張景新 羅朝新

(桂林航天工業(yè)學院 管理學院，廣西 桂林 541004)

心理契約最早出現(xiàn)于20世紀60年代，強調組織與員工的相互關系。良好的心理契約關系可以有效提高組織凝聚力，營造團隊氛圍，也對工作績效和離職率產生影響，最終影響組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[1].近年來，國內學者對心理契約的研究愈發(fā)重視。高校將心理契約應用于科研團隊管理、資助管理、外籍教師人才引進、高校教師的公共服務動機[2-5]等情境。高校教師的心理契約表現(xiàn)為高校教師在現(xiàn)有制度和文化形態(tài)基礎上對心理期望的滿足程度和反應，也是平衡高校教師對高校的貢獻與高校能否滿足其心理期望的一種方式。

高校輔導員是高校思想政治教育的重要群體，高校希望輔導員全身心投入到工作中，而輔導員則期待高校能夠提供舒適的辦公環(huán)境、合理的薪酬收入、廣闊的發(fā)展空間等，最終形成了隱含的、非正式、沒有公開說明的心理契約[6]。從單一以經(jīng)濟契約為基礎的激勵轉換到將心理契約與經(jīng)濟契約相結合的激勵，可以有效實現(xiàn)輔導員價值與院校價值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。研究發(fā)現(xiàn)高校對承諾兌現(xiàn)程度與價值回報公平性的評價和反饋是構建良好心理契約的關鍵[7]。張名艷[8]認為構建高校與輔導員職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，設計合理的激勵制度，重視對輔導員心理契約的引導，可以有效激發(fā)輔導員的職業(yè)責任感和歸屬感；肖國芳[9]基于心理契約的激勵功能對研究型高校輔導員展開了研究；項青[10]從心理契約視角對輔導員職業(yè)發(fā)展的內外動力進行了分析?，F(xiàn)有文獻主要探究了輔導員心理契約的內容、功能、構建輔導員心理契約的必要性以及如何有效構建和應用輔導員心理契約，研究成果具有一定的局限性。

隨著知識經(jīng)濟的到來，員工績效評估變得越來越重要。員工一旦意識到組織有違反心理契約的傾向，勢必會影響員工的工作態(tài)度，進而產生被欺騙的感覺和失落感，對員工的工作績效產生負面影響，甚至會使員工產生離職傾向。反之，一旦很好地維護了員工與組織彼此的利益，就會持續(xù)保持長期穩(wěn)定的關系[11]。龍立榮等[12]學者發(fā)現(xiàn)交易契約與關系績效呈負相關，而關系契約與任務績效、關系績效呈正相關；徐輝[13]認為心理契約在職業(yè)價值觀和工作績效之間起顯著正向調節(jié)作用；唐衛(wèi)衛(wèi)等[14]發(fā)現(xiàn)良好的心理契約是工作績效的促進因素，有助于降低離職傾向，當離職傾向起中介作用后,心理契約對于工作績效的正向促進作用降低。

綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的實現(xiàn)程度對工作績效有正向作用，這為構建本研究的假設模型提供了良好的理論基礎。本文將高校輔導員心理契約與工作績效相結合，試圖解決三個問題： 1)高校輔導員的心理契約與工作績效之間存在怎樣的關系。2)高校輔導員的心理契約如何對工作績效產生影響。3)高校和輔導員之間如何建立良好的心理契約。

基于此，本研究從心理契約的視角出發(fā)，分別將高校輔導員的個體與群體作為研究對象，尋找與工作績效的契合點；從高校輔導員服務供給的角色定位入手，構建符合高校輔導員的心理契約量表及工作績效量表，探索兩者之間的內在聯(lián)系，挖掘影響其工作績效的因素，得到高校輔導員工作績效的提升路徑，最終提出提升高校輔導員工作績效的策略建議。

