要在非工作時間通過網(wǎng)絡(luò)、電話等形式繼續(xù)完成學(xué)生事務(wù)，學(xué)生事務(wù)本身就具有不確定性和復(fù)雜性，學(xué)校管理制度與學(xué)生事務(wù)需求，尤其是嚴(yán)格的考勤制度使得非工作事務(wù)向工作領(lǐng)域滲透變得不太可能，工作事務(wù)向非工作事務(wù)呈單向流動方式。本研究還發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員家庭邊界強(qiáng)度與工作邊界強(qiáng)度具有中等程度的負(fù)相關(guān)，與已有研究比較一致[33]。總之，以上結(jié)果說明輔導(dǎo)員邊界控制感可能是以家庭為中心，越有利于家庭事務(wù)，家庭邊界強(qiáng)度較高時，得到的邊界控制感越高，而工作邊界強(qiáng)度越高時，其邊界控制感越低。本研究還發(fā)現(xiàn)邊界控制感與工作投入呈正相關(guān)，即高邊界控制感個體其工作投入程度越高，表明越相信自己能夠控制工作與家庭領(lǐng)域交叉點(diǎn)的時間、頻率和方向，越有自主感，其工作投入程度越高。

2.邊界控制感在高校輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間的抑制作用

本研究發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度和邊界控制感能夠正向預(yù)測工作投入，但控制了邊界控制感后，工作邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用顯著增強(qiáng)，說明邊界控制感可能具有抑制作用。一是工作邊界強(qiáng)度較高可能使個體長時間工作導(dǎo)致工作倦怠，心理疲勞，降低工作投入。工作邊界強(qiáng)度是個體阻止非工作事務(wù)向工作領(lǐng)域滲透的程度，源于兩個方面：一方面源于個體工作偏好，個體主動將非工作事務(wù)控制在工作之外；另一方面源于組織需求，組織的相關(guān)制度、工作任務(wù)可能會拒絕非工作事務(wù)向工作領(lǐng)域流動。事實(shí)上，當(dāng)前高校學(xué)生工作的導(dǎo)向和管理規(guī)定也明確要求，高校輔導(dǎo)員要保持24 小時通訊暢通，大多學(xué)校新入職輔導(dǎo)員要入駐學(xué)生公寓，以方便開展學(xué)生教育管理工作。同時，高校大多學(xué)生課外活動也是在8 小時工作之外開展，作為指導(dǎo)者、組織者和監(jiān)督者會經(jīng)常在非工作時間參加學(xué)生活動，這些工作需求成為輔導(dǎo)員工作邊界的維護(hù)者，形成了較強(qiáng)的工作邊界。同時，在集體主義文化下，更強(qiáng)調(diào)個人服從組織，個人的工作偏好可能在組織需求之下被隱藏，其工作邊界強(qiáng)度可能更多的源于工作需求，由組織管理者和制度起著決定性作用，這種“身不由己”的感覺會降低邊界控制感，進(jìn)而降低工作投入。二是工作邊界強(qiáng)度較高也可能迫使個體排出干擾，將更多的精力和時間投入工作，拒絕更多的家庭事務(wù)向工作領(lǐng)域滲透，促進(jìn)工作投入。總的來看，這可能說明工作邊界強(qiáng)度對工作投入的影響可能具有“雙向道”作用。當(dāng)控制了輔導(dǎo)員邊界控制感后，激發(fā)了工作邊界強(qiáng)度積極作用，從而使得工作邊界強(qiáng)度對工作投入的預(yù)測作用增強(qiáng)。

3.邊界控制感在高校輔導(dǎo)員家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間的抑制作用

本研究發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員家庭邊界強(qiáng)度不能直接預(yù)測工作投入，但納入邊界控制感后，家庭邊界強(qiáng)度能夠顯著負(fù)向預(yù)測工作投入。這可能有兩個方面的原因：一方面，家庭邊界強(qiáng)度是抵抗工作滲透的程度，其強(qiáng)度越大，輔導(dǎo)員會更多的拒絕將工作事務(wù)帶入家庭生活之中，盡管不能預(yù)測工作投入，但與工作投入之間可能存在遠(yuǎn)端關(guān)系，可通過邊界控制感來間接預(yù)測工作投入；另一方面，邊界控制感可能抑制了家庭邊界強(qiáng)度的預(yù)測作用，根據(jù)工作需求-資源模型( the JD-R Model) ，工作資源發(fā)揮著激勵作用，具有動機(jī)功能，能夠促進(jìn)工作投入，能夠滿足個體對自主性(又稱自主控制或工作控制)、社會支持、能力的需求[34]。邊界控制感作為一種重要的工作資源，其內(nèi)涵與個體對工作與家庭領(lǐng)域事務(wù)處理的自主感密切相關(guān)，其強(qiáng)度越高，越有利于工作投入，但控制了邊界控制感后，出現(xiàn)了家庭邊界強(qiáng)度對工作投入的負(fù)向預(yù)測作用。這可能控制了邊界控制感的動機(jī)功能或保護(hù)性功能之后，還原了家庭邊界的負(fù)向預(yù)測作用，說明邊界控制感在高校輔導(dǎo)員家庭邊界強(qiáng)度與工作投入之間具有抑制作用，支持了工作需求-資源模型。

五、研究局限與建議

本研究探討了工作-非工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間的關(guān)系，為高校輔導(dǎo)員管理提供了一定的參考，也為高校輔導(dǎo)員工作投入水平自我提升提供了借鑒，但仍然存在以下局限：一是本研究將性別、年齡、婚姻狀況作為控制變量，聚焦于探討輔導(dǎo)員整體情況，事實(shí)上，這些因素以及個體特征可能在影響工作投入的作用機(jī)制中仍然具有價值，未來研究可結(jié)合輔導(dǎo)員群體特征進(jìn)行探討。二是本研究數(shù)據(jù)采用自陳問卷調(diào)查，變量之間容易受到共同方法偏差的影響，盡管本研究也采取了程序控制，但仍然無法完全避免，未來研究應(yīng)嘗試從輔導(dǎo)員上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人的角度評價進(jìn)行交叉驗(yàn)證。另外，根據(jù)本研究結(jié)果，可獲得如下建議：

一是維持較高的工作邊界強(qiáng)度，適度提高家庭邊界強(qiáng)度。維持較高的工作邊界強(qiáng)度，不是將家庭事務(wù)拒之門外，完全阻礙非工作事務(wù)的滲透，而是在維持原有工作邊界強(qiáng)度時解決輔導(dǎo)員后顧之憂，比如：建立兒童托管中心、或家政服務(wù)中心，幫助輔導(dǎo)員就近解決住宿問題或孩子上學(xué)問題等，提供更多的組織支持。輔導(dǎo)員工作邊界強(qiáng)度與家庭邊界強(qiáng)度相比，家庭邊界強(qiáng)度明顯較低，根據(jù)邊界滲透性特點(diǎn)[35][36]，高校輔導(dǎo)員更傾向于工作事務(wù)向家庭領(lǐng)域滲透，在工作事務(wù)的滲透性上具有更寬容的特征，其滲透的方向也更傾向于從工作領(lǐng)域到家庭領(lǐng)域。這可能產(chǎn)生工作-家庭沖突，出現(xiàn)工作倦怠，降低工作投入，因此，需適度提高家庭邊界強(qiáng)度。家庭邊界強(qiáng)度的改變?nèi)Q于兩個方面，一方面，輔導(dǎo)員個體的工作偏好，是以“家庭為中心型”，還是以“工作為中心型”，前者以家庭為中心更愿意將工作事務(wù)拒之門外，后者以工作為中心更愿意將工作帶入家庭領(lǐng)域。輔導(dǎo)員可以通過轉(zhuǎn)變觀念，提高對家庭的關(guān)注度，參與家庭事務(wù)來提高家庭邊界強(qiáng)度。也可以與學(xué)生達(dá)成約定，比如晚上8 點(diǎn)之后非緊急事件不再聯(lián)系，或在班級中建立應(yīng)急小分隊(duì)力所能及處理學(xué)生事務(wù)，分擔(dān)非工作時間學(xué)生事務(wù)。另一方面，獲得跟多的家庭支持。如與家人達(dá)成一致，定期開展家庭事務(wù)活動，讓家庭規(guī)則和習(xí)慣約束工作事務(wù)向非工作事務(wù)滲透，營造良好的家庭人際氛圍，有利于獲得更多的家庭支持。

二是發(fā)揮邊界控制感的積極作用，獲得更多的工作資源。邊界控制感在工作-非工作邊界強(qiáng)度與工作投入之間具有抑制作用，但邊界控制感與一般控制感、工作控制感一樣，是一個積極的邊界管理變量。已有研究發(fā)現(xiàn)[37]，邊界控制感對工作投入有正向影響，能夠提高員工主動行為和創(chuàng)新性行為，本研究也發(fā)現(xiàn)邊界控制感對工作投入的正向作用，間接支持了已有研究。根據(jù)資源保存理論[38]，資源不足、或資源喪失，以及期望的資源無法得到時，可能產(chǎn)生挫折感和倦怠感，出現(xiàn)退縮行為，降低工作投入。輔導(dǎo)員邊界控制感是一種重要的心理資源，會隨著工作資源滿足而增加，邊界控制感的增加也會反過來促進(jìn)工作資源的獲得。因此，需要提高邊界控

制感，發(fā)揮其積極作用，獲得更多工作資源。促進(jìn)邊界控制感可從兩個方面入手，一是輔導(dǎo)員管理部門從制度上給予更多的組織支持，提供一定的工作自主性，如加班后可安排補(bǔ)休，允許工作時間適當(dāng)處理非工作事務(wù)，給予更多的關(guān)懷和尊重，特別是以制度規(guī)范輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展方向，在職務(wù)職級的晉升上有明確的規(guī)定等，這能夠使輔導(dǎo)員獲得更多的工作資源。二是獲得更多的家庭支持，如輔導(dǎo)員配偶承擔(dān)更多家庭事務(wù)，包括接送孩子、輔導(dǎo)孩子作業(yè)、照顧老人等，輔導(dǎo)員可能具有更高的邊界控制感。這可能在輔導(dǎo)員工作待遇較高時更容易實(shí)現(xiàn)，根據(jù)社會交換理論[39]，當(dāng)員工工資待遇較高時，配偶更愿意主動承擔(dān)家庭事務(wù)以支持更多的投入工作。