1 研究假設

高校輔導員承擔著當今高校建設中越來越重要的責任，其心理契約對工作績效的影響不容忽視。通過對相關文獻的研讀，本研究將心理契約劃分為交易契約和關系契約兩個維度。交易契約是指與物質交換有關的合同項目，如薪酬收入、額外獎勵、晉升和發(fā)展等；關系契約是指與社會情感交換有關的契約項目，如工作穩(wěn)定性、發(fā)展路徑和培訓方式等。工作績效劃分為任務績效和周邊績效兩個維度，其中任務績效是指與崗位職能的工作內容有直接關聯(lián)的績效；而周邊績效則是指與組織特征緊密相關的工作內容，盡管周邊績效與工作內容沒有直接關系，但從教師成長和大學發(fā)展目標的更高層次來看，它也非常重要。

本研究通過對大量國內相關文獻的總結歸納并根據(jù)本次研究地區(qū)高校的特點，提出以下假設：

H1: 高校輔導員的心理契約由交易契約、關系契約兩個維度構成。

H2: 高校輔導員的工作績效由任務績效、周邊績效兩個維度構成。

H3: 高校輔導員交易契約的需要得到滿足時,會顯著提高輔導員的任務績效。

H4: 高校輔導員交易契約的需要得到滿足時,會顯著提高輔導員的周邊績效。

H5: 高校輔導員關系契約的需要得到滿足時,會顯著提高輔導員的任務績效。

H6: 高校輔導員關系契約的需要得到滿足時,會顯著提高輔導員的周邊績效。

圖1 高校輔導員心理契約與工作績效的關系模型圖

2 問卷編制及調查過程

2.1 量表編制

本次調查運用的心理契約量表是在徐雪霞的《高校教師心理契約量表》的基礎上，對已有的心理契約問卷的相關內容進行比較、分析，結合高校輔導員的心理契約特點，編制出具有兩個維度，15個因子題項的量表，量表如表1所示。

表1 心理契約量表

工作績效量表的編制，參閱了宋倩的《高校教師工作績效量表》，史密斯、肯德爾等的“工作描述指數(shù)”及國內外學者有關高校輔導員工作績效特性的研究成果，編制出兩個維度，9個因子項目的工作績效量表。問卷的測量采用Likert的五級量表法，用5、4、3、2、1計算得分。5表示非常一致，1表示非常不一致。量表如表2所示。

表2 工作績效量表

2.2 數(shù)據(jù)獲取

為了更好地檢驗和完善問卷，在2019年末預先發(fā)放了60份調查問卷作為本次數(shù)據(jù)收集的預測試，并根據(jù)預測試的結果修改了部分題項，由最初的29個縮減到最終的24個。正式調查從2020年11月1日至2020年11月15日，通過問卷星網(wǎng)絡平臺收集調查數(shù)據(jù)，最終收集到205份數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)不存在缺失值。調查對象為高校輔導員。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度與效度檢驗

信度檢驗主要用來反映結果的真實性和可靠性；效度檢驗的主要目的是提取有代表性的因素，減少變量的數(shù)量，檢驗變量之間的關系，表3為心理契約量表和工作績效量表的KMO和Bartlett的測試結果,結果顯示有良好的信度與效度。

表3 心理契約與工作績效量表的Cronbach’s Alpha 信度及KMO和Bartlett 球形檢驗

3.2 描述性統(tǒng)計

調查對象的基本情況，主要包括調查者的性別、年齡、婚姻狀況、帶班人數(shù)、工作年限、最終學歷、學科背景、職稱、職級等情況。

本次調查中男性輔導員76人，占比37.07%，女生輔導員129人，占比62.93%；未婚為86人，占比41.95%，已婚為119人，占比為58.05%。在輔導員年齡段的分析中，26～30歲的人數(shù)達82人，占比為40.00%；31～40歲的人數(shù)達82人，占比40.00%，而兩者相加人數(shù)達164人，占比達80.00%。

帶班人數(shù)在200人以下的人數(shù)為78人，占比38.05%；帶班人數(shù)在201至300人的人數(shù)為100人，占比48.78%，輔導員的帶班人數(shù)在合理的范圍。輔導員工作年限在0～2年的89人，占比較大，達到了43.41%；3～5年的輔導員人數(shù)占比為23.40%；6～10年的輔導員達47人，占比為22.90%；工作年限在11年以上的占比只有10.20%。說明高校輔導員隊伍還是以新入職的輔導員為主，但在國家教育行政部門的政策支持下，輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化隊伍取得了長足進步。

輔導員的最終學歷(學位)中，大學專科僅占比0.50%，大學本科學歷占比22.00%，擁有碩士研究生學歷共計158人占比77.07%，比例最高，博士學歷所占比例與大專相同。在關于輔導員的學科背景調查中，有思政背景的輔導員有39人，占比19.00%；人文社科類背景的輔導員66人，占比32.20%；理工類學科背景的輔導員44人，占比21.50%；其它專業(yè)學科背景有27.30%。

在關于輔導員的職稱數(shù)據(jù)中，初級職稱的輔導員共計111人，占比54.15%；中級職稱70人，占比為34.15%；副高級職稱24人，占比11.71%；正高級職稱為0。在關于輔導員職級的調查，無級別人數(shù)為159人，占比77.60%；副科級7人，占比3.40%；正科級21人，占比10.20%；副處級16人，占比7.80%；正處級2人，占比1.00%。

3.3 群體屬性分析

3.3.1 不同性別、婚姻狀況的比較

利用T檢驗考察不同性別和婚姻狀況的輔導員在心理契約、工作績效的得分差異，研究發(fā)現(xiàn)男女輔導員心理契約總分無顯著差異(t=1.926，P=0.055)，男女輔導員工作績效總分無顯著差異(t=0.277，P=0.782)。已婚和未婚輔導員心理契約總分(t=0.019，P=0.985)及工作績效總分(t=-1.707，P=0.089)差異均不顯著。

表4 心理契約與工作績效性別、婚姻T檢驗

3.3.2 不同工作年限心理契約及工作績效的比較

表5 以工作年限為分組變量的心理契約及工作績效方差分析表

表6 以工作年限為分組變量的心理契約及工作績效的多組對比表

通過運用One-Way方差分析，不同工作年限輔導員在心理契約總分得分無顯著差異，但是在工作績效總分上確有一組顯著不同于其他組。通過LSD事后檢驗發(fā)現(xiàn)，在工作績效上，11年以上的工作績效明顯高于0～2年組。這強有力地證明了國家的輔導員職業(yè)化、專業(yè)化隊伍建設的策略是正確的。

3.3.3 不同職稱、帶班人數(shù)、學科背景在心理契約及工作績效總分上的比較

通過考察不同職稱、不同帶班人數(shù)、不同學科背景輔導員心理契約及工作績效的差異，得到不同職稱、不同帶班人數(shù)、不同學科背景輔導員在心理契約及工作績效上無顯著差異。LSD事后檢驗證明了這一點。

在對影響因素的分析和調查對象的基本情況有了一定的了解后，我們接下來對這些影響因素進行因子分析、相關分析及回歸分析。

3.4 因子分析

3.4.1 可行性檢驗

本文基于15項高校輔導員心理契約及9項工作績效因素，利用SPSS分別對兩個量表進行因子分析，根據(jù)分析結果，本文數(shù)據(jù)適合做因子分析。

3.4.2 主成分提取

采取主成分分析法提取公共因子，所提取的共同因子方差大部分能達到初始值的70% ，如圖2、圖3及表7、表8，說明提取的成分能夠解釋大部分信息。

圖2 心理契約量表碎石圖

圖3 工作績效量表碎石圖

表7 心理契約量表公因子方差

表8 工作績效量表公因子方差

將初始特征值大于1作為提取成分的標準，每個量表分別確定2個主成分如表9、表10所示，從圖2、3可以看出第2個成分過后，坡線平緩，特征值出現(xiàn)轉折。由此得出結論，提取兩個主成分較為合適，并且兩個量表前2個主成分累積解釋分別為71.191%、63.618%的方差變異量，能夠解釋大部分信息，說明可以接受提取的這2個主成分及其建構效度，故而驗證假設1、假設2成立。

表9 心理契約量表主成分累計方差貢獻率

表10 工作績效量表主成分累計方差貢獻率

3.5 相關分析

相關分析是研究現(xiàn)象之間是否存在相關性的一種重要的統(tǒng)計方法。本次研究分別對交易契約，關系契約與任務績效，周邊績效進行相關性分析，探究心理契約與工作績效之間的相關關系。分析的結果如下表11所示。

表11 高校輔導員心理契約與工作績效的相關矩陣

從表11可以看出，高校輔導員心理契約的交易契約、關系契約與工作績效的任務績效、周邊績效顯著正相關，其中關系契約與周邊績效的相關系數(shù)最高。相關系數(shù)的分析結果支持基本假設，但還需要通過進一步的回歸分析來驗證。

3.6 回歸分析

以任務績效與周邊績效為預測變量，分別對交易、關系兩個契約維度展開回歸分析，如表12所示。從表12的數(shù)據(jù)可以看出，各維度之間關系顯著，關系契約與周邊績效的擬合度最高。

表12 心理契約與工作績效的回歸分析結果

3.7 研究結論

通過對心理契約和工作績效的相關分析和回歸分析，我們最終驗證了以下假設。

表13 研究假設驗證結果

4 研究啟示

在當前社會背景下，高校輔導員作為高校教師的骨干力量和大學生最親密的伙伴，工作內容繁雜，發(fā)展前景不清晰，心理壓力大是社會現(xiàn)實，造成這種現(xiàn)象是受多種因素綜合影響。為了盡快構建具有中國特色的高校輔導員體系，真正實現(xiàn)高校、輔導員和學生的良性發(fā)展，本文依據(jù)分析結果，對提升高校輔導員工作績效提出四點建議。

4.1 基于心理契約的交易維度，構建科學、合理、公正的薪酬體系

雖然赫茲伯格的雙因素激勵理論顯示，經(jīng)濟報酬只是表面因素，但是薪酬制度的公平性直接關系到輔導員薪酬收入及工作態(tài)度。工資比例是否反映實際效果，津貼和獎金是否合理，對輔導員公平感影響很大。因此，高校必須完善科學、合理、公正的薪酬評價體系。一方面做到內部公平，科學評估輔導員崗位價值；另一方面做到外部公平，確立有吸引力的薪酬制度，更好留住人才。

4.2 基于心理契約的關系維度，給予輔導員群體更多人文關懷

高校應該定期調研輔導員工作，切實傾聽并解決輔導員工作中存在的實際困難。從情感屬性來看，情感是提高員工積極性的樞紐及潤滑劑，對高校輔導員的管理、服務應注重情感激勵，從而增進高校和輔導員之間的理解和信任。高校管理部門應在生活上做到關心照顧；在工作中，對其工作成果及時評價、獎勵及宣傳；在思想上，真誠坦率地交流，成為知心朋友，使他們產生工作成長動力，有效發(fā)揮善于發(fā)現(xiàn)問題、敢于解決問題的優(yōu)勢，為學校的發(fā)展做出貢獻。

4.3 基于工作績效的任務維度，需保持心理契約的連貫性

高校與輔導員心理契約的構建不同于書面文本契約，是具有長期性和動態(tài)性的。因此，保持高校與輔導員之間良好的心理契約溝通是一個必不可少的環(huán)節(jié)。高校管理部門必須對輔導員實施實時、動態(tài)的管理，與他們保持持續(xù)、有效的溝通，構建動態(tài)、平衡的心理契約，從而防止因違背心理契約而發(fā)生消極工作和情緒倦怠的現(xiàn)象。雙方遇到問題要進行及時溝通與有效交流，改變及創(chuàng)新工作方式方法，互相理解和信任，確保高校與輔導員之間心理契約的健康發(fā)展。

4.4 基于工作績效的周邊維度，構建科學職業(yè)生涯管理

鼓勵輔導員持續(xù)增加自身的人力資本。輔導員的工作特點決定了輔導員工作的繁雜性和全面性。輔導員纏身于日常管理事務，沒有過多的時間和精力提升自身知識與技能。因此，高校管理部門可通過專家培訓，定期交流，資助輔導員科學研究和攻讀專業(yè)學位等方式使輔導員不斷提升自己的專業(yè)水平和科研能力，并建立公正合理的晉升和流通機制，保持輔導員隊伍的整體活力和流動性。